营销人员薪酬与绩效考核方案汇总
销售人员薪酬绩效方案(推荐)
销售人员薪酬绩效方案(推荐)销售人员薪酬绩效方案1一、前言随着市场竞争的加剧，企业需要不断优化管理，提高员工的绩效，以确保企业获得更大的竞争优势。
本文旨在设计一套合理的销售部人员薪酬及绩效考核方案，旨在激发员工的积极性和创造性，提升销售业绩，同时保证公平公正。
二、设计原则1. 公平性：薪酬及绩效考核方案应公平合理，避免因个人主观因素影响员工的工作积极性。
2. 激励性：方案应具有足够的激励性，激发员工的工作热情，提高销售业绩。
3. 透明度：方案实施过程中应保持透明度，使员工明确了解自己的绩效和薪酬水平。
4. 适应性与灵活性：方案应具备适应性，灵活应对市场变化和企业战略调整。
三、薪酬体系设计1. 基本工资：根据员工的职位、能力和市场水平设定基本工资。
2. 提成：销售人员根据销售额度获得一定比例的提成。
提成比例可根据销售难度和产品类型进行调整。
3. 奖金：设立绩效奖金，根据年度销售业绩和部门整体业绩进行发放。
4. 其他福利：提供五险一金、节日福利、健康体检等福利。
四、绩效考核体系1. 考核指标：设定明确的销售目标，包括销售额度、客户数量、新客户开发率等。
同时，还应考虑客户满意度、售后服务等因素。
2. 考核周期：实行月度、季度和年度考核，确保及时发现问题并加以改进。
3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，结合员工自评、同事互评和上级评价，确保考核的全面性和准确性。
4. 奖惩制度：根据绩效考核结果，对表现优秀的'员工给予奖励（如奖金、晋升等），对表现不佳的员工进行辅导和培训，必要时进行适度惩罚。
五、具体方案实施步骤1. 制定薪酬及绩效考核方案草案，征求各部门意见，修改完善。
2. 召开员工大会，宣讲薪酬及绩效考核方案，增进员工了解。
3. 按照方案正式实施，定期评估员工绩效，及时调整薪酬及绩效考核体系。
4. 对实施过程中出现的问题及时解决，确保方案的顺利执行。
5. 每季度对员工进行反馈和总结，表扬优秀员工，鼓励后进。
销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）
销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。
它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。
二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。
以下是小编为大家整理的销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇），欢迎大家分享。
销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。
2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。
2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。
上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。
3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。
各费用标准的明细附后。
4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。
每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。
4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。
5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。
销售部薪酬与绩效考核方案
02
绩效考核体系
销售目标
01
02
03
完成销售任务
根据市场情况和公司战略 ，制定合理的销售目标， 并确保销售人员按时完成 。
销售业绩评估
定期对销售人员的业绩进 行评估，包括销售额、订 单数量、客户满意度等指 标。
销售策略与技巧
鼓励销售人员采用有效的 销售策略和技巧，提高销 售业绩。
客户满意度
客户反馈
奖金制度
销售目标达成奖
根据年度销售目标，设置不同层级的奖金，激励员工完成销 售任务。
业绩提成
根据员工个人业绩，设置一定比例的提成，激发员工积极性 。
福利制度
五险一金
为员工提供养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险和住房 公积金。
其他福利
提供年度体检、带薪休假、节日福利 等，提升员工满意度。
建立有效的客户反馈机制 ，收集客户对销售人员的 意见和建议。
服务质量
关注客户对销售人员的服 务质量评价，包括响应速 度、专业水平、沟通效果 等方面。
客户维护
鼓励销售人员主动维护客 户关系，提高客户满意度 和忠诚度。
工作态度与职业精神
工作态度
关注销售人员的工作态度，包括 责任心、团队合作精神、积极主
有资格晋升。
培训与认证
通过内部培训或外部认证，证 明销售人员具备更高职位的胜 任能力。
领导评价
上级领导对销售人员的综合素 质、团队协作、领导能力等方 面进行评价。
晋升流程
制定明确的晋升流程，包括申 请、审核、面试、审批等环节 ，确保晋升的公正性和透明度
。
晋升后的薪酬调整
薪酬增加
晋升后，销售人员的基本工资、奖金等薪酬组成 部分应相应增加。
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案
一、薪资方案
基本薪资+绩效工资+销售提成+出差补贴+排名奖
1、基本薪资与绩效工资
2、销售提成
注意：
A、销售目标、提成点都是假设，这个根据市场状况、行业利润及工资测算来设定。
B、主管、经理既有个人提成，亦有其管理的团队提成。
C、销售目标不仅是业务员主管经理提成的核算依据。
也是他们晋升、降级的依据之一。
3、排名奖：
A、业务员排名一、二、三名的获得奖金400元、600元、1000元。
4、出差补贴：
出差补贴主要包括交通费、伙食纲、住宿费。
具体的数目略。
二、绩效考核方案
销售经理（主管）绩效考核表
销售员绩效考核表
注意：考核的结果分5个级别，对应不同的考核系数：A级：95（含）分以上考核系数
B级：90（含）分以上考核系数
C级：80（含）分以上考核系数
D级：70（含）分以上考核系数
E级：60（含）分以上考核系数
绩效工资计算方法：绩效工资基数*考核系数
欧阳满胜初拟于
2016年1月7日。
销售业务员绩效考核与薪酬提成方案
销售业务员绩效考核与薪酬提成方案（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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销售薪酬绩效方案范文（通用7篇）
销售薪酬绩效方案销售薪酬绩效方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的销售薪酬绩效方案范文（通用7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
销售薪酬绩效方案1一、目的1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
3、促进与其他商家的竞争。
二、原则1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月10号定额发放，绩效工资按每月15号发放。
3、销售奖励薪资可分为：（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的每月销售目标，对超出目标之外的'部分，公司予以销售额2%奖励。
其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
（2）薪资及其他奖励：根据店面销售人员以及安装人员具体工作表现特征，由店长打分，以书面报表形式上报店面经理，经店面经理抽查合格后，薪资奖励次月的15日发放。
四、销售提成目标定义销售目标是以20xx年度为准，每月店面销售目标6万，年终总销售100万（大型工程除外）。
五、全年销售奖励1、店长享有全年销售的1%岗位工资奖励1、全年销售目标完成奖励店面10000元，超出部分单独给予3%的奖励（1）全年店面销售提成奖励阶段全年计划完成85%奖励5000元计划完成90%奖励7000元，计划完成100%奖励10000元，此奖励款项由店长根据员工的具体表现情况发放，店面经理负责监督。
（2）销售员销售奖励薪资项目类别提成金额(元/人)四级销售员基本工资1000元（无个人销售任务）三级销售员基本工资1200元（含3万个人销售任务）二级销售员基本工资1300元（含4万个人销售任务）一级销售员基本工资1500元（含6万个人销售任务）经理级销售员基本工资20xx元（含8万个人销售任务）注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以特别奖励。
销售类员工绩效薪酬方案
销售类员工绩效薪酬方案销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）1一、销售人员薪资管理制度1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的`结果，在每年2月.5月、8月.11月进行。
对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。
如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。
25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理制度（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
营销中心薪酬及考核办法
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
营销部绩效考核方案范文5篇
营销部绩效考核方案范文5篇营销部绩效考核方案篇1一、原则1.对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20_年1月1日起执行考核。
2.考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4.考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2(X)0元/月——2000元/月，对外(名片)头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)(D交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:(D业绩奖励85%⑵团队精神10%(3)工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
销售人员薪酬激励与考核管理方案(5套)
销售人员薪酬激励方案为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
一、激励原则1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
薪酬模式4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入—扣除项目。
6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
二、薪酬模式说明1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
三、绩效奖金计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金×销售达成率公式说明：1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。
3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
教育培训机构招生与营销人员薪酬与绩效考核方案
教育培训机构招生与营销人员薪酬与绩效考核方案随着教育培训行业的发展，招生与营销人员的角色变得越来越重要。
他们通过推广、宣传和销售教育培训课程，直接影响着学员招生以及机构的收入。
因此，为了激励招生与营销人员的积极性、创造力和工作效率，教育培训机构需要制定合理的薪酬与绩效考核方案。
一、薪酬制度1.基本工资：招生与营销人员的基本工资应根据其经验和能力确定，并结合当地的经济水平和行业平均工资水平进行调整。
2.提成制度：通过给予招生与营销人员一定比例的提成来鼓励他们积极推广销售教育培训课程。
提成比例可以根据销售业绩来确定，例如，达成销售目标的人员可以获得较高的提成比例。
3.奖金制度：可以设立一定的销售额目标，当招生与营销人员达到或超过这些目标时，可以给予一定的奖金激励。
奖金水平应与目标的难易程度相匹配，以提高招生与营销人员的动力和积极性。
二、绩效考核1.销售业绩：销售业绩是考核招生与营销人员表现的重要指标之一，可以通过销售额、签约学生数量、新生转化率等指标来衡量。
销售目标可以设定为个人的销售额或团队的整体业绩，并根据不同目标给予相应的奖励。
2.客户满意度：客户满意度是衡量招生与营销人员服务质量和专业能力的重要指标。
可以通过客户满意度调查、客户投诉率等指标来评估，并给予相应的绩效奖励。
3.市场拓展：招生与营销人员的市场拓展能力直接关系到机构的学员招生情况。
可以通过考核招生与营销人员对市场变化的敏感度、市场开发能力以及与外部合作伙伴的合作情况来评估，并给予相应的绩效奖励。
4.个人成长：招生与营销人员的个人能力和专业知识的提升对他们的工作效果有重要影响。
可以通过培训参与率、培训成绩以及学历提升情况来考核，并给予相应的绩效奖励。
三、其他激励措施1.晋升机会：教育培训机构可以设立一定的晋升机制，为优秀的招生与营销人员提供晋升的机会，例如晋升为团队负责人或销售经理等。
2.专业培训：教育培训机构可以提供各种形式的专业培训，以帮助招生与营销人员提升自己的专业知识和技能，并给予相应的绩效奖励。
营销人员薪酬标准及绩效考核办法
营销人员薪酬标准及绩效考核办法一、目的为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，在确保市场配送需求，提高经济效益的基础上，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司营销部所有营销人员目标任务完成情况的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本准则。
三、绩效工资构成1、底薪：营销人员按设定的具体基础工资的考核标准，底薪按每月XXXX元/人为标准。
根据当月实际完成月目标任务占比进行绩效动态考核。
2、业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准），根据回款账期、天数按制定标准计算。
3、提成：按照每位营销人员每月实际完成业绩的具体考核指标分别计算提成。
4、绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评各项后应得的工资。
5、补助：兼职驾驶员的营销员每个月额外补助XXX元，兼职接货员的营销员每月额外补助XXX元。
（额外补助不纳入底薪绩效动态考核范围之内）四、薪酬发放计算审批流程由营销部经理、财务部批发会计、采供部物价员、收款员，提供具体参数的核算数据。
由办公室每月负责薪酬的计算。
经人力资源总监、主管经理、财务副总签字审核，总经理审批后发放。
五、考核内容1、营销人员岗位设置营销人员共设置试用期营销员、片区营销经理和公司营销经理三个级别：具体如下：（1）试用期营销员：指具有高中以上文化程度、无销售经验的、处在3个月试用期内的试用期员工；（2）片区营销经理：试用期营销员试用期届满、能力经考核认可者，或试用期虽未届满、但能力和业绩突出者，或有营销经验的新进营销员经考评合格者；（3）公司营销经理：具有一定的营销经验和职业道德技能，具备管理能力，敢于担当，敢于吃苦，忍辱负重，勇挑重担，经公司总经理聘任者。
2 、营销人员薪酬考核A、试用期员工薪酬考核：在三个月内实行试用期固定薪酬，经考评合格能承担片区营销任务者，参照片区营销经理薪酬考核。
B、片区营销经理薪酬考核:由底薪、业绩、提成工资、绩效考核四部分组成：(1)底薪：营销人员底薪为XXXX/月。
营销人员薪酬体系及考核方案
营销人员薪酬体系及考核方案（试行）一、总则为了加强和规范营销人员的管理，明确各职级营销人员的职责、考核、待遇；建设一支高素质、高技能、高凝聚力的营销队伍，以确保营销队伍保持强大的执行力和应变力。
特制定该薪酬体系及考核方案。
二、组织架构：1、营销部经理、内勤空缺；2、销售经理暂时不招，根据业务进度另行商定；3、先组建两支主管团队，6—10人。
三、薪酬体系及考核标准：（一）薪酬：1、营销总监：底薪+绩效奖金+年底分红①底薪：10000元；②绩效奖金：按当月业务量*0.5%计提（每月具体比例详见月度绩效考核表）；③年底分红：总公司按总销售额的10%对销售公司结算佣金，扣除所有成本剩余的利润部分，公司留存一半作为发展基金，剩余部分的60%。
2、营销部经理：底薪+绩效奖金+年底分红①底薪：6000—7000元，其中20%为考核工资（详见本岗位月度绩效考核表）；②绩效奖金：按当月业务量*0.15%计提；③年底分红：盈利部分公司留存以外的剩余部分的20%。
3、内勤：底薪+绩效奖金+年底分红①底薪：2500--2800元，其中10%为考核工资（详见本岗位月度绩效考核表）；②绩效奖金：按当月业务量*0.05%计提；③分红：在销售公司有盈利的前提下，根据个人全年贡献度，公司留存之外剩余的20%部分由营销总监按比例自行分配。
4、销售经理：底薪+基础佣金+管理佣金+年底分红①底薪：5000元，其中500元为来访量考核，每月10组新客户到访，缺一组扣50元；②基础佣金：当月实际现金量*1%计提；③管理佣金：按所辖主管团队当月实收现金量*0.2%计提+直辖团队当月实收现金量*0.5%计提；④分红：在销售公司有盈利的前提下，根据个人全年贡献度，公司留存之外剩余的20%部分由营销总监按比例自行分配。
5、销售主管：底薪+基础佣金+管理佣金+年底分红①底薪：3000—3500元，其中500元为来访量考核，每月10组新客户到访，缺一组扣50元；②基础佣金：当月实际现金量*1%计提；③管理佣金：按所辖团队当月实收现金量*0.3%计提；④分红：在销售公司有盈利的前提下，根据个人全年贡献度，公司留存之外剩余的20%部分由营销总监按比例自行分配。
营销中心薪酬制度及绩效考核方案
营销管理中心薪酬制度及绩效考核方案一、薪酬制度1、薪金结构：月薪= 责任底薪+ 岗位绩效考核奖金+ 部门业绩提成(奖金)（备注：⑴如全勤奖、工龄工资等福利工资则参照总公司人力资源部《薪酬制度》，其直接在岗位责任底薪中体现；⑵销售业绩提成工资指直接参与产品销售人员所取得的销售奖励，具体奖励办法则按照营销管理中心所制定《销售提成方案》执行；2、各岗位薪金标准：⑴责任底薪：（单位：元）⑵岗位薪级的评定：①新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。
②公司现有在职员工（包括试用期满员工），公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（一级、二级、三级、四级、五级）员工的薪级，并与劳动者即时变更劳动合同，原劳动合同期限不变。
③各岗位薪资级别标准则参照人力资源部各年度执行标准，每年七月调薪一次。
⑶岗位薪级调整依据：根据各岗位月度绩效考核方案对相应在岗人员进行考核，按考核得分不同分为以下四个级别：①优秀，得分为90分以上。
②良好，得分为75～89分。
③一般，得分为60～74分。
④不合格，得分为59分及以下。
⑷绩效考核奖金岗位标准：（单位：元）3、部门绩效考核工资计算及发放：⑴部门经理根据对本部门在职人员当月实际工作完成情况进行考核评分，营销管理中心总监对所管部门管理人员及销售助理当月实际工作完成情况进行考核评分，根据所得考评分值进行个人绩效工资核算，由总经理审批并报人事行政部，按实际考核所得绩效工资在当月工资中一并发放；⑵绩效考核工资计算方法，所有岗位考核将采取百分制，计算公式为：岗位考核工资基准数×（个人考核得分／100） = 实际个人所得考核工资如：A职员当月考核得分为80分，则该职员当月部门绩效考核工资为：800×80％=640B职员当月考核得分为120分，则该职员当月部门绩效考核工资为：800×120％=960⑶当月考核得分低于60分者，将取消当月绩效考核奖金资格；绩效考核封顶为120分。
营销人员薪酬与绩效考核方案汇总
上海****科技有限公司营销人员薪酬与绩效考核方案（2014年试行）为实现****长远发展的战略规划，并以有效资源循序渐进展开市场投入，达成公司各阶段经营目标，打造上海****务实、创新、高效、规范的销售运营管理绩效考核体系，结合国内销售业务阶段性工作开展的要点，特制定本绩效考核方案如下：1、本案适用的范围：2014年参与薪资绩效考核的市场一线业务人员包括：大区经理、业务主管、业务主任、促销主任。
2 、上海***各级市场一线营销人员的薪酬标准：2.1 营销管理人员薪酬标准；2.2 基本业务人员薪酬标准；说明：1、全国各大区按照2014年下达的销售任务计划执行。
2、对于各级工作岗位业务人员销售任务考核的说明：大区经理任务指标包括大区内所有渠道公司自有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内；业务主管任务指标包括片区内所有渠道公司自有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内；业务主任任务指标包括辖区内所有渠道公司自有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内；促销主任任务指标为所负责零售门店的当月销售任务；3、2014年关于基本薪资、岗位津贴的考核为定期考核，销售管理岗位人员在6个月业绩考核中所辖区域销售未能达成原计划60%或一个季度累计销售任务未能达成50%者，满足任意一项者即下调薪资一级或调岗。
基层业务人员在每季度业绩考核中，季度累计销售额未能达成原计划50%者，下调一级薪资，能力不济者将被劝退。
（销售额均以未税计算）4、对于新入职的大区经理、业务主管和业务主任，给予3个月的辅导期，在辅导期内按照当月实际销售回款情况计发提成，费用部分考核将从到岗开始计算。
试用期内业绩无法实现既定的工作目标或与公司其他同等级别干部销售业绩平均值相差35%以上，试用期结束后将被降级使用，无法胜任岗位工作者将被劝退。
2.3专职促销人员岗位薪资绩效考核方案说明：1、促销主任根据自身的业务能力并经主管部门考评与公司签订岗位级别和业绩指标，试用期30天，试用期未能达成业绩者将下调岗位级别和销售门店，业务能力不具备者将被劝退。
营销人员薪酬结构及绩效考核方案
营销人员薪酬结构及绩效考核方案一、薪酬结构说明销售人员年薪二月核定工资*12+开发奖+重点项目增量奖+回款奖+超额奖市场人员年薪二月核定工资*12+学术会议奖+重点项目增量奖月核定工资二月基础工资+月绩效工资二、薪酬标准说明＞区域经理及销售代表基本工资分为高中低三档，现有销售人员薪资按着个人指标及年度工作表现，确定薪资级别，并给予调整，新增俏售人员自2017 年1月开始执行新的薪酬标准；＞试用期间，只发放基本工资，无绩效工资及奖金；＞表现特别优秀的试用期员工，可以提前享受转正之后的待遇，调整时需提交“薪资调整表”，经子公司总经理审批后方可执行。
三、考核说明1、绩效考核：1）绩效工资与KPI考核成绩挂钩，签订KPI考核表按月进行考核；计算方式：月实际绩效工资二月绩效工资基数*月绩效考核得分（详见KPI考核表）；2）销售代表2017年3月份开始，每月完成不低于一节科内会或院内会，若未完成当月绩效分数为0。
（讲者可外请讲师、市场部、销售代表）;3）市场专员及主管2017年3月份开始，每月完成不低于4场科内会或2 场院会，若未完成当月绩效分数为0。
2、销售人员奖金：1）业务开发奖及业务贡献奖：＞业务开发奖在收到签约合同后次月发放，一级医院无开发奖（一级医院包括所有等级的民营医院、乡镇卫生院、计划生育服务站、社区卫生服务中心、体检中心，其他级别均以官方网站公布为主）；＞签约成功后一年内被抢单，再次抢回者，不作为开发医院考核；＞业务开发奖及业务贡献奖与月度指标完成率挂钩，月度业务指标完成率（100%按照实际完成率核算发放，月度业务指标完成率叁100即按照100%发放;年度指标完成年度返补；常规外送折扣率低于35% （包括35%）,所有奖金减半，并不予补发;＞月外送量大于1万的客户，成功做数据对接奖励元/次（计划完成5家）；＞签约成功后一年内被抢单，而后再次抢回，不作为开发医院考核；签约成功后持续服务必须超过半年可享受全额奖金，否则按所有奖金数额减半；＞为保证2017年指标完成，维持VIP客户（大于1万以上客户）稳定性，对客户流失进行评估，若因销售部管理跟进不善，负责该客户销售代表罚款元/家、区域经理罚款元/家；＞配合合作运营（包括区域中心建设）报单奖金：报单到数据采集期奖金元、合同签订后元，意向客户是否同意合作需要财务部、实验室、总经理审议通过后方可启动数据采集；＞体检业务提成按照体检业务实际结算价格特批。
销售人员绩效薪酬方案
销售人员绩效薪酬方案销售人员绩效薪酬方案范文（精选6篇）销售人员绩效薪酬方案范文（精选6篇）1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的`原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序㈠、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。
㈡、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
销售人员绩效薪酬方案范文（精选6篇）2一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
营销人员绩效考核方案
营销人员绩效考核方案绩效考核作为企业管理中的一个重要抓手，几乎是每一家企业在日常管理过程中，都要关注的一项工作。
下面作者给大家带来营销人员绩效考核方案5篇，希望大家能够喜欢。
营销人员绩效考核方案11、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成(1)绩效考核人员。
绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
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上海****科技有限公司营销人员薪酬与绩效考核方案（2014年试行）为实现****长远发展的战略规划，并以有效资源循序渐进展开市场投入，达成公司各阶段经营目标，打造上海****务实、创新、高效、规范的销售运营管理绩效考核体系，结合国内销售业务阶段性工作开展的要点，特制定本绩效考核方案如下：1、本案适用的范围：2014年参与薪资绩效考核的市场一线业务人员包括：大区经理、业务主管、业务主任、促销主任。
2、上海***各级市场一线营销人员的薪酬标准：2.1营销管理人员薪酬标准；2.2基本业务人员薪酬标准;说明：1、全国各大区按照2014年下达的销售任务计划执行。
2、对于各级工作岗位业务人员销售任务考核的说明：大区经理任务指标包括大区内所有渠道公司自有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内; 业务主管任务指标包括片区内所有渠道公司自有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内；业务主任任务指标包括辖区内所有渠道公司自有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内；促销主任任务指标为所负责零售门店的当月销售任务；3、2014年关于基本薪资、岗位津贴的考核为定期考核，销售管理岗位人员在6个月业绩考核中所辖区域销售未能达成原计划60%或一个季度累计销售任务未能达成50%者，满足任意一项者即下调薪资一级或调岗。
基层业务人员在每季度业绩考核中，季度累计销售额未能达成原计划50%者，下调级薪资，能力不济者将被劝退。
（销售额均以未税计算）4、对于新入职的大区经理、业务主管和业务主任，给予3个月的辅导期，在辅导期内按照当月实际销售回款情况计发提成，费用部分考核将从到岗开始计算。
试用期内业绩无法实现既定的工作目标或与公司其他同等级别干部销售业绩平均值相差35%以上，试用期结束后将被降级使用，无法胜任岗位工作者将被劝退。
2.3专职促销人员岗位薪资绩效考核方案说明:1、促销主任根据自身的业务能力并经主管部门考评与公司签订岗位级别和业绩指标，试用期30天, 试用期未能达成业绩者将下调岗位级别和销售门店，业务能力不具备者将被劝退。
2、业绩表现良好（连续三个月超额完成门店销售任务）的促销主任，经公司主管部门考评上调岗位级别，并调至重点门店工作。
3、年度累计业绩截止时间为12月31日（入职时间不足者根据具体月份按比例折算）。
3、3上海***市场一线销售人员的考勤管理办法：3.1市场一线销售人员考勤，在每月4日前由大区办事处提报至营管部审核，汇总后统一上报行政人事部，出勤日以每月行政人事部规定上班天数（累计工作时间不超过国家规定的工作时间）计全勤。
3.2员工请假（事假、病假）应提前一天以上填写请假单交上级批准（销售业务类岗位一天以下由直属主管批准，一天以上按直属主管一一片区销售经理一一大区销售经理的审批流程报批，批准后报营管部备案；片区销售经理及以上级人员请假须向营管部提出申请并由总经理批准，所有业务人员请假（事假、病假）超过三天者须办理工作的临时移交手续并须向营管部提出申请并由总经理批准。
休假（年休或特休）须提前一个月申请，片区销售经理以下级人员按直属主管审核一一片区销售经理一一大区销售经理审批流程审批后按批复意见执行，批复同意后，直属主管须指定工作代理人，申请人员须在完成工作的临时交接手续后方可休假；销售管理类岗位的人员提报总经理审批后按批复意见执行，批复同意后，申请人指定工作代理人报营管部备案，申请人须在完成工作的临时交接手续后方可休假。
3.3擅自离岗、未事先请假或假期已满但未准时上班者，应凭有关证明补办请假手续，否则按旷工处理。
累计旷工3天以上者，公司将按擅自离职作除名处理。
全天手机关机（或无法接通联络）无合理解释者按旷工论处。
4、2014年上海***市场一线营销人员年度绩效考核方案：4.1考核的对象：工作在市场一线的市场销售类型岗位人员，包括：大区经理、业务主管、业务主任。
4.2参与考核的个人收入部分:管理岗位人员销售业务提成系数：对于所辖区域销售额（未税）完成情况的考核:说明：以上人员的月度提成基数为所辖区域的月度销售回款额（未税）基层业务人员销售业务提成系数说明：销售业务提成一律按照公司财务统计的销售回款净额（未税）计算，公司财务确认入账后的经销商垫付，费用冲抵货款部分可以视为货款回收。
大区经理对整个大区业绩负责，并参与重点客户的管理，按照整个大区回款（未税）总额计发提成；业务主管和业务主任所管理的渠道和客户业绩不得叠加，促进各自所管辖的渠道客户业绩，考核按照各自所管辖的渠道客户回款（未税）统计提成。
考核的具体方案见（附件一：2014年上海****市场一线销售人员月度销售业务提成考核方案细则）。
5、关于月度薪资加减项的规定：大区以上级别干部有权对所辖下属人员的综合业务表现、工作态度以及贡献和违规行为进行特别奖罚，大区经理加减权限为0~300元（由总经理考评后确定）；总经理加减权限为500~1000 元。
6、2014年对各大区实施年度盈利情况考核的规定：2014年国内市场销售的经营导向为销售规模和费用控制相结合的导向，为此实施对各个大区年度经营管控能力和盈利情况的考核，具体办法详见（附件二）。
7、绩效工资与销售业务提成发放时间的规定：月度销售业务提成发放的时间为月度工资发放日。
年度绩效工资发放的时间为次年春节前的工资发放日（财务审核的原因）。
8、年度辖区内销售逾期账款和呆坏账的考核办法：非客观因素（自然灾害）导致的辖区内销售逾期账款和呆坏账的考核处置办法参照公司财务管理制中所规定的办法处理。
9、对于违反公司销售管理制度、业务流程及数据造假的相关考核：9.1区域所有销售人员应严格遵守公司的各项规章制度，按公司的相应工作流程展开工作，如有违反或有工作失误将视情节给予50 - 200元现金处罚及通报批评，罚金从当月个人收入中直接扣除，因违反制度及未按工作流程执行而造成的后果由责任人自行承担；9.2公司将严厉处罚销售报表数据和销售费用造假的行为，如经营管部发现事实确凿，销售报表数据造假者除按相应绩效考核指标扣减绩效分外，另将视情节严重对造假人每次处以200元一500元不等的罚金，造假人的直属主管大区销售经理将同时处以100元-300元不等的罚金，罚金将从相关人工资中直接扣除。
销售费用造假者，须按造假总额的三倍对造假人处以罚金，造假人的直属主管及大区销售经理同时处以100元-300元的罚金，罚金将从相关人员的工资中直接扣除，并对其降职使用，造假金额超过5000元者将立即提报公司行政人事部门除名处理。
9.3公司将严惩业务人员私自在经销商处截留货款的行为，视情节轻重者给予所经手现金总额25%的处罚，将直接从个人当月薪酬中扣除，情节严重者将提报公司行政人事部门除名处理并追究法律责任。
10、业务报表提交的考核：各大区须严格按公司要求准时提交各类报告、报送报表及反馈信息，不能准时提交或敷衍提交且无合理解释的，均将对责任人处以50元/次的罚款，罚款在当月工资中直接扣除，不按时提交报表超过两次（含两次）者，第三次始处以100元/次的罚款，屡教不改者将给予记过及通报批评。
11、对通讯联络保障的考核：在工作时间内所有市场一线人员均需保证联络畅通，如发现有手机关机、无人接听、无法联络等情况，公司将逐一记录在案，相关人员如无法提供合理解释，均将对当事人处以50元/次的罚款，并在当月工资中直接扣除，累计三次者扣除当月通讯补贴。
12、本修订方案由上海贝睿斯生物科技有限公司负责解释。
13、本修订方案自2014年3月1日起施行。
附件一：2014年上海***市场一线销售人员月度销售业务提成考核方案细则1、对销售管理岗位人员的考核：对销售管理岗位人员（大区经理、业务主管）的考核主要体现在销售业绩完成的质量情况和销售费用开销的控制情况。
1 、关于月度区域销售业务回款额完成情况考核指标•月度辖区实际销售回款额表示为：M（M =当月销售回款额（未税）一当月退货退款额（未税））；月度销售业务提成计提系数表示为：U1 （当本月销售回款实际完成额/本月计划销售回款额 < 30%时，本系数直接归零）•月度销售业务考核加减项表示为：V1=下表中所有减项之和；•月度实际销售回款额完成情况考核所得表示为：Y 1 ;•月度销售业务回款额达成考核计算公式：Y 1 =MXU 1- V 1大区经理岗位减项规定：户盖章签字确认，与公司发货情况核对，如有造假按照第9条规定处置。
新品上市前三个月不考核该项指标，产品促销订货会批量进货的分效率考核以一季度为期考核。
盖章签字确认，与公司发货情况核对，如有造假按照第9条规定处置。
新品上市前三个月不考核该项指标，产品促销订货会批量进货的分效率考核以一季度为期考核。
3、月度辖区内销售费用使用情况考核•月度辖区实际销售额（未税）表示为：M（M =当月销售额（未税）一当月退货退款额（未税））；•月度销售业务提成计提系数表示为：U 2•月度销售费用开销控制率：V2=月度计划开销费用/月度实际开销费用（当V2在〉30%时按照对应比例计算；当V2 < 30%寸归零）。
•月度实际销售费用使用情况考核所得表示为：Y 2;•月度销售业务额达成考核计算公式：Y 2 = MXU 2 >2V销售管理岗位人员（大区经理、业务主管）月度销售业务提成所得=Y 1+ Y 24、各大区月度销售费用考核包括两个部分，其一是大区的市场销售费用；其二是大区的经营费用。
大区的市场销售费用包括：新品进场费（新品费、条码费）、市场推广费（陈列、DM、折让、促销买赠、试用品、样品费、赠品费、促销路演活动费、促销人员费用、区域内新品订货会、发布会费用、推广物料费用、门店广告牌灯箱、广告宣传册、海报、特殊陈列装修费、当地市场媒介广告投入费用、客户月度、年度销售返利、对经销客户人员补贴费用）大区的市场经营费用包括：大区内所有在岗销售业务人员工资、岗位津贴、各项补贴、业务提成奖金、社保公积金、工会经费、培训教育基金、福利费；差旅费；区域办公费（水电费、文件费、采暖费等）、由随费、办事处租赁费、折旧费；业务交际费；坏账损失费。
2014年度全国市场销售管理岗位人员（大区经理、业务主管）的销售费用指标考核将统一按照大区月度结算的总费率情况实施考核。
对基层业务人员的考核：对基层业务人员的考核主要体现两个方面，其一是月度销售任务的达成情况；其二是销售出货回款完成情况，对逾期账款实施处罚。
•月度辖区实际销售额表示为：M（M =当月销售额（未税）一当月退货退款额（未税））；•月度销售业务提成计提系数表示为：W1 （当本月销售实际完成回款额/本月计划销售回款额 < 25%时，本系数直接归零，预付款未实际出货部分不计算提成）•对辖区内逾期账款的考核表示为：Z=辖区内逾期账款总额X &■坏账扣减项目+考核项目9、10、11所规定的减项•月度实际销售费用使用情况考核所得表示为：S;•月度销售业务提成考核计算公式：S = MX W1X 2.5%Z三、关于对绩效考核中部分关键指标的说明：1、关于销售回款的说明：本案中提及的产品销售回款是指与销售发货相对应的客户现金支付情况，对于客户在销售活动过程中代公司垫支的费用、享受的折让以及赠品费用等，在公司审核批准，并且费用入账后可以视同现金回款。