广州经典劳资纠纷案例分析

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如何界定员工是否违纪
案情：某公司为员工统一定制工服，具体的 询价、定版等制作联系工作均由谭小姐负责。但 当供应商如期将近300套制服送来时，公司却发 现与事先定好的样品有出入。供应商称样品改动 是经谭小姐同意的，并出示了谭小姐签过字的 《加工工艺要求明细单》。谭小姐的做法给公司 造成很大一笔经济损失，公司总经理认为其没有 经过批准，其行为构成越权及严重失职，并造成 严重损失，遂决定解除与谭小姐的劳动合同。
五、劳动计件工资的，是否有工作定额； 六、时效；
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加班工资计算基数及计算方法
（一）有约定的情形
约定计算基数：正常工作时间的工资、 标准工资。
全包含方式：用人单位证明。
双固定方式：用人单位实行不同于标 准工时制的固定工时制度且劳动报酬固 定的双固定（固定时间，固定报酬）用 工模式。
临近下午上班时，公司相关负责人出面劝 说阿莉和工人们先回工作岗位上班，调薪之事待 与公司协商解决，但阿莉等人不从。当天下午， 这21名工人一直采取打卡却不上班的方式与公司 “叫板”。
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次日，公司出具《奖惩公告》，公告中认 为阿莉等21名工人采取罢工等极端方式向公司 提出异议，情节严重，严重影响了公司的正常 生产秩序，违反了公司劳动纪律，给公司造成 了经济损失，公司依劳动法相关规定将他们开 除。阿莉等人虽不情愿，但也于当日结清工资 离开了公司。
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但是，谭小姐提出，公司没有关于 工服定制的流程规定，也没有所谓“越 权”的规定，自己只是希望能更主动地 为领导承担工作，根本算不上违纪，公 司不能以此为由解除劳动合同。于是谭 小姐提起仲裁申请：要求公司支付违法 解除劳动合同赔偿金。
劳动者单方提出解除劳动合同后反 悔能否得到支持
案情简介：
张某于2009年11月20日与某销售公司订立无固定期限 劳动合同，工作岗位为哈尔滨市分支机构销售经理,负责 该公司在哈尔滨市场运营管理工作。2010年6月1日，该销 售公司东北区运营经理到哈尔滨店巡查，两人在经营策略 方面发生分岐。张某于当日给其共同上级亚太区域经理发 出一封表达辞职意愿的电子邮件。亚太区域经理收到邮件 后立即责成东北区运营经理与张某谈话，挽留张某继续留 在公司工作，最终双方达成了继续工作的协议。
广州经典劳资纠纷案 例分析
1
劳动者请求支付加班工资差额用人 单位应如何操作
一、劳动合同是否有约定（固定时间，固定报酬 的双固定用工模式）；
二、工资发放项目中是否有加班项目； 三、特殊工时是否经劳动行政部门批准；
四、实发工资中包含加班费并提供证据予以证实， 且符合当地行业正常收入水平的；
写明（已结清各种费用）。
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解除劳动合同注意事项
条件充分； 程序合法； 手续完备； 避免违法。
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焦点问题：公司能否认定谭小姐的 行为属于严重违纪，并以此缘由即时解 除与谭小姐的劳动合同？
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“罢工”被辞分文不补
2009年12月28日，阿莉得知公司近日加薪 人员中没有自己的名字时，就喊上公司其他20名 未纳入增薪名单的工人，于中午时分聚集到公司 门口，要求公司老板对调薪之事给说法。
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避免加班工资争议的基本技巧
（一）加强和完善考勤制度 （1）选择合适的考勤方式 （2）务必保存完好的考勤记录 （3）考勤结果由员工签名确认 （4）不实行考勤的法律风险 （二）及时发放加班费； （三）应当在工资清单中列明加班费。 （四）解除、终止劳动合同时应在补偿协议中
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（二） 没有约定的情形
没有约定的按实发工资中标准（基本） 工资为基数。
工资发放惯例确定加班工资计算基数。
劳动计件工资按正常工作时间工作定 额为基数。
无法查明正常工作时间工作定额的用 折算法确定。
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然而张某却在3日后收到了该公司亚太 区域人力资源部向其发出的一份同意与其解 除劳动关系的“办理离职手续和工作交接督 促函”。张某认为在法律规定的劳动者单方 解除劳动合同提前30日通知的“预告期”内， 其已表达了收回辞职的意愿，且已与东北区 运营经理达成了继续工作的协议，亚太区域 人力资源部发出的应他的辞职申请回复的 “办理离职手续和工作交接督促函”应无效， 该公司与其解除劳动关系不符合法律规定。
2010年1月，阿莉申请劳动仲裁，要求公
司支付经济补偿金、额外经济补偿金等近2万
元中山市劳动争议仲裁委员会裁决驳回请求。
阿莉不服，向法院提起诉讼。
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法院经审理查明，阿莉离职前12个月的 平均工资为1300元，远高于中山市最低工资 标准。法院认为，阿莉等人对其工资待遇有 异议，完全可以通过职工大会、职工代表大 会或者其他形式与公司进行协商，也可以依 法采取申请调解、仲裁、提起诉讼等方式解 决双方存在的分歧，而不应采取集体罢工的 方式表示不满，影响了公司的正常生产秩序， 公司将其开除，符合法律规定。