如何认识当前人才选拔中存在的体制性障碍及弊端

5、如何认识当前人才选拔中存在的体制性障碍及弊端

当前在人才选拔中，由于选用权力过分集中，信息不够通畅，视野不够宽阔，渠道编于狭窄，缺乏公开性和透明度，因此，造成下列五种情况：“伯乐相马”，使人才选择范围愈来愈小；“双高”要求，使一批人才的潜质被埋没；年龄杠杠，使人才队伍出现年龄恐慌和职务犯罪呈现出年龄特点；职级准入，使人才选拔渠道不畅；身份规定，加重了人才流失的压力。

这几年随着社会民主的推进，公选、直选等民主选举方式，有了一定的突破，但目前主要还是处在尝试阶段，尚未形成一种制度化的安排，且受传统选拔方式影响根深蒂固，从而在一定程度上真正的优秀人才不能被及时发现和任用，影响了人才脱颖而出。

1、“伯乐相马”，使人才选择范围愈来愈小。长期以来人才选拔主要是由组织部门按传统的“伯乐相马”程序和规则，采取组织调动的方式。尽管最近几年面向社会招聘有了一定的拓展，但主要还是通过组织形式选拔。在传统体制下，党的组织部门根据党管干部原则，特别是近几年按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，为党和政府各级组织选拔、输送了大批人才。随着人才的全球化、多元化发展，这种选拔方式使人才的选择范围越来越小，组织部门只能在现有干部存量中选择，一大批“少数人”不熟悉的人才很难纳入组织部门的视野，难以获得公平、合理的被选机会，而且在监督机制不健全的情况下，更容易滋长用人上的不正之风。

2、“双高”要求，使一批优秀人才的潜质被埋没。随着对知识的尊重、对人才价值的肯定，许多地区和部门在干部选拔任用中都有明确的学历和职称要求。这几年有些单位和部门更是为了优化领导干部的文化结构，不管什么岗位，什么工作，不是要求具有硕士、博士学位，就是要求具有高级职称资格，出现了盲目追求高学历、高职称的现象。盲目追求高学历、高职称，既造成了人才的浪费，又使一批政治素质好、能力强，但学历相对比较低的优秀骨干被推到了人才队伍的边缘，不能及时被组织部门纳入选拔考察的视野，潜质被埋没。干部选拔任用把高学历、高职称作为优先条件，客观上，缩小了选拔的“能力取向”范围，模糊了人才选拔的标准。

3、年龄杠杠，使人才队伍出现年龄恐慌和职务犯罪呈现出年龄特点。这几年根据干部年轻化要求，一些单位和部门对干部的提拔任用大都有一个年龄界限，从年龄结构上保证了干部队伍年轻化的趋势，但同时也为人才的发展设置了一道“坎”。如果一个人在特定的年龄段，没有被及时选拔任用，一般不可能再有晋升发展的机会；同样，如果已经发展到一定的阶段，到了一定的年龄，一般也不可能再有晋升的机会。事实上，选人用人上年龄的硬性规定也极大地影响了人才的健康发展。

4、职级准入，使人才选拔渠道不畅。根据现行的用人制度，每一职级的提升一般都有相应的职级准入线，即按照规定的职务等次或者级别等次逐级提拔。近几年来，随着人事制度改革的纵深发展，各级组织部门不断探索人才选拔渠道，尤其是积极实践干部能上能下、能进能出的机制，但效果甚微。究其原因，在于我们传统的体制性障碍根深蒂固，在人才选拔上形成了一种“上也难，下也难”的尴尬局面。人才选拔，一方面不仅有年龄、学历、职级等入围要求，而且由于现行的户籍制度、人事档案管理和社会保障体系的不完善，使可以入围的优秀人才很难“上”；另一方面已经上去的人不管是主动想退下，还是因为不适应被要求退下，都很难。人才的成长是一个外在培养和内在修养相结合的过程，是优胜劣汰、大浪淘沙的过程。人才的“出口”梗塞，势必影响整个人才选拔渠道的通畅。

5、身份规定，加重了人才流失的压力。人才选拔的身份障碍主要有户籍障碍、所有制障碍。所谓户籍障碍，透视一些大中城市人才公开选拔的实际操作情况，尽管面向全社会招聘，但一般都是一些副职，且都局限在本地区，对外地人才通常以控制人口总量为由予以限制，至于已加入外籍的华裔更不可能进入党政机关工作。所谓所有制障碍，是指非公企业的、民办非企业的、个体经营者、自由职业者一般不被纳入组织部门的人才选拔视野内。