HRM发展趋势之人力资源管理会计(ppt 47页)
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现代人力资源管理的发展趋势(ppt 46页)
案例：单身女工、银行人的天赋良能发挥到十分圆满。
复杂人（超Y理论）与告子的性无善恶论
权变
人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环 境而改变
人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他
....
概念——人力资本理论
人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善
人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。
更大的影响
应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们
社会需要程度的增加而提高
“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺 子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非 所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心， 非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心， 非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼 之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！
的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入
持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物
质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社
会变革的主要力量。
（南京大学 赵曙明）
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
（复旦大学 郑绍濂等）
复杂人（超Y理论）与告子的性无善恶论
权变
人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环 境而改变
人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他
....
概念——人力资本理论
人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善
人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。
更大的影响
应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们
社会需要程度的增加而提高
“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺 子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非 所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心， 非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心， 非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼 之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！
的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入
持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物
质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社
会变革的主要力量。
（南京大学 赵曙明）
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
（复旦大学 郑绍濂等）
HRM人力资源管理课件
•34
•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
•38
•HRM人力资源管理
•39
•HRM人力资源管理
•40
•HRM人力资源管理
•41
•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
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•HRM人力资源管理
•20
•HRM人力资源管理
•21
•HRM人力资源管理
•22
•HRM人力资源管理
•45
•HRM人力资源管理
人力资源管理未来发展趋势ppt课件
.
四、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略 制度化更具有时代优势。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。 3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与
企业的战略合作。
.
五、中国人力资源发展的新趋势
1、由战术性向战略性人力资源转变。 2、人力资源的使用、薪酬发展趋势。 3、人力资源管理工作外包化趋势日益明显。 4、人力资本的资本将不断增大。
浅谈经济转型下的人力资源管理以及 未来中国的发展趋势
――Zero团队
.
一、什么是经济转型？
• 经济转型指的是资源配置和经济发展方式的转变，包括发 展模式、发展要素、发展路径等等转变。
• 就经济转型的概念而言，经济转型是指一个国家或地区的 经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。具体 地讲，经济转型是经济体制的更新，是经济增长方式的转 变，是经济结构的提升，是支柱产业的替换，是国民经济 体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。
.
二、经济转型下的产业结构对人力资源管理 的影响
• 产业结构的升级和变革需要高技能高素质的人才。 • 产业结构的升级和变革呼唤创新型人才。
• 产业结构升级和变革青睐有发展潜力领域的专业 人才。、人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓 度不够。
2、人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。 3、人力资源投入过低，整体素质不高。 4、在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。
.
我们的口号是： 我们愿意坚持到底，我们
为梦想风雨兼程！
我们是Zero团队！
加油！
.
四、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略 制度化更具有时代优势。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。 3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与
企业的战略合作。
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五、中国人力资源发展的新趋势
1、由战术性向战略性人力资源转变。 2、人力资源的使用、薪酬发展趋势。 3、人力资源管理工作外包化趋势日益明显。 4、人力资本的资本将不断增大。
浅谈经济转型下的人力资源管理以及 未来中国的发展趋势
――Zero团队
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一、什么是经济转型？
• 经济转型指的是资源配置和经济发展方式的转变，包括发 展模式、发展要素、发展路径等等转变。
• 就经济转型的概念而言，经济转型是指一个国家或地区的 经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。具体 地讲，经济转型是经济体制的更新，是经济增长方式的转 变，是经济结构的提升，是支柱产业的替换，是国民经济 体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。
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二、经济转型下的产业结构对人力资源管理 的影响
• 产业结构的升级和变革需要高技能高素质的人才。 • 产业结构的升级和变革呼唤创新型人才。
• 产业结构升级和变革青睐有发展潜力领域的专业 人才。、人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓 度不够。
2、人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。 3、人力资源投入过低，整体素质不高。 4、在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。
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我们的口号是： 我们愿意坚持到底，我们
为梦想风雨兼程！
我们是Zero团队！
加油！
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人力资源管理职业前景与发展趋势ppt课件
4
• 世界竞争的焦点，已从注重物质 资本，转向注重人力资源的开发 与利用。
完整版课件
5
• 美国经济学家舒尔茨认为:
国际竞争的关键，是人力的竞争， 即劳动者技能、智能、科学知识、管 理水平、信息量的竞争。
完整版课件
6
• 钢铁大王卡内基曾表示：
你们可以搬走我的厂房和 机器设备，但只要把人员给我留 下，几年后我仍然是钢铁大王。
11、重视管理 沟通技巧的训 练及使用；
12、重视塑造 “学习型组织”
13、重视引入 人力资源会计 制度
完整版课件
26
国外企业人力资源管理新动向
1、大胆起用 观念创新、锐 意进取、全球 视野、具有竞 争力的新一代 管理精英
2、实施企业再 造工程，精简 机构和人员， 放弃弱项，降 低成本
3、加强公司 的法制管理与 运营，使用更 多的外部人才 进入董事会、 监事会
1
经营者观念
物质资源第一位
人力资源第一位
2
人是成本
人是资源
指导思想上
只是管理、控制
既管理、又开发
3
执行层
决策层
部门地位上
辅助部门
参与部门决策
非效益的
有效益的
4
工作性质上
被动应付
主动开发
事后奖惩
事前预测
5
管理方法
定制度，办手续
绩效管理
“人员出纳部” “业务上的战略伙伴”
完整版课件
34
人力资源经理 角色认知与职业发展
完整版课件
38
四.HRM与Line-manager的职责区分
（一〕HRM的人力资源管理职责 1.直线功能
在人事部门内所行使的是直线职能。
人力资源管理发展新趋势学习教案课件
第50页/共65页
对资产化后的人力资源的账面成本，按估计的人员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创造价值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、费用账户，贷记“人力资产”账户，或者为保持人力资源的全面价值，可比照固定资产折旧核算方法，贷记“人力资源摊销”账户。
第51页/共65页
对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资产化处理。预估某职工退职退休后支出总额后，借记“人力资产”账户，贷记“应付退职退休金准备”账户，属于长期负债性质；该项预计支出按比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休后，每次支付退职退休金时，借记“应付退职退休金准备”账户，贷记“现金”账户。
第13页/共65页
3）EAP的作用（1）对企业整体方面的作用：改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心力与凝聚力。通过有效的对员工福利、人力资源管理的投资，减少由未来处理员工问题的成本，增强企业竞争力。
第14页/共65页
减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象，并进一步促进企业发展。
第开发等费用支出时，可以借记“人力资产”账户或按有关费用项目归类设的账户，贷记“现金”账户。
第49页/共65页
对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费，可以直接费用化，也可以先借记“人力资产”账户，贷记“应付工资”账户，然后再借记当期成本、费用账户，贷记“人力资产”或“人力资产摊销”账户。
2005
75825
27331
839
4.2%
2006
76400
28310
847
4.1%
2007
76990
29350
830
4.0%
2008
77480
30210
886
4.2%
2009
77995
对资产化后的人力资源的账面成本，按估计的人员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创造价值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、费用账户，贷记“人力资产”账户，或者为保持人力资源的全面价值，可比照固定资产折旧核算方法，贷记“人力资源摊销”账户。
第51页/共65页
对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资产化处理。预估某职工退职退休后支出总额后，借记“人力资产”账户，贷记“应付退职退休金准备”账户，属于长期负债性质；该项预计支出按比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休后，每次支付退职退休金时，借记“应付退职退休金准备”账户，贷记“现金”账户。
第13页/共65页
3）EAP的作用（1）对企业整体方面的作用：改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心力与凝聚力。通过有效的对员工福利、人力资源管理的投资，减少由未来处理员工问题的成本，增强企业竞争力。
第14页/共65页
减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象，并进一步促进企业发展。
第开发等费用支出时，可以借记“人力资产”账户或按有关费用项目归类设的账户，贷记“现金”账户。
第49页/共65页
对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费，可以直接费用化，也可以先借记“人力资产”账户，贷记“应付工资”账户，然后再借记当期成本、费用账户，贷记“人力资产”或“人力资产摊销”账户。
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人力资源管理职业前景与发展趋势PPT文档共85页
人力资源管理职业前景与发展趋势
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
、
吁
嗟
身
后
名
，
于
我
若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
1
0
、
倚
南
窗
以
寄
傲
，
审
容
ห้องสมุดไป่ตู้
膝
之
易
安
。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
85
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7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
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9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
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ห้องสมุดไป่ตู้
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
85
《人力资源会计》课件
为人力资源管理研究提供数据支持， 推动人力资源管理理论和实践的发展 。
CHAPTER
04
人力资源权益会计
人力资源权益的分类
个人权益
指员工个人所拥有的人力资源价 值，包括知识、技能、经验、健 康状况等。
组织权益
指企业所拥有的人力资源总价值 ，包括员工队伍的总体素质、企 业文化、创新能力等。
股东权益
人力资源进行计量和报告。
进入21世纪，随着企业竞争的加剧，人力资源会计在 企业决策中的地位越来越重要，成为企业战略管理的
重要组成部分。
人力资源会计的意义
1 2 3
提高人力资源管理水平
通过人力资源会计的计量和报告，企业可以更加 清晰地了解人力资源的状况和需求，制定更加科 学的人力资源管理策略。
优化资源配置
人力资源会计将人力资源视为企业的 一项重要资产，通过对其成本、价值 和权益的计量，反映企业在人力资源 方面的投入、产出和效益。
人力资源会计的发展历程
人力资源会计的起源可以追溯到20世纪60年代，当时 美国经济学家舒尔茨提出了人力资本理论，认为人力
资源是经济增长的重要因素之一。
到了70年代，随着知识经济的兴起，人力资源会计逐 渐受到重视，许多学者开始研究如何通过会计手段对
展望四 更高的认可度：随着人力资源会 计重要性的提高，其将被更多的 企业和管理者所认可和接受。
展望二
更精确的量化方法：未来将有更 精确的方法来衡量人力资源的价 值，使得人力资源会计的数据更 具有参考价值。
展望三
更完善的法律法规：随着人力资 源会计的发展，相关的法律法规 将更加完善，为人力资源会计提 供更明确的指导。
人力资源价值的影响因素
个人因素、组织因素、环境因素。
CHAPTER
04
人力资源权益会计
人力资源权益的分类
个人权益
指员工个人所拥有的人力资源价 值，包括知识、技能、经验、健 康状况等。
组织权益
指企业所拥有的人力资源总价值 ，包括员工队伍的总体素质、企 业文化、创新能力等。
股东权益
人力资源进行计量和报告。
进入21世纪，随着企业竞争的加剧，人力资源会计在 企业决策中的地位越来越重要，成为企业战略管理的
重要组成部分。
人力资源会计的意义
1 2 3
提高人力资源管理水平
通过人力资源会计的计量和报告，企业可以更加 清晰地了解人力资源的状况和需求，制定更加科 学的人力资源管理策略。
优化资源配置
人力资源会计将人力资源视为企业的 一项重要资产，通过对其成本、价值 和权益的计量，反映企业在人力资源 方面的投入、产出和效益。
人力资源会计的发展历程
人力资源会计的起源可以追溯到20世纪60年代，当时 美国经济学家舒尔茨提出了人力资本理论，认为人力
资源是经济增长的重要因素之一。
到了70年代，随着知识经济的兴起，人力资源会计逐 渐受到重视，许多学者开始研究如何通过会计手段对
展望四 更高的认可度：随着人力资源会 计重要性的提高，其将被更多的 企业和管理者所认可和接受。
展望二
更精确的量化方法：未来将有更 精确的方法来衡量人力资源的价 值，使得人力资源会计的数据更 具有参考价值。
展望三
更完善的法律法规：随着人力资 源会计的发展，相关的法律法规 将更加完善，为人力资源会计提 供更明确的指导。
人力资源价值的影响因素
个人因素、组织因素、环境因素。
HRM 人力资源管理PPT
HRis aoutsourcing • This comprehensive high-level
personnel agency services. Human service agencies and personnel outsourcing companies signed an agreement to regulate the party rights and obligations of trusteeship period, and the need to provide outsourced HR services. • 这是一种全面的高层次的人事代理服务。 这是一种全面的高层次的人事代理服务。 人才服务机构与企业签订人事外包协议以 规范双方在托管期间的权利和义务， 规范双方在托管期间的权利和义务，以及 需要提供外包的人事服务项目。 需要提供外包的人事服务项目。
The prevention of HR outsourcing risk's countermeasure analyzes防 防 范人事外包风险的对策分析
• Case analysis
• 会元公司，成立于1995年2月，是中国较早成立的专业人 会元公司，成立于 年 月 才公司。经过十年的时间，会元不断发展创新， 才公司。经过十年的时间，会元不断发展创新，迄今为止 举办各种大型招聘会800多届。近年来，会元通过资本收 多届。 举办各种大型招聘会 多届 近年来， 购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场， 购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，已 经成为“中国最大的民营人才市场” 经成为“中国最大的民营人才市场”。随着公司业务与规 模的不断扩大，各业务部门总是抱怨人手不够， 模的不断扩大，各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分 员工抱怨工作饱和度不够，薪资偏低， 员工抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合 各业务部门经常大规模招聘， 理。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅 上升。尤其明显的一个现象是： 上升。尤其明显的一个现象是：与公司一起成长起来的大 量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、 量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的现象 慢慢浮出水面。 慢慢浮出水面。公司管理层认为这种现象源于长期以来公 司没有一套合理的绩效考核体系， 司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效 挂钩，最终导致了这种现象的出现。 挂钩，最终导致了这种现象的出现。 • 公司管理层经过分析决定实行外包
人力资源管理的发展趋势(共58PPT)
〔4〕价值观念差异 体力劳动者的文化程度相对较低，考虑问题比较简单，容易信服
他人； 脑力劳动者文化程度较高，考虑问题比较复杂，不轻易相信他人，
不轻易信服他人。
体力劳动者追求生活稳定；
脑力劳动者追求工作成就，通常表现为较强的自我表现欲和支配 欲，其价值观念不同。
第二十四页，共五十八页。
〔5〕使用价值差异 对人来讲，脑力是人类的长处，体力是人类短处。 体力劳动用人类之短，劳动是取得报酬的手段； 脑力劳动用人类之长，劳动本身是生活第一需要
第十六页，共五十八页。
No Image
可以预见，在知识经济时代：
No Image
工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差
异将消失
No Image
消除体力劳动和脑力劳动差异的途径是：
No Image
体力劳动者知识化逐步转变为脑力劳动者
No Image
不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划
等号
No Image
第七页，共五十八页。
2、多元化的劳动力
影响劳动力的另外一变化： 劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化 如以下图：2006年美国劳动力构成中，
72%：白人，11%：黑人，12%：西班牙人 5%：亚洲和其他少数民族的人
2006年美国劳动力的种族/民族构成预测
第八页，共五十八页。
劳动者多样性增加，向雇主提出挑战： 需要创造出与以往不同的人力资源实践〔绩效管
今天的雇员：
必须能够担当 No
Image
各种职责
与顾客交往 No
Image
创造性地思考 No
Image
第十一页，共五十八页。
对今天大多数工作讲： 大学学历是根底要求 许多领域对合格大学毕业生竞争剧烈
他人； 脑力劳动者文化程度较高，考虑问题比较复杂，不轻易相信他人，
不轻易信服他人。
体力劳动者追求生活稳定；
脑力劳动者追求工作成就，通常表现为较强的自我表现欲和支配 欲，其价值观念不同。
第二十四页，共五十八页。
〔5〕使用价值差异 对人来讲，脑力是人类的长处，体力是人类短处。 体力劳动用人类之短，劳动是取得报酬的手段； 脑力劳动用人类之长，劳动本身是生活第一需要
第十六页，共五十八页。
No Image
可以预见，在知识经济时代：
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工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差
异将消失
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消除体力劳动和脑力劳动差异的途径是：
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体力劳动者知识化逐步转变为脑力劳动者
No Image
不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划
等号
No Image
第七页，共五十八页。
2、多元化的劳动力
影响劳动力的另外一变化： 劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化 如以下图：2006年美国劳动力构成中，
72%：白人，11%：黑人，12%：西班牙人 5%：亚洲和其他少数民族的人
2006年美国劳动力的种族/民族构成预测
第八页，共五十八页。
劳动者多样性增加，向雇主提出挑战： 需要创造出与以往不同的人力资源实践〔绩效管
今天的雇员：
必须能够担当 No
Image
各种职责
与顾客交往 No
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创造性地思考 No
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第十一页，共五十八页。
对今天大多数工作讲： 大学学历是根底要求 许多领域对合格大学毕业生竞争剧烈
相关主题
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人力资源价值的决定模型
14 2020/11/19
人力资源价值会计的含义
就是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行 计量和报告的程序。
人力资源价值会计的若干假设前提
人力资源是组织中最有价值的资源 人力资源价值受管理方式和个人期望的实现的影响 人力资源为组织服务的期限相对稳定 人力资源价值是可以计量的 人力资源价值信息是组织管理者和外部关系人所不可 缺少的
• 人力资源成本费用化 • 人力资源成本没有单独入帐 • 没有提供有关人力资源管理方面所需要
的数据信息 • 缺乏满足雇员业务和生活方面所需要的
资料
4 2020/11/19
人力资源管理会计概述
含义
衡量并报告作为组织资源之一的人的成本和价值的程 序。或者：把人的成本和价值作为组织资源而进行的 计量和报告
第1年初 第1年末 第2年末 第3年末 第4年末 第5年末
从人力资源管理方面看：
• 缺乏明确的人力资源成本信息 • 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所
需要的信息 • 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值
认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利 很可能是“人为操纵的结果”
3 2020/11/19
从会计方面看：
现行会计的特点（相对于人力资源管理）：
* “假如智者的知识不能使世界得到好处，那么，智 者和愚者就没有什么区别。”
观念价值（是社会、组织和他人对人力资源个人的尊 重和满足）
12 2020/11/19
人力资源价值的影响因素
预期条件价值（expected conditional value）：员工在 其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现其 服务潜力。 预期可实现价值（expected realizable value）：组织 可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取 决于其员工离职的可能性。 因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人 在组织任职的可能性。
HRM发展趋势 ——人力资源管理会计
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉 人力资源管理会计概述 人力资源成本会计 人力资源价值会计 利用管理会计方法进行人力资源的预测和决策 会计在报酬契约（计划）中的应用问题 会计在代理人竞争中的应用问题 会计在企业家政治风险管理中的应用问题 以企业价值为基础的激励报酬计划
目的
主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理，或 会计应用于人力资源管理
5 2020/11/19
基本假设
人是有价值的组织资源（人力资本或人力资产概念） 人力资源的价值是管理方式的函数 人力资源管理会计信息对卓有成效的人力资源管理是 必不可少的
两个大分支
人力资源成本会计 人力资源价值会计
6 2020/11/19
15 2020/11/19
人力资源个体价值计量模型
未来薪资贴现法（一员工未来薪资的现值作为人力 资源价值） 竞标法（在劳务市场上，由人力资源本身价值和市 场供求关系共同决定人力资源价值） 随机模式（通过人力资源晋升职位的机率来衡量人 力资源的价值）
16 2020/11/19
人力资源群体价值计量模型
13 2020/11/19
个人预期条件价值又取决于什么呢？
生产能力（productivity） 可调换性（transferability） 可晋升性（promotability）
个人价值的发挥能离开组织吗？
预期条件价值的外在表现和实现还取决于组织特征， 包括个人在组织的地位（organizational role）和组 织对个人的报酬（reward）
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人 力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划 分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力 资源群体价值尽心计量） 商誉法（将企业的商誉进行必要的扣除之后，就可 以计量人力资源群体价值）
此外，人力资源的价值还可进行非货币计量
（如人力资源能力一揽表、绩效评价表、可塑性评估 表等）
8 2020/11/19
人力资源的重置成本 取得成本 开发成本 遣散成本：遣散补偿成本、遣散前业绩差别成 本、空职成本 人力资源的重置成本组成图
9 2020/11/19
人力资源成本核算 有关帐户：“取得成本”、“开发成本”、 “人力资产”、“人力资产摊销或损失”等 帐户之间的关系 应注意的几个问题
人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成 本的计量和报告 涉及两类成本：
与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和 职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成 本 人力资源本身的成本
7 2020/11/19
人力资源的历史成本 取得成本：招募成本、选拔成本、雇佣和就职 成本 开发成本：定向成本、脱产成本和在职培训成 本 人力资源的历史成本组成图
17 2020/11/19
人力资源价值会计的基本程序 人力资源价值会计的应用
对人力资源招募的影响 对员工培训决策的影响 帮助企业决定员工的合同期限 对人力资源激励决策的影响 帮助企业决定员工违约金的数额
18 2020/11/19
个人人力资源价值评估：ABC公司的总经理
假设公司新聘总经理王某。公司的招募和培训成本2万元， 合同期限5年，基本年薪6万元。离开公司的概率如下：
10 2020/11/19
人力资源成本会计在人力资源管理中的应用 人力资源的取得 人力资源的开发 人力资源的分配 人力资源的保护 补偿
11 2020/11/19
人力资源价值会计
人力资源价值的层次性
内在价值（人力资源本身的素质和潜在的提供未来经 济效益或服务的能力） 外在价值（人力资源对社会或组织的贡献，是内在价 值通过实际工作程序表现出来的。受组织结构、领导 方式和社会环境的影响）
1 2020/11/19
两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会 计相关的成本、价值等信息）是否充分？ 第二，人力资源管理的重要基础或前提之一—— 现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
2 2020/11/19
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同 知识经济时代呼唤人力资源管理会计，呼唤会计 学与人力资源管理的交叉
14 2020/11/19
人力资源价值会计的含义
就是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行 计量和报告的程序。
人力资源价值会计的若干假设前提
人力资源是组织中最有价值的资源 人力资源价值受管理方式和个人期望的实现的影响 人力资源为组织服务的期限相对稳定 人力资源价值是可以计量的 人力资源价值信息是组织管理者和外部关系人所不可 缺少的
• 人力资源成本费用化 • 人力资源成本没有单独入帐 • 没有提供有关人力资源管理方面所需要
的数据信息 • 缺乏满足雇员业务和生活方面所需要的
资料
4 2020/11/19
人力资源管理会计概述
含义
衡量并报告作为组织资源之一的人的成本和价值的程 序。或者：把人的成本和价值作为组织资源而进行的 计量和报告
第1年初 第1年末 第2年末 第3年末 第4年末 第5年末
从人力资源管理方面看：
• 缺乏明确的人力资源成本信息 • 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所
需要的信息 • 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值
认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利 很可能是“人为操纵的结果”
3 2020/11/19
从会计方面看：
现行会计的特点（相对于人力资源管理）：
* “假如智者的知识不能使世界得到好处，那么，智 者和愚者就没有什么区别。”
观念价值（是社会、组织和他人对人力资源个人的尊 重和满足）
12 2020/11/19
人力资源价值的影响因素
预期条件价值（expected conditional value）：员工在 其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现其 服务潜力。 预期可实现价值（expected realizable value）：组织 可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取 决于其员工离职的可能性。 因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人 在组织任职的可能性。
HRM发展趋势 ——人力资源管理会计
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉 人力资源管理会计概述 人力资源成本会计 人力资源价值会计 利用管理会计方法进行人力资源的预测和决策 会计在报酬契约（计划）中的应用问题 会计在代理人竞争中的应用问题 会计在企业家政治风险管理中的应用问题 以企业价值为基础的激励报酬计划
目的
主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理，或 会计应用于人力资源管理
5 2020/11/19
基本假设
人是有价值的组织资源（人力资本或人力资产概念） 人力资源的价值是管理方式的函数 人力资源管理会计信息对卓有成效的人力资源管理是 必不可少的
两个大分支
人力资源成本会计 人力资源价值会计
6 2020/11/19
15 2020/11/19
人力资源个体价值计量模型
未来薪资贴现法（一员工未来薪资的现值作为人力 资源价值） 竞标法（在劳务市场上，由人力资源本身价值和市 场供求关系共同决定人力资源价值） 随机模式（通过人力资源晋升职位的机率来衡量人 力资源的价值）
16 2020/11/19
人力资源群体价值计量模型
13 2020/11/19
个人预期条件价值又取决于什么呢？
生产能力（productivity） 可调换性（transferability） 可晋升性（promotability）
个人价值的发挥能离开组织吗？
预期条件价值的外在表现和实现还取决于组织特征， 包括个人在组织的地位（organizational role）和组 织对个人的报酬（reward）
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人 力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划 分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力 资源群体价值尽心计量） 商誉法（将企业的商誉进行必要的扣除之后，就可 以计量人力资源群体价值）
此外，人力资源的价值还可进行非货币计量
（如人力资源能力一揽表、绩效评价表、可塑性评估 表等）
8 2020/11/19
人力资源的重置成本 取得成本 开发成本 遣散成本：遣散补偿成本、遣散前业绩差别成 本、空职成本 人力资源的重置成本组成图
9 2020/11/19
人力资源成本核算 有关帐户：“取得成本”、“开发成本”、 “人力资产”、“人力资产摊销或损失”等 帐户之间的关系 应注意的几个问题
人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成 本的计量和报告 涉及两类成本：
与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和 职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成 本 人力资源本身的成本
7 2020/11/19
人力资源的历史成本 取得成本：招募成本、选拔成本、雇佣和就职 成本 开发成本：定向成本、脱产成本和在职培训成 本 人力资源的历史成本组成图
17 2020/11/19
人力资源价值会计的基本程序 人力资源价值会计的应用
对人力资源招募的影响 对员工培训决策的影响 帮助企业决定员工的合同期限 对人力资源激励决策的影响 帮助企业决定员工违约金的数额
18 2020/11/19
个人人力资源价值评估：ABC公司的总经理
假设公司新聘总经理王某。公司的招募和培训成本2万元， 合同期限5年，基本年薪6万元。离开公司的概率如下：
10 2020/11/19
人力资源成本会计在人力资源管理中的应用 人力资源的取得 人力资源的开发 人力资源的分配 人力资源的保护 补偿
11 2020/11/19
人力资源价值会计
人力资源价值的层次性
内在价值（人力资源本身的素质和潜在的提供未来经 济效益或服务的能力） 外在价值（人力资源对社会或组织的贡献，是内在价 值通过实际工作程序表现出来的。受组织结构、领导 方式和社会环境的影响）
1 2020/11/19
两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会 计相关的成本、价值等信息）是否充分？ 第二，人力资源管理的重要基础或前提之一—— 现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
2 2020/11/19
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同 知识经济时代呼唤人力资源管理会计，呼唤会计 学与人力资源管理的交叉