人力资源管理咨询的七大模块

人力资源管理咨询的七

大模块

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人力资源管理咨询七大模块

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张润卯

中小企业管理中最大的难题是什么？中小企业发展中最大的障碍是什么？中小企业管理者最头疼的问题是什么？老板们常常肯定的回答是：“人的问题”。

企业人力资源主管常常抱怨：企业需要的人才为什么很难招到?招到为什么

又留不住?留下的为什么用不住?问题究竟出在哪?最后不原承认但又不得不承认的是：人才的选、用、育、留环节存在问题!

中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，年轻的员工频频跳槽，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，同时企业丧失了很多发展机会。

荣达人才，打造内蒙古人力资源咨询专业化管理结构，为中小企业全程解决企业“招人、用人、育人、留人”的人才战略问题。

人力资源咨询模块一：企业人力资源战略规划

一、什么是人力资源战略规划？

人力资源战略规划是指企业依据公司的发展战略、经营方针与目标等，通过对内外部环境的充分分析，进行人力资源运作，保证企业核心能力和战略实现的整个过程。

二、进行人力资源战略规划，企业可以获得以下利益：

三、1、提高人力资源的综合使用效率；

四、2、避免对人力资源使用的盲目性；

五、3、有针对性地采取员工激励政策；

六、4、进行有计划的人员招聘和人才储备；

七、5、随着经营业务的变化有预见的调整人力资源结构。

八、人力资源战略规划要解决的问题

1、依据公司发展战略和核心价值观，确定企业需具备的核心能力；

2、为保证企业具备竞争所需的核心能力，确定企业所需要的人力资源结构；

3、为获得企业所需要的人力资源，进行人才需求与人才供给预测；

4、制定企业人才选、用、育、留的激励机制；

5、为企业实现战略目标提供人力资源支持。

人力资源咨询模块二：人力资源工作分析

一、工作分析的意义

工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关联。工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。

二、不进行专业的工作分析有什么隐患？

1、招来的人不符合要求；

2、引进的人才不知道自己明确的责、权、利；

3、所做的工作对企业没有多大的意义；

4、对人才的评估没有明确的标准。

三、工作分析为企业解决什么问题？

1、根据人力资源战略规划，确定要完成的工作；

2、根据要完成的工作，分析具体的岗位所需要具备的人才素质、技能和心态；

3、制定岗位说明书。

4、人才使用与评估。

人力资源咨询模块三：人才招聘

一、人力资源配置状况分析对人才招聘的意义

企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。

二、招聘活动

包括计划招聘的流程，招聘渠道选择，招聘成本核算，在招聘过程中人力资源部门与直线部门所担负的角色定位。

三、成功招聘活动的标准

一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下竞争优势：

1、低的招聘成本；

2、吸引合格的候选人；

3、降低员工进入后的流失率。

四、招聘渠道的选择

1、委托专业人才公司招聘，省事、省钱、省时；

2、上人才交流会招聘；

3、熟人推荐；

4、网上招聘等。

五、企业的竞争优势对应聘者的吸引

企业给员工一定的股权、较竞争对手高的工资、提供培训机会、提供发展机会、拥有好的团队、公司文化氛围好等等对人才有较大的吸引力。

六、面试问题的设计

七、人才素质、能力、心理测评与职位分析

人力资源咨询模块四：人才培训

一、企业培训的目的：

提高员工的综合素质，塑造优秀人才，增加企业凝聚力、竞争力，实现企业长远的发展和战略目标。员工培训的内容主要包括观念、知识和技能三个方面。

二、帮助企业制定员工培训计划

1、制定全年培训计划

在专业人才公司指导下，确定公司的讨论需求，拟定公司的培训项目，制定满足公司发展所需核心能力的培训计划。

2、外培、委培与内培相结合

外培即公司把员工送到相关单位进行培训。

委培即公司把培训工作交专业化的人才公司来完成。

内培是公司组织员工进行公司内部的培训学习。如法律法规案例分析、公司质量管理体系文件的学习、公司礼貌礼仪的培训等。

3、培训方式多样化

公司采取形式多样的培训方式，使培训学习丰富多彩不枯燥，旨在提高员工参加培训学习的兴趣，加强培训的效果。通过多姿多彩的培训，既增加了员工之间的感情，也增加了员工对企业的信任.公司把培训既作为一种学习，又作为一种福利。

4、重视新进员工的岗前培训

凡新进公司的员工，他们对企业文化知之甚少，对公司的情况、对即将从事的岗位技能也并不熟悉，因此，必须进行岗前培训。由公司的培训师编写专门的培训教材对新员工进行培训。

5、对培训课程的设置和落实

6、对培训结果的测评

人力资源咨询模块五：绩效考核与评估

一、考核基准

1．绩效考核测评的能力

绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力主要以知识、技能、体力、耐力以及经验性能力来体现；显在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。

二、绩效考核的设计

1、目标考核；

2、岗位责任制考核；

3、360度反馈考核等。

三、考核结果的应用

1．公司将绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定企业下阶段培训计划的依据。

2．企业在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。

3．根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语需按职能资格制度的要求加以规范化。

4．根据考核结果进行薪资调整，提薪幅度根据其能力考核评语加以确定。

5．淘汰不称职的员工。

四、奖罚比例设定

根据公司整体绩效科学测定奖罚比例20/10或20/5或其他，起到激励作用。

人力资源咨询模块六：人力资源薪酬设计与激励

一、影响薪酬系统的外部因素

1．法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等；