公共部门人力资源管理-赵秋成ppt

1.3.2 人力资本理论
由西奥多· 舒尔茨（T. W．Schultz）、加里· 贝克尔（G. S．Becker）以 及雅柯布· 明塞尔（J.Mincer）等人共同创建 。基本观点是： 人力资本是一种无形资本，表现为人所具有的知识、技能和健康等， 是科技进步和社会生产力发展的根本动力 。 人力资本投资既具有经济收益，也具有心理或精神收益。 人力资本的形成和积累是在先天基础上后天投资的结果。 劳动者拥有的人力资本与其劳动力价值呈正比例关系. 人力资源管理的根本目的是管理劳动者的人力资本. 人力资本是一个国家或地区社会经济发展的动力引擎 .
区别：
内涵不同。人力资本则是经过投资形成的、凝结在人身上的健康、 知识和技能等的总称。
研究视角不同。
人力资源是存量概念，人力资本既是存量也是流量概念。 人力资源的外延大于人力资本。
二者量的规定性存在差异。
1.1.3 公共部门的内涵及特征
1.公共部门 公共部门是相对于私营部门而言的。是一种以公共权力为基础，以公共财政
1.2.2 人事管理与人力资源管理的区别
人事行政管理 观念差别 以事为中心，视人为成本； 组织管理围绕事转，很少考 虑人的发展。 人处于被动地位，与工作相 比，人是附属的，次要的。 人力资源管理 人力是资源；组织管理以人 为中心，重视组织发展与员 工发展的协调和统一。 人是主体，是组织中惟一能 动性要素。
3.“自我实现人”假设与Y理论
美国著名心理学家马斯洛通过研究指出，人的所有需求实际上是一个有序的组 织系统，这些需求包括生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的等五个层次， 其中，自我实现需求是人的最高层次需求。在此基础上，美国社会心理学家麦格雷 戈提出了Y理论。
（1）“自我实现人”假设的主要观点
人的作用
基本职能
对待员工的 态度 工作重点 与其他部门 的关系
内容简单。包括录用、考核、 内容丰富。 奖惩和工资管理等。
重员工现状和使用，轻视开 发；强调命令和控制。 “进”、“管”、“出”。 对立的或管理与被管理的关 系。 使用与开发并重，注重员工 潜能；民主化管理；尊重人， 爱惜人，发展人。 开发是手段，使用是目的， 发展是目标。 统一于组织目标下的战略合 作伙伴关系。
不满意 对立面 满意
传统观点
激励因素
对立面 没有满意 不满意 对立面 满意 没有不满意 保健因素
现代观点
激励因素：往往与工作本身和工作内容有关。如成就、认
可、工作本身、责任、晋升和成长等。激励因素能够激发
人的潜能、斗志和信心，让人充满希望的情境下更加努力 地工作、创造。 保健因素：往往与工作环境和工作关系有关，如政策、监 督、与上级的关系、工作环境、金钱、与同事的关系、个
（2）X理论
人生性懒惰，不愿负责任； 人生来以自我为中心，个人与组织目标矛盾，为了达组织目标，需
通过外力对员工行为加以约束和管制。
人习惯于保守，安于现状，反对变革 。 人缺乏理性，易受他人影响
人是经济人，视自己的利益高于一切，追求个人利益是其行事准则。
2. “社会人”假设
社会需要激发人的工作积极性。物质激励虽对人的积极性有影响， 但责任感、成就感和尊重感等社会性因素的对人的积极性的影响更大。 影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工作效率主要取决于 组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。 非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。 人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。
拨款维持运行的组织体系。其产出物是公共物品、公共秩序和公共安全、社 会价值分配等。
公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织依
法管理社会事务，不以营利为目的，其目的在于谋取社会公共福利最大。
公共部门包括：一是政府组织，二是事业单位，三是民间组织，四是国有企
业或公共பைடு நூலகம்业 。
1.4 公共部门人力资源管理基本职能与任务
基本职能:
工作设计、工作分析与职位评价 人力资源规划 招募、甄选和录用 员工职业生涯规划与管理 培训与开发 绩效考评与绩效管理 薪酬管理 职务升降任免管理 劳动关系管理 人力资源管理研究
主要任务:
建立能够吸引外部优秀人才、留住现有优秀人才、开发内部人力
改变投入：个人
改变报酬：个人对组织
改变自我投入或报酬的知觉：个人 改变对他人投入或报酬的看法：个人 改变参照系：个人 选择离开：个人
斯金纳(B. F. Skinner)的强化理论 正强化：通过物质或精神激励予以肯定
负强化（规避）：通过告知等方式，来避免某种不希
望的结果产生 惩罚：通过否定或处罚迫使不当行为继续出现 冷处理（自然消退）
领导过程与管理过程的差别 领导 过程
发现 变化 管理 变化
创造 变化
管理 过程
制定 规则
执行 规则
维护 规则
1.1.2 人力资源的内涵与特征
1.人力资源
一定时间和空间（如一个国家、一个城市、一个组织等）范围内具 有现实和潜在劳动能力的人所具有的体能、智能和能力等的总称。 人力资源的载体是人，但并不等于人，也不等于人的集合，它是人 所承载的现实和潜在能力(身体的、智力的和心理的)的总称。
公共部门人力资源管理
第1讲 导论
1.1 公共部门人力资源管理的内涵与特征
1.2 人事管理到人力资源管理的演进和发展
1.3 公共部门人力资源管理基本理论
1.4 公共部门人力资源管理基本职能与任务
1.1 公共部门人力资源管理的内涵与特征
1.1.1 管理及其与领导的区别
1.1.2 人力资源的内涵与特征
人生活、与下属的关系、地位、安全感等。保健因素具有
满足人们基本需求的效果，但难以激发人的积极性、主动 性和创造力。
奥尔德弗(Clayton Alderfer)的ERG理论
生存（Existence）—关系（Relatedness）—成长（Growth） 上升 成长 满足 生存 关系 挫折
倒退
弗鲁姆(V. H. Vroom)的期望理论 激励力量(M)=效价(V) ×期望值(E)
1.2.1 人力资源管理的发展演变历程 经验管理到“科学管理”
工场手工业、小作坊式生产到工厂式的机械化大生产 18世纪中期的产业革命 “科学管理”思想萌芽到泰勒“科学管理”理论产生
从“科学管理”到人际关系管理
“霍桑实验”的里程碑意义
行为科学发展与人力资源管理时代的到来
马斯洛、赫茨伯格、弗洛姆、麦格雷戈、沙因、斯金纳、亚当 斯等人的贡献
4. “复杂人”假设与Z理论
（1） “复杂人”假设的核心思想
人是复杂人，人的需求、能力和动机存在差异性 。 一个人在组织中表现的动机模式是其原来动机模式与组织经验交互的结果。 在不同组织和不同部门，人会有不同的动机模式，在正式组织中不合群的人， 在非正式组织中可能会得到社会需要和自我实现的满足。
一个人的动机构造、同组织的关系、工作的性质、个人的工作能力、技术水平
资源并有利于公共部门人员成长和发展的体制、机制及政策和制 度体系。
识人与选人。
育人。 用人。 激励人。 留人。
案例讨论:
提高管理者的执行力
第2讲 公共部门人力资源管理的制度环境与分 类管理
2.1 公共部门人力资源管理模式与社会经济环境 2.2 公共部门人力资源管理的制度环境 2.3 公共部门人员分类管理
2.特征
拥有的权力属公共权力。 基本职能是进行社会公共事务管理 。 所掌握和运用的资源是一种公共资源。 追求的是公共利益或社会福利最大化。 向社会提供的是公共产品和公共服务。
1.1.4 公共部门人力资源管理的内涵与特征
1.公共部门人力资源管理的内涵 内涵：公共组织通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共
2.1 公共部门人力资源管理模式与社会经济环 境
2.1.1 公共部门人力资源管理模式
2.1.2 公共部门人力资源管理的社会经济环境
2.1.1 公共部门人力资源管理模式
人本管理的主要观点:
人本管理是以人为中心的管理。 人本管理的目的是为了人。 人本管理的主体是组织的全体员工。
1.3.4 激励理论
激励是指通过创造满足员工各种需要的条件，来激发员工动机，使之产 生实现组织目标的特定行为的过程。
内容型激励理论
需求层次论——A.H.Maslow 双因素理论——Frederick Herzberg ERG理论（生存—关系—成长理论）——奥尔德弗
1.1.3 公共部门的内涵及特征
1.1.4 公共部门人力资源管理的内涵及特征
1.1.1 管理及其与领导的区别 领导者是做正确事的人；
W· 本尼斯 领导者 管理者
管理者是正确做事的人。
变化的伙伴，善于发现变化玄机，掌握并实施变 化。——（决策） 热衷于规则，回避变化，以执行即定任务和规划 为已任。——（执行）
2.人力资源的特征
生物性 社会性 主观能动性 可再生性 时效性 时代性 群体性 耗损性
资本增值性
3.人力资源与人口、劳动力资源和人才资源间的关系
人口 人力资源 劳动力资源 人才资源
4.人力资源与人力资本的区别
联系：人力资源是人力资本得以形成的基础，而人力资本则是人
力资源质的表现，是人力资源资本化的产物。
人们工作的目的在于自我实现。 人喜欢自我管理和独立。 人能够自我刺激和控制，外来控制会影响人的自由发展。 个人目标与组织目标是一致的，人能自动调整自己目标，以与组织目标配合。
（2）Y理论的主要观点
人生性勤劳，愿意为他人和社会做贡献。 人希望自我管理和自我控制，不喜欢外来控制和惩罚。 人愿意为他人和社会承担责任。其后天表现出的不负责现象完全是由其他外在 因素造成的。 人具有较高的解决问题的能力和想像力。
1.3 公共部门人力资源管理基本理论
1.3.1 人性假设理论 1.3.2 人力资本理论 1.3.3 人本理论 1.3.4 激励理论