人才梯队管理GE人才管理
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力往往来自于拥有优秀的人才队伍。
为了有效管理和培养人才梯队，提高企业的竞争力，本文制定了一套科学合理的人才梯队管理制度。
二、目标人才梯队管理制度的目标是：1.持续发现和培养优秀人才，为企业未来发展提供源源不断的人才支持。
2.建立健全的梯队管理机制，确保人才的顺畅升迁和流动，使其才华得以发挥。
3.提供公平公正的竞争机会，保证人才选拔和晋升的透明度。
4.建立员工培训和发展的长效机制，提高员工的专业素质和能力水平。
三、人才梯队划分1.高层梯队：包括企业的高级管理人员和核心职能岗位的高级专业人才。
2.中层梯队：包括中级管理人员和技术骨干等。
3.基层梯队：包括新入职员工和普通员工。
四、人才梯队管理机制4.1 梯队选拔与任用1.制定明确的选拔标准和程序，通过综合评估人才的综合素质和潜力，确定候选人。
2.采取公开竞争的方式进行选拔，确保公平公正。
3.严格记录选拔和任用过程，形成档案，以备将来参考。
4.高层梯队任用需经董事会审批。
4.2 能力培养与发展1.根据人才的能力和潜力，制定个性化的培养计划。
2.提供各类培训机会，包括内部培训和外部培训，注重培养岗位和职业技能。
3.定期评估和调整培养计划，确保培养的有效性。
4.建立导师制度，为被培养人才提供指导和支持。
4.3 职位晋升与流动1.建立职位晋升的公开透明制度，通过绩效考核和能力评估等方式，确定晋升条件。
2.提供公开竞争的机会，确保晋升的公平性。
3.鼓励并支持员工跨部门、跨岗位的流动，提供广阔的发展空间。
4.高层梯队的晋升需经高层管理层审批。
4.4 梯队退出管理1.根据人才梯队管理制度，对不符合要求或不能适应岗位的人员进行退出处理。
2.采取与被退出人员进行沟通和面谈的方式，给予合理的解释和建议。
3.接纳并重视退出人员的反馈意见，以改进管理制度。
五、评价与监督1.定期对梯队选拔、培养、晋升和退出等各项制度进行评估，及时调整和改进。
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度一、梯队管理制度的定义及意义人才梯队管理制度是指组织机构为了合理优化和高效利用人才资源而建立的一套完整的管理制度。
它通过建立科学的绩效考核体系、完善的培训和发展机制，促进员工的成长和发展，提高员工的绩效和工作满意度。
梯队管理制度的建立和完善对于企业的可持续发展和竞争力提升具有重要意义。
二、梯队管理制度的核心要素1. 明确目标和标准：梯队管理制度需要明确员工的培养目标和标准，将员工的发展路径和岗位要求相结合，为员工提供明确的发展方向，激励其不断进步和提高。
2. 建立科学的绩效考核体系：梯队管理制度需要建立科学的绩效考核体系，确保员工的工作成果和能力得到合理评估，为员工的晋升和发展提供依据。
3. 提供全方位的培训和发展机会：梯队管理制度需要建立全面的培训和发展机制，为员工提供各种学习和成长的机会，提高员工的能力素质和综合竞争力。
4. 激励和奖励措施：梯队管理制度需要设立相应的激励和奖励措施，对于表现突出和有成果的员工给予及时的认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
三、梯队管理制度的实施步骤1. 制度设计与建立：企业需要根据自身需求和特点，设计并建立适合员工梯队管理的制度，明确制度的目标、原则和规范，确保其有良好的执行效果。
2. 选拔和培养梯队人才：企业需要根据员工的能力和潜力，进行选拔和培养，确定梯队人才，并为其提供专业培训和发展机会，帮助其不断进步和成长。
3. 绩效考核与激励措施：企业需要建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，根据绩效结果制定相应的激励措施，激发员工的积极性和创造力。
4. 职业规划与发展通道：企业需要为员工建立明确的职业规划和发展通道，为其提供良好的晋升机会和发展空间，激励员工积极进取，实现个人和企业的共同发展。
四、梯队管理制度的实施效果评估企业需要定期对梯队管理制度进行评估和调整，通过绩效考核、培训效果和员工反馈等方面来评估制度的有效性，并根据评估结果进行相应的优化和改进。
人才培养与人才梯队建设管理办法三篇
人才培养与人才梯队建设管理办法三篇篇一：人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
人才梯队管理办法
人才梯队管理办法咱先来说说啥是人才梯队管理。
其实吧，就好比是盖房子，得一层一层往上盖，每一层都得结实，不能有歪的斜的。
人才梯队管理呢，就是要把不同层次、不同能力的人，像搭积木一样，搭得稳稳当当，让这个“房子”越来越高、越来越坚固。
我记得之前在一家公司，就遇到过人才管理的问题。
那时候，公司发展得挺快，业务不断拓展，可人才跟不上啊！有个重要的项目来了，居然找不出合适的负责人，急得老板团团转。
这就像是战场上缺了将军，士兵们都不知道该往哪儿冲。
那怎么做好人才梯队管理呢？首先得有一双“慧眼”，能发现那些有潜力的“苗子”。
可不能只看学历、成绩这些表面的东西，得看这人有没有上进心，有没有解决问题的能力。
比如说，我们部门有个小李，学历不算高，但每次遇到难题，他都主动琢磨，想法子解决，这种人就是有潜力的。
发现了“苗子”，就得给他们“施肥浇水”，也就是提供培训和发展的机会。
不能把人招来就不管了，得让他们不断成长。
可以内部培训，请有经验的前辈分享经验；也可以送出去学习，让他们接触新的知识和理念。
还有啊，晋升机制得公平公正。
不能说跟领导关系好就能升职，得看真本事。
就像我们隔壁部门的小王，工作努力，业绩突出，可就是因为不会拍领导马屁，一直没得到晋升。
这多打击人的积极性啊！所以，得有明确的考核标准，让大家都知道，只要努力，就能有机会往上走。
另外，人才流动也很重要。
不能让一个人在一个岗位上呆太久，容易“生锈”。
得适当轮岗，让他们接触不同的工作，拓宽视野，提升综合能力。
比如说，让搞技术的去做做市场，让做市场的了解了解技术，这样培养出来的人才才是全面的。
在管理过程中，还得关注每个人的心理状态。
压力太大不行，容易崩溃；没压力也不行，容易懈怠。
得找到那个平衡点，让大家既能努力工作，又能保持好心情。
我就见过一个同事，因为工作压力太大，整天愁眉苦脸的，最后干脆辞职了。
这多可惜啊！总之，人才梯队管理不是一件简单的事儿，得用心去做。
就像种庄稼，得精心呵护，才能有好收成。
人才梯队管理流程及说明
人才梯队管理流程及说明一、需求分析：企业首先需要明确自身发展的战略目标以及对于人才的需求。
根据人才的岗位需求和技能要求，确定各级别的梯队，并明确每个梯队的职责和发展路径。
二、人才选拔：根据明确的梯队需求，进行招聘和选拔。
可以通过招聘外部人才和内部选拔两种方式。
招聘外部人才可以通过招聘网站、猎头公司等渠道进行；内部选拔可以通过内部职位竞聘、综合评估、培养计划等方式进行。
三、培养计划：根据梯队成员的能力和发展方向，制定相应的培养计划。
培养计划可以包括参加培训课程、轮岗实践、定期交流和学习等，以提升梯队成员的业务能力和管理能力。
四、绩效评估：定期对梯队成员进行绩效评估，包括对其工作业绩、职业素养和发展潜力等方面的评估。
通过评估结果，确定梯队成员的发展方向和职业晋升的机会。
五、职业规划：根据梯队成员的个人意愿和职业规划，提供个性化的发展指导和支持。
可以通过定期的个人发展规划和面谈，帮助梯队成员明确自己的职业目标，并提供相应的发展机会和培训资源。
六、梯队交流：定期组织梯队成员之间的交流和学习活动，加强梯队成员之间的沟通和合作，促进知识和经验的共享。
可以通过座谈会、研讨会、项目团队等形式组织交流活动。
七、留任管理：为了留住优秀的梯队成员，企业需要建立有效的留任机制。
可以通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、职业发展机会和晋升通道等措施，吸引和留住人才。
八、调整优化：在实施过程中，不断进行评估和调整。
根据梯队成员的表现和业务需要，调整梯队管理的策略和措施，以保持梯队管理的有效性和适应性。
人才梯队管理流程的核心是需求分析、人才选拔、培养计划、绩效评估、职业规划、梯队交流、留任管理和调整优化。
通过这样的流程，可以确保企业始终拥有合适的人才，提高员工的工作能力和职业发展前景，从而增强企业的竞争力和持续发展能力。
同时，人才梯队管理流程也需要与企业的战略目标和组织结构相结合，确保梯队成员的职业发展与企业的需求相匹配。
梯队人才管理实施方案
梯队人才管理实施方案一、概述。
梯队人才管理是指通过对员工进行全面的培训、发展和管理，建立一支具有竞争力和战斗力的团队，以应对企业发展中的各种挑战和机遇。
梯队人才管理实施方案是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工的综合素质、激发员工的工作潜力、增强企业的核心竞争力具有重要意义。
本文将围绕梯队人才管理的实施方案进行详细阐述。
二、目标。
1. 建立健全的人才梯队体系，实现人才的战略性布局和合理利用。
2. 提高员工的整体素质和能力水平，培养具有创新精神和团队合作精神的优秀人才。
3. 激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 促进企业的可持续发展，增强企业的核心竞争力。
三、实施步骤。
1. 制定梯队人才管理规划。
针对企业的发展战略和人才需求，制定符合企业实际的梯队人才管理规划，明确人才培养的目标和方向。
2. 人才选拔与引进。
通过多种渠道，如校园招聘、社会招聘等，选拔具有潜力和能力的人才，引进外部优秀人才，为企业的发展注入新鲜血液。
3. 培训与发展。
为员工提供系统全面的培训，包括技能培训、岗位培训、管理培训等，帮助员工不断提升自身素质和能力。
4. 激励与考核。
建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会等方式激发员工的工作潜力，同时建立科学合理的考核体系，对员工进行全面评估。
5. 人才留存与流动。
为员工提供良好的发展平台和晋升机会，留住优秀人才，同时鼓励员工间的流动，实现人才的优化配置和合理流动。
四、保障措施。
1. 加强组织领导。
通过建立专门的人才管理部门，加强对人才管理工作的组织领导，确保梯队人才管理工作的顺利实施。
2. 完善管理制度。
建立健全的人才管理制度，明确人才管理的各项政策和流程，为人才的培养和发展提供制度保障。
3. 加强沟通与交流。
加强企业内部各部门之间的沟通与交流，形成共同合力，共同推动梯队人才管理的实施。
4. 加强监督与评估。
建立监督机制，对梯队人才管理工作进行定期评估和检查，及时发现问题和改进不足，确保梯队人才管理工作的有效实施。
人材梯队管理制度
人材梯队管理制度一、引言人才是企业的核心竞争力，如何有效地管理和激励人才是企业持续发展的关键。
人才梯队管理制度是企业对人才进行科学管理和培养的重要手段，通过梯队管理，可以使人才在不同阶段得到有效的培养和激励，从而为企业的长期发展打下坚实基础。
本文将围绕人才梯队管理制度展开讨论，包括梯队管理的定义与意义、梯队管理的基本原则、梯队管理的实施步骤、梯队管理的关键要素和发展趋势等方面进行探讨。
二、人才梯队管理的定义与意义1. 定义人才梯队管理是指企业根据自身发展战略，规划和培养一支具有不同层次、不同职能、不同特长的人才队伍，以满足企业不断发展的需求。
2. 意义（1）提高组织效率：合理的人才梯队管理能够使企业在各个层次和职能上拥有合适的人才，从而提高组织的整体效率。
（2）保持组织持续竞争力：通过梯队管理，企业可以为自己培养出更多的“接班人”，保持组织不断更新、不断强大的竞争力。
（3）提高员工积极性：员工在梯队管理下可以明确掌握自己未来的发展方向和机会，从而激发员工的积极性。
三、人才梯队管理的基本原则1. 公平性原则：梯队管理应当遵循公平的原则，不偏袒某一特定个人，保证在同等条件下的员工有相同的发展机会。
2. 激励原则：采用激励机制，鼓励员工根据自身的潜力和能力进行职业规划，并给予相应的激励措施。
3. 发展性原则：梯队管理应当把握员工的发展潜力，通过培训和岗位轮换，激发员工的潜力和创新能力。
4. 稳定性原则：梯队管理应保持企业人员结构的稳定性，不要频繁地进行人员调整和梯队重组，以免造成团队不稳定和工作效率的下降。
5. 效益性原则：梯队管理应当以提高企业绩效为目标，通过梯队管理能够使企业更加高效地利用人才资源，提高企业的竞争力。
四、人才梯队管理的实施步骤1. 制定梯队管理规划：企业需要根据自身的发展战略和业务需求，制定相应的梯队管理规划，并明确各层级、各职能的人才需求。
2. 人才选拔和培养：企业需要严格执行人才选拔机制，通过不断培养和激励，使员工逐渐成长为优秀的业务骨干。
人才梯队管理规定
人才梯队管理规定人才梯队管理是现代企业在人力资源领域中的一项重要工作，旨在建立和培养一支具备才华和潜力的员工队伍，以满足组织在不同发展阶段的需求。
本文将介绍人才梯队管理的定义、原则和实施过程，并提出一些有效的管理策略。
一、定义人才梯队管理是指以组织战略为导向，通过系统地识别、培养和发展员工，建立起多层次、多维度的人才储备池，为企业持续发展提供人才支持的一种管理方式。
二、原则1.战略导向：人才梯队管理必须与企业的战略目标相一致，紧密结合企业的发展需求进行规划和实施。
2.全员参与：人才梯队管理不仅仅是人力资源部门的责任，各级管理人员都应积极参与其中，共同关注和支持员工的发展。
3.公平公正：人才梯队管理应以公平公正的原则为基础，避免偏向某个个体或个别团体，确保人才评估的客观性和准确性。
4.多样化发展：人才梯队管理应注重个体差异，为员工提供多样化的培训机会和发展路径，满足不同人才的不同需求。
三、实施过程1.人才识别：通过绩效评估、能力测评、选拔和选拔制度等手段，识别和发现具有潜力和才华的员工。
2.培养和发展：为被识别出的人才提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、项目经历和跨部门轮岗等。
3.职业规划：与被发展的人才进行职业规划和目标设定，明确其未来发展的方向和目标。
4.岗位轮换：通过岗位轮换，让人才积累更广泛的经验和知识，培养其多元化的能力。
5.导师指导：为人才提供导师制度，由有经验和资深的员工担任导师，提供指导和支持。
6.评估和激励：定期对人才进行绩效评估，为优秀的人才提供激励机制，激发他们的工作动力和创新能力。
四、管理策略1.差异化管理：针对不同层级和岗位的人才，制定差异化的管理策略，以满足其不同的发展需求。
2.终身学习：强调员工的终身学习意识，鼓励他们不断提升自己的知识和技能。
3.跨部门合作：鼓励员工之间的跨部门合作，提供跨部门项目和团队合作的机会，促进知识和经验的共享。
4.建立梯队库：建立和维护一个人才梯队库，记录并跟踪各个岗位的人才情况，为人才管理提供数据支持。
人才梯队的管理制度
人才梯队的管理制度一、概述人才梯队是一个组织中最重要的资产，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
因此，建立有效的人才梯队管理制度对于企业的长期发展至关重要。
本文将就人才梯队管理制度的建立和运行进行详细论述。
二、人才梯队管理的基本原则1. 以人为本。
人才是企业的核心资源，因此在管理人才梯队时应始终将员工的需求和发展纳入考虑范围，尊重员工的个人价值和成长。
2. 公平公正。
在人才梯队的选拔、培养和激励过程中应保持公平公正，避免任人唯亲，确保人才梯队的多元化和公正性。
3. 激励机制。
建立合理的激励机制，能够有效激发员工的工作热情和积极性，提高其工作绩效和创新能力。
4. 适应变化。
人才梯队管理是一个动态的过程，需要不断适应外部环境和内部变化，保持灵活性和适应性。
5. 效益导向。
人才梯队管理应以企业的战略目标和经济效益为导向，确保人才梯队的建设和管理符合企业的长远发展规划。
三、人才梯队管理制度的建立1. 确立战略目标。
企业应明确自己的发展战略和目标，从人才梯队的角度出发，确定人才梯队的组成、结构和发展方向。
2. 制定人才梯队规划。
根据企业的战略目标和人才需求，制定人才梯队规划，明确人才梯队的培养、选拔、激励和流动机制，确保人才梯队的有效建设和管理。
3. 建立人才梯队管理机构。
设立专门的人才梯队管理部门或委员会，负责组织、协调和实施人才梯队管理的各项工作。
4. 建立人才梯队信息系统。
建立完善的人才梯队信息系统，包括人才库、人才评价和人才需求预测等，为企业的人才梯队管理提供可靠的数据支持。
5. 建立人才梯队评价标准。
制定科学合理的人才梯队评价标准，包括能力、潜力、绩效等方面，为人才梯队的选拔、培养和激励提供依据。
四、人才梯队管理制度的运行1. 人才梯队选拔。
根据人才梯队规划和评价标准，组织人才选拔工作，确保选出最适合企业发展的人才。
2. 人才梯队培训。
制定和实施相关的培训计划和方案，提高员工的专业技能和管理能力，确保人才梯队的持续发展和壮大。
人才梯队建设管理制度
人才梯队建设管理制度1. 引言人才是一个组织的核心竞争力和可持续发展的关键。
在竞争激烈的市场环境中，一个组织如果想要保持竞争优势，就需要建立起一支强大的人才梯队。
人才梯队建设管理制度是为了规范和优化人才梯队的培养和管理而制定的。
本文档旨在介绍人才梯队建设管理制度的主要内容和要求。
2. 人才梯队建设管理制度的目的和意义2.1 目的人才梯队建设管理制度的目的是为了确保组织能够持续拥有高素质的人才队伍，为组织的战略目标和发展提供人才支持。
2.2 意义•促进组织内部人才的发现和培养，保持组织的竞争力；•增强组织的人力资源储备，降低招聘和培养成本；•提高员工的满意度和忠诚度，减少流失；•营造公平、公正、公开的人才选拔和晋升机制，激发员工的积极性和创造力。
3. 人才梯队建设管理制度的主要内容和要求3.1 人才梯队建设规划•设定明确的人才梯队建设目标和策略，确定人才梯队建设的重点领域和方向；•定期进行人才需求分析和人才供给分析，根据组织发展的需要确定各级别人才的数量和岗位要求。
3.2 人才选拔和引进•建立科学、公正的选拔机制，包括面试、考核等环节，确保选拔出最适合的人才；•制定引进人才的政策和程序，吸引优秀人才加入组织。
3.3 人才培养和成长•制定完善的培养计划，包括培训、学习交流、岗位轮岗等形式，提供全方位的发展机会和平台；•定期评估和反馈员工的培养效果，及时调整培养计划。
3.4 人才激励和留住•建立有竞争力的薪酬制度，重视绩效考核，激励员工为组织做出更大贡献；•提供广阔的晋升空间和发展机会，鼓励员工内部晋升，使其在组织中受到肯定和重视；•创建良好的工作环境和企业文化，提高员工的工作满意度和归属感。
3.5 人才监测和评估•建立科学的绩效评估体系，定期对人才梯队进行评估和排名；•根据评估结果，对人才进行合理排序和分类，为晋升、培养提供依据。
4. 人才梯队建设管理制度的实施和监督4.1 实施•确定人才梯队管理制度的实施责任部门和人员，明确各部门的职责和权限；•制定详细的实施计划，包括时间节点、任务分工等，确保各项制度得以有效贯彻。
人才梯队管理办法
人才梯队管理办法人才梯队管理办法第一章、总则为深入贯彻落实国家有关人才工作和人才培养战略，配合公司战略发展，建立和规范人才梯队管理制度，提升企业的人力资源管理水平，特制定本办法。
第二章、梯队分类和职级设置本公司的人才梯队分为四类：管理梯队、专业技术梯队、销售梯队、行政服务梯队，各梯队内部按照职能划分为多个职级，根据个人能力和表现，逐步晋升到更高职级。
第三章、人才梯队的建立和管理（一）梯队建立1、梯队建立应用人才需求制定相应的招聘计划，依据工作岗位职责及要求、公司职业发展路径，确定相应的岗位/职级，制定人才入职及晋升标准。
2、公司应通过各种途径保障梯队的形成和发展，如培养内部员工，招聘外部人才，引进优秀人才等。
（二）梯队管理1、公司应按照梯队管理制度实施人才梯队分类管理。
2、各梯队应按照管理范围、职能、职责与工作任务要求，进行标准化、规范化管理，实行定向、有计划、有保障、可持续的梯队建设。
第四章、梯队成员的选拔、培训和考核（一）选拔1、选择人才要根据拥有的能力和潜力来评估，同时也要考虑技术和岗位要求。
2、公司应制定客观、公平、合理的选拔标准和程序，选拔应遵循竞争、公正、公开、盈利的原则。
（二）培训1、针对不同职级的成员，针对不同的技能、工作经验、管理能力差异，制定相应的培训方式和培训计划。
2、公司制定配套的职业培训计划，以提高职业素养，提高岗位适应性，提高工作成果效率为目标。
（三）考核1、在评估梯队成员的工作能力时，公司应采取科学严谨的考核方式，重点考察其业绩及行为表现，做到定量评估和定性评估并行。
2、定期对梯队成员进行考核，给予激励，并对不符合公司发展方向及岗位要求者，给予相应的改进或处分措施。
第五章、梯队成员的流动随着公司业务的发展和调整，部分梯队成员需要进行不同程度的调整。
公司可以通过如下方式对成员进行流动：1、晋升2、调整职位、工作岗位和职责3、跨部门、跨地区调动4、下放负责人的工作，提高新人成长机会第六章、附件清单1、人才梯队管理制度2、梯队建设计划3、培训计划4、贯彻落实细则第七章、法律名词及注释1、梯队：是一个职业发展过程中的顺序，通常把各种管理岗位和职业以形成发展阶段的级别各分为几个职级别。
人才梯队管理办法
人才梯队管理办法人才梯队管理办法1. 引言人才是企业发展的重要资源，有效的人才梯队管理可以帮助企业培养和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
本文档旨在规范和指导企业的人才梯队管理工作，确保人才梯队管理的科学性和有效性。
2. 定义人才梯队是指企业中具备一定潜力和才能的员工，通过专业培训和经验积累，具备适应公司不同需求的能力和素质。
3. 人才梯队管理的基本原则3.1 公平原则人才梯队管理应遵循公开、公正、公平的原则，确保每个员工都有机会参与梯队培养和管理。
3.2 潜力原则人才梯队管理应侧重于发掘和培养具有较高潜力的员工，给予他们更多的机会和平台展示自己的能力。
3.3 综合原则人才梯队管理应兼顾员工的专业能力、业绩表现和个人素质等综合因素，综合评估员工的梯队管理资格。
4. 人才梯队管理流程4.1 识别梯队人才企业应根据公司发展战略和人才需求，制定梯队人才的标准和评估体系，通过综合考核和评估，识别具备梯队潜力的员工。
4.2 制定培养计划根据识别出的梯队人才，制定个性化的培养计划，包括培训、项目经历和跨部门交流等，以帮助他们全面发展和提升能力。
4.3 跟踪和评估通过定期跟踪和评估，了解梯队人才的学习和发展情况，根据评估结果调整培养计划，为他们提供更好的成长和发展机会。
4.4 晋升和激励根据梯队人才的表现和潜力，及时给予晋升和激励，激发梯队人才的积极性和归属感，并为他们提供更大的发展空间和平台。
5. 人才梯队管理的支持措施5.1 培训和发展企业应提供全面的培训和发展机会，包括内训、外训和跨部门经验积累，以帮助梯队人才不断提升自己的专业能力和综合素质。
5.2 薪酬和福利根据梯队人才的表现和贡献，给予合理的薪酬和福利，激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
5.3 沟通和反馈建立良好的沟通和反馈机制，积极听取梯队人才的建议和需求，及时解决他们在工作和成长过程中遇到的问题。
5.4 职业规划和咨询为梯队人才提供职业规划和咨询服务，帮助他们发现自身的优势和劣势，合理规划个人的职业发展路径。
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度人才是企业成功的关键因素之一，而高效的人才梯队管理制度是保持企业竞争力和可持续发展的重要保障。
本文将探讨人才梯队管理制度的重要性，以及如何建立和实施一个成功的梯队管理制度。
一、梯队管理的重要性一个强大的人才梯队是企业成功的基石。
通过建立一个完善的梯队管理制度，企业能够实现以下好处：1.提供长期的人才供给：梯队管理制度可以提前预测企业未来的人才需求，并通过培养和选拔合适的人员，建立一个持续的人才管道，确保企业在人才方面的长期发展。
2.增加员工忠诚度和满意度：人才梯队管理制度鼓励员工发展和成长，通过提供培训和晋升机会，员工能够感受到企业对他们的关注和支持，从而提高员工的忠诚度和满意度。
3.提高组织绩效：一个有效的梯队管理制度可以确保企业有足够的合适人员来应对业务需求的变化。
通过将适应性强的员工放在合适的位置，并提供适当的培训和发展机会，企业可以提高组织绩效和竞争力。
二、建立人才梯队管理制度的步骤要建立一个成功的人才梯队管理制度，企业需要采取以下步骤：1.确定人才需求：企业首先需要确定未来的人才需求，包括不同层次和不同职能的需求。
通过分析业务发展计划和市场趋势，企业可以预测将来需要哪些类型的人才。
2.制定培养计划：根据人才需求，企业可以制定培养计划，包括培养目标、培养内容和培养方法等。
培养计划应该注重提升员工的专业能力和领导力，以满足企业未来的发展需求。
3.选拔和晋升机制：企业需要建立一个公平和透明的选拔和晋升机制，确保员工有机会参与竞争，并通过能力和潜力来评估和选拔合适的人才。
选拔和晋升应该基于员工的绩效和能力，而不是主观因素。
4.关注员工发展：企业应该关注员工的发展和职业规划，提供必要的培训和发展机会，帮助员工实现自身的成长目标。
同时，企业也应该与员工保持良好的沟通和反馈，了解他们的需求和困难，提供必要的支持和帮助。
5.评估和调整：建立梯队管理制度后，企业需要对制度进行定期评估和调整，以确保制度的有效性和适应性。
如何处理好人才梯队管理与考核
人才流动与优化
建立晋升通道
明确各层级的晋升标准和 路径，激发员工的进取心 。
绩பைடு நூலகம்管理
制定合理的绩效考核体系 ，对员工的工作表现进行 公正评价。
淘汰与退出机制
对于表现不佳或不符合组 织要求的员工，建立相应 的淘汰和退出机制。
03
人才梯队考核体系
考核指标的设定
业绩成果
以员工的工作业绩和成 果为主要考核指标，包 括完成的任务、项目和
可塑性。
华为的人才梯队建设强调人才的激励和 留任，通过提供具有竞争力的薪酬福利 和职业发展机会，吸引和留住优秀人才
。
华为的人才梯队建设注重人才的实践经 验和创新能力，通过提供丰富的项目机 会和研发资源，培养员工的实际操作能
力和创新思维。
05
人才梯队管理优化建议
提高管理层对人才梯队管理的重视程度
制定人才发展战略
面试与测评
采用结构化面试、心理测 评等手段，全面评估候选 人的知识、技能、性格和 潜力。
人才培养与提升
制定培训计划
根据员工的职业发展规划和岗位需求 ，制定个性化的培训计划。
轮岗与外派
通过轮岗和外派等方式，丰富员工的 工作经历，提升其综合素质。
在职辅导与导师制度
安排经验丰富的员工担任导师，为新 员工提供指导和支持。
人才梯队管理应建立有效的激励机制，激 发员工的积极性和创造力，促进员工成长 和发展。
02
人才梯队的建设
人才识别与选拔
01
02
03
明确岗位需求
根据组织战略和业务发展 ，明确各岗位的人才需求 ，制定具体的选拔标准。
多渠道选拔
通过内部推荐、外部招聘 、校园招聘等多渠道获取 人才，确保选拔来源的多 样性。
人才梯队管理办法简版
人才梯队管理办法人才梯队管理办法1. 引言人才梯队管理是企业组织中的一项重要工作，它旨在培养、选拔和管理具有潜力的人才，以保证企业的可持续发展。
本文将介绍人才梯队管理的定义、目的和重要性，并提供一些实施人才梯队管理的方法和建议。
2. 定义人才梯队管理是指通过一系列综合性的人力资源管理方法和工具，培养和管理企业中的高潜力人才，以满足企业未来发展的需求。
人才梯队管理致力于发现、培养和提拔具有领导潜力的员工，在关键岗位上选拔并准备接班人。
3. 目的人才梯队管理的目的是为了解决企业中的人才断层问题，确保企业有足够的高素质人才储备来应对未来的挑战。
通过人才梯队管理，企业可以：- 发现和培养潜在的领导人才；- 保证关键职位的连续性和平稳过渡；- 提高员工的忠诚度和工作动力；- 提升组织的竞争力和创新能力。
4. 实施方法4.1 人才辨识和评估在人才梯队管理中，首先需要进行人才辨识和评估。
这包括识别和评估员工的潜力、能力和适应性，以确定谁有能力成为组织的未来领导者。
评估方法可以包括个人面试、评估中心、绩效评估以及360度反馈等。
4.2 人才培养和发展培养和发展人才是人才梯队管理的核心内容之一。
企业可以通过提供培训和发展计划、轮岗和交叉培训、导师制度以及项目管理等方式，帮助员工提升技能和能力，并为其提供个人成长的机会。
4.3 接班人计划为关键岗位的接班人制定接班人计划是人才梯队管理的重要组成部分。
企业应根据关键岗位的需求和员工的发展需求，制定培养和选拔接班人的计划，并提前进行培养和准备工作，以确保平稳过渡。
4.4 激励机制为了吸引和留住优秀的人才，企业需要建立激励机制。
这可以包括提供具有竞争力的薪酬和福利、提供晋升和发展机会以及关注员工的工作和生活平衡等。
5. 实施建议在实施人才梯队管理时，企业应考虑以下建议：- 确定组织的战略目标和人才需求，以指导人才梯队管理的具体操作；- 建立清晰的评估标准和流程，确保评估的公正性和准确性；- 鼓励员工参与培训和发展计划，并提供必要的资源和支持；- 与员工进行沟通和反馈，了解他们的职业发展需求和意愿；- 定期评估和调整人才梯队管理的实施效果，及时进行改进和优化。
人才梯队管理流程
人才梯队管理流程人才梯队管理是指企业或组织通过科学的方法和策略来培养、选拔、管理和发展人才，以保证组织的长期发展和竞争力。
一个优秀的人才梯队管理流程可以帮助企业从源头上确保人才的稳定供给，提升组织的整体素质和竞争力。
本文将从人才梯队管理的定义、流程和关键要点等方面进行阐述。
一、人才梯队管理的定义人才梯队管理是指企业通过对核心人才的培养和选拔，形成一支具备高素质、高能力、高潜力的人才队伍，并通过合理的激励机制和晋升通道，使其能够适应组织的发展需要，为企业长远发展提供有力的支持。
二、人才梯队管理的流程1. 人才需求分析：企业首先需要明确自身的发展战略和目标，进一步确定未来的人才需求。
这一步骤需要与各部门负责人进行充分沟通和了解，以确保人才需求的准确性和针对性。
2. 人才选拔和引进：企业可以通过内部晋升和外部引进两种方式来选拔和引进人才。
内部晋升是指通过对现有员工进行评估、培训和选拔，从中选拔出具备潜力的人才进行晋升。
外部引进是指通过招聘、校园招聘、猎头等方式，从外部引进具备相关能力和潜力的人才。
3. 人才培养和发展：企业需要制定完善的人才培养计划，包括岗位培训、技能培训、管理培训等。
同时，通过给予员工更多的学习和发展机会，如派驻到其他部门、项目经历等，帮助他们拓宽视野和提升能力。
4. 人才评估和绩效管理：企业需要建立科学的人才评估和绩效管理体系，通过定期的绩效考核、360度评估等方式，对人才进行全面评估。
同时，根据评估结果，制定个性化的激励和发展计划，激发和激励人才的积极性和创造力。
5. 人才流动和晋升：企业需要建立良好的人才流动机制，通过内部调动、岗位轮岗等方式，让人才能够得到更广阔的锻炼和发展机会。
同时，根据人才的能力和表现，合理安排晋升通道，激励人才不断进步和成长。
6. 人才留存和发展：企业需要关注人才的发展需求和诉求，通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展空间，留住关键人才。
同时，建立良好的沟通机制，充分尊重和重视员工的意见和建议，增加员工的归属感和忠诚度。
人才培养和人才梯队建设管理方法
人才培养和人才梯队建设管理方法人才培养和人才梯队建设管理方法随着经济的不断发展和社会的不断进步，人才的重要性越来越被人们所重视。
人才是实现现代化的核心，是推动社会进步和发展的原动力。
因此，企业和社会为了长远发展都要着重加强人才培养和人才梯队建设的管理。
那么，人才培养和人才梯队建设管理应该如何进行呢？一、人才培养人才培养是实现人才质量提高和人才梯队建设的首要任务。
企业和社会都要关注人才培养，因为不断的提高人才素质才能更好的满足社会的需求。
人才培养不仅是一种工作，更是一种思想观念，需要注重以下几点：1、科学规划培养目标人才培养要有具体的目标，如年龄层次、学历、专业领域等。
通过科学规划来实现人才培养的精准化，有效提高培养成果。
2、提高培养方法人才培养方法的改善也至关重要。
随着科技的不断进步，培养方法更应该符合当前社会的发展，适应人才的需求，如网络教育、现代化理论教学等。
3、培养高素质人才人才培养的最终目的是提高人才的综合素质，因此需要注重培养人才的实际发展需求，推进科技创新、培养创新创业人才，提高人才的内涵质量。
二、人才梯队建设人才梯队建设是提高企业核心竞争力的必要手段之一。
人才梯队建设的关键是多元化发展，营造良好发展环境，注重以下几个方面：1、制定人才梯队规划建设人才梯队需要按照企业的发展规划制定人才梯队规划，根据企业的战略规划来设定人才梯队建设的特定目标和任务。
2、注重选拔和培养骨干人才只有骨干人才不断提升自身素质，企业才能不断发展。
因此，企业应该关注，并注重选拔和培养自己的骨干人才。
3、建立绩效考核机制建立绩效考核机制可以推动人才梯队建设的不断发展。
通过绩效考核来对骨干人才的业绩进行评估，对人才进行奖励和惩罚，以激励人才的工作动力。
4、引进和培养高层次人才在人才梯队建设过程中，引进和培养高层次人才是至关重要的。
高层次人才可以给企业带来创新性思维和发展动力，提高企业的核心竞争力。
总之，人才培养和人才梯队建设是企业和社会发展的重要保障，必须要引起足够的重视。
人才梯队管理制度
03
促进人才培养与晋升
通过对人才梯队管理制度的评估，组织可以了解员工在职业生涯中的
发展需求，制定针对性的人才培养计划，提高员工的职业满意度和忠
诚度。
评估人才梯队管理制度的方法
1 2 3
关键绩效指标（KPI）评估
设定与人才梯队管理制度相关的关键绩效指标 ，如人才储备率、人才培养计划完成率等，以 评估制度的有效性和成果。
数字化转型
随着数字化转型的加速，人才梯 队建设需要注重数字化技能和能 力的培养，以适应数字化时代的 发展。
绩效导向
以绩效为导向的人才梯队建设，将 更加注重实际业绩和贡献，为优秀 人才提供更多的激励和发展机会。
人才梯队建设对企业和个人的影响
企业发展
人才梯队建设是企业发展的重要支撑，通过培养和储备各类人才，提高企业 的整体素质和综合实力。
人才梯队管理制度的目的
建立和完善人才储备机制，确保组 织在不同发展阶段都有充足的人才 储备，以满足战略发展需求。
优化人才结构，实现人岗匹配，充 分发挥员工的潜能和积极性。
通过早期发现和培养潜在人才，提 高员工整体素质和技能水平，提升 组织绩效。
为员工提供职业发展机会，增强员 工的归属感和忠诚度，降低员工流 失率。
解决人才梯队建设中问题的对策
建立完善的人才 储备机制
企业应加强人才储备，通过 校园招聘、内部培训等方式 培养和储备人才，以应对业 务变化和市场需求。
制定激励机制和 员工发展计划
企业应制定激励机制和员工 发展计划，鼓励员工积极进 取，提高员工满意度和忠诚 度。
完善培训体系
企业应建立完善的培训体系 ，提供各类培训课程和实践 机会，帮助员工更新技能和 知识，适应市场变化和技术 更新。
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度一、人才梯队管理制度的重要性人才是企业发展的重要驱动力，拥有优秀的人才梯队能够帮助企业应对市场的快速变化和激烈竞争。
人才梯队管理制度的建立能够帮助企业实现以下几个方面的目标：1.培养高级管理人才：通过人才梯队管理制度，企业能够针对不同层次和岗位的人才进行培养和发展，使他们具备担任高级管理职位的能力和素质。
2.保持竞争力：人才梯队管理制度可以帮助企业快速培养和输送具备领导能力和创新思维的管理人才，提高企业的竞争力和市场占有率。
3.提高组织效能：通过人才梯队管理制度，企业能够为不同部门和岗位的员工规划发展路径，提供良好的晋升机会和培训机会，激发员工的工作动力和积极性，提高组织的工作效能。
4.降低人才流失率：通过人才梯队管理制度，企业能够为优秀的员工提供职业发展和晋升的机会，增加员工的归属感和忠诚度，降低人才的流失率。
二、人才梯队管理制度的内容包括以下几个方面：1.梯队管理体系的建立：确定企业的梯队管理架构和层级，明确各级别的职责和权限，建立梯队的人才信息库，为企业的人才管理提供依据和支持。
2.人才选拨和培养机制：通过内部选拔和外部引进相结合的方式，选拔潜力人才，为其制定个人发展计划和培训计划，定期进行能力评估和绩效考核，帮助其提升能力和素质。
3.跨部门交流和合作机制：建立跨部门的岗位轮岗和交流机制，通过交流和合作，提高员工的综合能力和团队合作能力，培养跨部门管理和领导能力。
4.高层管理培训机制：为梯队中的高层管理人员提供专业的培训和发展机会，提升其领导能力和战略思维能力，提高企业的领导力和决策能力。
5.激励和激励机制：为梯队中的人才提供良好的晋升机会和激励措施，建立激励机制，让他们感受到个人发展的机会和成长空间，增强其工作的积极性和动力。
6. 辅导和 Mentoring 机制：为梯队中的人才提供导师和辅导员，提供线上和线下的辅导和指导，帮助其解决职业发展和工作中遇到的问题，提高其个人能力和素质。
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（人才梯队管理）GE人才管理GE人才管理，不壹样的成功启示录——访GE研发中心人力资源总监张超先生内容摘要：有调查显示：世界500强企业里，有近1/3的CEO来自GE，所以，GE也被誉为企业家的摇篮。
人才培养是被见作是GE成功的最重要原因之壹。
那么，GE的人才培养体系是怎样的？您认为未来企业人才培养的趋势是什么样的...有调查显示：世界500强企业里，有近1/3的CEO来自GE，所以，GE也被誉为“企业家的摇篮”。
人才培养是被见作是GE成功的最重要原因之壹。
那么，GE的人才培养体系是怎样的？您认为未来企业人才培养的趋势是什么样的？人力资源部门如何帮助企业将人才培养打造成为未来发展的重要战略？张超：对于企业而言，人才培养体系的建立是壹个复杂的系统工程。
于GE，人才培养壹直是企业非常重要的战略。
经过多年的积累和发展，GE也形成了相对完善的人才培养体系。
和其他企业相同，GE非常重视对人才的“选、育、用、留”。
于人才培养方面，GE已经形成了壹套行之有效的人才培养体系。
于建立人才培养体系方面，不同的企业情况不同，应该因地制宜建立适合自身的培养体系，而非将GE人才培养的框架或项目照搬照抄。
于壹些企业当中，企业高层或人力资源管理者来自GE，他们会将GE的人才培养模式带入这家企业。
可是，很多企业于移植整套人才培养模式之后，出现了水土不服或者失败的现象。
因此，企业的人才培养体系必须和企业文化相壹致，否则就容易出现不适应的症状。
上个世纪50年代，CE非常缺乏独立运营的管理人才。
于这样的情况下，经过诸多努力，壹个高级管理课程设计出炉。
1956年，GE成立了大学式的克劳顿管理学院，实施了其首个长达13周的高级管理项目。
GE克劳顿管理学院被《财富》杂志誉为“美国企业界的哈佛”，鉴于“克劳顿村”是GE高级管理人员培训中心，有人把它称为GE高级领导干部成长的摇篮。
出自GE公司跻身财富500强的CEO就多达137位，能够说“克劳顿村”和GE共成长。
每年于克劳顿村接受培训的GE高级经理人员均达5,000－6,000人，他们分别来自GE于全球的业务部门。
而克劳顿村的教员，50％来自GE高层经管人员，其中包括GE前董事长兼CEO韦尔奇先生以及现任董事长兼CEO杰夫.伊梅尔特先生。
非常有幸，我曾经于克劳顿村工作过五六年的时间。
企业的CEO或者其他高层为管理者授课可谓GE独特的企业文化。
对于高层管理者来说，授课被视为自己的本职工作，是壹种自然而然的行为，这就是GE独特的企业文化。
于GE，对于每个企业管理者来说，人才培养均是自己必须尽到的责任。
所以，首先于企业文化方面，人才培养已经成为企业重要的基因。
其次，要把人才培养作为企业重要的发展战略，人力资源管理者要真正成为企业业务的战略合作伙伴。
当企业制定战略决策时，人力资源管理者可占有壹席之地。
例如，于GE，有个“于中国，为中国”的项目，CEO审批专项资金，针对中国市场进行研发提供资金支持。
每年，GE的高层管理者要对这个项目的进程进行评估。
各个业务模块的负责人将研发的进程以及资金的使用情况进行详细的汇报，而我也会参和其中。
于这个过程中，人力资源部门能够了解各个业务前沿的情况，从而制定具体的人才战略。
因此，人力资源部门要真正了解企业的业务情况，才能真正成为企业的战略伙伴。
此外，每年人力资源部门会召开年度评估会议，对整年的人力资源管理策略和组织战略的结合情况进行评估，同时对来年进行展望。
各层级的人力资源管理者参和整个过程，可是壹般由业务负责人进行汇报。
这也表明GE对人才战略的重视，人才战略已经成为支撑企业发展的重要战略。
GE重视人才由来已久，而且已经作为整个企业文化的基因由上而下进行传承。
同时，GE 的多元文化决定了人才是企业的重要资本。
作为人力资源管理者，最为重要的就是帮助企业把合适的人才放于合适的职位上。
GE是全球跨文化管理的典范，杰克.韦尔奇曾提出，GE要实现“全球本土化和本土全球化”，GE企业文化的重要内涵之壹就是于全球的每壹个企业均任用本地人才，而本地人才均有足够的才能胜任于全球工作。
那么，GE如何培养管理者的跨文化领导力？张超：GE壹直非常重视培养管理者的跨文化领导力。
于本土化方面，GE中国高层中有许多本土人才。
相比之下，派到中国的其他国家的管理者成了“稀有动物”。
于全球化方面，GE每年均会派出大量员工到国外进行壹定时间的工作和学习。
跨文化领导力的培养且非壹朝壹夕就能完成，需要企业进行长期规划来培养领导者的跨文化领导力。
同时，企业管理者需要具备壹定的冒险精神，敢于将壹些全球化的工作分派下去。
事实上，发展员工最好的途径就是将其置身于特定的工作中，利用具体的工作环境来磨练他的能力。
如果管理者具备基本的领导技能，能够考虑对其进行适当的“拔苗助长”，向其分派壹些需要全球化领导技能的工作，这种措施非常有助于管理者跨文化能力的培养。
于这个过程中，企业需要提供足够的支持。
如果于管理者完全具备胜任某项工作的技能之后，才予以委任。
那么，人才可能会因为工作缺乏挑战性而流失。
于GE，不管是高层管理者，仍是基层的工程师，从管理层面到技术层面的员工均会负责壹些全球化的项目。
于这种具体的工作中，管理者的跨文化领导力能够得到不断提升。
举例来说，上世纪90年代初，GE和四川当地壹家公司成立了合资企业，GE的股份过半，可是却任命中国人担任这家合资企业的最高管理者，这种举措于当时来见非常不可思议。
所以，对于很多年轻的管理者，GE会向他们提供充分的空间和机会，帮助他们提升个人领导能力。
企业需要于跨文化领导力培养的过程中提供足够的支持，有时可能需要壹对壹的支持。
尽管需要耗费高层很多时间和精力，但这对员工能力的培养非常有帮助。
曾经发生过这样壹件事情：多年前，有几位员工刚加入GE后不久,公司选派他们去美国进行交流学习。
到美国后，带队的管理者亲自带他们去选西装领带，教导他们如何于西方企业中和人打交道。
这种举措让他们非常感动，因为大家感受到了公司对于员工发自内心的关心。
同时，这种亲力亲为的培养指导除了提升员工的能力之外，仍大大提升了员工对于公司的认同感和敬业度。
因此，于跨文化领导力培养方面，GE着力通过身体力行的小事帮助员工不断提升个人能力。
当员工发展到壹定阶段时，人力资源部门会对其进行评估，适时采取到国外轮岗的方式帮助员工提升跨文化的管理能力。
同时，我们也非常注重对员工的教练辅导。
于员工培养方面，为员工配备能够提升技能的教练，帮助员工于实际工作查缺补漏，提升技能。
对于年轻的管理者而言，自身也需要不断努力抓住机会锻炼自己。
对于年轻的员工，GE提供很多机会让其和国外的同事合作，于实际工作中不断积累经验，提升能力。
于GE，有很多研发项目需要调配全世界范围的资源，不同领域的技术人员需要和不同国家的同事打交道。
因此，员工和国外同事之间有着千丝万缕的联系，也会不断拓展全球视野。
对于刚毕业的大学生，GE提供很多机会于集团内部不同业务领域进行轮岗实习，各个职能部门均会有“全球领导力培养”的项目，提供机会让员工去到不同国家进行实习体验。
例如，于GE 有个“爱迪生工程技术”培训项目，参和的员工需要于俩年内进行四次轮岗。
虽然这个过程非常辛苦，可是对于员工的成长颇有成效。
建立高绩效组织是企业人力资源管理的战略目标，而高绩效员工是高绩效组织的核心。
可是于实际操作中，很多企业于打造高绩效组织方面收效甚微。
您认为大多数企业于激励和保留高绩效员工方面有哪些误区？人力资源部门如何采取具体措施帮助企业成功打造高绩效组织？张超：对于高绩效组织而言，如果每个员工均能达到高绩效，那么整个组织自然是高绩效组织。
当然，对于企业而言，留住人才尤其是高绩效的员工是人力资源的核心问题。
企业要想留住人才，需要于薪资待遇、工作环境、职业发展等各个方面满足员工的需要。
美国畅销书作家马尔科姆.格拉德威尔（MalcolmGladwell）于其著作《异类——不壹样的成功启示录》中，通过例举比尔.盖茨、乔布斯等成功人士的案例，通过分析他们成长的环境经历得出结论：成功且非出自偶然，这些人也且非天才，成功所不能缺失的俩个环节为机遇和文化传承。
书中仍分析了有吸引力工作的特质主要包括三个方面：第壹，工作要具有壹定的复杂性（complexity），即工作要有壹定的挑战性。
当下，很多员工对简单重复、缺乏挑战性的工作均不太有兴趣；第二，工作要有壹定的自主性（autonomy），即员工能够拥有空间自由安排工作的具体细节；第三，工作绩效和回报相匹配。
如果员工的工作绩效显著，那么其回报也应丰厚。
企业的薪酬体系应及时体现员工的绩效情况。
另外，美国学者丹尼尔.品克（DanielPink）对企业管理者的研究也发现：对企业高层管理者或者高智商的人才进行激励，需要给予他们壹定的自主性。
同时，企业要向他们提供壹定的机会挑战高难度的工作。
最后，企业要为员工提供壹种工作的认同感，即让员工觉得工作非常有意义。
比如，油墨印刷工人敬业乐业，因为他们认为自己不断为世界带来丰富的色彩。
于GE,各个职能部门均不断加强员工的使命感和责任感。
例如，GE医疗的员工认为自己的工作能够救助更多的生命，水处理业务的员工认为自己的工作能够促进环保，员工的自豪感和成就感油然而生。
因此，人力资源部门需要不断从企业的业务角度进行思考，真正挖掘员工的潜能，不断提升员工的敬业度和满意度，从而成就卓越绩效。
于GE中国研发中心，我们和员工壹起，针对中国市场的需要研发产品，服务中国市场，那么，中国员工也会以更加积极的姿态投入到工作当中。
于这个过程中，人力资源部门要参和其中，不仅要对员工进行积极的引导，同时也要获得企业高层管理者的支持。
于GE,员工工作满俩年就能够于内部进行轮岗，能够于不同的业务领域进行转换。
所以，这种做法也壹定程度上保持了员工对于工作的新鲜感。
于工作内容方面，人力资源部门要为员工提供具有壹定挑战性的工作，给和其适当的自主性；于薪酬方面，企业要提供有壹定竞争力的薪酬，从整体上来帮助员工达到卓越绩效。
人才是企业核心竞争力之壹，可是于实际操作中，企业对人才的需求存于诸多不确定性，所以，企业的人才管理需要适应未来运营过程中人才需求的不确定性，需要首先做出供给和需求的分析，那么，企业如何进行人才供应链的供给和需求分析？张超：对于人才的供给和需求分析，GE于壹直尝试采用多种人才规划的工具。
人力资源管理者需要用心地为企业做出人才的供给和需求分析，以适应企业不断发展的需要。
最近几年，中国经济飞速发展，GE中国市场也于不断扩大。
所以，人才需求壹直于不断增长。
企业不仅需要考虑需要增加的员工数目，同时仍要考虑企业需要招聘何种技能的人才。
此外，要及时对未来人才做出预期。
于人才招聘方面，未来缩减业务的领域要减少招聘数量。