管理表格奖金分配方案模板
某公司奖金分配方案
2012年1月
一、本月奖金总额
1、职工、子女：269人，得奖264人，193822元（其中含3900元首席员工、生产骨干奖励，见下表），剩余189922元。（详见附表1）
附表1：公司首先员工、生产骨干奖励
序号
奖励名称
姓名
奖金
1
首席员工
***
500
2
首席员工
***
500
3
首席员工
总额（元）
备注
1
机关及附属
37
36
27217
2
***客服部
67
67
43685
3
***客服部
49
49
30534
4
பைடு நூலகம்***客服部
46
46
32032
5
***客服部
42
40
27505
6
***客服部
28
27
18011
换泵
5人
500
7
***客服部
通炉管、炉排检修
***
500
8
***客服部
电工到49#站、方晓供热处理工作
***
100
9
***客服部
温暖大调查
2858户
2858
10
***客服部
一卡通发卡工作
***
1000
11
***客服部
温暖大调查
1980户
1980
12
***客服部
一卡通发卡工作
***
1200
合计
11438
奖励合计：11438元
奖金剩余：178484元
月度奖金分配计划表
月度奖金分配计划表一、背景在我们公司，为了激励员工的工作积极性和提高工作效率，每个月都会根据员工的绩效表现进行奖金分配。
为了确保公平和透明度，我们制定了以下月度奖金分配计划表，用于规范奖金的分配流程和标准。
二、奖金分配流程1. 每个月的奖金分配流程包括以下几个步骤：- 部门经理根据员工绩效评估报告评定每个员工的绩效等级。
- 部门经理将绩效等级提交给财务部门。
- 财务部门根据公司设定的奖金分配比例计算每个员工的奖金金额。
- 财务部门将奖金金额发送给人力资源部门确认。
- 人力资源部门在员工工资发放时，将奖金金额添加到员工工资中一起发放。
三、奖金分配标准1. 奖金的分配标准是根据员工的绩效等级和公司的绩效分配比例来确定的。
2. 公司设定了以下绩效等级和对应的绩效分配比例：- A级：30%- B级：20%- C级：10%- D级：5%- E级：0%3. 根据员工的绩效等级，财务部门将按照相应的绩效分配比例计算奖金金额。
4. 员工的绩效等级由部门经理根据员工的工作表现和工作成果评定，评定标准包括：工作态度、工作效率、工作质量等。
四、奖金分配计划的优势1. 公平公正：奖金分配计划基于绩效等级和公司设定的分配比例，确保奖金的公正分配，避免了主观性和随意性。
2. 激励员工：奖金是对员工工作表现的一种肯定和激励，能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3. 透明度和可追溯性：奖金分配计划的流程清晰明确，每个环节都有相应的记录和责任人，能够保证奖金分配的透明度和可追溯性。
4. 激发竞争性：奖金分配计划可以激发员工之间的竞争性，促进团队合作和工作效益的提升。
五、总结通过制定月度奖金分配计划表，我们能够确保奖金的公正分配，并且激励员工的积极性和工作效率。
同时，这也是公司营造公平、透明和激发竞争性的企业文化的一种体现。
希望通过这份计划表，能够给员工和管理层带来更多的信心和动力，推动公司的发展和壮大。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案一、年终奖分配原则1.公平原则：确保年终奖分配公平合理，充分体现员工的贡献和付出。
2.激励原则：通过年终奖分配，激发员工的工作积极性和创造力，促进公司业绩增长。
3.可持续原则：年终奖分配方案应具备可持续性，与公司长远发展目标相结合。
4.灵活原则：根据公司业绩和员工表现，适时调整年终奖分配方案。
二、年终奖分配对象1.全体在册员工。
2.在职期间，表现优秀、对公司有特殊贡献的员工。
三、年终奖分配标准1.基础奖金：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础奖金标准。
2.绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。
3.特殊贡献奖金：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放特殊贡献奖金。
四、年终奖分配流程1.绩效考核：各部门负责人对员工进行绩效考核，评定绩效等级。
2.奖金核算：人力资源部门根据绩效考核结果，核算员工年终奖金。
3.奖金发放：财务部门在规定时间内，将年终奖金发放至员工工资卡。
五、员工绩效考核表范本1.考核指标：包括工作态度、工作能力、工作成果等。
2.考核周期：以季度为单位进行考核。
3.考核等级：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4.考核内容：（1）工作态度：包括敬业精神、团队协作、沟通能力等。
（2）工作能力：包括业务知识、技能水平、创新能力等。
（3）工作成果：包括完成项目、提升业绩、解决问题等。
六、绩效分配方案1.基础工资：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础工资。
2.绩效工资：根据员工绩效考核结果，设定绩效工资系数。
3.激励工资：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放激励工资。
4.奖金分配：将年终奖分配与绩效工资、激励工资相结合，形成绩效分配方案。
七、方案实施与调整1.实施时间：本方案自发布之日起实施。
2.调整周期：每半年对方案进行一次评估和调整。
3.调整依据：根据公司业绩、员工表现、市场环境等因素，适时调整方案。
4.宣传与培训：加强对方案的宣传和培训，确保员工了解和掌握方案内容。
年终奖分配方案及绩效考核表
年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；3各部门主管考绩由总经理初复核；4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。
人数限制：①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。
)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
部门奖金分配方案模板(共五套)
部门奖金分配方案模板（共五套）部门奖金分配方案模板（一）为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核：1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金，公式为：奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例 (100%)奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为：月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} ×计奖比例(40元/吨)3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为：奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本一、年终奖分配方案1.基础奖金基础奖金是按照员工的基本工资来计算的，一般来说，基础奖金是基本工资的一个月。
这部分奖金是对员工一年来基本工作的肯定。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工一年的绩效来计算的，这部分奖金的分配要结合员工的绩效考核结果。
绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的奖金系数。
A等级：绩效奖金系数为1.5，即绩效奖金为基础奖金的1.5倍。
B等级：绩效奖金系数为1，即绩效奖金为基础奖金的1倍。
C等级：绩效奖金系数为0.5，即绩效奖金为基础奖金的0.5倍。
D等级：绩效奖金系数为0，即没有绩效奖金。
3.特殊贡献奖金特殊贡献奖金是针对那些在公司某一方面有突出贡献的员工，如技术创新、项目推进等。
特殊贡献奖金的分配由公司领导层决定，金额根据贡献大小来定。
4.奖金分配时间年终奖一般在次年的1月份发放，特殊情况可以提前或延后。
二、员工绩效考核表范本1.考核指标（1）工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作等。
（2）工作能力：包括业务能力、沟通能力、创新能力等。
（3）工作业绩：包括完成任务的质量、效率、成果等。
（4）综合能力：包括学习能力、自我提升能力、解决问题的能力等。
2.考核等级A等级：表现优秀，完成任务质量高，效率高，成果显著。
B等级：表现良好，完成任务质量较高，效率较高，成果较好。
C等级：表现一般，完成任务质量一般，效率一般，成果一般。
D等级：表现较差，完成任务质量较差，效率较低，成果较差。
3.考核流程（2）部门领导评价：部门领导根据员工一年的工作表现，给出评价等级。
（3）人力资源部门审核：人力资源部门对员工绩效考核结果进行审核，确保公平、公正。
（4）公司领导审批：公司领导对员工绩效考核结果进行审批，确定最终结果。
4.考核结果应用（1）年终奖分配：根据员工绩效考核等级，分配绩效奖金。
（2）岗位晋升：绩效考核结果作为岗位晋升的重要依据。
（3）培训发展：针对员工绩效考核中的不足，制定相应的培训计划。
年终奖分配专项方案及年度绩效管理考核表
年底奖考评表分配标准依据各部门及职员个人年度考评结果、在岗时间等原因，以客观、公平、公正为标准发放年底奖金。
考评程序1职员考绩每十二个月定为一次，作为年底考绩；2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考评表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考评完成，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦指示；3各部门主管考绩由总经理初复核；4春节前6日，总经理全部复核完成，由行政办公室转发各部门、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室实施，各部门配合。
绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考评限制l职员及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一个惩戒处分未予撤销者；迟到早退十二个月累计达13次以上(含)者；旷工十二个月3日以上(不含)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退十二个月累计达20次以上(含)者；旷工十二个月5日以上(不含)者。
人数限制：①特等：人数为5人以下部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩汇报书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超出8×80=640分。
)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理指示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数核计。
分数增减1职员于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应实施加减分数，按下列要求实施：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数超出13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本一转眼，又到了年底，这个让人既期待又紧张的时刻。
年终奖分配和员工绩效考核，这两个让人头疼的问题又摆在了我们面前。
今天，我就来和大家一起探讨一下如何制定一个合理、公平的年终奖分配方案，以及分享一份实用的员工绩效考核表范本。
1.年终奖分配方案（2）绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。
优秀员工系数为1.2，良好员工系数为1，合格员工系数为0.8，不合格员工系数为0。
（3）年终奖总额：将基础奖金和绩效奖金相乘，得出年终奖总额。
（4）特殊情况：对于为公司做出特殊贡献的员工，可以给予额外的年终奖。
2.员工绩效考核表范本（1）基本信息：包括员工姓名、部门、岗位、入职时间等。
（2）考核指标：分为工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力、综合素质等五个方面。
1）工作业绩（40分）完成任务：按期完成工作任务，质量符合要求（20分）项目成果：参与的项目取得显著成果（10分）业务拓展：开拓新客户、新业务（10分）2）工作态度（20分）责任心：对工作认真负责，积极主动（10分）诚信：遵守公司规章制度，诚实守信（10分）3）团队协作（20分）沟通能力：与同事、上级、客户沟通顺畅，协同解决问题（10分）团队精神：积极参与团队活动，乐于助人（10分）4）创新能力（10分）新思路：提出新思路、新方法，提高工作效率（5分）改进措施：对现有工作流程、制度提出改进措施，并被采纳（5分）5）综合素质（10分）学习能力：主动学习新知识、新技能，不断提升自己（5分）服从管理：遵守公司规章制度，服从上级领导（5分）（4）考核评价：根据考核结果，给予员工相应的评价和建议。
注意事项：1.年终奖分配方案要充分考虑员工的个人贡献和团队协作精神，不能只看个人业绩，忽视团队的整体表现。
解决办法：设置团队奖金，鼓励团队合作，让团队中每个成员都能分享团队成功的果实。
2.基础奖金系数和绩效奖金系数的设定要合理，既要保证员工的积极性，又要避免过高的年终奖导致公司负担过重。
品质部月度绩效考核奖金分配表
2、公司岗位月度奖金考核拟职责的奖勤与规章制度相结合，奖金考核范围值拟不超过限额基数为准。
3、凡在试用期内的员工,凡当月经公司记过1次或以上的员工,凡当月请假超过三天（含三天）以上的员工无月度奖金。
说 4、各部门月度享有绩效奖金比例、工作岗位和各岗位绩效奖金的基数以行政人事部事先确定报总经理批准的为准。 明
420-500 480-600
10
测量员 4
0
250-300 300-360 1200 360-420
420-500
合计
67
26220
实发奖金按80% 折算
20976
占销售百分比
以月度预估销售额1800万为例作演算 0.144%
0.115%
480-600
总奖金
1月份总销售额度为1920万
22080
1、当月公司出货量超过1600万方能申请绩效奖金，后续按照每超过200万的出货量设定一个固定的绩效奖金额度。
5、各部门享有绩效奖金的岗位当月应发绩效奖金以行政人事部事先设定的该部门绩效考核指标当月实际达成的统计结果 系数乘以该岗位的绩效奖金基数。
6、各部门次月5日前须将奖金申请表交至人事经理处，人事经理审批后转总经理批准生效。
7、各部门奖金申请均以审批金额为准，并由薪资核算员将审批金额加入员工当月工资中。
序
号
各部门考核岗位绩效奖金分配
部门 考核岗位 人数
分配数额
经理
1
0
1440-1680 1680-1920 1680 1920-2160 2160-2400 2400-2800
1
办公 室
课长 副课长
2 1
0 0
1200-1320 1320-1440 2640 840-960 960-1080 840
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本百度《公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本》，好的范文应该跟大家分享，重新了一下发到百度。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；各部门主管考绩由总经理初复核；春节前日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等年度考绩分为四等：分以上为特等；至分为甲等；至分为乙等；至分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达次以上(含)者；旷工一年日以上(不含)者。
于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达次以上(含)者；个人简历旷工一年日以上(不含)者。
人数限制：①特等：人数为人以下的部门，特等考绩人数最高限为人。
人数人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越分(示例：某部门人，则总分数不得超过=分。
)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减分；记小功或小过一次者：加减分；嘉奖或申诫一次者：加减分；旷工日者：扣分；迟到次数超过次者(含)，每逾一次扣分。
本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(～分)限制之外。
管理表格24奖金分配方案模板[1]
![管理表格24奖金分配方案模板[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/80fdf51614791711cc7917ea.png)
区域公司 “项目名称”岗位架构及岗位设置
项目部-管理表格-24
一、 岗位架构图（以下为示范，应按项目实际岗位架构表示）
二、 岗位人员名单（人数根据实际情况增减） 项目经理： 销售副理： 行政助理： 置业顾问： 共 计: 人
置 业 顾 问 1 置 业 顾 问 N
置 业 顾 问 2
项目经理
行政助理
销售副理
…
“项目名称”奖金分配方案
奖项类别比例参与人
部门活动基金项目组全体0.05‰项目组全体人员团队业绩奖金项目组全体0.1‰项目组全体部门奖励基金项目组全体
0.1‰表现优秀人员
（项目经理除外）
个人业绩奖金所有参与销售人员0.5‰置业顾问
销售副理奖金销售副理0.15‰仅限销售副理行政助理奖金行政助理0.1‰仅限行政助理
备注:若主管成交,则个人奖金纳入团队业绩奖中.
……
……
XX项目部
年月日。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
项目部-管理表格-24
一、岗位架构图（以下为示范，应按项目实际岗位架构表示）
销售副理: 行政助理: 置业顾问: 共计:人
项目名称”奖金分配方案
奖项
类别
比例
参与人
部门活动基金
项目组全体
0.0.1%
项目组全体
部门奖励基金
项目组全体
（项目经理除外）
0.1%
表现优秀人员
个人业绩奖金
所有参与销售人员
0.5%
置业顾问
销售副理奖金
销售副理
0.15%
仅限销售副理
行政助理奖金
行政助理
0.1%
仅限行政助理
备注:若主管成交，则个人奖金纳入团队业绩奖中
XX项目部 年月日