论民营企业绩效管理特点
民营企业绩效管理现状及对策探析
民营企业绩效管理现状及对策探析【摘要】本文阐述了我国民营企业绩效管理的现状及问题，对产生问题的根源进行了分析，探索优化绩效管理的途径：明确绩效管理的战略管理功能；员工参与绩效管理体系的设计；绩效管理体系实施前期的准备；重视沟通在实施过程中的作用。
【关键词】民营企业；绩效管理绩效管理的概念产生于20世纪70年代后期，在80年代末期时发展成熟，并且演变为一种全面评价企业效率、提升企业人力资源管理能力的方法，其对企业战略落实和未来发展的意义被国内外企业所认可。
当前我国很多民营企业都认识到绩效管理对于企业长远发展的战略意义，纷纷想通过绩效管理来提高企业的绩效。
但是多数民营企业在绩效管理方面所做出的努力并未取得预期的效果，有些浅尝辄止，有些流于形式，有些则不了了之。
对此，笔者立足于我国民营企业的绩效管理实践，在分析现状的基础上探析原因，并对如何优化绩效管理的途径进行了粗浅的探索。
一、我国民营企业绩效管理的现状绩效管理的引进在一定程度上提高了我国民营企业的管理效率，在增强其竞争能力方面发挥了一些积极的作用，但就其现状而言，仍存在诸多问题。
归结我国民营企业在绩效管理方面存在的问题，可体现在如下几个方面。
1、绩效考核仍然被认为是绩效管理绩效管理一般包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和结果应用，它是一个完整的系统。
并且绩效管理是一种过程管理，而绩效考核则是这个过程中的一个环节。
但在实践中的绩效管理往往走了形，许多企业不能系统地看待绩效管理，难以将绩效管理融合于管理过程。
2、绩效管理过程仍然被机械的套用一些企业看到别人在进行绩效管理取得了不错的绩效，自己企业也将别人的绩效管理体系拿来套用。
企业经过一段时间的使用后发现不但没有提高企业的绩效，反而造成企业员工士气挫伤等一些问题，然后将绩效管理体系抛到九霄云外，以后只要提起绩效管理就会“谈虎色变”。
之所以会产生这样不尽如人意的结果，主要还是企业在运用绩效管理的时候没能针对本企业的实际情况进行分析，而是机械式的照搬照抄别人的体系，这种模仿式的绩效管理不但难以提高企业绩效，反而成为考核人和被考核人的负担。
民营企业人力资源管理的核心——绩效管理
关键 词 民 营企业 人 力资 源管理 绩效 管理
民营 企业 已经 成 为 国 民经 济 的重 要 组 成 部 分 。 据统计 ．我 国民营企 业总 户数 已达 ８００万家 ，分别 占 全 国企 业工 业产 值的 ６Ｏ％、全 国工 业 增加 值 的 ４０％、 实现利 税 的 ７７％、出 口额 的 ６Ｏ％、城 镇就 业机 会 的 ７５％，年 产值 增长率 保持 在 ３Ｏ％左 右 ，远 远 高 于 同期 国民经 济 增长速 度 ，对 国民经济 和 社会 发展 ，特别是 扩大城 乡 就业发 挥 了重 要 作用 。伴 随着 民营企 业 的 发 展壮 大 ．民营 企业 主越 来越重 视 企业 人力 资源 的 管理 ，意识 到人力 资源 对企业 发展 的重要 性 ，对 人力 资源管 理 的认识 也有所 提高 ，但 在 具体 操作 中仍存 在 不尽 完善 和成 熟之处 ，导致 人 才 的大 量流 失 ，企业 成 员凝 聚性 低 ，无法调 动员 工 的积极 性 等一 系列 问 题 ，成 为制约 民营企业 持续发 展 的主 导 因素 。 ｌ 当前 民营 企业 人力资 源管理存 在 的 问题 １．１ 缺 乏 人 力 资 源 的 战 略 规 划
论中小民营企业绩效管理
员， 更是规 则的制定者 ， 致使绩效管理“ 走 形式 ”“ 、 做做 秀 ” ，在操作过程 中敷衍 了 事， 应付交差 。同时 ， 绩效考 核缺乏透 明 度 。其一， 目前 多数企业 的绩效考核标 准 过于模糊， 或难 以准确量化。 其二 ， 考核的 项 目和标准 缺乏公开化和 明确化 ， 员工 根 本不清楚 自己的 目标和努力方 向， 更不知
员工需求愿望与需求状况之间的差异， 影
响人力资源优势的发挥 。
（ 绩效考 评不够客观 、 三） 透明 有 些企业各 个部 门 自定考 核项 目和 考核标准 ， 每个 部 门 自己实施评估 ， 核 考
结果也是各部ｆ 自己定， － ｊ 考核体系缺乏客 观性 。企业各部门既是运动员 ， 又是裁 判
、
自上世纪 ９ ０年代初 以来 ，绩效管理 在 西方先进企业得到完善和发展 ， 至今仍 方兴未艾， 我 国的企业 ， 别是 中小 企 而 特 业， 只是在最近几年才开始学习和研 究这 种管理方法 ， 步比较晚 。 实践中， 起 在 我国 多数企业 的绩效 管理虽取得 了一定 的成 效， 但是还存在着大量的 问题 。 （ 绩效管理 目的不够 明确 一） 强大的 思维 定势使多数 管理者对 绩 效 管理 的认识失之偏颇 ， 往往 把绩效管理 的重心不是放在改进 员工工作能力、 激发 人力资源潜能上， 而是放在监督、 控制、 约 束 员工 的工作行为上 ， 不是放 在完 善企业 沟通机 制、 高经营管理水 平上 ， 提 而是局 限在人力资源管 理中对员工业 绩结果 目 标 的评价上 ， 从而带来 了“ 重过去轻未来、 重评价 轻开发 、 重约束轻激 励、 重考核轻 奖惩 ” 的弊端 。 （ 绩效管理操作不够规范 二） 首先是绩效考核标准不具体， 绩效标 准应是 以企业远 景为蓝 图， 以岗位说 明书 为基础 ， 以 目标管理确定 的 ， 很多企 辅 而
民营企业员工绩效考核制度
民营企业员工绩效考核制度在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业面临着重大的人力资源管理挑战。
为了激发员工的潜力、提高工作绩效，许多企业采用了员工绩效考核制度。
本文将介绍民营企业员工绩效考核制度的设计和实施，以及其带来的益处。
一、绩效考核制度的设计1. 设定明确的目标和期望首先，企业需要设定明确的绩效目标和期望，以确保员工知道应该努力追求何种成果。
这些目标可以根据企业战略和部门需求制定，确保与员工工作职责相吻合。
2. 制定评估指标和权重其次，企业需要制定与员工工作职责相关的评估指标和权重。
例如，销售人员的绩效可以根据销售目标的达成情况、客户满意度和销售技巧等方面来评估。
不同指标的权重可以根据工作重要性和市场需求等因素来确定。
3. 确定评估周期和方式绩效考核制度还需要确定评估的周期和方式。
评估周期可以根据工作性质和行业特点而定，可以是每月、每季度或每年进行。
评估方式可以包括个人面谈、绩效考评表、360度评估等，以获取全面的绩效信息。
二、绩效考核制度的实施1. 全员参与为了确保绩效考核的公正性和有效性，企业应确保全员参与。
此外，员工应该参与制定个人绩效目标，并与直接上级进行协商和确认。
这种互动的过程有助于建立共识和明确双方的期望。
2. 及时反馈和正面激励及时反馈是绩效考核制度的关键环节之一。
上级应该及时向员工提供明确的反馈和建设性的指导，帮助他们改进工作表现。
同时，及时给予正面激励，例如奖金、晋升机会或其他福利待遇，以激励员工的积极性和努力。
3. 管理不良绩效和补救措施如果员工表现不佳，绩效考核制度也应提供适当的补救措施。
可以通过制定个人发展计划、培训课程或专业指导等方式，帮助员工提升能力并改善绩效。
同时，企业也应对经常表现不佳的员工采取相应的管理措施，包括解雇等。
三、绩效考核制度的益处1. 激发员工的工作动力通过明确的绩效目标和期望，员工能够更清楚地知道工作重点，从而激发他们的工作动力和积极性。
有一个正式的绩效考核制度，也有助于员工认识到自己的价值和作用，增强工作满足感。
民营企业与国有企业绩效的比较研究
民营企业与国有企业绩效的比较研究近年来，中国经济发展迅速，企业数量不断扩大，企业类型也愈来愈多样化。
其中，民营企业和国有企业最为突出。
这两种企业的绩效如何？本文将从多个角度进行比较研究。
一、经济效益经济效益是企业的重要指标，也是判断企业绩效的基础。
以2018年数据为例，国内民营企业的税收贡献占全国比例达到了60.2%，而国有企业的税收贡献占比约为25%。
可以看出，民营企业在税收贡献方面表现突出。
此外，根据相关统计数据，民营企业在创造就业、提高劳动生产率等方面也优于国有企业。
二、管理模式管理模式直接影响企业的运营效率和产出效果。
民营企业通常采用相对灵活、快捷的管理模式，随着市场变化调整管理策略能够更快地适应市场需求，因此能够实现更好的经营绩效。
而国有企业在管理上相对保守，因为存在政策层面的控制和限制，思维模式不够开放和灵活，缺乏创新性。
因此，在适应市场和创新方面不如民营企业。
三、技术创新技术是企业发展的基础。
民营企业通常拥有专业的技术人才和技术资本，能够更好地应对市场变化，具有更强的创新能力。
而国有企业通常偏重资本运营，技术投入及技术研发的效率低下是问题，这也导致在技术方面不能与民营企业相比。
四、品牌效应品牌效应在市场营销中占据重要位置。
民营企业无论是在市场知名度还是品牌形象上都较弱，需要在市场竞争中花费更多的时间和精力才能取得成功。
国有企业在品牌知名度和形象上拥有一定的优势，国有品牌在国家层面具有较高的知名度和影响力，但是也因为领导者不能自由、独立地制定市场策略，难以提高销售和利润，其品牌效应的发挥程度受到较大限制，品牌推广的力度不如民营企业大。
总的来说，从经济效益、管理模式、技术创新和品牌效应四个方面的比较可以看出，民营企业和国有企业之间各有长短，在不同角度下取得了不同的发展成果。
未来，我们应该继续促进两种企业之间的深入合作与交流，吸取双方的长处，共同推动企业高质量发展，推动中国市场更加公平、公正、有序、规范发展的未来。
民营企业人力资源管理中激励机制的探析
民营企业人力资源管理中激励机制的探析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性愈发凸显。
对于民营企业而言，激励机制的建立和运用显得尤为重要。
本文将探析民营企业人力资源管理中激励机制的特点、重要性以及实施策略，以期为相关企业提供借鉴和思考。
一、激励机制的特点民营企业在人力资源管理中激励机制的特点主要表现在以下几个方面：1. 多样化：民营企业激励机制相对于传统企业更加多样化，可以根据企业的发展阶段、员工的个人特点和职业需求等因素来选择合适的激励方式。
2. 聚焦绩效：民营企业更加注重以绩效为导向的激励，通过量化指标和考核体系来评估员工的工作表现，并将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作动力与积极性。
3. 灵活性：由于民营企业的灵活性较高，可以迅速调整激励机制以适应环境的变化和企业的发展需求。
二、激励机制在民营企业的重要性激励机制在民营企业中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：1. 提高工作动力：通过激励机制，民营企业可以激发员工的工作动力，使其投入更多的精力和时间来完成工作任务，从而提高工作效率和业绩。
2. 增强员工忠诚度：民营企业通常面临着激烈的竞争，员工流动性较高。
建立合理的激励机制可以增强员工对企业的忠诚度，减少员工的离职率，提高员工的留任率。
3. 吸引和留住优秀人才：在竞争激烈的市场环境中，优秀的人才是企业成功的关键。
通过激励机制，民营企业可以吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供良好的人才储备。
三、激励机制的实施策略在实施激励机制时，民营企业可以根据自身的情况采取不同的策略，以下是一些常见的实施策略：1. 绩效奖励制度：建立科学的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，通过奖金、提成等形式进行奖励，激发员工的工作动力。
2. 职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会，例如培训、晋升等，让员工感受到自身发展的潜力和机会，从而增强其对企业的忠诚度。
3. 股权激励：通过股权激励的方式，让员工成为企业的股东，与企业共同分享发展成果，激发员工的归属感和责任感。
浅析中小民营企业绩效管理
一
目前 ，许多中小民营企业对绩效管理缺乏全面 的认识 ， 往
往用绩效考核来简单的代替绩效管理 。绩效考评只是绩效管理 过程 中的一个环节 ， 绩效管理包括绩效计划 、 绩效考评 、 绩效分 析、 绩效 沟通 、 绩效改进 等环节 。在绩效管理过程 中 ， 不仅强调 达成绩效 结果 ， 更要 强调通过计划 、 分析 、 评价 、 反馈 等环 节达
成结果的过程 。绩效管理是通过对企业战略 的建立 ， 目标分解 ，
、
民营 企 业绩 效 管 理 的 现状
１ 绩 效 管理 目的 不 够 明确 、
民营企业 以经验 为市场导 向的思维定势使 多数 民营 企业 管理者对绩效管理 的认识失之偏颇 ， 往往把 绩效 管理 的重心放 在监督 、 控制 、 约束员工的工作行为上 ， 不是放在 提高员工工作 能 力、 激发人力资源潜能上。在人力资源管理 诸环节中仅 局限 于对员工业绩结果 目标 的评价。从而带来了“ 重过去轻 未来 、 重
影响个体努力程度 的因素既有外部因素又有内部因素 。内 部因素主要是个人对生存和发展的需要 ； 部因素主 要是 企业 外
文化的影响。大 多数 中小民营企业由于发展时Ｉ 司不长 ， 规模不
的前提下 ， 民营企业应帮助员工设计好 自己的职业 目标并努力
创造实现 的条 件 ， 这样既 可以使 员工得 到锻 炼 ， 又可 以提 高 员 工对企业 的归属感。企业的发展靠管理 ， 管理靠人才 ， 人才靠培
民营 企 业 实现 可持 续发 展 有 着 显著 的 支持 作 用 。本 文 根 据 民 营 企 业 绩 效 管理 现 状 ， 绩 效 管 理 存 在 的 问题 、 生 的 原 因 以及 对 产
民营企业绩效管理固有缺点及解决方案
民营企业绩效管理固有缺点及解决方案目录1绩效管理实施的影响因素 (2)1.1中国传统文化影响 (2)1.2企业发展阶段因素 (3)1.3企业发展历史因素 (4)1.4企业的组织体系 (5)1.5企业文化氛围 (6)1.6企业员工成熟度 (7)2绩效管理实施典型问题研讨 (10)2.1目标制定缺乏员工参与和承诺 (10)2.2绩效目标过于刚性 (12)2.3考核项目内涵存在争议 (14)2.4直线管理者放手不管 (15)2.5考核者评价失误 (16)2.6绩效考核结果应用打折扣 (18)2.7新业务的目标难以制定 (20)3绩效管理实施技巧 (21)3.1如何制定绩效计划 (21)3.2绩效辅导沟通与信息收集 (26)3.3如何进行绩效考核面谈 (32)4如何避免绩效管理流于形式 (43)4.1绩效管理流于形式的原因 (43)4.2如何将绩效管理落到实处 (48)4.3如何顺利推进管理变革 (50)1绩效管理实施的影响因素1.1中国传统文化影响在绩效管理实践中，我们经常感受到在欧美企业很容易实施的方案到中国后就会有问题，最终总是“雷声大雨点小”，实施起来很困难，也很难真正产生成效。
难道中国企业就天生根基太浅、资质太差，接受不了太高深的东西？还是这些先进的管理工具本身就存在难以回避的问题？我们认为，一种先进的理论被创造出来之后，要解决两个问题：一是逻辑先进性问题，二是具体适用性问题。
绩效管理的逻辑条理和先进性毋庸置疑，但它是以西方社会的人性假设和社会秩序特征为基础逐渐发展起来的，虽然也经过了对管理共性的提炼过程，但最终还是具有局限性的。
中国社会的秩序特征和中国人的人性本质与欧美为代表的西方社会还是存在很大差别的，因此在具体应用绩效管理的理论方法和工具时，就必然有一个具体适用性问题，它必须先要适应中国人的人格特征和行为特点，才能具备落到实处的前提。
中国社会具有5000年的文明史，文化发展经过悠久的历史沉淀，文化特征与西方社会的文化特征存在明显差别。
2024年民营企业绩效管理对策
2024年民营企业绩效管理对策随着市场经济的发展和竞争的加剧，民营企业越来越重视绩效管理。
然而，目前很多民营企业在绩效管理方面仍存在一些问题。
首先，部分民营企业对绩效管理的认知不足，往往将其视为简单的奖惩制度，而忽略了绩效管理在提升组织效率、激发员工潜力方面的重要作用。
其次，绩效管理体系不够健全，缺乏科学、系统的绩效评价标准和方法，导致评价结果不够客观、公正。
最后，缺乏有效的绩效沟通与反馈机制，使得员工对绩效评价结果的理解不足，难以及时调整自己的工作方向和提升工作效率。
二、绩效管理体系构建针对绩效管理现状的问题，民营企业需要构建科学、系统的绩效管理体系。
首先，要明确绩效管理的目的和原则，强调绩效管理与企业战略目标的紧密结合，确保绩效管理活动的针对性和有效性。
其次，要制定绩效管理的流程和制度，包括绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效评价与反馈等环节，确保绩效管理的全面性和规范性。
此外，还需要建立绩效管理的组织机构，明确各部门在绩效管理中的职责和分工，形成协同作战的局面。
三、目标设定与指标选择在绩效管理体系中，目标设定与指标选择是关键环节。
首先，企业要根据自身的战略目标和市场环境，设定合理的绩效目标。
这些目标应具有挑战性、可衡量性和可达成性，能够激发员工的积极性和创造力。
其次，要选择恰当的绩效指标，以量化或定性的方式反映员工在各个工作领域的表现。
指标的选择应注重全面性、客观性和可操作性，以确保评价结果的公正性和有效性。
四、绩效沟通与反馈机制绩效沟通与反馈是绩效管理的重要环节，对于提高员工工作积极性和改进工作绩效具有重要作用。
首先，企业要建立有效的绩效沟通渠道，确保管理者与员工之间的信息畅通。
这包括定期的绩效面谈、员工座谈会等形式，以便及时了解员工的工作情况、问题和需求。
其次，要重视绩效反馈的及时性和针对性，及时将评价结果告知员工，并针对评价结果提出具体的改进建议和指导。
通过有效的绩效沟通与反馈，可以帮助员工明确自己的工作方向和目标，激发其工作动力，提高绩效水平。
民营企业与国有企业经营绩效比较研究
民营企业与国有企业经营绩效比较研究在中国的市场经济中，民营企业和国有企业是两个重要的经济主体，它们在市场中拥有相互竞争和合作的关系，也在不同程度上影响着中国经济的发展。
在现今的经济环境下，围绕民营企业和国有企业的经营绩效比较研究也成为了一个热点话题。
一、国有企业和民营企业的差异在中国的市场中，国有企业通常是政府部门负责的企业，其管理层次较为复杂，不利于快速决策和行动。
而民营企业通常是由私人或私人企业家创办的，其管理层次相对简单，可以实现快速决策和灵活运营。
因此，从企业的管理层面来看，国有企业和民营企业之间的差异很大。
另外，在企业经济方面，国有企业更倾向于追求规模化经营，以求稳定发展；而民营企业更注重经营效益，更容易迅速调整策略以适应市场需求的变化。
因此，国有企业和民营企业之间在经营策略上也有很大的差异。
二、民营企业和国有企业的经营绩效比较从经济指标来看，民营企业在发达国家和地区中，一般要比国有企业的经营绩效更好。
然而，在中国的市场环境中，国有企业和民营企业的经济指标差异不是非常大，有的经济指标甚至是相似的。
例如，国有企业和民营企业的总资产收益率在近几年的趋势上也较为相似。
然而，在具体经营实践中，国有企业和民营企业的经营绩效差异却非常明显。
研究表明，在战略经营方面，民营企业更加勇于尝试新业务模式并能够快速响应市场变化，而国有企业则更多地注重稳定性与长期战略。
在企业管理方面，民营企业更加灵活和自由，能够快速调整经营策略以应对市场变化，并且可以更好地运用市场营销技巧，而国有企业则更加注重政策的支持和扶持。
三、民营企业和国有企业的互补性从中国的市场环境来看，国有企业和民营企业有着必需的互补性。
一方面，国有企业在资源、资金、高技术人才等方面拥有很大的优势，同时其品牌效应和国际影响力也较大，对于国内的科学技术和文化产业的发展有着巨大的推动作用。
另一方面，民营企业在城市化和服务业方面有着巨大的竞争优势，也是目前中国信息技术、新能源技术、制造业等领域的主角，对于发展中国国民经济和民生事业发挥着至关重要的作用。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议随着市场经济的发展，越来越多的民营企业成为了经济增长的重要力量。
而在这个过程中，企业的绩效管理显得尤为重要，因为有效的绩效管理可以提升企业的竞争力和盈利能力。
但是，目前民营企业绩效管理存在不少问题，下面将从以下几个方面进行分析，并提出相应的建议。
一、企业绩效管理标准不统一由于民营企业的规模和类型不同，每个企业所面临的问题和管理需求也各不相同。
但是，目前对于民营企业的绩效管理标准并没有统一的、可供参考的标准，导致很多企业在绩效管理方面缺乏规范和标准，并且难以进行有效的比较和评估。
建议：政府应该出台相应的民营企业绩效管理标准，以规范民营企业在绩效管理方面的管理行为，并且使得民营企业能够更好地进行比较和评估，以提升企业的绩效水平。
二、绩效考核考核内容单一目前很多民营企业的绩效考核主要以业绩为主导进行，忽视了诸多其他因素的影响。
这样就导致企业只追求短期的业绩，而忽视了长期的发展和员工的能力提升。
建议：企业应该在绩效考核中加入更多元化的评估因素，比如员工的工作质量、创新能力、服务态度等等。
除此之外，企业也应该针对员工的个人发展，提出可行性的发展计划，提高员工的荣誉感等，以提升员工的工作动力。
三、缺少有效的激励机制很多民营企业尤其是小微企业，缺乏有效的员工激励机制，因此难以留住人才，存在员工流失的风险。
同时，这也会导致企业的绩效水平下降。
建议：企业应该制定针对性的员工激励计划，以吸引和留住优秀人才，同时也可以提高员工的工作动力。
这个计划可以有不同形式的，如经济奖励、职业晋升、学习机会等。
四、企业绩效管理缺乏监督和反馈机制目前，很多民营企业在绩效管理方面缺乏相应的监督和反馈机制。
这就导致管理者无法及时检视绩效管理的得失，没有及时进行反馈并进行相应的调整，因此企业的绩效指标难以提升。
建议：为了提升绩效管理的成效，企业需要建立起监察和反馈机制，将管理措施的执行情况纳入考察内容，及时了解、排查和解决绩效管理中的问题，从而确保绩效管理的有效性，这样企业的绩效才可以得到升级。
民营企业的绩效考核及对策
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是市场经济中的重要组成部分，对于经济增长、就业促进和社会稳定都有着重要作用。
随着市场竞争的不断加剧，民营企业在绩效管理方面也面临着一系列问题。
本文将探讨民营企业绩效管理存在的问题，并提出相应的建议。
一、问题分析1.绩效目标设定不明确在很多民营企业中，绩效目标并不明确，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，不知道如何去衡量自己的工作是否达标。
这样的情况会影响员工的工作积极性和工作效率。
2.绩效考核内容单一很多民营企业的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的专业素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他重要因素。
这种单一的绩效考核容易造成员工的工作焦虑和产生负面情绪。
3.激励机制不完善很多民营企业的激励机制过于简单粗暴，主要通过金钱激励来激发员工工作积极性，而忽视了其他形式的激励，比如晋升机会、培训机会、工作环境等。
这样的激励机制容易让员工产生厌倦和不安全感。
4.绩效管理流程不规范在一些民营企业中，绩效管理的流程不够规范，不按照科学的绩效管理流程进行，造成绩效评价不公平，员工对绩效管理的认可度和接受度较低。
5.缺乏有效的绩效管理工具和技术支持很多民营企业在绩效管理上缺乏有效的工具和技术支持，绩效管理往往依赖于手工操作、纸质文档和excel表格，效率低下、容易出错。
以上述问题来看，当前民营企业的绩效管理存在明显问题，如何有效解决这些问题，提高绩效管理的科学性和有效性，具有重要的现实意义。
二、解决建议1.建立科学的绩效管理体系民营企业应该根据自身的经营特点和行业规律，建立科学合理的绩效管理体系，制定明确的绩效目标，建立符合员工实际工作的考核指标体系。
2.注重全面的绩效考核民营企业在绩效管理中应该注重全面的绩效考核，不仅要注重业绩目标的实现，还应该注重员工的素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他绩效因素，绩效考核不仅仅侧重于结果，更应该注重过程。
5.引入科技支持民营企业应该引入科技支持，采用现代化的绩效管理工具和技术，比如绩效管理软件、智能化的绩效管理系统等，提高绩效管理的效率和准确性。
民营企业薪酬绩效管理特点
公司发展步伐，内部管理滞后。当企业发展迅速时，管理 者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上，而加强内部 管理、苦练内功的行为往往被公司决策领导所
民营企业薪酬绩效管理特点
忽视，一旦发现存在问题可能为时已晚。第三，企业重视 结果公平而忽视过程公平。薪酬制度建设其实质是为了实 现过程公平，很多企业家不进行制度建设是因
民营企业薪酬绩效管理 特点
2020/11/22
民营企业薪酬绩效管理特点
制灵活、管理高效的特点充分发挥出较大优势。除涉及国 家发展战略及安全领域（军事安全、能源安全、金融安全、 信息安全、航空航天），民营资本在钢铁、
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汽车、化工、装备制造、电力、煤炭等行业均获得了长足 发展，有的行业民营经济已经形成与国有经济竞争的格局， 有的行业内民营经济占有一定的地位。在房
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民营企业薪酬绩效管理特点
个原因决定的：1）激励的内容和程度比较适合员工需求在 民营企业中，一般通过绩效工资或奖金来对员工进行较强 的激励，这在中国当前社会经济发展条件下
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民营企业薪酬绩效管理特点
这么做是不科学的，这是因为：首先，这种模式不会降低 企业的成本，因为员工的总体收入并不低；其次，由于基 本工资比例过低，员工对于收入预期不稳定，
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员工对企业忠诚度低，容易引发较高的员工流失率。流失 一个合格（更不用说优秀）的员工对企业是有很大损失的， 培养人是有成本的，是需要时间的，时间对
民营企业薪酬绩效管理特点
民营中小企业绩效管理特点分析
中图分类号 ：２ ６５ Ｆ７．
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：０ ６ ４ １（０ ０）７ ０ ３ －２ １ ０ — ３ １２ １ ０ — ｏ ２ ０
０ 引言 小企业管理者在谈 到绩效管理、 绩效考核 时 ， 总是从 负面 的角度来 “ 在我国企业中 ，９ ９ ％以上是 中小企业。 目前， 国中小企业 总 思考绩效管理及考核问题 ， 我 消极地认为绩效管理及考核 的目的就是 计 ４０ ２ ０多万户。数量众多的中小企业 ， 遍布一二三次产业 ， 涉及 各 在于如何通过制定标准来惩罚 工人 ，通过标准来筛选不达标行 为， 种所有制形式。统计表 明， 中小企业所创造的最终产品和服务价值 以达到“ 罚款” 的目的。 这种做法也是引起民营中小企业员工对绩效 已占 全 国 的 ６ ％以 上 ， 纳税 金 占 全 国 的 ５ ％， 明 专 利 占全 国 的 孝评 反感 的主 要 原 因 。 ０ 缴 ０ 发 ６ ％， ６ 研发的新产品 占全国的 ８ ％， ２ 外贸出 口占全 国的 ６ ％， ８ 提供 了 ２２绩 效管理 的体 系设定、 ＿ 考核 方法 的实施是 “ 老板 ” 志 民 意 ７ ％以上 的城镇就业 岗位。中小企业在国民经济增长中发挥着不可 营中小企业中的绝大部分都是 以家族企业的方式发展起来 的， ５ 因而 或缺 的重要作用。” 在其管理过程中 ， 无不渗透着 家族成 员的意志。 电视连续 剧《 亮剑》 “ 何 促 进 中 小企 业 的 健康 发展 是 一 个世 界 性 难 题 。 特 别 是 由 ．中李 云 龙 曾 经 说 过 一 句 话 ： 支 部 队 的 战 斗 气 质 ， 决 于 这 支 部 队 如 一 取 于我国工业化起步晚，国有大中型企业历来 是改革发展 的重点 ， 在 的首任军 事长 官的性格 。这种表述放到 民营 中小企业 中也普 遍适 定程度 上忽视 了中小企业发展 ， 扶持 机制还未完全建立 ， 使得 中 用。所不同的是 ， 民营 中小企业的家族成 员如果作 为高层管理人员 小企业在 日趋激烈 的市场竞争中处境艰难。 （ ” 金融危机的暴 发又给 是没有明确 的任期 的， Ｄ 因而在大 多数情况 下， 其绩效管理标准 的设 中小企业带来了意外的“ 环境灾难” 其实也暴 露了中小企业在生产 定及实施在相 当大的程度上体现“ ， 老板 ” 意志是确定无疑 的。 经营过程中的许 多管理问题。 ２３绩效考核 的重点在结果 对绩效管理及考核 工作 采用 唯结 ． 民营中小企业 的管理 问题 可能涉及到很多方面 ， 由于篇幅原 果论 ， 但 只以成败论英雄。 从本质 上说 ， 无论是整体的管理工作还 是绩 因， 笔者 仅 就 近年 来 连 续 跟 踪调 研 的 河北 省 内几 家 民营 中小 企 业 发 效 管理 ， 何 结 果 的产 生 肯 定 与 过 程 相 关 ， 民 营 中 小 企 业 的 管 理 任 而 现 的 问题 ， 合 绩 效 管 理 的 特 点 ， 民 营 中 小 企 业 的 绩 效 问题 进 行 者 很 多 时候 只 对 结 果 进 行 评 价 ， 少 去 关 注 过 程 ， 不对 导 致 结 果 结 对 很 也
民企管理制度
民企管理制度一、绪论民营企业是指由一家或多家私人拥有、或者是由家族控制的企业，其所有资产和利润由其所有者控制和支配。
民营企业在中国乃至全球范围内已经成为了经济发展的主要驱动力和就业创造的重要来源。
然而，随着市场竞争的加剧和外部环境的变化，民营企业管理制度的建立和完善对其可持续发展起着至关重要的作用。
在这篇文章中，作者将结合自身的实践经验和相关文献资料，对民营企业管理制度进行深入探讨，希望对读者有所启发。
二、民营企业管理制度的特点1. 灵活性由于民营企业的所有者通常也是管理者，因此在管理制度方面更加注重灵活性。
与国有企业相比，民营企业更容易实施快速决策和灵活的管理策略。
2. 高效性民营企业通常具有更高的运作效率。
由于所有权与管理权相结合，可以更好地激励员工，提高工作动力和生产效率。
3. 创新性民营企业通常更加注重创新和市场导向的管理理念。
由于面临激烈的市场竞争，企业需要不断创新，以适应市场的需求和变化。
4. 管理规范由于民营企业通常处于快速发展期，管理制度相对薄弱。
因此，建立规范的管理制度对企业的持续发展至关重要。
三、民营企业管理制度的建立和完善1. 建立科学的组织架构组织架构是企业管理制度的基础，也是实现企业目标的重要途径。
合理的组织架构可以使企业的各个部门和员工之间保持良好的沟通和协作，提高工作效率和创新能力。
2. 建立健全的人力资源管理制度人力资源是企业最重要的资源，企业要想获得持续的竞争优势，就必须建立健全的人力资源管理制度。
这包括招聘、培训、激励和绩效考核等方面，以确保员工的积极性和创造力。
3. 建立内部控制制度内部控制制度是保障企业财务安全和防范风险的重要手段，也是企业治理的核心内容。
要想建立有效的内部控制制度，需要制定明确的责任分工和流程规范，并进行定期的审计和检查。
4. 建立绩效管理制度绩效管理制度是企业激励员工和提高工作效率的重要工具。
它可以帮助企业建立起一个公平、公正的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
论我国民营企业人力资源的动态绩效管理
从而加强法律对此规定 的可操作性 。
【 黄 权伟 ．化解 公 司僵 局的有 效途径探 析卟 ２ 】
商业时代 ，
益相关 ，因此在解散诉讼 中应该将其他 股东或者董 事列 为第三 ２ ０ 。 （２ ． ０ ６ ２ ） ［ 郭文婧 ．我 国新公 司法 中的公 司僵局 处理 制度评析Ｕ． ３ 】 】 ［傅 明．如何破解公 司僵局 口．上海 国资 ，２ ０ ． ４ 】 ］ ０６
（ ）人才引进机制不合理 二
大部分 民营企业是劳 动密集型 的企业 ，吸纳 了大量 的劳动
年子女２ ． ０ ％在本企业做管理 工作 ，１ ．％负责购销 。家族企业 力资源 ， 静态 的角度来 看 ，劳动力 资源数量多 ， ３ ３８ 从 但是素质却 “ 打虎亲兄弟 ，上阵父子兵 ” ，公 司治理结构在一段 时问内显得 不高 ，没有 真正达到企业 发展所必须 的要求 ；民营企业招一般 简单 ，但也埋 下了隐患 。在企业做大 后 ，原先靠亲情 维系起来 员工时存在着 只讲求忠诚 而非表现 的现象 ，只要你在企业 中对 的不 明晰的产权 如果处 理不 当，有可 能引发 内部争权 夺利 ，不 老板忠诚 ， 对企 业忠诚 ， 就得到任用 ，至 于你有没有才 ，工 你 少家族企业 内部人 才缺 乏却 又不愿意 管理 权旁落 ，因此 民营企 作能力怎么样 ，则是次要 问题 ；在 民营企业 中，普遍存在着狭
２０ １２６期 ０ ８年第 ３ ） （ 总第 １ 期
现 代 企 业 文 化
ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰ Ｓ ＲＩ Ｅ ＣＵ【ＴＵＲＥ ｌ
ＮＯ＿６． ０ ３ ２ ０８
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是我国经济发展的主要组成部分，它们的兴起和壮大对于经济的稳定和繁荣起着举足轻重的作用。
随着市场竞争的激烈，民营企业的绩效管理问题逐渐凸显。
本文将对民营企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、问题分析1. 绩效评价标准不清晰在民营企业中，绩效评价标准通常不够明确，导致员工对于自身的绩效要求不清晰，也不知道如何去衡量自己的绩效。
这样一来，员工的工作积极性和主动性就会受到一定的影响，从而影响了企业整体的绩效表现。
2. 绩效考核不公平在民营企业的绩效考核中，很容易出现人情和关系的影响，导致绩效考核不公平。
一些员工可能因为个人关系或者其他原因而获得不公平的评价，这会严重影响员工的积极性和士气，最终也会影响企业的整体绩效。
3. 绩效管理制度不健全在一些民营企业中，绩效管理制度并不健全，相关的规定和流程都未能完善，导致绩效管理无法有效地开展。
这样一来，企业就很难对员工的绩效进行有效地管理和激励，也会影响企业整体的发展和竞争力。
4. 绩效管理与员工薪酬挂钩不明在一些民营企业中，绩效管理与员工的薪酬挂钩并不明确，员工可能无法清楚地知道自己的绩效表现是否与薪酬挂钩，这就会严重影响员工的工作动力和积极性，也影响企业整体的绩效表现。
5. 绩效管理过程中缺乏激励机制一些民营企业在绩效管理中缺乏激励机制，员工无法得到应有的认可和奖励，这就会削弱员工的工作积极性和创造力，也会影响企业的整体绩效。
二、解决建议1. 明确绩效评价标准民营企业在绩效管理中应该明确绩效评价标准，让员工清楚自己的工作任务和绩效要求，以便能够更好的调动员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的绩效考核机制企业应该建立公平的绩效考核机制，减少人情和关系的影响，让员工在公平的环境下获得应有的绩效评价，从而更好地激励员工的工作积极性。
结语民营企业的绩效管理问题关系到企业的长期发展和竞争力，因此民营企业需要重视绩效管理问题，不断完善自身的绩效管理体系。
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论民营企业绩效管理特点目录摘要 (3)关键字 (3)一、绩效管理的基本理论 (3)（一）绩效的概念及特点 (3)（二）绩效管理的含义 (3)（三）绩效管理和绩效考核的关系 (4)二、民营企业绩效管理的特点分析 (4)（一）绩效管理体系与企业的发展战略脱节 (4)（二）经营者缺乏正确的绩效管理概念 (5)（三）企业的愿望、战略目标不具有可行性 (5)三、民营企业绩效管理存在的问题 (5)(一) 不重视与绩效管理密切相关的管理基础工作 (5)(二) 绩效管理系统不完善 (6)(三) 绩效管理过程中缺乏监督和申诉机构 (6)(四) 绩效考核中存在的问题分析 (6)1.绩效考核目的不明确 (7)2. 绩效考核过于频繁 (7)3. 绩效考核的体制不合理 (7)4.考核主体单一，考核方式僵化 (7)5. 绩效考核方法选择不当 (8)6. 绩效考核指标不科学 (8)7. 绩效考核者素质偏低 (8)四、解决民营企业绩效管理问题的对策 (8)（一）建立战略导向型绩效管理体系 (8)（二）重视工作分析，明确绩效目标 (9)（三）构建完善的绩效管理体系 (9)（四）设立绩效管理都申诉机构 (10)（五）建立科学合理的绩效考核体系 (11)1.选择合适的绩效考核主体 (11)2.设定合理的绩效考核间隔 (11)3.根据民营企业的集体情况，选择绩效考核方法 (12)4.设置科学合理的绩效考核指标 (12)5.对绩效考核者进行培训 (12)参考文献····························第页摘要：民营企业作为我国国民经济的新生力量，在国民经济中有着越来越重要的作用。
但由于民营企业天生的草根性，其在管理上存在着很多的不规范。
而绩效管理作为管理的一个较高层次，在民营企业中的应用还存在着很多的问题，其中与企业的战略相脱节，人力资源管理的基础工作不扎实等问题尤为突出。
本文研究了国内诸多学者关于民营企业绩效管理存在问题的研究，总结了我国民营企业绩效管理中存在的诸多问题，对此提出了解决的办法。
关键字：民营企业绩效管理企业战略一、绩效管理的基本理论（一）绩效的概念及特点绩效是指具有一定素质的员工围绕工作职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到的过程中的行为表现。
绩效一般有多因性、多维性和动态性三个特点。
1．多因性多因性是指绩效的优劣不是由单一的因素决定的，而是受制于主观、客观等多种因素。
它既受环境因素的影响，又受工作特征因素的影响；既受员工自身能力、个性因素的影响，也与组织的制度攻机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。
研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素的影响：技能、激励、机会和环境。
2．多维性绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与考核员工的绩效。
企业要想取得比较客观、合理的考评结果，需要对员工进行多方面、多角度的分析。
3．动态性员工的绩效只是员工在一段时间内的工作情况的反映，随着时间、职位等情况的变化，绩效也会呈现出变化，原来较差的绩效有可能转好，而原来较好绩效也可能变差。
（二）绩效管理的含义所谓绩效管理，是企业通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略目标的一种管理活动。
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理。
绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立绩效等级、找出不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。
（三）绩效管理和绩效考核的关系绩效管理是在绩效考核的基础上产生的，是绩效考核的拓展，二者既有紧密联系又有明显的区别。
绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是两者之间最根本的联系。
绩效考核的成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。
有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要绩效考核来支撑。
绩效管理是一个系统，这个系统包括绩效考核这个要素，而且绩效考核是其中一个非常重要的要素。
绩效管理是一个完整的管理过程，包括一系列密切联系的管理环节；而绩效考核只是整个绩效管理过程中的一个环节，或一个阶段。
绩效管理是一个过程，而这个过程的结果要通过绩效考核来实现。
二、民营企业绩效管理的特点分析我国的民营企业是指除国有、集体企业和外资企业以外的由民间资本组成的企业，产生于改革开放初期。
目前，有很多的民营企业已经发展壮大，成为国民经济的中坚力量。
但是，仍有大量的民营企业是中小企业。
本文研究的对象是中小型民营企业，这些企业受发展历史、自身规模实力的影响，在绩效管理中存着诸多的问题。
与管理比较规范的大企业相比，主要有三个方面的特点。
（一）绩效管理体系与企业的发展战略脱节绩效管理是实现企业战略的重要工具，是企业战略的一个重要支撑部分，因此企业的绩效管理应该符合企业的战略。
但是很多民营企业的绩效管理与企业战略严重脱节，自成体系。
根据由上海佐佳企业管理咨询公司主办，中国经济出版社、《人力资源》杂志等协办的2007年中国企业战略绩效管理调查报告，能够真正实现企业战略与绩效管理在实际操作上对接的企业仅有约29.6％。
可见，当前大部分的民营企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效管理本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业战略的联系。
企业战略目标没有被层层分解到各个部门及每个员工，员工及部门的行为与企业的战略目标要求不相一致，导致民营企业中经常出现部门和个人绩效较好，而企业绩效不理想的状况，从而不能确保民营企业战略目标的实现。
（二）经营者缺乏正确的绩效管理理念民营企业多是近年来发展起来的，民营企业的老板一般就是企业的经营者。
这些经营者由于有着敏锐的商业嗅觉和果断的性格，抓住了改革开放的机会，但是他们作为企业的开创者往往文化知识欠缺，管理企业还是用经验管理的方法。
由于民营企业经营者管理理念和知识视野的限制，很多人认为绩效管理是耗时费力，甚至有人认为绩效管理是无法产生经济效益的，是一种无效劳动，搞不好还会影响组织氛围，所以有些企业干脆就不搞绩效管理。
需要强调的是，民营企业要想从经验管理发展到科学管理，必须实施绩效管理。
因为人力资源管理和开发是企业赢得长期竞争优势的重要来源，而绩效管理是保证企业战略的实施、评价、反馈的最有效的工具。
如果经营者缺乏绩效管理的观念，绩效管理就很难在一个企业产生良好的效果。
（三）企业的愿望、战略目标不具有可行性企业的愿望和战略是企业前进的方向盘和发动机。
如果企业没有凝聚员工的愿望，战略不够明晰并且不具有相对的稳定性，那么企业的绩效管理体系也就无法建立。
目前，我国许多民营企业都把经营的着眼点放在企业的短期目标上，没有完善的、稳定的发展战略，缺少长期计划目标，即便是短期目标也带有很大的随意性。
从绩效管理的持续性上看，绩效计划很难建立，绩效指标和绩效标准也难以确定，许多民营企业只能以出勤率等简单指标进行绩效考核。
三、民营企业绩效管理存在的问题（一）不重视与绩效管理密切相关的管理基础工作绩效管理存在于企业管理系统中，要以相应的管理基础工作作为支撑，特别是目标管理和工作分析。
目前在许多民营企业中，没有建立规范的目标管理流程，目标管理体系不完善，民营企业的战略目标不能顺利的分解成部门目标及员工个人目标，员工的个人目标及部门目标也不能支撑民营企业战略目标的实现。
另外，在许多民营企业中，工作分析没有得到应有的重视。
工作分析是所有人力资源管理工作的基础，如果一个企业工作分析做的不好，整个人力资源管理活动就缺乏一个稳固的根基。
民营企业没有对各个岗位进行工作分析，或者所进行的工作分析不科学、不规范，造成各个工作岗位及部门的职责不明确、不合理，绩效管理不能够以工作岗位及部门的职责来进行。
如果失去了这些管理基础工作的支撑，绩效管理就没有了坚实的基础。
（二）绩效管理系统不完善当前在部分民营企业中，绩效管理主要表现为对员工进行绩效考核，在考核前没有和员工进行充分的沟通，考核后不重视绩效考核结果的沟通反馈，忽视了绩效管理的其它环节，没有形成完整的绩效管理系统。
绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效改进的循环系统，只有每个系统都发挥作用才能实现绩效管理的目的。
绩效考核只是绩效管理系统的一部分，在绩效考核前要有一个绩效计划和绩效控制的阶段，而绩效考核之后还要有一个反馈给被考核者的过程。
只有这样，将绩效考核融入到绩效管理的整个体系中，绩效考核才有意义。
在民营企业的绩效管理过程中，尤为欠缺的就是绩效管理系统的反馈体系，在绩效管理过程中，绩效考核的结果应当反馈给被考核者，这有利于其了解自身的工作状况，改进和提高自己的工作绩效。
但是在实际的绩效考核实施过程中，一些民营企业没有将绩效考核结果反馈给被考核者，绩效考核成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进，从而使绩效管理的作用没有得到充分的发挥。
（三）绩效管理过程中缺乏监督与申诉机制民营企业内部人际关系的复杂，使很多的实施考核者面临更多的压力和挑战，公平性显得很难保证。
同工不同酬，同职不同薪的现象太普遍了，本来在薪资体系上的设计就不合理，加之绩效考核又不公平，极易引起企业内部的动荡。
要保证绩效管理能够公正合理的进行，那么绩效管理工作必须要有监督机制和申诉机制。
有效地监督和申诉机制能够给员工一个合理的抒发感受的渠道，有利于绩效管理工作的开展。
目前大多数民营企业还没有设立进行监督与受理申诉的机构，有一些民营企业虽然设立了这些机构，但往往设置不尽合理，发挥的作用也极为有限。
绩效管理工作缺乏有效的监督与申诉机制，其公正与公平性就难于得到保障。
（四）绩效考核中存在的问题分析1. 绩效考核的目的不明确当前，一些民营企业的绩效考核主要是对员工过去的工作状况及工作结果进行考核与评价，然后根据考核结果进行奖惩并做出相关人力资源管理决策，多数情况下没有根据考核结果来分析员工的工作状况、存在的问题及进一步发展的潜力。
在这种考核目的不明确的状况下，绩效考核的作用就不能充分发挥，同时也容易导致员工对绩效考核反感，产生抵触情绪。
2. 绩效考核过于频繁管理人员本应该关注绩效考核，但是，事物往往过犹不及。