HR通道任职资格等级标准(样例)
HR任职资格分级标准(人事管理)

职位名称
人事管理
职类
职能类
职位代码
职种
人力资源
职位概要
执行人力资源基础人事、员工关系、协调政府外联工作,如人事信息、劳动合同、户籍档案、出入境等,为员工提供服务。
职位等级(4级)
人事管理员、人事管理专员、高级人事管理专员、人事经理
主要分布部门
集团人力资源部
包含二级职位
5.人事制度、流程、表单管理
5.1组织进行制度流程表单制定、修订
熟悉各项人事管理制度和工作流程
四、经验与成果
管理类专业大专及以上学历
具备半年以上本专业工作经验
五、必备知识
了解映红发展史
了解映红“3+1”事业架构及发展战略
了解映红品牌与企业文化
了解5s管理与文明办公式
了解映红规章制度
了解人力资源管理概论
能够熟练操作常用办公软件
能力熟练操作人事管理软件
良好的口头表达和文字写作能力
良好的沟通协调和分析解决问题能力
各类员工关系及企业文化活动的组织策划能力
能够综合协调公司内外关系,处理人事外协工作
数据统计和报表制作能力
对企业的业务指导能力
第2级:人事管理专员
一、角色定义
熟悉并理解人事管理制度和工作流程;
熟悉相关政府的政策法律条例;
熟悉保守商业秘密协议书和竞业限制协议的各条款
1.4劳动合同处理
了解劳动合同签订流程
能够办理员工转正、续签、变更等合同相关手续
做好劳动合同分发签收台帐
1.5保守商业秘密协议书和竞业限制协议签订和执行
能根据员工岗位的不同性质,签订保守商业秘密协议书或竞业限制协议
人力资源序列任职资格标准

某公司岗位任职资格标准(人力资源序列)
目录
一、工作标准 (3)
工作单元一:薪酬福利 (3)
工作单元二:绩效管理 (6)
工作单元三:人力资源规划 (8)
工作单元四:岗位及用工管理 (9)
工作单元五:培训与员工发展 (13)
工作单元六:干部管理 (15)
工作单元七:组织架构管理 (16)
二、各层级与任职资格的关系 (17)
1、各层级与知识、技能标准的关系表 (17)
2、各层级与知识、技能标准掌握程度的关系表 (17)
3、各岗位与工作标准的关系表 (18)
一、工作标准
工作单元一:薪酬福利
工作单元二:绩效管理
工作单元三:人力资源规划
工作单元四:岗位及用工管理
工作单元五:培训与员工发展
工作单元六:干部管理
工作单元七:组织架构管理
二、各层级与任职资格的关系
1、各层级与知识、技能标准的关系表
2、各层级与知识、技能标准掌握程度的关系表
3、各岗位与工作标准的关系表。
HR任职资格分级标准(营销管理)
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对目标单位的生产规模、经营状况、购买行为状况等方面进行调研。
1.3信息处理
梳理、分析市场调研所收集到的信息,确保收集到信息的真实性、准确性和时效性。
根据市场调研情况和公司业务发展计划确定业务发展的目标。
2.市场开发
2.1接洽
根据开发计划中开发的难易程度,和开发对象进行初步接触,与其建立信任关系,强化感情、充分说理,提供例证,多方诱导开发对象的购买欲望。
4.2宣传的实施
现场宣传:以发放宣传资料、宣传标语等形式宣传电池的优势以及公司的优质服务等。
针对性宣传:配合公司不同时期的宣传需要,进行各种方式的机动宣传。
四、经验与成果
从事相关专业半年以上。
能够基本完成预定的销售目标。
五、必备知识
掌握电池公司管网的分布情况。
熟悉电池工艺和设备使用知识。
了解公司各部门的职责及业务流程。
1.2集体户调研
了解调研目标单位目前使用的电动车类型及使用公司产品的可能性、用气量等方面的信息。
1.3信息处理
综合考虑各项因素,确定调研对象能否成为潜在用户。
将信息分析的结果及时上报部门主管并与其他业务人员进行沟通交流。
2.市场开发
2.1洽谈
根据信息分析的结果,确定开发的对象,有的放矢地进行市场开发。
3.2合同纠纷的处理
详细了解合同纠纷产生的原因。
依据合同法中的相应条款,判断没有按时履行合同的一方。
协调关系,有效处理好合同纠纷。
4.市场宣传
4.1宣传工作前期准备
根据宣传方案配合相关部门或相关人员准备宣传材料及宣传品,做好宣传前的准备工作。
4.2方案的实施
配合相关部门或相关人员完成宣传工作。
宣传中,及时搜集宣传对象的反馈信息,做好记录,为宣传评估工作做好准备。
HR任职资格分级准则(人力资源管理)
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HR任职资格分级准则(人力资源管理)1. 引言这份文档旨在为人力资源管理岗位制定一套分级准则,以帮助组织评估和识别不同级别的人力资源专业人才。
通过建立准确的资格要求和能力要求,可以更好地匹配人力资源人才与岗位需求,提高招聘的准确性和有效性。
2. 资格分级标准2.1 初级级别初级级别是人力资源管理岗位的入门级别,通常由具备以下要求的个人担任:- 本科学历或相关领域的同等学历;- 具有基础的人力资源管理知识和技能;- 掌握基本的招聘和面试技巧;- 能够提供基础的员工培训和发展支持;- 具备良好的沟通和团队合作能力。
2.2 中级级别中级级别需要人力资源管理岗位具备较高的知识和技能,符合以下条件:- 本科及以上学历,相关领域的硕士学位优先;- 在人力资源管理领域具备一定工作经验;- 全面掌握招聘、培训和绩效管理等核心人力资源管理职能;- 能够独立处理常见的人力资源问题;- 具备较强的团队管理和领导能力。
2.3 高级级别高级级别要求人力资源管理岗位具备丰富的专业知识和领导能力,具备以下条件:- 硕士及以上学历,人力资源管理或相关专业背景;- 在人力资源管理领域具有较长时间的工作经验和成功案例;- 拥有深入的人力资源理论知识和实践经验;- 具备优秀的问题解决能力和创新能力;- 具有较强的领导和战略决策能力。
3. 应用准则这些资格分级准则可用于人力资源岗位的招聘、评估和晋升过程。
通过与候选人的资质匹配,组织可以确保在不同级别的岗位上雇佣和提升合适的人才,从而提高整体的人力资源管理水平和绩效。
请注意,这些准则只是供参考,具体的任职资格和评估标准应结合组织的特定需求进行调整和制定。
4. 总结准确的人力资源任职分级准则对于有效的招聘和有效的人力资源管理至关重要。
通过明确不同级别岗位的资格要求,可以更好地选拔和提升与组织需求匹配的人才,从而提高人力资源管理的质量和绩效。
感谢您阅读本份文档,如果有任何问题或需要进一步讨论,请随时联系。
(完整版)某集团人力资源类任职资格标准

人力资源类(专业域)任职资格标准(初版)XX公司股份有限公司二零一二年目录第一部分第二部分第三部分第四部分第五部分第六部分第七部分概括级别描绘基本标准核心标准模型核心标准定义一、知识标准二、技术 / 能力标准三、行为标准参照标准一、素质标准二、道德标准附则人力资源类(专业域)任职资格标准第一部分概括一、标准名称中文名称:人力资源简称:人资英文名称:Human Resource简称HR二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、职工招聘与甄别、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、职工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
三、标准合用范围人力资源类职工四、标准级别:本标准共设五个级别,分别为:一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的构造:本标准包含级别概括、基本标准、知识标准、技术/ 能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。
)第二部分级别概括级别概括即对于各级别可肩负角色的描绘,包含掌握本事域内知识技术的宽度和深度;能够解决问题的范围和难度;在本事域内的地位;能够肩负的职责。
级别级别描绘1、大学本科学历;从事人力资源管理工作一年以上。
2、经过本专业、本级别基础知识考试;掌握人力资源某单调领域内的基一级础知识。
3、在人力资源管理专业的单调领域内,能独立肩负平时例行工作。
1、大学本科学历;获取人力资源管理一级任职资格后,连续在本公司从事人力资源管理工作一年以上。
二级2、经过本专业、本级别知识考试;深入掌握理解人力资源管理某单调领域内的知识与技术。
3、正确理解公司人力资源管理的政策与制度,能在人力资源专业单调领域内正确履行有关制度流程,能独立肩负必定难度工作。
1、大学本科学历;获取人力资源管理二级任职资格后,连续在本公司从事人力资源管理二年以上。
2、经过本专业、本级别知识考试;娴熟掌握人力资源专业2个领域的基本三级知识与技术,认识人力资源专业其余有关领域的基本知识。
HR任职资格分级标准(评价管理)
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1.5绩效沟通
1.6绩效考评类型、内容和方法
1.7激励与薪酬管理知识
1.8员工素质模型设计原理、流程和方法
1.9人才测评方法
1.10组织结构的内容及类型
1.11组织结构的调整与分析方法
1.12劳动定员、定额管理知识
2环境知识
2.1《中华人民共和国劳动合同法》
2.2《中华人民共和国劳动法》
评价管理任职资格标准(综合标准)
职位名称
评价管理
职类
职能类
职位代码
职种
人力资源
职位概要
组织实施公司全员绩效管理、胜任力评价、组织评价工作,保证评价工作的及时性和质量。
职位等级(4级)
评价专员、高级评价专员、评价管理师、高级评价管理师
主要分布部门
集团人力资源部、各企业人力资源部或办公室
包含二级职位
无
一、基本任职条件
通过管理实践,对素质模型进行评估与确认。
选择与使用合适的工具与方法,实施管理者潜能评价。
编制并出具管理者潜能评价报告,为继任者计划提供依据。
2.2关键人才能力素质评价
根据公司战略,选定核心职位,进行关键人才素质研究与开发,形成关键人才素质模型框架。
通过管理实践,对素质模型进行评估与确认。
选择与使用合适的工具与方法,实施关键人才能力素质评价。
从知识、技能、态度、外部障碍等方面有效地进行绩效差距分析。
编制核心岗位的月度、年度绩效评估报告,为员工培训与发展、岗位调配、晋升与激励提供决策依据。
协助集团管理部分析部门绩效,协助编制部门绩效年度评估报告,为改进部门绩效提供建议。
2胜任力评价
2.1管理者(中高层or干部)素质模型与潜能评价
HR任职资格分级标准(人事管理)
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熟悉历届生迁档落户政策和流程,并能在他人指导下完成手续办理
3.4人才居住证管理
熟悉人才居住证办理流程,并能独立完成人才居住证办理
3.5映红集体户管理
能够进行日常的户籍管理,包括户籍台帐管理和户籍卡借阅管理
3.6暂住证管理
熟悉暂住证办理的流程,并形成暂住证管理台帐
3.7子女入学
了解子女入学相关政策,能够组织进行子女入学材料汇总
5.人事制度、流程、表单管理
5.1组织进行制度流程表单制定、修订
熟悉各项人事管理制度和工作流程
四、经验与成果
管理类专业大专及以上学历
具备半年以上本专业工作经验
五、必备知识
了解映红发展史
了解映红“3+1”事业架构及发展战略
了解映红品牌与企业文化
了解5s管理与文明办公式
了解映红规章制度
了解人力资源管理概论
掌握合同鉴证流程,并与鉴证机构保持良好的业务关系
能够办理非标准工作时间制的备案
1.5保守商业秘密协议书和竞业限制协议签订和执行
了解员工满意度调查方法,组织开展员工满意度调查
及时收集、掌握员工在司的各类相关信息
1.6劳动争议防范和处理
熟悉劳动法、劳动合同法等相关法律,能根据法律规定寻求劳动争议处理的方法
熟练进行劳动合同、人力资源E-HR系统处理及办理如户籍档案、人才引进、出入境等手续。
指导企业开展具体业务工作
二、职业发展
高级人事管理专员
三、行为标准
行为模块
行为要项
行为标准
1.劳动关系管理
1.1劳动政策的研究与运用
熟悉相关的劳动政策
1.2劳动合同文本撰写和修订
熟悉劳动合同管理制度
HR任职资格分级标准
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H R任职资格分级标准(培训管理)(总20页)--本页仅作为文档封面,使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--培训管理任职资格标准(分级标准)团队合作,内部客户导向坚持原则,保守秘密第1级:培训管理员熟悉培训管理相关工作流程、规范及集团的规章制度。
具有培训管理的一般技能和经验。
能够在他人指导下开展简单例行的培训管理工作。
不作要求不作要求不作要求在他人的指导或安排下,根据需求调查方案开展培训需求调查培训需求调查数据汇总分析,形成培训需求调查报告按要求完成培训计划汇总编制与报批等工作2在他人的指导或安排下,对各类培训运营数据进行收集、汇总并整理成报表开展实施小型或常规培训项目,在实施过程中根据实际情况动态的对方案进行局部调整,以保证方案顺利、有效实施在他人指导或安排下,承担小型、常规培训项目的组织协调工作(包括训前、训中、训后)按照要求,及时、准确做好各类培训台帐登记录入工作使用己有的评估工具和既定的培训评估方式开展培训效果评估,并出具简单培训效果评估报告定期整理外部培训信息,按要求进行发布准确办理办理员工外部培训事宜存档并及时更新外部培训机构和讲师相关资料承担内部讲师的日常事务管理工作干部课程输出台帐管理按规定执行培训管理制度对培训联络员台帐进行动态更新,并保障相应权限的增删准确操作使用网上培训管理平台各项功能准确操作使用网上学习平台各项功能并跟踪网上学习状况按要求分门别类做好课件的收集、汇总与存档承担简单、基础的通用素质课程辅助教学工作345第2级:培训管理专员掌握培训管理相关工作流程、规范及集团的规章制度。
熟练掌握培训管理技能,并具有一定的培训管理经验。
能够独立完成培训管理工作。
不作要求不作要求参与培训体系建设前期资料的收集与调研工作参与监控培训体系执行情况,确保按体系执行培训计划实施根据人员群体或培训项目的差异,开展培训需求调查能够基于员工的绩效分析、能力差距分析确定员工的培训需求依据培训计划制定的工作流程,组织推进各部门完成年度、月度培训计划制定跟踪各部门年度与月度培训计划情况,确保计划有效执行检查与审核各类培训台帐数据的准确性与真实性根据各类培训运营数据报表,使用常规的培训运营分析工具与方法,撰写月度6针对小型或常规培训项目的培训对象、范围与内容,确定培训目标针对小型或常规培训项目的培训目标和要求,选择合适的培训方法与形式并形成培训方案独立承担常规培训项目会务组织工作,或在他人指导下承担大型或重点培训项目的会务组织协调工作担任小型、常规培训活动主持人,在培训开始前介绍讲师准确并在结束时总结到位能够根据培训评估计划对不同层次培训的培训效果进行综合评估,撰写评估报告并提出改进意见采用有效的沟通方式将培训效果及时反馈给相关部门与外部培训供应商保持良好关系,及时了解外部培训动态根据现有培训计划或业务部门需求反馈,选择与推荐培训信息、机构或讲师能与外部培训机构或讲师进行需求对接与合作相关事宜的谈判能够按照现有的政策、方法与途径,获取内部讲师资源推进干部课程输出,对课程输出异常情况进行沟通处理,确保目标有效完成检查培训管理制度的实施情况,分析存在问题并提出改进建议解释并指导培训管理相关制度运用新闻等媒体手段营造学习型氛围与推广培训经验对培训联络员进行与网上大学及各专项培训管理系统的使用培训,确保联络员正常开展工作对培训管理平台使用过程中出现的问题做出及时的解释或提交相关部门处理对异常情况或功能缺陷提出优化改进意见指导业务部门及学员准确使用网上学习平台上传传统学习课件到网上学习平台,推进培训课程的网上学习7根据既定教学目标,主持承担或指导他人开发课程承担教学要求较高的课程辅助教学工作89第3级:高级培训管理专员熟练掌握培训管理相关工作流程、规范及集团的规章制度。
任职资格与员工能力管理(文字)090608

P52一般来说,可以从以下六个方面进行通道等级定义。
(1)学历与工作经验。
(2)掌握知识与技能的深度和广度。
(3)解决问题的难度、复杂性和熟练程度。
(4)能够承担的职责。
(5)在专业领域中的地位、影响力。
(6)在业务变革、战略规划中的作用。
P532、通过等级通用定义(参考样例)对于专业技术通道,通用的参考级别定义如下。
(1)一级(初做者)。
☆限的知识和技能,他们往往未在工作中实践过。
☆在本专业领域有较少的经验,只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。
在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的,尚有待于学习利用现有的方法/程序解决问题。
☆对整个体系的了解是局部的,对体系各个组成部分之间的关联关系不能请先把我。
(2)二级(有经验者)☆具有本专业中某个领域必要的知识,并且在工作中多次实践过。
☆能够运用现有的程序和方法解决问题,但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析,工作相对而言是程序化的。
☆在有适当指导下和给定工作进度安排的情况下能完成例行工作。
☆能够理解本专业领域中发生的改进和提高。
(3)三级(骨干)☆具有全面的、良好的知识和技能,在主要领域是精通的,并对相关领域的知识有一定的了解。
☆能够发现本专业业务流程中重大问题,并提出有效解决方案。
☆能够预见工作中的问题并能及时解决。
☆对本专业有全面了解,并能准确把握各组成部分之间的相关性。
☆能够对现有的方法、程序进行优化,并解决复杂问题、☆能够独立、熟练地胜任专业工作任务,并有效指导他人工作。
(4)四级(资深者)☆精通本专业大多数领域知识,对本专业其他领域有相当程度的了解。
☆深刻理解本专业业务流程,洞察其深层次问题并给出解决方案。
☆在专业领域内,能够以缜密的分析给他人施加有效影响,推动本专业领域内重大变革的实施。
☆通过改革现有程序、方法来解决本专业领域内较为复杂、重大的问题。
☆可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。
☆能够把握本专业的发展趋势,并使组织的本专业发展规划与之吻合。
人力资源部各岗位任职资格标准ppt
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汇报人:
CONTENTS
人力资源部岗位任职资格概述
人力资源部各岗位任职资格具体标准
人力资源部各岗位晋升通道与职业规划
人力资源部各岗位资格认证与提升
人力资源部各岗位培训与发展
人力资源部各岗位绩效评估与激励
PART ONE
定义:是指对人力资源部各岗位任职人员的专业能力、工作经历和个人素质等方面的要求。
评估对象:针对不同岗位制定个性化的评估指标
评估周期:按照公司规定,一般分为季度、半年或年度评估
数据来源:从员工日常表现、工作完成情况、客户满意度等方面获取
实施流程:先制定评估计划,然后开展自评、互评、上级评价等环节,最后进行反馈与改进
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的:帮助员工了解自己的工作表现,识别优点和不足,并制定改进计划,同时激发员工的积极性和工作动力。
学历要求:本科及以上学历,人力资源管理、工商管理等相关专业优先
工作经验要求:3年以上薪酬福利工作经验,熟悉薪酬福利管理流程和相关法律法规
其他要求:具备较强的责任心和团队合作精神
经验:3年以上相关工作经验
学历:本科及以上学历
专业:人力资源管理、心理学等相关专业优先
技能:熟悉劳动法规和人事政策,具备良好的沟通协调能力和组织能力。
PART THREE
岗位匹配与优势发挥
符合企业战略与文化
绩效与能力提升
领导力与团队管理
专员晋升至高级专员
高级专员晋升至主管
主管晋升至经理
经理晋升至高级经理
了解员工特点和优势
确定职业发展目标
提供培训和发展机会
HR任职资格分级标准(薪酬管理)

了解公司生产工艺、制度管理、合同管理流程,熟悉财务审批流程
了解各部门的职责及业务流程
熟悉Office办公软件应用知识、Internet应用、OA系统应用知识
了解各级政府劳动与社会保障政策法规
了解《住房公积金管理条例》、《杭州市住房公积金管理细则》
了解《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》
薪酬管理任职资格标准(分级标准)
职位名称
薪酬管理
职类
职能类
职位代码
职种
人力资源
职位概要
负责公司薪酬福利体系及激励制度的制定与完善、执行各项薪酬、福利等工作。
职位等级(5级)
薪酬管理员、薪酬管理专员、高级薪酬管理专员、薪酬管理师、高级薪酬管理师。
主要分布部门
集团员工关系部、股份人力资源部
包含二级职位
无
监督与指导各兼职考勤员按政策对部门考勤进行记录与管理。
3.福利管理
3.1社会保险管理
熟悉社保五险相关政策及办理流程;
根据规定独立开展日常社会保险参停保和转移手续的办理;
根据规定独立开展工伤保险认定、失业登记等手续办理。
根据相关政策,进行社会保险费用的支付与调整;
更新与完善社会保险台帐及信息系统;
对于一般的政策咨询,通过查阅相关资料能给予解答。
能使用平治考勤系统,独立完成员工工作证的制作与更换。
3.福利管理
3.1社会保险管理
了解社会保险相关政策及办理流程;
根据政策及流程规定,收集整理新进、离职和公司间调动等员工基本资料;进入网上申报系统进行参停保处理,打印相关表单或填写转移单并加盖印章后,送社保中心办理参停保手续;
建立社会保险台帐,将参停保信息及时录入嘉扬系统。
HR任职资格等级标准(经理岗)

HR 经理/副经理岗任职资格标准(分级标准)职位名称直接上级职位概要薪酬劳资副经理人事行政经理职类/职种直接下级职能类/ 人力资源无执行人力资源基础人事、员工关系、薪酬福利管理工作,如人事信息与档案、劳动合同、薪酬福利执行等,为员工提供服务。
人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人资专业经理、经理助理、副经理、人资经理集团人力资源部文化程度专业要求原则本科及以上,优秀者可放宽要求。
人力资源管理类热情、细致、坚持原则、有较好的服务保密意识➢廉洁自律、诚实守信;➢有较强的亲和力和责任心职位等级(7 级)主要分布部门基本任职条件性格特征基本素质第5级人力资源经理助理主要功能:指导业务工作、协助部门管理层进行人力资源体系搭建➢具多个专业模块或人力资源核心业务模块全业务运营能力;➢能够指导薪酬劳资岗等日常工作事务;➢工作结果多以专业工具的搭建、核心业务疑难问题的解决为主;➢熟悉相关政府动态的政策法律条例。
人力资源副经理一、角色定义二、职业发展三、行为标准(要做什么)行为模块1、基础人事管理体系搭建行为要项行为标准能够整个人力资源各基础性数据,每月形成基础人事月报:包括人员结构分析、员工考勤数据、人员配置策略分析、企业文化健康、企业活力分析等人事月报的上报、下发1.1基础人事月报制作1.2业务体系搭建具人力资源成本及费效比、专业体系搭建的理论知识与技能薪酬、福利、劳动合同、员工入离职、调动、辞退、考勤等工作项标准化流程优化每年度行业薪酬福利数据调查与数据报告结合行业薪酬报告及公司实际情况,对薪酬福利制度进行整体调整:包括人力成本费效比、薪酬策略、关键岗位薪酬宽带幅度、总薪酬增减幅度、构成比例测算、福利制度的优化调整等方面每季度形成人力费效比报表每年度年终奖方案的制定与数据测算每年度对薪酬评价标准——任职等级进行修订与完善制定基础人事:劳动合同、入离职、异动、辞退、社保公积金、考勤、人事档案信息管理等全方面的风险管控标准协助部门其它项方案或制度方案制定。
HR任职资格分级标准
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HR任职资格分级标准人力资源管理(HRM)是企业组织中至关重要的一项功能,担负着吸引、招募、培训、管理和发展组织员工的任务。
随着人力资源管理职责的不断扩大和发展,HR职位的需求和复杂性也在不断增加。
为了更好地管理员工,吸引高素质的应聘者,制定合理的薪酬标准和职称分级制度尤为重要。
薪酬管理是HRM的重要组成部分,通过合理的薪酬标准和职称分级制度,能够激励员工的积极性和创造力,提高员工工作满意度和组织绩效。
以下是一个基于职位等级和工作经验的HR任职资格分级标准,用于在薪酬管理中确定HR职位的薪资待遇。
一、实习生级别实习生级别适用于刚刚进入HR领域的应届毕业生或没有相关工作经验的人员。
实习生需要接受系统的培训和指导,并且在实践中不断提高自己的能力和专业知识。
实习生级别的薪资待遇相对较低,但提供良好的学习和发展机会。
二、助理级别助理级别适用于有一定HR工作经验的人员,能够独立完成一些日常的人力资源管理工作,如员工档案管理、招聘筛选、培训组织等。
助理需要具备良好的沟通和协调能力,能够积极配合上级完成工作任务。
薪资待遇相对较高,但在职位发展和晋升方面还有待提高。
三、专员级别专员级别适用于具有一定工作经验和专业知识的人员,能够独立完成各类人力资源管理工作,并在特定领域有所专长,如员工福利管理、绩效评估、员工关系管理等。
专员需要不断学习和提高自己的专业能力,为组织提供有效的人力资源管理支持。
薪资待遇较高,并有一定的晋升空间。
四、主管级别主管级别适用于有较多工作经验和管理经验的人员,能够独立负责人力资源管理工作的规划和实施,协调各个部门的合作,解决各类人力资源管理问题。
主管需要具备良好的组织和领导能力,能够有效地管理团队和资源,推动人力资源管理工作的发展。
薪资待遇较高,并有更大的晋升空间。
五、经理级别经理级别适用于有丰富经验和成功管理人力资源团队的人员,能够制定和实施人力资源管理战略,为组织提供全面的人力资源管理解决方案。
人力资源部员工晋升标准

岗位的核心胜任力(工作分析表为准)
连续2个月目标完成度低于80%,差错率月3次以上
高级人事专员
经实践,对日常工作有重大创新或优化
熟悉国家相关企业法律,公司制度
能培养、指导试用期员工工作
岗位的核心胜任力(工作分析表为准)
连续2个月目标完成度低于80%,差错率月3次以上,服务满意度在中度以上
年度目标完成度80%以下,或触碰电网
人力资源总监
具有文化建设能力,具有培训企业人力资源管理的能力,具有人才测评能力与胜任力考核能力
具有文化建设及导入的能力,具有培训的能力,具有制度建设的能力
培养经理1名
岗位的核心胜任力(工作分析表为准)
年度目标完成度80%以下,或触碰电网
人力资源部
1、人力资源部:晋升通道及晋升标准
人力资源部员工晋升通道图
人力资源部晋升标准:
岗位
业绩指标
学习成长
培养干部
关键指标
降级指标
试ห้องสมุดไป่ตู้期员工
新人培训通关,业务流程合格
了解人力资源工作内容和基本流程
2个月内可以独立完成工作,工作准确率为80%以上
2个月内不能仍不能独立完成工作,予以淘汰
人事专员
对日常工作有5项以上优化建议,且实施2项以上
培养高级及资深人事专员2名
岗位的核心胜任力(工作分析表为准)
年度目标完成度80%以下,或触碰电网
人力资源经理
基本制定公司制度,设计招聘、培训、绩效、福利等规则。应用企业合理合适
了解国家相关企业法律,具有应用人力资源管理知识的能力,具有报告与方案制订的能力,具有制度的规划能力
培养主管1名
岗位的核心胜任力(工作分析表为准)
HR通道任职资格等级标准(样例)
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HR通道任职资格等级标准(样例)HR通道任职资格等级标准(参考样例)一、HR职业发展通道模型图1、HR通道模型图2、通道等级划分补充说明:1)HR专业模块指HR的6个专业,包括:组织设计与工作分析、任职资格管理(能力管理)、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。
2)适用于中等规模企业。
1二、HR通道经验要求经验要求(年)通道层级关键能力特征硕士本科专科洞悉公司文化、战略与商业模式,深刻理解公司业务流程与运作管理体系;五级(HR5)? 能够根据公司的战略规划,制订HR的发展规划(含10 12(资深HR专家)HR的体系架构);能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。
把握公司文化、战略与商业模式,深刻理解公司业务流程与运作管理体系;四级(HR4)? 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系,指导6 8(HR专家)他人开展专业性工作;能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。
理解公司文化、战略与商业模式,熟悉公司业务流三级(HR3)程与运作管理体系;4 5(高级HR师)? 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系;能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。
熟悉公司业务流程与运作管理体系;二级(HR2)? 独立承担某个专业模块的日常工作;2 2(HR师)? 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题,并提供信息/建议。
在他人的指导下,承担某个专业模块的日常工作;一级(HR1)能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作; 0.5 1(助理HR师)了解相关业务流程和组织运作体系。
三、HR核心素质I. 在沟通过程中抓不住重点,不能清晰、简洁掌握多种沟通方式与的表达自己的观点;技巧,准确把握交流的II. 能够准确的将握交流的重点,并能通过口头重点,并能通过口头或或书面的形式表达自己主要的观点;书面的形式表达自己III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意主要的观点。
HR任职资格分级标准(招聘管理)
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6.1内部人才供给
熟悉可供内部调配的岗位及要求;
熟悉需要进行内部调配的人员及情况;
接收内部调配的申请。
6.2内部选拔活动
了解内部招聘方式和竞岗程序,在他人指导下开展工作;
准备选拔活动的场地;
准备所需的资料。
6.3内部调配程序
了解内部调配的程序。
四、经验与成果
半年以上招聘管理或相关职位工作经验。
2.1工作分析
在他人指导下,协助收集岗位信息,整理编制职务说明书。
在他人指导下,协助收集员工信息,整理人员清单;
2.2招聘需求分析
在他人的指导下,对招聘需求进行收集。
对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送与审批。
3.招聘过程管理
3.1现场招聘
定期与不定期收集与推荐外部招聘组织信息;
及时有效办理参会报名手续及招聘信息发布;
六、技能要求
能够熟练操作计算机及常用办公软件
能熟练操作薪资福利管理相关软件
具有基本的语言文字表达能力
具有基本的沟通协调和与人际关系处理能力
具有基本的分析解决问题能力
具有基本的信息搜集与统计分析能力
具有基本的招聘类方案写作能力
具有基本的面试技巧
具有基本的背景调查能力
具有基本操作人事档案系统操作能力
具有基本的数据统计和报表制作能力
2.3招聘需求分析
审视与核查各业务部门招聘需求的必要性、科学性的基础上,提出改进意见和方案。
根据企业发展,提出1-2年内人才储备计划;
2.4招聘计划管理
组织制定年度招聘计划;
根据企业的发展情况调整年度计划的执行。
对年度计划的执行情况进行监控,并根据企业经营情况提出调整意见。
HR任职资格等级标准(经理岗)-任职资格等级标准
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1.2业务体系搭建
具人力资源成本及费效比、专业体系搭建的理论知识与技能
薪酬、福利、劳动合同、员工入离职、调动、辞退、考勤等工作项标准化流程优化
每年度行业薪酬福利数据调查与数据报告
结合行业薪酬报告及公司实际情况,对薪酬福利制度进行整体调整:包括人力成本费效比、薪酬策略、关键岗位薪酬宽带幅度、总薪酬增减幅度、构成比例测算、福利制度的优化调整等方面
相关业务的制度、法律条例指引和检查
相关业务的疑难问题解决与引导
2.2业务制度的指引和检查
相关业务专业思维的指引
相关业务的制度起草指引和检查
相关业务流程、专业工具搭建的指引和检查
四、任职资格与关键成果(做成什么)
任职资格:
人力资源管理相关专业本科及以上学历,优秀者可放宽
至少具备七年及以上本专业相关工作经验,有行业经验优先
具备人力资源核心业务模块的业务优化、变革思路和能力:如绩效变革、薪酬变革、任职资格等级体系搭建等模块
2.2人力资源核心业务模块变革
就人力资源资源核心业务模块诊断的问题,列出解决方案,包含行业数据调查、相关制度流程的规范、业务管理工具的建立等方法
相关方案前期内部沟通与上报审批
相关方案审批后的执行、检查与问题总结
相关方案制度的修订
3、业务指导
3.1部门各业务线条专业指导
就人力资源各业务线条操作层、制度流程类的问题进行专业指导
协助部门经理对部门各业务线条重点疑难问题解决
协助部门经理对人力资源各线条日常工作的辅助督办
4、后备人才的引导与培养
4.1部门后备人才的引导与培养
协助部门经理进行部门梯队培养,引导各层级HR综合评定符合岗标准,促进其职业成长与发展
人力资源序列任职资格标准
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初级
业务伙伴
高级
本科5年以上/大专 二级人力资 7年以上 源管理师
员工关系
劳动关系
中级
本科3年以上/大专 5年以上 三级人力资 源管理师
初级
本科1年以上/大专 3年以上
专业技能 专业能力 把握需求协同HR专业工作并推动与执行变革 1、预测和HR相关的变革需求和趋势,识别业务变化对HR工作需求的影响; 2、主持员工规划、参与和落地的HR革新项目; 3、联盟公司高层和相关资源一起以支持HR工作事项。 建立并执行完整的HR激励保留工作 1、开发和管理绩效体系,标准有效的把策略和计划联系在一起,来优化个人和团队的业 绩,促进业绩标准形成,有效地推动超越业务目标; 2、形成公开,清楚并且有市场竞争力的薪酬体系,此体系用以绩效评估和奖励相联系和 维持成本效益,并且能够吸引,挽留和激励雇员; 3、通过企业文化、工会建设,计划,执行并保持与员工的充分沟通,以推动员工认同业 务发展并致力于共同成功。 规划落地企业文化项目促使员工践行文化 1、保证员工认知公司企业文化理念; 2、通过多种方式使员工理解公司企业文化内涵; 3、促动员工践行企业文化。 设计与优化管理办法并监管遵守 1、建立考勤数据的分析系统以发现业务和组织的问题,并拟定分析方案跟进解决; 2、设计或优化考勤管理办法,并通过定期沟通与监管,保证员工合规遵守; 3、围绕企业文化理念,设计与规划企业文化落地项目; 4、具备企业文化项目全过程运营管理的能力,保证项目顺利进行; 5、利用工会来提升公司文化传播的价值和效果。 掌握考勤管理办法与操作流程 1、保证完整执行遵循员工相关的制度和内部政策的过程; 2、响应员工在HR考勤事务方面处理常规的请求; 3、执行在HR考勤数据上的报表分析; 4、熟练运用HR信息系统; 5、企业文化活动的组织与实施。 建立公平有竞争力的薪酬策略并有效发挥绩效的牵引作用 1、确定以市场基准为基础的薪酬策略,与相关的市场组织或咨询公司建立联系; 2、懂得个人与企业业绩之间的关联,设计方案来加强两者的关系并建立或优化一个按业 绩来支付报酬的绩效管理系统; 3、理解并考虑员工对于薪酬的观点,设计并递交有效的薪酬解决方法,运用恰当策略发 挥对关键岗位的有效激励; 4、在对公司业务和市场的背景有全面的了解之后,保持成本效力; 5、在公司业绩,个人绩效和相关报酬间建立清晰的战略性联系。
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HR通道任职资格等级标准(参考样例)一、HR职业发展通道模型图 1、HR通道模型图 2、通道等级划分补充说明:1)HR专业模块指HR的6个专业,包括:组织设计与工作分析、任职资格管理(能力管理)、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。
2)适用于中等规模企业。
1二、HR通道经验要求经验要求(年)通道层级关键能力特征硕士本科专科• 洞悉公司文化、战略与商业模式,深刻理解公司业务流程与运作管理体系;五级(HR5)• 能够根据公司的战略规划,制订HR的发展规划(含10 12 (资深HR专家)HR的体系架构);• 能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。
• 把握公司文化、战略与商业模式,深刻理解公司业务流程与运作管理体系;四级(HR4)• 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系,指导6 8 (HR专家)他人开展专业性工作;• 能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。
• 理解公司文化、战略与商业模式,熟悉公司业务流三级(HR3)程与运作管理体系; 4 5 (高级HR师)• 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系;• 能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。
• 熟悉公司业务流程与运作管理体系;二级(HR2)• 独立承担某个专业模块的日常工作; 2 2 (HR师)• 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题,并提供信息/建议。
• 在他人的指导下,承担某个专业模块的日常工作;一级(HR1)• 能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作;0.51 (助理HR师)• 了解相关业务流程和组织运作体系。
三、HR核心素质I. 在沟通过程中抓不住重点,不能清晰、简洁掌握多种沟通方式与的表达自己的观点;技巧,准确把握交流的II. 能够准确的将握交流的重点,并能通过口头重点,并能通过口头或或书面的形式表达自己主要的观点;书面的形式表达自己III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意主要的观点。
针对不同图(隐性需求),及时以恰当的方式表达观的沟通对象,采用恰当 1 沟通表达点或做出回应,并主动反馈;的沟通方式 IV. 主动与他人建立例行化的/定期信息沟通方式; V. 能通过与他人建立非正式的融洽的伙伴关系,促进工作目标的有效达成。
想去理解他人的愿望,I. 对他人现有情感或明显内容都不能完全理 2 人际理解力对非表达出或部分表解; 2II. 对他人现有情感或明显内容有所理解,但却达出的想法、感觉、关不是两者都能理解;切点的准确认识与理III. 理解他人真正意图,能够抓住他人尚未表达解。
在无言无声的情况的思想和情感,或者能够采取他人希望但没下,知道其他人在想什有表达出来的行为;么、感觉如何 IV. 深刻理解他人的个性特征,预测他人可能的反应,并做好回应的准备; V. 能够理解导致他人态度、行为与处事方式的深层次环境原因,并做出恰当的回应,提供力所能及的支持与帮助。
主动关注客户/他人深层次、真正的需求,并有帮助或服务他人、满I. 将其转化为自己的工作标准;足他人需求的渴望,全能帮助客户/他人预见潜在的问题并提前采力聚焦发掘和满足内II. 取措施,避免问题的发生;3 服务意识外部顾客的需要从客户/他人利益或价值的角度出发,设身处III. 地的为客户/他人着想,成果超出客户/他人的期望。
出现冲突时具有调解技巧,必要时借助上级I. 根据工作目标的需要,或其他力量以保证工作继续开展;合理配置相关资源,协有恰当的方法和技巧调动参与者的积极性;II. 调各方面关系、调动各善于同各方面保持融洽的关系,在兼顾对方方面的积极性,并及时利益的基础上促进相互理解、共同合作,保处理和解决目标实现 4 组织协调证工作顺利开展;过程中各种问题的能社会交往面较宽,善于建立合作关系,利用III. 力各方面资源为工作服务;通过及时有效的分配和调动资源,克服各种问题,圆满解决超出自己控制范围的问题。
说明:必备知识与基本技能见EXCEL表。
3四、HR通道工作过程行为标准一)HR通道工作过程行为标准要项权重表序号技能模块技能要项一级二级三级四级五级 HR发展规划 1 发展规划 2 各专业运作 35 20 3 经营运作各专业运作分析改进 4 HR专业支持/价值典范10 5 人力资源体系设计 25 平台建设 6 人力资源变革管理7 经验总结与分析 10 人才指导与培养 8 专业指导与人才培养 10 合计 100 100 100 100 100 二)HR通道工作过程行为标准 1、HR发展规划级别等级标准举证材料根据公司战略规划和经营计划,主导制订公司3-5年的人力资源主导制订的公司3-5规划,包括人力需求规划和人力资源体系建设规划。
明确公司人年的人力资源规划五级力资源管理重点工作目标、行动方案和计划,以及相应的资源支(1份)持。
根据公司战略规划和经营计划,参与制订公司人力资源规划,包… 括人力需求规划和人力资源体系建设规划,并据此制订HR多个四级相关专业的体系建设规划。
明确相关专业模块的重点工作目标、行动方案和计划,以及相应的资源支持。
三级不要求。
二级不要求。
一级不要求。
2、各专业运营级别等级标准举证材料五级不要求。
全面掌握公司人力资源管理多个相关专业的相关运作技能,指导指导解决的HR操作他人进行公司人力资源管理多个相关专业(多个相关HR模块)难题(3份,覆盖多四级的日常运作,解决某专业服务领域内运作中的操作难题,例个HR模块)如……。
说明:根据个人承担的具体岗位,选择如下HR的6个专业模块1)组织设计与工作中的某个模块。
分析:组织/指导维三级 1)组织设计与工作分析:指导相关人员维护部门岗位设置清单,护的部门职责、部门以及对一般岗位的岗位说明书进行增补和内容的调整;拟订关键岗位说明书(3个部 4门)岗位的职位说明书;根据组织结构的变化,组织相关部门对部门2)任职资格管理:职责进行修订和优化调整。
主导制订的某年次2)任职资格管理:主导制订周期性的任职资格认证及员工能力任职资格评价方案、评价方案并组织实施,评估认证评价效果,制订认证/评价结果评价结果(2份)的应用方案并实施。
…… 3)绩效管理:根据上级单位/公司经营计划,组织相关人员制订、调整各层级考核指标,组织部门及以上的中高层管理者绩效考核,评估考核结果,参与制订考核结果的应用方案并实施。
4)招聘调配:分析确认公司人力需求计划,结合上级单位/公司的年度经营计划,制订年度/季度招聘/调配计划并组织实施,定期评估招聘效果;拓展、筛选公司关键招聘渠道;承担核心骨干员工招聘/调配,以及高端人才的猎聘。
5)薪酬管理:组织开展外部薪酬调查,结合上级单位/公司的年度经营计划及薪酬策略,制订薪酬总额控制和调整的目标并监控执行;审核定薪、调薪的操作方案。
6)培训管理:分析培训需求,结合公司的年度经营计划,制订年度/季度培训计划并组织实施,组织培训效果评估;策划、组织训练、重点培训。
说明:根据个人承担的具体岗位,选择如下HR6个专业模块中的某个模块。
1)组织设计与工作分析:对公司及各部门的岗位设置清单进行维护,对一般岗位的岗位说明书进行增补和内容的调整,归档管理公司的组织架构、部门职责文件。
2)任职资格管理:参与周期性任职资格认证等员工能力评价的组织实施工作,整理、分析评价结果,拟订评价分析报告,协助参与认证结果的应用。
3)绩效管理:收集、整理各层级的绩效考核指标,组织一般员工考核,收集、分析考核结果,拟订考核分析报告,协助参与考二级核结果的应用。
4)招聘调配:收集、整理人才需求计划,根据招聘/调配计划,进行一般员工招聘/调配工作,整理、分析招聘/调配结果,拟订分析报告;对外部招聘渠道进行拓展与管理,并定期对各招聘渠道的招聘效果进行评估。
5)薪酬管理:办理员工的定薪和调薪操作,以及工资核算与发放;进行外部薪酬水平调查(特别是针对主要人才竞争对手),拟订外部薪酬调查报告。
6)培训管理:收集、整理员工培训需求,根据培训计划组织员工培训活动,参与培训效果评估,拟订评估报告。
说明:根据个人承担的具体岗位,选择如下HR6个专业模块中的某个模块。
1)组织设计与工作分析:在他人的指导下,对各部门的岗位设一级置清单进行维护,对一般岗位的岗位说明书进行增补和内容的调整,归档管理公司的组织架构、部门职责文件。
2)任职资格管理:在他人的指导下,协助组织周期性的任职资 5格认证等员工能力评价工作,收集、统计评价结果。
3)绩效管理:在他人的指导下,协助组织一般员工的绩效考核,收集、统计考核结果。
4)招聘调配:在他人的指导下,根据招聘/调配需求和计划,进行一般员工的招聘和调配工作,收集、统计招聘/调配结果。
5)薪酬管理:在他人的指导下,办理员工的定薪和调薪操作手续,统计、核算工资,参与外部薪酬水平调查(特别是人才的竞争对手)。
6)培训管理:在他人的指导下,收集、整理员工培训需求信息,协助组织员工培训活动。
3、各专业运营分析改进级别等级标准举证材料主导规划、组织设计HR体系的运作分析系统/模型,并根据日常主导规划、组织设运营分析,对公司HR体系运作提出优化改进方案/建议,并推动计HR体系的运作五级落实。
分析系统/模型(1份)规划、组织设计HR某专业服务领域的运作分析系统,指导相关… 四级人员进行数据和信息的收集统计;根据统计分析,对HR多个相关专业的运作提出优化改进建议,并推动落实。
根据确定的时间计划、检查要求,组织相关人员收集HR某个专主导完成的HR某三级业模块运作的日常数据和信息,进行人力资源日常运作的统计和专业模块运行分析分析,并提供运作改进建议,并推动落实。
(2份)根据确定的时间计划、检查要求,收集、整理、汇总HR某个专… 二级业模块运作的日常数据和信息,进行人力资源日常动作的统计和分析。
一级不要求。
4、HR专业支持/价值典范级别等级标准举证材料解答公司战略与业务运营中所需要的人力资源管理体系的关键主导制定的公司HR五级支撑问题(如核心关键人才的获取、激励等),为战略制定和核的专业支撑方案(1心业务发展提供HR的专业支撑方案。
项)解答HR多个相关专业的制度规则及其运行的问题,为业务运营… 四级(核心管理层)提供HR多个相关专业的应用解决方案,协助核心管理层处理重大员工投诉。
就本人负责的人力资源管理某个专业模块,接受并解答公司员工为员工/业务部门解或业务部门提出的复杂问题(本模块难点/跨模块的基本知识),答的本专业模块复三级为管理层或业务部门提供业务运营的专业指导和帮助;妥善处理杂问题(3个)本模块相关投诉。
二级不要求。
6一级不要求。
5、人力资源体系建设级别等级标准举证材料… 1)根据公司战略、文化、上级单位人力资源管理原则等,确定或审定HR体系的构建原则与方向;指导他人进行人力资源管理五级体系建设的持续优化工作;从战略支撑的角度向决策层提供HR制度体系构建的专业建议。