当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，其人力资源管理的有效性直接影响到国有企业的运营状况和发展前景。
当前国有企业人力资源管理存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重。
由于国有企业在薪酬、晋升机制、企业文化等方面存在不足，导致优秀人才频繁流失，增加了企业的用人成本和管理成本。
2. 员工培训不足。
在新技术、新模式快速发展的背景下，国有企业未能及时对员工进行有效的技能培训，导致企业整体竞争力不足。
3. 绩效评估不公平。
国有企业中存在着一些行政化管理的问题，绩效评估容易受到人情、关系等因素的影响，导致绩效评估不公平。
4. 制度约束较大。
当前国有企业的人力资源管理制度较为僵化，员工晋升、薪酬调整等需要经过多重程序和审批，影响了企业的活力和创新性。
以上问题的存在，严重制约了国有企业的发展，为此，有必要对国有企业的人力资源管理进行深入探讨，并提出解决对策。
二、对策建议1. 加大薪酬激励力度。
加强对优秀人才的薪酬激励，建立灵活多样的薪酬体系，提高绩效与薪酬的挂钩度，增加员工的激励感和归属感。
2. 完善培训机制。
建立健全的员工培训体系，根据企业发展需求调整培训方向和方式，提高员工的工作技能和素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立科学的绩效评估体系。
建立以绩效为导向的评价体系，公平客观地评价员工的绩效，杜绝行政化管理的现象，提高员工的积极性和创造性。
4. 放宽制度约束。
对于企业内部的制度约束，应加强改革和创新，简化审批程序，强化内部激励机制，鼓励员工提出建议和意见，促进企业内部的活力释放。
国有企业人力资源管理的问题是多方面的，需要从薪酬激励、员工培训、绩效评估、制度约束等多个方面进行整体改革。
通过加强对国有企业的人力资源管理的关注和改革，可以提高企业的整体竞争力，使国有企业在市场竞争中更加具有活力和竞争力。
希望国有企业能够在人力资源管理上不断创新，为国家的经济发展做出更大的贡献。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国经济发展的重要支撑，而其高效、稳定的发展运作与其人力资源管理则密不可分。
以下就是一份简要的论文，介绍国有企业人力资源管理存在的问题及其解决方案。
一、国有企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源缺乏与低效利用。
由于政府的管理法规，社会经济发展状况，以及企业发展年限长短等多种因素，决定了国有企业人力资源缺乏而且利用得不够充分，这严重限制了企业发展。
2. 体制障碍。
国有企业多是以垂直管理模式运作，中层管理比较凌乱，高级管理人员市场化程度不够，给企业发展带来了重大障碍。
3. 绩效考核不适应发展。
国有企业历史悠久，存在一定的考核体系，但大多停留在考勤和管理运作的层面，不能及时适应企业发展的新要求。
4. 规章制度繁杂。
国有企业多有其政府机构背景，规章制度也相应繁杂，使得企业发展受到一定影响。
二、解决国有企业人力资源管理存在的问题的对策1. 人力资源保障和有效利用。
政府需要通过完善的政策，增加投资和补贴，给予合理的薪资待遇，以提高企业的人力资源供给，并推行“轻资产高效率”的运作模式，以有效利用国有企业的人力资源。
2. 加快企业人才市场化发展。
政府要采取一定的政策措施，促进企业体制的变革，加速企业人才市场化发展，让企业人才受到市场惯性影响、以及政策影响，促进企业发展。
3. 加强绩效考核. 企业在实行绩效考核时应考虑绩效考核方式与绩效考核目标要做到合理和及时，让考核体系与企业战略和发展目标相适应，促进企业持续发展。
4. 改革企业制度. 企业应积极改革规章制度，简化制度，提高工作效率，使管理系统更有效，引导企业向轻资源高效率方向发展。
综上所述，国有企业人力资源管理上存在一些问题，但同时也给我们提出了解决问题的思路，如晋升市场化和简化规章制度等等，最终目的是为了提升企业效率，促进企业发展。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国企人力资源管理存在的问题及对策探索
国企人力资源管理存在的问题及对策探索一、问题概述国企人力资源管理存在的问题主要包括：组织结构僵化、薪酬不公、员工培训不足、晋升机制不完善、员工激励不足等。
二、组织结构僵化1. 原因分析国企在改革开放初期，为了保证生产效率和管理效能，采取了高度集中的组织结构，导致决策权过于集中，难以适应市场变化和人才流动的需要。
2. 对策建议（1）推行分权制度，让各级管理者有更多的自主权；（2）建立灵活的组织架构，适应市场变化和人才流动；（3）加强内部沟通和协作，打破部门壁垒。
三、薪酬不公1. 原因分析国企在过去长时间内实行的是“铁饭碗”制度，导致薪酬水平与个人能力和业绩脱节。
2. 对策建议（1）建立科学合理的薪酬体系，考核标准要与个人能力和业绩挂钩；（2）加强对员工福利待遇的投入，提高员工的生活水平；（3）建立公开透明的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬构成。
四、员工培训不足1. 原因分析国企在过去长时间内实行“铁饭碗”制度，导致员工缺乏进一步学习和提高自身能力的动力。
2. 对策建议（1）加强对员工培训的投入，提高员工专业技能和综合素质；（2）建立完善的职业发展规划体系，为员工提供更多晋升机会；（3）推行“学习型组织”理念，鼓励员工持续学习和不断创新。
五、晋升机制不完善1. 原因分析国企在过去长时间内实行“铁饭碗”制度，导致晋升机会有限。
2. 对策建议（1）建立公平公正的晋升机制，让优秀人才得到更多机会；（2）推行竞争上岗制度，增加晋升渠道；（3）注重人才引进和留用，吸引更多优秀人才加入企业。
六、员工激励不足1. 原因分析国企在过去长时间内实行“铁饭碗”制度，导致员工缺乏进一步提高自身能力和业绩的动力。
2. 对策建议（1）建立科学合理的激励机制，让员工有更多的获得感和归属感；（2）注重对员工的精神激励，让员工感受到企业文化和价值观的引领；（3）建立公开透明的评优评先制度，让优秀人才得到更多肯定和奖励。
七、结语国企人力资源管理存在的问题是多方面的，需要从组织结构、薪酬体系、员工培训、晋升机制和员工激励等方面进行改善。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是国家的重要支柱，拥有着较高的影响力和社会责任感。
国有企业人力资源管理问题的解决和对策制定对企业的持续发展和社会的和谐稳定具有重要意义。
本文将对国有企业人力资源管理问题进行分析，提出有效的对策。
1. 人才流失严重国有企业的人才流失问题一直存在，主要是由于薪酬体系不完善、工作环境差、晋升机会有限等问题导致的。
这些问题使得优秀员工容易被竞争对手挖走，给企业的发展带来了极大的压力。
2. 绩效考核不公平在国有企业中，绩效考核存在不公平的现象，一些员工可能通过其他途径获取绩效奖励，而并不是通过自己的努力。
这样会导致员工的积极性受到影响，对企业的发展不利。
3. 制度不完善国有企业人力资源管理中的制度不完善也是一个问题。
企业内部管理制度不够完善，一些重要的管理制度和规定并没有得到有效执行，导致管理的混乱，影响了企业的正常运转。
1. 完善薪酬体系为了留住人才，国有企业需要完善薪酬体系，为优秀员工提供更好的薪酬待遇。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的回报，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报。
2. 加强人才培养国有企业要加强对员工的培训和发展，提供更多的晋升机会，让员工感受到自己的成长空间和发展机会。
通过不断提高员工的综合素质和能力，培养更多的优秀人才，为企业的发展提供更强有力的支持。
国有企业需要建立公平、公正的绩效考核机制，通过科学的考核标准和评定方法，让每个员工都能够得到公正的评价和相应的奖励。
这样既可以激励员工的积极性，也能让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
4. 健全管理制度国有企业需要健全管理制度，强化内部管理，确保企业的正常运转。
企业需要建立完善的管理体系，明确权责，规范人员行为，提高企业的运营效率和运作质量。
5. 营造良好的企业文化国有企业需要建立健康、积极的企业文化，营造和谐的工作氛围。
积极的企业文化能够凝聚员工的向心力，增强企业的凝聚力和竞争力，有利于企业的长期发展。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策国有企业是国家所有或控股的企业，是国家经济的支柱和重要组成部分。
在市场经济体制下，国有企业的人力资源管理存在着一些问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响着国家经济的发展。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 体制问题国有企业在人力资源管理上存在着体制问题。
一方面，国有企业的人事管理体制相对封闭，难以与市场经济相适应。
由于国有企业的特殊性质，绩效考核和激励机制相对薄弱，导致员工的积极性不高。
2. 用人问题国有企业在用人方面存在较为严重的问题。
一方面，存在着“铁饭碗”现象，员工的岗位不符合其能力和兴趣，导致员工的工作积极性不高。
由于政策上的限制，国有企业在用人方面存在较大的局限性，人才流失严重，难以留住人才。
3. 激励机制不健全国有企业的激励机制相对不健全，难以激发员工的工作积极性。
在国有企业中，员工的收入主要由固定工资组成，绩效奖励较少，难以激发员工的工作动力。
4. 企业文化国有企业的企业文化相对滞后，难以激发员工的创新精神和团队合作。
国有企业普遍存在保守、官僚的企业文化，很难激发员工的激情和创造力。
二、对策1. 改革人事管理体制国有企业应当改革人事管理体制，实行灵活、市场化的人事管理。
应当建立起适应市场经济的人事管理体系，实行聘任制、岗位制，减少政策的干预，提高员工的积极性和工作效率。
2. 优化用人机制国有企业应当优化用人机制，实行人才选拔和培养的市场化机制。
应该建立起以能力为导向的用人机制，充分发挥员工的能力和潜力，实现人才的合理配置和激励。
3. 完善激励机制国有企业应当完善激励机制，建立起符合市场化的薪酬激励机制。
应当加大绩效考核和奖励的力度，提高员工的工作积极性和创造能力。
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策【摘要】国企人力资源管理是国企发展的关键因素，然而目前在人才招聘、人才培养、员工激励、组织文化建设和人力资源管理体系方面存在一些问题。
针对这些问题，可以通过加强招聘渠道的多样化、建立完善的培训机制、设计激励机制符合员工需求、营造积极向上的企业文化和不断改进管理体系等措施来解决。
加强国企人力资源管理意识、持续改进管理制度和创造良好的人才发展环境是关键。
只有不断完善自身的管理机制，国企才能更好地留住人才、提高员工绩效、增强企业竞争力。
【关键词】国企、人力资源管理、问题、对策、人才招聘、人才培养、员工激励、绩效考核、组织文化、人力资源管理体系、意识、制度、人才发展环境、持续改进、完善。
1. 引言1.1 国企人力资源管理的重要性国企人力资源管理的重要性在于它直接关系到国企的竞争力和发展前景。
在当今激烈的市场竞争中，人才是企业最宝贵的资源，国企作为国家的重要经济支柱，更需要优秀的人才来支撑其发展。
有效的人力资源管理可以帮助国企吸引、培养和留住优秀的员工，提升员工的工作绩效和满意度，促进组织的健康发展。
良好的人力资源管理还可以激发员工的工作潜力，提高员工的创新能力和竞争力，为国企赢得竞争优势。
国企人力资源管理不仅关乎企业的长远发展，更关系到国家经济的发展稳定。
只有重视并有效管理国企的人力资源，才能确保国企在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 当前国企人力资源管理存在的问题在国企人力资源管理中，存在着一些普遍问题，包括但不限于人才招聘和引进方面存在的问题、人才培养和发展方面存在的问题、员工激励和绩效考核方面存在的问题、组织文化建设方面存在的问题以及人力资源管理体系建设方面存在的问题。
人才招聘和引进方面存在的问题主要表现为招聘渠道单一、招聘流程繁琐、用人标准不清晰等。
对策可以采取多元化招聘渠道、简化招聘流程、建立用人标准化体系等方式来提升招聘效率和质量。
在人才培养和发展方面存在的问题包括培训计划不完善、培养机制不健全、晋升通道不畅等。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着国家经济形势的不断发展和变化，国企面临着新的人力资源管理挑战。
如何科学合理地开展人力资源管理，提高国企员工的整体素质和竞争力，成为了当前国企管理者需要思考和解决的重要问题。
本文将探讨新形势下国企人力资源管理存在的问题，以及提出相应的解决对策。
一、问题1. 人才流失问题在新经济时代，人才的流动性逐渐增大，员工对薪酬、职业发展和工作环境等方面的要求越来越高，这导致了国企人才流失的问题日益严重。
特别是一些优秀的技术专家和管理人才，更容易受到其他企业的吸引而离职。
2. 人才培养不足由于过去国企长期以来对人才的培养体系不够健全，导致目前一些国企在面临新技术、新模式、新思维等方面的时候，员工的能力和素质跟不上时代发展的步伐，出现了人才培养不足的问题。
3. 绩效考核不合理一些国企在绩效考核方面存在问题，有的公司仅仅以岗位职责完成情况为依据，忽视了员工的实际贡献和个人能力的差异，导致员工积极性不高，影响了企业的高效运转。
4. 员工激励机制不完善当前国企的员工激励机制相对滞后，激励手段单一，缺乏创新，导致员工的积极性和创造性不高，影响了企业整体发展。
二、解决对策1. 加强人才引进和留用国企可以通过提高薪酬水平、优化职业发展通道、改善工作环境等方式，吸引和留住人才。
建立健全的人才库，建立完善的人才激励机制，给予优秀人才更多的发展机会和空间，激发其工作积极性。
国企需要加大对员工的培训和学习机会，提升员工的整体素质和能力。
积极引进新的管理理念和先进技术，让员工紧跟时代步伐，增强企业的竞争力。
国企需要建立科学合理的绩效考核体系，不仅要考核员工的工作完成情况，还要考核员工对企业发展的贡献和创新能力。
要加强对员工的激励和奖励，让员工在工作中得到肯定和回报。
国企可以通过多种方式来激励员工，如提供更多的晋升机会、加大薪酬激励、建立员工分享机制等，让员工真正感受到企业对其价值的认可和重视。
新时期国企人力资源管理存在的问题与应对策略分析
新时期国企人力资源管理存在的问题与应对策略分析企业间的竞争，归根结底是人才间的竞争。
新时期，国企在转型发展过程中，企业与职工间的矛盾逐步呈现出多元化，这也使得国企人力资源的稳定性受到较大程度的影响，甚至影响到人力资源优化配置程度。
面对新形势，国企只有加大人力资源管理分析力度，方可以结合具体问题，制定出切实可行的人力资源管理对策，并能够高效的引进人才、留住人才，发挥出人才的最大价值。
一、新时期国企人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理观念有待更新与优化新时期，有些国企仍然延续着过往传统的人力资源管理理念。
比如，国企将管理重点放在企业经济效益与企业生产成本上，忽视了人力资源在国企发展中的作用。
由于国企管理人员存在认知上的不足，导致人力资源无法转变为人力资本，进而影响到人力资源价值的发挥，阻碍到国企持续性发展，并造成大量人力资源的浪费。
此外，在实际管理环节，由于未能对各类人才进行差异化管理，导致管理方式过于单一，抑或者管理制度缺乏合理性等，使得人力资源管理质量受到较大程度的影响。
（二）人才培训内容缺乏针对性在部分国企人力资源培训中，有些国企过于注重培训形式选择，未提高培训内容的针对性，使得培训内容满足不了员工的切实所需，造成大量培训资源的浪费。
此外，有些企业未给予新职工上岗培训足够的重视，未对职工进行先进理论宣传，导致相关培训工作流于形式，甚至使得员工缺乏工作责任感，无法全面掌握各项专业技能，降低了工作成效。
（三）缺乏完善的绩效考评机制尽管国企人力资源管理部门逐步认识到人事考评工作的重要性，但是在实际实施过程中，未来科学合理地运用考评结果，影响到人力资源的优化配置。
比如，在日常考评环节，有些国企会选用民主选举或者投票表决方式。
然而，此种方式在实际应用中，极易发生拉票或者特殊关照等问题，进而使得考评工作流于形式，并在一定程度上打击了其他员工的工作积极性，甚至缺乏单位归属意识，加大了人才流失率。
（四）人力资源管理者的综合素养欠佳人力资源管理者缺乏管理能力，是影响国企人力资源管理成效的重要因素。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国有企业是指由国家所有或者控股的企业，其性质和规模较大，具有较强的市场竞争力和市场影响力。
国有企业在我国经济生活中占据着重要的地位，承担着推动经济发展和社会稳定的责任。
而人力资源是国企最重要的资源之一，其管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
在国有企业的发展过程中，人力资源管理存在着一些问题，需要及时解决和对策分析，以推动国有企业的健康发展。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业一直面临人才流失的问题，员工普遍流失率较高，尤其是高层管理人才和技术人才的流失更为突出。
主要是因为国有企业的薪酬制度相对滞后，福利待遇、晋升机制等方面不尽人意，难以留住优秀人才。
2. 绩效评价不科学国有企业的绩效评价一直是个难题，工作绩效评价过于主观，缺乏科学性和客观性，导致了员工积极性不高，对工作缺乏主动性。
3. 用人机制不合理在国有企业中，用人机制相对僵化，流于形式，往往是人事关系多过于能力和业绩，造成了一些不称职的人被提拔和安排到重要岗位，影响了企业的长期发展。
4. 培训投入不足国有企业在人力资源培训方面的投入相对不足，员工的培训成本往往不得到重视，导致员工的培训水平和能力较低，无法适应企业发展的需求。
二、对策分析1. 完善薪酬福利体系国有企业应该对薪酬福利体系进行全面的改革，及时跟随市场需求的变化，建立一套合理的薪酬福利体系，提高员工的薪酬待遇，提供更具竞争力的福利，并制定各种激励政策，激发员工的工作积极性，提高员工的参与度和忠诚度。
国有企业需要建立科学的绩效评价体系，将绩效评价程序化、量化、体系化，使绩效评价更具有客观性。
要加大对员工绩效的考核和奖励力度，提高员工对绩效评价的重视度，激发员工的工作动力和积极性。
3. 推行能力和业绩导向的用人机制国有企业应该加强对员工的能力和业绩的测评和核查，建立能力和绩效导向的用人机制，倡导公开竞聘，选拔适才适岗的人才，杜绝人际关系拉拢的情况。
我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策
我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策国有企业作为国家经济的重要支柱，具有重要的社会责任和使命。
然而，在近年来的发展中，我们也面临着一些与人力资源管理相关的问题。
本文将就这些问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
一、员工流失问题在国有企业中，员工流失一直是一个长期存在的问题。
这主要是由于国有企业在薪酬福利、职业发展以及工作环境等方面存在不足。
首先，薪酬福利方面，国有企业的薪资待遇相对较低，难以与市场上的竞争企业相媲美。
其次，职业发展方面，国有企业的晋升机制较为僵化，缺乏激励和发展空间。
此外，国有企业的工作环境相对保守，缺乏创新氛围，使员工难以有更好的发展。
针对员工流失问题，国有企业应该采取以下对策。
首先，提高薪酬福利待遇，使其具备一定的竞争力，以留住人才。
其次，建立完善的职业发展体系，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
此外，国有企业还应该加大对员工的培训力度，提高员工的职业素质和能力，以增加员工对企业的归属感和忠诚度。
二、组织架构问题另一个存在的问题是国有企业的组织架构不合理。
由于历史原因和体制机制，国有企业的组织结构通常是庞大笨重的，决策机制不够灵活高效。
这导致了企业的反应速度慢，难以适应市场的变化和需求。
针对组织架构问题，国有企业应该进行相应的改革。
首先，需要进行组织结构的精简和优化，减少中间层级，提高决策效率。
其次，要注重培养和选拔具有创新意识和实践能力的管理人才，激发企业的创新潜力。
此外，还可以引进先进的管理理念和方法，以提高组织的灵活性和适应性。
三、激励机制问题国有企业的激励机制也是一个存在问题的方面。
由于体制和管理机制的限制，国有企业在激励机制方面相对较弱，难以有效激发员工的积极性和创造力。
针对激励机制问题，国有企业可以采取如下对策。
首先，建立完善的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，以激励员工的工作动力和创新能力。
其次，鼓励员工参与企业管理和决策，增加员工的归属感和责任感。
此外，国有企业还可以采取股权激励等方式，使员工与企业利益紧密相连，形成良性的激励机制。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业的人力资源管理在面临诸多问题的也需要采取相应的对策来解决。
以下是一些常见的问题及对策。
1. 员工的培训与发展不足：国有企业在长期的市场垄断地位下，员工发展的机会相对较少，导致员工技能与水平的提升缓慢。
对策是建立完善的培训体系，注重内外部培训，鼓励员工参加技能培训、岗位挑战和职业发展规划等，提高员工的专业素质。
2. 岗位激励机制不明确：国有企业中常存在着晋升渠道不畅、岗位激励机制不明确等问题，导致员工的积极性与创造力不高。
对策是建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升机会、绩效考核等，并确保公平公正的执行，通过激励激发员工的工作热情与动力。
3. 绩效管理不规范：国有企业往往存在着绩效考核不科学、评价方法不全面等问题，导致员工绩效无法有效评价和提升。
对策是建立科学的绩效考核体系，根据员工工作目标与职责，制定明确的评价标准与权重，并及时反馈与指导，确保绩效管理的公正性与有效性。
4. 职业发展路径不清晰：国有企业中，由于晋升路径模糊或不公开，员工的职业发展受到限制。
对策是建立明确的职业发展路径与晋升机制，为员工提供明确的晋升渠道和职业发展规划。
还可以通过引入竞争机制、内部选拔等方式，激发员工的积极性与进取心。
5. 企业文化与价值观建设不完善：国有企业中，由于历史原因、规模庞大等因素，往往存在着企业文化与价值观建设不完善的问题，员工的凝聚力与归属感较低。
对策是加强企业文化建设，弘扬积极向上的价值观念与企业精神，培养员工的企业意识与责任感。
国有企业人力资源管理问题的对策包括培训与发展的加强、岗位激励机制的明确、绩效管理的规范、职业发展路径的清晰以及企业文化与价值观的建设。
只有通过采取这些对策，才能提高国有企业的人力资源管理水平，提升员工的工作积极性与创造力，为企业的可持续发展提供有力支撑。
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策【摘要】当前国企人力资源管理存在诸多问题，包括缺乏灵活的管理制度、人才流失严重、缺乏员工培训和发展机会、工资福利待遇不合理等。
为应对这些问题，国企需要建立完善的人力资源管理体系，加强管理制度的创新与完善，重视人才培养和留住优秀员工，提高员工福利待遇，激励员工积极性。
只有通过这些努力，国企才能更好地发挥人力资源的潜力，提升企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】国企、人力资源管理、问题、对策、灵活、人才流失、员工培训、发展机会、工资福利、人力资源管理体系、创新、优秀员工、员工福利待遇、激励、积极性、加强、重视、提高1. 引言1.1 当前国企人力资源管理中存在的问题及对策在当今社会，国企作为我国经济体制的重要组成部分，在发展过程中所面临的挑战也日益明显。
人力资源作为企业发展的核心资源，对于国企的发展具有至关重要的作用。
在当前国企中，人力资源管理存在诸多问题，亟待解决与改进。
国企缺乏灵活的人力资源管理制度，导致员工的工作效率和工作积极性不高。
人才流失严重，国企难以留住优秀的人才，造成企业长期发展受到限制。
国企缺乏员工培训和发展机会，员工缺乏晋升机会和发展空间，影响员工的职业发展意愿。
工资福利待遇不合理，导致员工对企业缺乏忠诚度和归属感。
国企需要建立完善的人力资源管理体系，提高企业的整体竞争力和战略发展能力。
为解决当前国企人力资源管理中存在的问题，应加强人力资源管理制度的创新与完善，重视人才培养和留住优秀员工，提高员工福利待遇，激励员工积极性，从而推动国企人力资源管理水平的持续提升，促进企业的可持续发展。
2. 正文2.1 缺乏灵活的人力资源管理制度缺乏灵活的人力资源管理制度是当前国企人力资源管理中存在的一个重要问题。
由于传统的人力资源管理制度较为僵化和刻板，难以适应快速变化的市场环境和企业发展需求，导致管理效率低下，员工工作积极性和创造力受到限制。
一方面，缺乏灵活的管理制度导致国企在面对竞争激烈的市场时无法及时作出反应和调整。
国企人力资源存在的问题及解决措施
国企人力资源存在的问题及解决措施国企人力资源存在的问题及解决方案问题一：招聘流程繁琐•招聘流程复杂，耗时长•缺乏有效的招聘渠道和筛选机制解决方案一：简化招聘流程•精简招聘环节，加速流程•引入智能化招聘系统，提高招聘效率解决方案二：拓宽招聘渠道•开展校园招聘，吸引优秀毕业生•与外部招聘机构合作，扩大招聘范围问题二：培训体系不完善•培训内容过于单一•培训方式陈旧，缺乏创新意识解决方案一：多元化培训内容•引入专业课程，提升员工专业能力•发展通识教育，提高员工综合素质解决方案二：创新培训方式•引入在线培训平台，提供便捷的学习环境•开展跨部门学习交流活动，促进员工全面发展问题三：晋升机制不公平•晋升依据不清晰，缺乏明确的评价标准•存在权力寻租和人际关系影响晋升问题解决方案一：明确晋升依据•建立完善的绩效评估制度，客观、公正地评估员工表现•设定晋升标准，明确每个层级晋升的要求解决方案二：加强内部沟通与交流•提倡透明的晋升流程，让员工了解评价机制•建立良好的内部沟通渠道，让员工能够表达自己的意见和建议问题四：福利待遇不吸引人•薪资福利不具备竞争力•健康保险、带薪休假等福利缺乏解决方案一：调整薪资福利标准•薪酬体系要与市场水平相衔接，保持竞争力•引入弹性福利，满足员工个性化需求解决方案二：加强福利保障•提供完善的健康保险计划，关心员工身体健康•提供带薪休假、灵活工作等福利措施，提高员工工作满意度以上是针对国企人力资源存在问题的一些解决方案。
通过简化招聘流程、完善培训体系、公正晋升机制以及提升福利待遇，国企可以提高员工的工作满意度和忠诚度，进一步提升整体绩效和竞争力。
问题五：员工参与度低•缺乏员工参与决策的机会•不重视员工反馈和建议解决方案一：推行员工参与制度•建立员工代表机制，让员工能够参与决策•开展员工满意度调查，收集员工意见和建议解决方案二：建设积极的企业文化•倡导开放、包容、创新的企业文化，激发员工参与动力•开展团队建设活动，提高员工归属感和凝聚力问题六：缺乏激励机制•激励机制不完善，无法激发员工积极性•缺乏职业发展规划和晋升机会解决方案一：建立激励机制•设立激励奖励制度，鼓励员工积极表现•提供职业发展规划和晋升机会，激发员工的发展动力解决方案二：提供培训和学习机会•提供学习和成长的平台，提高员工专业能力和个人价值•建立关键岗位培养计划，挖掘和培养潜力员工通过推行员工参与制度、建设积极的企业文化以及建立激励机制，国企可以激发员工的积极性和创造力，建立一支高效、团结的员工队伍。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着社会经济的快速发展，国企作为国家经济的支柱力量，也在逐渐面临着人力资源管理的挑战。
本文将从员工发展、薪酬管理、组织文化等方面，分析国企人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、员工发展问题及对策1. 缺乏职业发展通道：由于国企的层级结构较为庞大，升职通道有限，导致员工的晋升机会有限。
这不利于员工的职业发展，也会使他们缺乏对工作的积极性和动力。
对策：国企应加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供晋升通道和培训机会，让员工感受到自己的成长和进步。
建立起一套完善的晋升机制，公正公平地评估员工的能力和贡献，提高晋升的透明度和公信力。
2. 培训机会不足：相比于私企，国企在培训方面投入不足，特别是中高层管理人员的培训。
导致员工的知识更新速度缓慢，持续学习的意识较弱。
对策：国企应加大对员工培训的投入，确保培训资源的公平分配。
建立起培训制度和培训计划，根据员工的不同需要，提供针对性的培训课程，提高员工的专业能力和创新能力。
二、薪酬管理问题及对策1. 薪酬不公平：国企由于历史和体制的原因，导致薪酬结构比较僵化，没有与市场相匹配的激励机制。
有的岗位薪酬过高，而有的岗位薪酬过低，不利于人才的留存和激励。
对策：国企应对薪酬结构进行合理调整，根据岗位的需求和市场的供求情况，制定公平公正的薪酬体系。
引导员工树立正确的价值观，注重团队合作和个人贡献，避免一味追求高薪水而忽视工作的价值。
2. 缺乏绩效考核机制：国企普遍存在绩效考核不完善的问题，一些员工长期处于相对稳定的工作环境中，缺乏竞争性的激励机制，导致工作效能的下降。
对策：国企应建立起科学有效的绩效考核体系，将绩效考核与员工的激励机制相结合。
通过设定明确的工作目标和指标，根据员工的绩效评估结果进行奖惩和晋升决策，激发员工的工作热情和创造力。
三、组织文化问题及对策1. 高度官僚化：国企在管理上普遍存在官僚化的问题，流程繁琐、决策缓慢，不利于企业的创新和发展。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析1. 人才流失问题：国企在人才引进上可能存在的问题是缺乏竞争力的薪酬待遇、单一的晋升渠道、较为僵化的管理文化等。
针对这些问题，可以采取如下对策：提高薪酬待遇，以吸引更多的人才；建立多元化的晋升机制，提供不同的晋升渠道给员工；改善管理文化，提倡创新和激励，增加员工的工作满意度。
2. 绩效管理问题：国企普遍存在着绩效评估不公平、管理者对员工绩效评价缺乏客观性等问题。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立公正、科学、透明的绩效评估体系；加强对评价者的培训，提高其评价的客观性和公正性；引入360度评价制度，多角度全面评估员工的绩效。
3. 岗位培训问题：国企在员工培训方面存在以下问题：缺乏系统的岗位培训计划、培训内容与实际业务需求不匹配等。
为改进这些问题，可以采取以下措施：制定全面的岗位培训计划，明确培训的目标、内容和方式；加强与业务部门的沟通，了解其培训需求，并根据需求进行培训内容的调整。
4. 激励机制问题：国企在激励机制上存在的问题是激励方式单一、激励手段过于简单等。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立多元化的激励机制，包括物质奖励和非物质奖励；注重团队激励，建立团队奖励制度，以激发员工的团队合作精神。
5. 沟通问题：国企管理中普遍存在的问题是沟通不畅、信息不透明等。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立良好的沟通机制，包括定期组织员工会议、开放式沟通平台等；加强信息共享，确保重要信息能够及时传达给员工。
国企人力资源管理存在的问题主要包括人才流失、绩效管理、岗位培训、激励机制和沟通等方面。
针对这些问题，国企可以通过提高薪酬待遇、建立公正的绩效评估体系、制定全面的培训计划、建立多元化的激励机制和加强沟通等对策来改进人力资源管理，提高员工的工作满意度和绩效表现。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。
很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。
这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。
2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。
这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。
3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。
这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。
4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。
这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。
三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。
同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。
2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。
同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。
3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。
4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。
同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着经济的发展和社会的进步，国企在我国的经济发展中起着重要的作用。
由于存在一些问题，国企的人力资源管理亟待改进和完善。
本文将分析国企人力资源管理的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人才流失国企由于体制和管理机制上的不完善，导致人才流失问题严重。
一方面，国企的薪酬福利相对较低，难以吸引和留住优秀人才；国企的晋升制度相对僵硬，缺乏激励机制，使得一些人才没有获得发挥才能的机会，从而选择离开。
2. 绩效考核不公平国企的绩效考核制度往往存在不公平现象，主要表现在两方面：一方面，由于缺乏科学的考核指标和标准，导致考核结果主观性强，容易出现人情关系用人和唯上不唯才的现象；由于考核结果与晋升、奖惩挂钩，一些人刻意迎合上级或玩弄权术，以获得好的绩效评价。
3. 职业发展通道狭窄国企的职业发展通道相对狭窄，晋升机会有限。
一方面，由于国企较为官僚化，晋升侧重时间积累和资历，忽视个人的能力和工作表现；国企的层级较多，职位固化，导致很多员工没有晋升的机会，工作积极性和士气下降。
4. 培训与发展不足国企在培训与发展方面相对薄弱。
一方面，由于国企的体制和行政化管理，培训与发展往往被忽视，导致员工的个人技能和职业素养得不到提升；由于缺乏专业的培训机构和师资力量，使得国企的培训效果不佳。
二、对策分析1. 引入激励机制国企应该建立完善的激励机制，包括薪酬福利的提高和晋升机制的改革。
一方面，国企应该提高员工的薪酬待遇，提供有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀人才；国企应该建立基于能力和业绩的晋升机制，公平公正地评价员工的表现，提供晋升的机会。
国企应该建立科学公正的绩效考核制度，确保绩效考核的公平和客观性。
一方面，国企应该明确考核指标和标准，使得评价结果更加科学；国企应该建立独立的考核机构，责任明确，避免出现人情关系用人和权谋行为。
国企应该拓宽职业发展通道，提供更多的晋升机会。
一方面，国企应该减少层级，简化组织结构，使得晋升的机会更加公平；国企应该建立基于能力和绩效的晋升机制，激励员工积极工作，提供晋升的机会和空间。
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当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
［内容提要］：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手
段实现依法管理。
［关键词］：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。
下面就几个问题作初步的探讨。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
（一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。
以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。
由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低
效。
2、开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。
国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。
另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系
国企管理实际。
3、评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式极易导致形式主义。
开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。
1、考评标准不规范。
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2、考评方法单一。
在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。
很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
3、忽视定量考评。
国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。
具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩。
目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能
实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核
的激励作用。
（三）、国有企业人员选用中存在的问题。
1、国有企业人员选用权力过分集中。
缺乏公开民主机制，很大程度上停留
在神秘化和封闭式的状态。
这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。
人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。
能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。
很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严
重挫伤广大国企人员的积极性。
4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。
缺乏法制化规范和科学操作程序。
以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。
而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。
有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小
人和坏人。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。
（一）、解决国有企业人力资源开发问题的对策。
1、采购开发承担机构，实行购买培训。
国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务
质量受到强制性约束。
购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。
2、加强内部交流，提高岗位转移能力。
一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。
二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。
3、实行开发费用责任制，确保开发实效。
对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自
负的形式，以示警戒。
4、开放开发过程，接受社会评估。
要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否
提高是社会评价效果的标准。
5、建立学习型组织，促进持续开发。
在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。
即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，
实现组织的开发。
（二）、解决国有企业人员考评问题的对策。
1、建立科学的考评指标体系。
国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。
要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。
将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。
只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
3、全面提高考评者的素质。
考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样
才能保证考评结果的客观公正。
4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。
必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
（三）、解决国有企业人员选用问题的对策。
1、依制度进行管理，实现选人用人的法治化。
首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。
其次，加强用人失误的
责任追究，落实选人用人责任制。
2、改变用人权力高度集中弊端，废止"暗箱操作"，促进选人用人的公开化、民主化。
一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。
实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。
二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。
这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
3、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。
一是树立人力和人才是第一资源的观念。
二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。
变"相马制"为"赛马制"，让优秀人才有用武之地。
三是采用新方式，运用新手段。
国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。
参考文献：
孟华转轨时期中国公务员制度开发机制的完善理论学刊2000.2
李红艳国家公务员考评问题及对策理论学刊2000.2
田广清王智瞳关键在于造就一个新的用人机制理论探讨2000.2 沁园春·雪
北国风光，千里冰封，万里雪飘。
望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。
山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。
须晴日，看红装素裹，分外妖娆。
江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。
惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。
一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。
俱往矣，数风流人物，还看今朝。