有限公司绩效考核管理制度
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武断猜想。
沟通的原则。考核人在对被考核者进行绩效考核的过(3)
程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工
作的评价与意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善。
时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合(4)
评价，不应将本考核之前的表现强加于本次的考核结果中，也
不能取近期的业绩或比较突出的一、两个成果来代替整个考核
有定额考核的技术工人。按照工时指标或定额考核标(2)
准进行考核；
后勤工作人员。按照岗位职责月度考核表进行考核。(3)
将考核分值转化成、、、、等五个等级，分别对应系E C ADB
数为、、、、等，考核系数乘以绩效工资挂钩0.0 1.20.41.00.8
部分为实得月度奖金；
开发人员。开发人员对项目的进度、质量、效果和水(4)
据分解的年度工作目标和职务说明书制定每个岗位具体的考核
指标。为了体现考核的公正度，每个员工的考核结果必须经过．
上一级审核，季度和年度的考核结果必须经过公司绩效管理委
员会审核。
第十条绩效工资
管理技术人员不得低于薪资总额的；后勤服务人员不40%
得低于薪资总额的；一线操作员工不低于薪资总额的50%
；销售人员不得低于薪资总额的。70%60%
考核人本人签字确认。如本人对考核结果有异议，允许本人以．
书面形式阐述观点，并将其写入评估表中的“被考核人意见”
一栏中。
依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核
分成、、、、等五个等级。具体等级划分为：E ACBD
级。优秀（，即在完成所有预定的工作目分）-100 90A
标过程中的表现均超过考评标准，本人能力已远远高于本工作
划，均作为绩效工资的分配依据。每季度考核时间为下季度首
月日到日；10 1
年度绩效考核是人力资源部根据被考核者在本年度内(3)
的奖惩记录情况进行评价，在统计汇总各季度绩效考核的得分
后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度绩效考核
作为员工年终奖励的依据。年度绩效考核的时间为次年的1
月日到日。30 10
期的业绩。
第四条考Biblioteka Baidu用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、
退职及发放年终奖金的重要依据。．
第五条考核周期
除副总经理以上人员依企业章程办理外，本公司其他各级
员工的考核均分为月度考核、季度考核与年度考核。
第六条考核关系
考核关系的处理遵循以下原则：
被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、(1)
第四章分类的绩效考核
绩效考核的分类第十一条
绩效考核分月度绩效考核（占绩效工资的）、季度绩50%
效考核（占绩效工资的）和年度绩效考核（占绩效工资的30%
：）20%
月度绩效考核是对被考核者每月工作完成情况进行考(1)
核，并作为岗位绩效工资的发放依据；
季度绩效考核是对被考核者每季度工作完成情况进行(2)
评价，考核的标准为被考核者的岗位描述、工作目标和工作计
第十二条月度绩效考核的内容及实施
月度绩效考核的内容及实施的具体要求和方法如下：
管理、技术人员。按照月度工作计划书和职务说明书(2)
规定的职责要求进行考核。将考核分值转化成
、、、、等五个等级，分别对应系数为、1.BE C 1.2DA
、、、等，考核系数乘以绩效工资挂钩部分为实得0.O 0.4O0.8
月度奖金；
有限公司绩效考核管理制度
第一章总则
考核目的第一条
通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和
工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略
目标。
第二条考核对象
本考核制度适用于公司副总经理以下的正式员工。
第三条考核原则
公开性原则。考核过程公开化、制度化。(l)
客观性原则。用事实说话，切忌加入个人主观因素或(2)
度确定各指标的权重；
确定考核指标的衡量标准；(3)
考核指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过(4)
程，从考核指标的选择、权重的设定、考核标准的设定都要与
员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指
标的完成。
第三章考核的实施方法
第九条考核的实施方法
绩效考核按照能级管理的方法，一级考核一级。各部门根
各部门经理和普通员工；
绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核需(2)
要熟练掌握绩效考核相关表格、流程和制度，做到与被考核者
的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；
考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的(3)
跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者
对考核结果的申述；
人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核的实施(4)
级。部分不胜任（，即工作表现基本符合考分）-65 50D
评标准，但有部分工作目标尚未达到要求，本人能力与工作岗
位要求有一定的差距，在完成关键工作目标的表现中尚待改进，
情况；
学习成长指标。部门或岗位业务能力和创新能力的提(4)
升情况。
第八条绩效考核指标确定
确定公司考核期内重点战略目标和核心举措，具体包括以
下四点：
根据公司重点战略目标和核心战略举措，确定部门的目(l)
标和核心支持举措；
根据部门核心举措，确定分解到岗位的工作目标和核(2)
心举措，并选取到个指标作为考核指标，同时根据重要程6 4
岗位的要求；
，即在完成大多数预定的工作目级。胜任（分）81-90 B
标过程中的表现高于考评标准，本人能力高于本工作岗位要求，
所完成的工作量和工作质量较好；
，即在完成多数预定的工作目级。基本胜任（分）66 -79 C
标过程中的表现达到考评标准，本人能力基本达到本工作岗位
要求，所完成的工作量和工作质量尚可；
平负责，并相应地给予奖励。对于一般性技术开发项目，在做
好生产技术支持工作的前提下，实行项目应用后新增经济效益
提成的机制；
对销售人员实行按照销售额提成计奖的激励措施。(5)
第十三条季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核由被考核人的主管领导和公司绩效管理委员
会共同参与。考核采取逐级考核的方法。季度绩效考核要求被
过程，并将评估结果汇总上报总经理审定。
第二章绩效考核内容
第七条指标体系的构成
绩效考核指标体系的构成包括以下四个方面，在不同的考
核期，针对不同的考核岗位，可以选取不同的指标组合：
财务指标。公司考核期的收入和利润完成情况；(1)
客户指标。客户、经销商满意度及市场维护相关指标(2)
的完成情况；
内部过程指标。部门或岗位的考核期重点工作的完成(3)
沟通的原则。考核人在对被考核者进行绩效考核的过(3)
程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工
作的评价与意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善。
时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合(4)
评价，不应将本考核之前的表现强加于本次的考核结果中，也
不能取近期的业绩或比较突出的一、两个成果来代替整个考核
有定额考核的技术工人。按照工时指标或定额考核标(2)
准进行考核；
后勤工作人员。按照岗位职责月度考核表进行考核。(3)
将考核分值转化成、、、、等五个等级，分别对应系E C ADB
数为、、、、等，考核系数乘以绩效工资挂钩0.0 1.20.41.00.8
部分为实得月度奖金；
开发人员。开发人员对项目的进度、质量、效果和水(4)
据分解的年度工作目标和职务说明书制定每个岗位具体的考核
指标。为了体现考核的公正度，每个员工的考核结果必须经过．
上一级审核，季度和年度的考核结果必须经过公司绩效管理委
员会审核。
第十条绩效工资
管理技术人员不得低于薪资总额的；后勤服务人员不40%
得低于薪资总额的；一线操作员工不低于薪资总额的50%
；销售人员不得低于薪资总额的。70%60%
考核人本人签字确认。如本人对考核结果有异议，允许本人以．
书面形式阐述观点，并将其写入评估表中的“被考核人意见”
一栏中。
依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核
分成、、、、等五个等级。具体等级划分为：E ACBD
级。优秀（，即在完成所有预定的工作目分）-100 90A
标过程中的表现均超过考评标准，本人能力已远远高于本工作
划，均作为绩效工资的分配依据。每季度考核时间为下季度首
月日到日；10 1
年度绩效考核是人力资源部根据被考核者在本年度内(3)
的奖惩记录情况进行评价，在统计汇总各季度绩效考核的得分
后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度绩效考核
作为员工年终奖励的依据。年度绩效考核的时间为次年的1
月日到日。30 10
期的业绩。
第四条考Biblioteka Baidu用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、
退职及发放年终奖金的重要依据。．
第五条考核周期
除副总经理以上人员依企业章程办理外，本公司其他各级
员工的考核均分为月度考核、季度考核与年度考核。
第六条考核关系
考核关系的处理遵循以下原则：
被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、(1)
第四章分类的绩效考核
绩效考核的分类第十一条
绩效考核分月度绩效考核（占绩效工资的）、季度绩50%
效考核（占绩效工资的）和年度绩效考核（占绩效工资的30%
：）20%
月度绩效考核是对被考核者每月工作完成情况进行考(1)
核，并作为岗位绩效工资的发放依据；
季度绩效考核是对被考核者每季度工作完成情况进行(2)
评价，考核的标准为被考核者的岗位描述、工作目标和工作计
第十二条月度绩效考核的内容及实施
月度绩效考核的内容及实施的具体要求和方法如下：
管理、技术人员。按照月度工作计划书和职务说明书(2)
规定的职责要求进行考核。将考核分值转化成
、、、、等五个等级，分别对应系数为、1.BE C 1.2DA
、、、等，考核系数乘以绩效工资挂钩部分为实得0.O 0.4O0.8
月度奖金；
有限公司绩效考核管理制度
第一章总则
考核目的第一条
通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和
工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略
目标。
第二条考核对象
本考核制度适用于公司副总经理以下的正式员工。
第三条考核原则
公开性原则。考核过程公开化、制度化。(l)
客观性原则。用事实说话，切忌加入个人主观因素或(2)
度确定各指标的权重；
确定考核指标的衡量标准；(3)
考核指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过(4)
程，从考核指标的选择、权重的设定、考核标准的设定都要与
员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指
标的完成。
第三章考核的实施方法
第九条考核的实施方法
绩效考核按照能级管理的方法，一级考核一级。各部门根
各部门经理和普通员工；
绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核需(2)
要熟练掌握绩效考核相关表格、流程和制度，做到与被考核者
的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；
考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的(3)
跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者
对考核结果的申述；
人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核的实施(4)
级。部分不胜任（，即工作表现基本符合考分）-65 50D
评标准，但有部分工作目标尚未达到要求，本人能力与工作岗
位要求有一定的差距，在完成关键工作目标的表现中尚待改进，
情况；
学习成长指标。部门或岗位业务能力和创新能力的提(4)
升情况。
第八条绩效考核指标确定
确定公司考核期内重点战略目标和核心举措，具体包括以
下四点：
根据公司重点战略目标和核心战略举措，确定部门的目(l)
标和核心支持举措；
根据部门核心举措，确定分解到岗位的工作目标和核(2)
心举措，并选取到个指标作为考核指标，同时根据重要程6 4
岗位的要求；
，即在完成大多数预定的工作目级。胜任（分）81-90 B
标过程中的表现高于考评标准，本人能力高于本工作岗位要求，
所完成的工作量和工作质量较好；
，即在完成多数预定的工作目级。基本胜任（分）66 -79 C
标过程中的表现达到考评标准，本人能力基本达到本工作岗位
要求，所完成的工作量和工作质量尚可；
平负责，并相应地给予奖励。对于一般性技术开发项目，在做
好生产技术支持工作的前提下，实行项目应用后新增经济效益
提成的机制；
对销售人员实行按照销售额提成计奖的激励措施。(5)
第十三条季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核由被考核人的主管领导和公司绩效管理委员
会共同参与。考核采取逐级考核的方法。季度绩效考核要求被
过程，并将评估结果汇总上报总经理审定。
第二章绩效考核内容
第七条指标体系的构成
绩效考核指标体系的构成包括以下四个方面，在不同的考
核期，针对不同的考核岗位，可以选取不同的指标组合：
财务指标。公司考核期的收入和利润完成情况；(1)
客户指标。客户、经销商满意度及市场维护相关指标(2)
的完成情况；
内部过程指标。部门或岗位的考核期重点工作的完成(3)