讲师队伍建立方案
内部讲师梯队建设方案
内部讲师梯队建设方案一、引言内部讲师梯队是企业培训体系中必不可少的一部分，它是通过内部人才的培养，建立企业内部的讲师队伍，以提高员工的业务能力、凝聚企业文化，进而促进企业的发展。
本文就如何建设内部讲师梯队，提出一些方案，以供企业参考。
二、内部讲师梯队建设方案1.明确目标建设内部讲师梯队，必须首先明确目标。
目标应当包括：内部讲师梯队的数量、组成、培养计划和对企业的贡献等。
具体来说，要确立内部讲师梯队的数量和组成，包括讲师分为初级、中级、高级等不同层次，每个层次的讲师应当有相应的能力水平要求和培养计划。
此外，应当确定内部讲师梯队对企业的贡献目标，如提高员工业务能力、降低培训成本等。
2.制定培训计划建设内部讲师梯队，需要制定相应的培训计划。
培训计划需涵盖内部讲师的技能培养和领导力培养两个方面，其目的是提高内部讲师的教学能力、课程设计能力和管理能力，以满足企业对讲师层次和质量的要求。
技能培养方面，应当针对不同层次的内部讲师制定不同的培训课程，包括演讲技能、教学设计、教学评估等。
在领导力培养方面，可以设置讲师领导力提升计划，涵盖情感管理、决策与执行、人员管理等方面的能力提升。
3.开展培训活动制定完培训计划后，需要开展培训活动，以实现内部讲师梯队的培养目标。
培训活动可以包括内部讲师互相学习、外部专家讲座，也可以通过培训线上课程、出国交流等方式进行。
与此同时，还需要建立内部讲师梯队的带教机制，优秀的讲师可以成为内部讲师梯队的领袖，与初级讲师搭档，支持初级讲师的成长。
4.评估和调整内部讲师梯队建设是一个不断改进和提高的过程，因此，还需要对建设过程进行评估和调整。
评估和调整的目的是发现问题，及时纠正，确保内部讲师梯队建设的顺利进行。
在评估过程中，应当根据建设目标和培训计划，评估内部讲师梯队的质量、能力水平和对企业的贡献等方面。
若发现存在问题，可以及时调整培训计划和内部讲师梯队的组成。
三、总结建设内部讲师梯队是企业培训体系中必不可少的一部分。
集团内部培训师搭建方案
集团内部讲师培养计划方案《公司内部兼职讲师培养计划》序言为更好推进公司各层别、各类别培训工作，建立公司内部兼职讲师体系，提高内部讲师授课质量，提升培训课程开发与制作能力，完善内部兼职讲师管理制度，了解公司目前现有内部讲师管理体系与运行各方面的实际情况，制定针对性、实用性、有效性的《公司内部讲师培养计划》方案，特对公司目前现有培训模式分析如下：1、现有培训模式分析（1）培训效果：目前集团讲师人手有限，无法对所有门店进行覆盖，导致较远地区的培训效果无法实时把控。
（2）培训衔接：目前培训主要由店长负责，且培训模式为逐层覆盖式，导致信息量减少甚至信息不对称，不能很好地进行门店的培训覆盖。
（3）门店培训灵活性：在办公区层面，培训的方式和灵活性要比门店培训丰富的多，一方面是由于工作性质、作息时间决定，更大一方面则是由于没有对应的人员来组织安排。
2、小结：从以上分析看来，目前公司培训体系上存在一些薄弱环节，要使公司整体培训工作有序、有效，就需要在内部兼职讲师体系建设方面投入一定的物力、人力、精力以及财力。
内部讲师团队建设作为企业内部培训的核心力量，是做好企业内部培训各项工作的基础和前提。
因此：内部兼职讲师体系建设十分有必要。
具体见下《集团内部兼职讲师培养计划方案》。
一、公司内部兼职讲师培养计划方案说明：为有效推动公司各层别、各类别培训工作，实现公司内部知识与信息共享，建立内部讲师体系，提高内部讲师授课质量，提升培训教材制作能力，完善内部讲师管理制度，实现公司内部讲师管理的科学性、合理性、规范性和有效性。
特制订本计划方案。
二、内部兼职讲师培养计划目的：1、培养公司内部讲师队伍；2、提升公司现有内部讲师整体授课能力；3、教材编写以及课程开发水平；4、合理利用公司资源，物尽其用、人尽其才；5、兼顾零售产品培训，全面提升公司门店专业知识，摆脱对厂家培训的依赖。
三、内部讲师对象：现阶段定为各区域、门店培训对接人以及职能部门兼职讲师（部长推荐）。
讲师团队 方案
讲师团队方案一、团队简介我们讲师团队由一群富有经验和专业知识的教育专家组成，旨在为学校提供高品质的教学服务。
我们的团队成员具备广泛的学科背景和丰富的教学经验，可以满足学校各个层次和不同学科的教学需求。
二、团队成员1. 主讲教师我们的主讲教师都是在各自学科领域有深厚专业知识的专家。
他们不仅掌握了最新的教学理念和教育技术，还能够将复杂的知识简单化、生动化地传授给学生。
他们擅于激发学生的学习兴趣和主动性，能够培养学生的自主学习能力。
2. 辅助教师为了更好地满足学生的个性化需求，我们的团队还配备了一支辅助教师队伍。
辅助教师负责组织辅导课程、辅导学生的作业、答疑解惑等工作。
他们对每个学生进行个别关怀，帮助学生找到适合自己的学习方法，提高学习效果。
三、团队特色1. 综合素质培养我们注重培养学生的综合素质，不仅要求学生掌握学科知识，还要培养学生的创新思维、沟通能力、团队合作能力等。
我们通过丰富的教学实践活动和课外拓展活动，让学生在实际操作中学习、实践和提升自己。
2. 个性化教学我们坚信每个学生都是独一无二的，每个学生都有自己的学习特点和需求。
因此，我们注重个性化教学，根据学生的差异性进行有针对性的教学设计。
我们鼓励学生了解自己的优势和劣势，培养自信心，发挥自身潜力。
3. 教育研究与创新我们积极投身于教育研究和创新领域，与其他学校、教育机构建立合作关系，参与教学改革和教育资源共享。
我们不断更新教学理念和教育技术，提升自己的教学能力和水平，以更好地服务学校和学生。
四、合作模式与费用我们可以根据学校的需求，提供定制化的合作模式和教学方案。
具体的费用和合作细节可以根据具体情况协商商定。
五、联系方式如需了解更多信息或与我们合作，请与我们联系：联系人：XXX电话：XXX邮箱：XXX我们的讲师团队致力于为学校提供高品质的教学服务，通过个性化教学和培养学生的综合素质，帮助学生全面发展。
我们期待与学校建立长期合作关系，共同促进教育事业的发展。
讲师培养方案
讲师培养方案第1篇讲师培养方案一、前言随着我国教育事业的蓬勃发展，讲师队伍的素质提升已成为教育机构发展的重要课题。
本方案旨在完善讲师培养体系，提高讲师的专业素养及授课能力，为机构培养一批高素质、专业化的讲师团队。
二、培养目标1. 提升讲师的专业知识水平，确保授课内容的科学性、系统性和前瞻性。
2. 增强讲师的授课技巧，提高课堂互动性和学员满意度。
3. 培养讲师的教育情怀，树立正确的教育观念。
4. 提高讲师团队的整体素质，提升机构的核心竞争力。
三、培养对象1. 新入职的讲师，需完成规定课时的培养课程。
2. 在职讲师，根据实际需求和表现，选派参加相应的培养课程。
3. 有潜力的讲师，推荐参加高级培养项目，提升为优秀讲师。
四、培养内容1. 专业知识培训：- 相关学科的专业知识更新与拓展。
- 教育理论、教学方法的系统学习。
- 行业动态、政策法规的解读与分析。
2. 授课技巧培训：- 课堂组织与管理能力的培养。
- 授课方法的创新与实践。
- 学员需求分析与个性化教学。
3. 教育情怀培养：- 教育理念的学习与实践。
- 教师职业道德与职业素养的提升。
- 教育案例分析与经验分享。
4. 团队建设与交流：- 定期组织讲师团队交流活动，促进经验分享与共同成长。
- 开展团队拓展训练，提升团队凝聚力。
- 鼓励讲师参加行业内外的学术交流、研讨会等活动。
五、培养方式1. 集中培训：- 定期组织封闭式集中培训，系统学习理论知识。
- 邀请行业专家、优秀讲师进行授课与分享。
2. 在岗实践：- 讲师在实际工作中，运用所学知识进行授课实践。
- 定期提交授课总结和反思报告。
3. 导师制度：- 安排资深讲师担任导师，对新入职讲师进行一对一指导。
- 定期评估指导效果，调整培养方案。
4. 网络学习平台：- 建立网络学习平台，提供丰富的学习资源。
- 讲师可利用碎片时间进行学习，提高学习效率。
六、评估与激励1. 培养效果评估：- 定期对讲师进行专业知识、授课技巧、教育情怀等方面的评估。
公司内部讲师队伍方案
前言当今社会的竞争，主要是科学技术的竞争和智力的竞争，归根到底是人力资源的开发与其潜能充分利用的竞争。
任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点。
人非生而知之，为了更好地在社会中生存和发展，需要不断地学习，需要接收各种各样的教育。
为此，就需要在职业生涯中不断更新知识，掌握新的技能，而这些新的知识、技能需要通过学习才能获得和掌握的。
与此同时，组织也负有对其员工进行培训的责任，因为没有合格的员工也谈不上组织目标的实现。
一、方案实施背景随着房地产行业的快速发展，市场日趋繁荣规范，相关法律法规逐步实施和完善，新型物业类型（如旅游）的建成和投入使用，对物业管理行业提出了新的希望和要求；外资和沿海优势物业管理企业对内地的进入，对当地物业管理企业提出了更高的要求，物业管理企业之间的竞争必将日趋激烈。
目前，省内几家品牌物业管理企业在同行业中仍处于领先地位，这给我司开拓市场抢占市场份额带来了极大的挑战，给我司的生存和发展带来极大的压力。
人才队伍建设是企业生存和发展的核心竞争力，培训是人才队伍建设的基础，师资队伍建设是人才培训的关键。
公司成立迄今已走过十个年头，从无到有，从小到大，从弱到强，通过ISO9001：2000国际质量管理体系认证，拥有物业管理国家二级资质，管理面积多达150多万平方米，是从事大型商业、住宅、政务区的管理和服务的现代化物业管理企业。
近年来，公司取得了骄人的业绩，内部形成有序的用人机制，促进优秀人才脱颖而出，人才成长的环境基本适应公司的发展需求，但同品牌物业公司相比仍有一定差距，同公司现有硬件设施相对应仍存在潜力，有待开发，与公司发展需求相比差距较大，后备人才缺乏。
因此，组建一支专业的内部讲师队伍，规范内部讲师管理势在必行。
二、方案实施目的建立公司培训与开发机制，组建一支专业的内部讲师队伍，规范内部讲师管理。
对内开发培训教材、教导专业知识、评估培训绩效，指导工作规范、传承企业文化、整合培训信息，持续提升企业竞争力。
讲师人员培养实施方案
讲师人员培养实施方案一、背景介绍。
随着社会的不断发展，教育培训行业也日益受到重视。
而讲师作为教育培训的重要角色，其培养和发展也成为了教育行业的重要议题。
因此，制定一套科学、系统的讲师人员培养实施方案，对于提升教育培训质量，培养高素质的讲师队伍具有重要意义。
二、培养目标。
1. 培养具备专业知识和教学技能的讲师人员；2. 培养具有创新意识和实践能力的讲师人员；3. 培养具备团队合作精神和教育责任感的讲师人员。
三、培养内容。
1. 专业知识培训。
通过系统的课程学习和实践操作，培养讲师的专业知识，包括行业最新发展动态、教学理论和实践经验等。
2. 教学技能培训。
针对不同类型的课程和学员群体，进行教学方法、教学技巧、课堂管理等方面的培训，提升讲师的教学能力和水平。
3. 创新意识培养。
通过案例分析、思维导图、头脑风暴等形式，培养讲师的创新意识和解决问题的能力，引导讲师在教学实践中不断创新，提高课程的吸引力和实用性。
4. 实践能力培养。
组织实地考察、实践教学等活动，让讲师亲身体验和实践，提升其实践能力和教学效果。
5. 团队合作培养。
通过团队合作项目、团队建设活动等形式，培养讲师的团队合作精神和沟通协调能力，提高团队整体教学水平。
6. 教育责任感培养。
通过心理辅导、教育伦理道德培训等方式，引导讲师树立正确的教育理念，培养其教育责任感和使命感。
四、培养方法。
1. 理论学习与实践相结合。
培训课程设置既包括理论学习，又注重实践操作，让讲师在学习中不断实践，将所学知识运用到实际教学中。
2. 多种形式培训。
培训形式多样化，包括课堂授课、案例分析、角色扮演、团队合作等，丰富培训内容，激发讲师的学习兴趣。
3. 导师指导。
为讲师配备导师，进行一对一的指导和辅导，帮助讲师解决实际教学中的问题，提升教学水平。
五、培养评估。
1. 考核评估。
设立培训考核机制，定期对讲师进行考核评估，评估内容包括专业知识掌握情况、教学效果、创新能力等方面。
讲师队伍建立方案范本
讲师队伍建立方案1. 前言讲师队伍的构建是每个机构或公司都需要关注和重视的问题。
企业需要有一支高水平的、拥有丰富教学经验的讲师队伍，才能够为企业的培训和发展提供有力的保障。
如何建立一支高水平的讲师队伍，是每个企业需要认真考虑的问题。
本文将从讲师队伍的培养、招聘、考核以及培训方面来详细阐述讲师队伍的建立方案。
2. 讲师队伍的培养针对大部分企业来说，讲师的培养是建立讲师队伍的基础。
企业应该把讲师队伍建设作为一个长期的战略任务来推进，通过外部培训或职场内部选拔来培养有潜力的讲师。
讲师队伍的培养需要注意以下几点：1.确定培养目标，明确讲师的岗位职责和工作内容。
2.制订讲师培养计划，对讲师进行全面的培训，包括教学技能、课程设计、教材使用等方面。
3.鼓励讲师参加各种学术研讨会和讲座，提升其专业素养。
4.培养内部讲师，进行系统性的教练式培训，注重实践和操作能力的培养。
3. 讲师队伍的招聘讲师队伍的建立需要引进一批优秀的讲师，以提高整个团队的教学能力。
讲师招聘的工作需要按照以下步骤进行：1.制定招聘计划，确定招聘目标和岗位职责等信息。
2.招聘广告的撰写和发布，可以通过网站、报纸、招聘网站等渠道进行。
3.对应聘者进行简历筛选和面试，注重评估其教学能力、知识水平和敬业程度等方面。
4.组织面试评估小组对面试情况进行综合评估，确定新教师的录用和待遇。
4. 讲师队伍的考核考核是管理讲师队伍的重要措施，可以对讲师的教学效果、教学态度、教学质量进行评估。
这些评估结果对于培养讲师、提高教学质量有很大的帮助。
考核应该覆盖教学效果、课程质量、教学方法等方面。
具体操作可以通过听课评估、学生评估、同行评估等方式进行。
根据评估结果，对讲师进行反馈和指导，以提升其教学水平和培育其教学态度。
5. 讲师队伍的培训讲师的培训是不断提高整个讲师队伍教学质量和水平的重要途径。
企业应该定期举办讲师培训班，提供与教学相关的信息和技能。
培训的内容可以包括教学方法、教学设计、教学素材、教学技能、技术应用等方面。
如何建立公司内部兼职(培训)讲师队伍
如何充分利用内部的智力资源，积极培养和建设内部讲师队伍，发挥内部讲师在整体培训体系中的核心作用。
今天，让我们一起来看看，如何成功建立内部兼职讲师队伍。
海报，相关表格（内部讲师报名表）（内部讲师试讲评分表）（大众评审报名表）（内部讲师评分总结）（培训效果评估表）（内部讲师报名表）【内部讲师选拔方案】首先确定好内部讲师相关管理规定：目的，适用范围，定义，职责，程序，内部讲师培养和激励。
内部讲师职责（1）根据培训需求，编写或开发课程，并定期改进；同时将课程相关资料交到人力资源部备案；（2）根据人力资源部的安排，开展内部培训，并对其效果评估、考核及总结；（3）负责对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；（4）协助人力资源部建立并不断完善培训体系。
【报名开始】：你有梦想吗？你有激情吗？如果有，你的舞台在哪里？内部兼职讲师招募开始啦，为你提供展现自我的舞台。
曾经，你是否拥有才华却无处展示曾经，你是否希望在众人面前侃侃而谈曾经，你是否站在讲台前就支支吾吾曾经，……如果您：1、乐于参加社交活动，相信人脉对于您很重要；2、乐于分享和交流，同时有干货可以分享；3、拥有较强的表达能力，同时善于展现自己。
来吧，贡献你的一份力量，让我们看见你的激情，见证你的才情，只要你愿意，我们一起分享这绚丽的荣耀！【初审】符合基本条件并且申报材料合格的人员，可以参加试讲【试讲】由人才资源部统一安排申请人员按申报课程进行20分钟左右的试讲，认证评委按照内部讲师试讲评价标准打分，并根据得分结果划定合格线【试用】所有通过试讲的人员必须在三个月内完成一门正式培训课程的授课任务，由受训人员对其进行授课效果的评估，并填写《培训效果评估表》【认证】内部讲师经人力资源部认定后，发放内部讲师资格证，取得证书的讲师方可进行培训【公示】人力资源部统一公示获得内部讲师资格的人员名单，对于尚未获得资格的人员，人力资源部保留其资料，优先纳入下次选拔、认证行列注意事项【惠州简单慢生活】感谢你的支持，你的赞同是我前进的动力。
内部讲师及课程体系搭建方案
内部讲师及课程体系搭建方案随着企业内部培训的重要性日益凸显，建立一个有效的内部讲师及课程体系成为企业提升员工能力和推动业务发展的关键。
本文将从内部讲师的选拔与培养、课程体系的规划与实施等方面，提出一套完整的搭建方案。
一、内部讲师的选拔与培养内部讲师是企业内部培训的核心力量，他们不仅具备专业知识和丰富经验，还能够将知识有效传递给员工。
因此，在选拔内部讲师时，需要考察其专业知识和教学能力。
首先，可以通过内部选拔和推荐的方式，找出具备相关专业知识和表达能力的员工。
其次，可以组织一系列培训课程，帮助这些员工提升教学技巧和沟通能力。
最后，可以通过定期评估和反馈机制，不断改进内部讲师的培训效果。
二、课程体系的规划与实施课程体系的规划是内部培训的基础，它需要根据企业的战略目标和员工的需求进行设计。
首先，可以通过调研和需求分析，了解员工的培训需求和痛点，从而确定培训的重点和方向。
其次，可以结合企业的战略目标，将培训内容划分为不同的模块和层次，形成一个完整的课程体系。
最后，可以通过内部讲师和外部专家的合作，制定详细的培训计划和教材，确保培训内容的质量和有效性。
在课程体系的实施过程中，需要注重培训的灵活性和互动性。
首先，可以采用多样化的培训方式，如面对面授课、在线学习、团队合作等，满足不同员工的学习习惯和需求。
其次，可以引入案例分析、角色扮演等互动性的教学方法，激发员工的学习兴趣和参与度。
最后，可以通过定期的培训评估和反馈机制，及时调整和改进培训内容，提高培训效果和员工满意度。
三、内部讲师及课程体系的持续发展内部讲师及课程体系的持续发展是一个长期的过程，需要不断进行优化和改进。
首先，可以建立一个内部讲师交流和学习的平台，促进讲师之间的经验分享和互相学习。
其次，可以定期组织内部讲师培训和辅导，提升他们的教学能力和专业水平。
最后，可以与外部专家和知名机构合作，引入最新的培训方法和理念，保持内部讲师及课程体系的创新性和竞争力。
培训师队伍建设方案
培训师队伍建设方案为了整合和优化公司内外部的培训资源，建立师资管理体系，确保培训效果，以满足公司发展对人才的需求，我们初步构建了以下的培训师队伍建设方案，适用于公司内外兼职和专职培训讲师管理。
讲师分为内部讲师和外部讲师，来源主要有以下三种途径：各级管理者担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者；各部门、各项目的业务骨干或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师；外部培训供应商提供的外部专职培训师。
一、培训部职责培训部是本方案的制定、推行、修改、监控部门，具体职责如下：1.负责内部讲师队伍的选拔、认证、提升、指定课程、评估、奖惩等管理工作。
2.负责外部讲师的信息收集、选拔、验证、评估等管理工作。
3.负责收集、汇总和整理讲师管理过程的资料，归档保管。
4.各部门经理、各项目负责人对管辖范围内的兼职讲师工作拥有监督权，各部门应积极配合培训部组织的各项讲师参与的活动。
5.全公司人员均有积极担当讲师，总结分享专业理论知识和实践经验的义务。
二、培训讲师职责1.内部讲师职责：1) 根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类业务、技术及管理等培训课程。
2) 积极响应培训工作，按计划实施有效培训，管控课堂纪律，调动课堂气氛，提升培训效果。
3) 不断研究，提升自身素质，不断提高培训质量。
4) 参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助培训部完善公司培训体系、培训计划的任务达成。
2.外部讲师职责：1) 根据培训项目，对本公司进行需求调研，并给出培训需求分析报告。
2) 为本公司提供实用、精彩的培训课程。
3) 辅助本公司培训部做好效果落地工作。
三、内部讲师的分级及任职资格1.储备讲师的任职资格：1) 级及以上管理人员。
2) 提交一堂完整的课程资料。
2.初级讲师的任职资格：1) 级及以上管理人员。
2) 能够根据培训部课件模板完成课件编写要求（质与量），每季度至少编写一个课件。
安全培训讲师队伍建设与管理
安全培训讲师队伍建设与管理安全培训是保障企业员工和工作环境安全的重要措施，而安全培训讲师作为培训的核心力量，起着至关重要的作用。
本文将围绕安全培训讲师队伍的建设与管理展开讨论，探讨如何提升讲师队伍的效能和专业水平。
一、讲师队伍招募与选拔安全培训讲师队伍的质量关键在于招募与选拔，因此在建设与管理中需要注意以下几点：1.明确岗位职责与要求：确定安全培训讲师的岗位职责和相关要求，明确必备技能和资质。
2.制定选拔标准：制定详细的选拔标准，包括教育背景、培训经验、具备的技能等。
通过面试、试讲等环节选拔合适的讲师。
3.引入外部专家：适当引入外部专家参与讲师的选拔工作，注重多元化的专业背景和经验，以提升讲师队伍的水平和能力。
4.持续培训和提升：建立讲师培训计划，定期进行培训和提升，包括更新的安全知识、培训技巧等方面的培训，以保持讲师的专业素养。
二、激励机制的建立建立有效的激励机制是提高讲师队伍积极性和凝聚力的关键。
以下是一些可行的激励措施：1.绩效考核体系：制定详细的绩效考核体系，明确讲师的职责、工作目标和绩效评估指标，根据评估结果给予相应的奖励或奖金。
2.职业发展通道：建立讲师的职业发展通道，让他们有机会晋升到更高层次的安全培训管理职位，以激发其进一步提升的动力。
3.培训资源支持：给予讲师充足的培训资源支持，包括安排参加专业培训、会议和研讨会等，以及提供必要的教学工具和设施。
4.薪酬福利待遇：提供具有竞争力的薪酬福利待遇，确保讲师的劳动价值得到体现，并与其他行业相比保持一定的竞争优势。
三、监督管理与反馈机制对讲师队伍进行有效的监督管理和持续的反馈机制能够帮助提升其工作质量和专业水平。
以下是一些建议：1.定期评估和反馈：定期给予讲师评估和反馈，包括听课评估、学员满意度调查等。
及时发现问题并给予指导和培训。
2.监督与检查：建立监督与检查机制，确保讲师的教学行为符合规定和标准，避免违规操作和不当行为。
3.建立交流平台：搭建讲师之间的交流平台，促进经验共享和相互学习，进一步提升整体讲师队伍的素质。
讲师队伍建立方案 (2)
讲师队伍建立方案前言讲师队伍是很多企业和机构中不可或缺的部分，一个优秀的讲师队伍可以为企业和机构提供专业的知识，为员工和客户提供优质的培训和服务。
因此，建立一个高效、稳定的讲师队伍是每个企业和机构必须面临的问题。
本文将从讲师队伍建立的目标、培训与选拔、激励与约束等方面，提出一系列可行的方案，并为您详细地讲解每个方案的优点与缺点，帮助您建立一个高效稳定的讲师队伍。
建立讲师队伍的目标建立讲师队伍的目标是为了提供优质的培训服务，增强公司的竞争力。
具体来说，讲师队伍建设应当达到以下目标：•提升公司品牌的知名度和美誉度；•为员工提供专业的技能培训和素质提升，从而提升员工的工作能力；•提升客户的满意度，为客户提供专业的咨询和服务；•建立高效、稳定、专业的讲师队伍，提高培训效果和公司竞争力。
培训与选拔培训和选拔是讲师队伍建设的重要环节，只有经过严格的选拔和培训，才能选出具备良好品质和高素质的讲师，让他们成为讲师队伍中的佼佼者，为企业和机构提供优质的培训服务。
培训培训是讲师队伍建设的重要环节，它能够提升讲师的专业素质和技能水平，增强讲师的服务能力和执教能力。
下面是几种常见的讲师培训方案：1.内部培训：由内部专业人员对讲师进行培训，通过企业的资深管理人员或其他专业讲师来提高讲师的业务素质，并且可以对于讲师开展专项的教学法培训、课程设计培训等。
2.外部培训：通过外部的培训机构来对讲师进行培训，在针对专业课程的技能培训、教育教学法、心理沟通等方面加强讲师的综合素质提升。
3.自我学习培训：企业可以对讲师提供培训资源，让讲师自我学习培训，如在线课程、培训材料、自我评估工具等。
选拔选拔是讲师队伍建设中的关键环节。
根据实际情况，企业可以采取以下方式来对讲师进行选拔：1.面试+考试：通过面试和考试，对讲师的专业、教学技能、岗位职责等进行考察，以此来选择高素质的讲师。
2.实操实践：企业可以将讲师送到现场参与教学，并对其进行实操实践考核。
推进企业内部讲师队伍建设的实践与思考
推进企业内部讲师队伍建设的实践与思考企业内部讲师队伍的建设是提高员工绩效、促进企业可持续发展的重要举措。
在现代企业中，企业内部讲师扮演着知识传授、技能培养和团队凝聚的重要角色。
本文将围绕推进企业内部讲师队伍建设的实践和思考，从培训计划制定、讲师选拔与培训和绩效评估等方面进行深入探讨。
一、培训计划制定企业内部讲师队伍建设的第一步是制定培训计划。
培训计划的制定应该是有针对性的，根据企业的需要和员工的培训需求来确定培训内容和形式。
在制定培训计划时，应该考虑以下几个方面：1. 职位需求：根据岗位职责和能力要求，确定不同岗位对讲师技能的需求。
例如，管理岗位可能需要讲师具备团队管理和领导力的培训能力，技术岗位可能需要讲师具备专业知识和技能培训能力。
2. 员工需求：通过问卷调查、个别面谈等形式，了解员工对培训的需求和意见，以便制定更符合员工需求的培训计划。
3. 培训资源：评估企业自身的培训资源，包括内部专家、外部专家、培训设施和经费等方面。
结合资源情况，合理安排培训计划。
二、讲师选拔与培训好的讲师是企业内部讲师队伍建设的核心。
在进行讲师选拔时，应该充分考虑以下几个方面：1. 专业知识与技能：讲师应具备所教授领域的专业知识和技能，能够深入浅出地向员工传达知识。
2. 教学能力：讲师不仅要具备专业知识，还需要具备良好的教学技巧和沟通能力，以便更好地与学员互动和交流。
3. 培训经验：具备一定的培训经验能够更好地应对各种教学场景和学员需求，提高培训效果。
选拔好的讲师后，还需要进行系统的培训，以提高讲师的教学水平和培训能力。
培训内容可以包括基础教学理论、教学方法与技巧、沟通与表达能力等方面。
通过培训，使讲师能够更好地满足企业和员工的培训需求。
三、绩效评估绩效评估是推动企业内部讲师队伍建设的重要环节。
通过绩效评估，可以对讲师的教学效果和培训成果进行客观评估和反馈，从而提高讲师的教学质量和培训效果。
绩效评估可以从以下几个方面进行：1. 学员反馈：通过学员满意度调查、培训反馈表等方式，了解学员对讲师的评价和建议，以便进一步优化讲师队伍建设。
师资队伍建设方案
师资队伍建设方案师资队伍是一个机构或学校的核心力量，在学校的教学质量和学科发展中起着非常重要的作用。
一个优秀的师资队伍应该具备高学术水平、丰富的专业经验和教学能力强等特点。
为了进一步加强我校的师资队伍建设，提高教学质量和学科竞争力，制定以下师资队伍建设方案。
一、选拔高层次人才为了提升学校的教学水平和科研成果，我们将积极采取多种方式选拔高层次人才。
首先，与国内外知名高校及科研机构建立合作关系，通过引进他们的教师来提升我校的师资队伍水平。
其次，加强对本校教职员工的培养和选拔，建立科学的评聘制度，鼓励教师不断提升自己的学术水平并参与科研工作。
此外，增加科研项目经费，为教师提供更多的科研机会和平台，吸引更多优秀的人才加入。
二、构建完善的培训体系师资队伍建设不仅仅是引进高层次人才，还需要有针对性地进行培训和提升。
为此，我们将建立完善的培训体系，包括定期组织专业学术交流、教学经验分享和教学方法培训等活动。
同时，鼓励教师积极参加国内外学术会议、研讨会和讲座，提高他们的学术素养和教学能力。
此外，还将组织教师参加课程设计和教材编写等培训，促进他们在教学方面的创新和提高。
三、加强师资队伍的激励机制为了激励教师积极投入教学和科研工作，我们将建立健全的师资激励机制。
首先，完善薪酬制度和绩效考核机制，确保教师的辛勤付出和优秀表现能够得到合理的认可和回报。
其次，通过设立奖励制度，鼓励教师在教学和科研方面有卓越的成就，向他们提供更好的发展机会和福利待遇。
同时，加强师德师风建设，提高教师的职业素养和教学质量。
四、加强师资队伍的交流合作为了促进师资队伍的交流合作，我们将积极开展国内外学术交流和师资互访。
通过与其他学校和机构的交流合作，教师可以分享教学经验、学习先进的教学方法和教材，提高教学质量和创新能力。
此外，还将鼓励教师参与学术研究团队的建设和科研项目的合作，提高他们的研究能力和学术影响力。
五、加强师资队伍的督导评估为了确保师资队伍的教学质量和能力提升，我们将建立健全的督导评估机制。
企业内部讲师培养计划方案
企业内部讲师培养计划方案一、背景分析随着企业市场竞争的加剧，企业内部讲师的培养变得尤为重要。
通过培养企业内部讲师，可以提高员工的专业能力和综合素质，促进企业的创新和发展。
因此，制定一套科学合理的企业内部讲师培养计划方案是当前企业的急需。
二、培养目标1.培养一支专业素质过硬、能够独立承担培训工作的企业内部讲师队伍；2.提高员工培训的质量和效益，提升员工的专业水平和自我发展能力；3.建立高效的内部培训机制，促进企业的创新和发展。
三、培养内容1.专业知识的培训和储备：重点培养讲师应具备丰富的专业知识和培训经验，包括行业知识、管理知识以及培训技巧等方面的讲师能力；2.沟通和演讲技巧的培养：培养讲师良好的沟通和演讲技巧，能够准确传达信息、激发学员的兴趣和潜能；3.教学设计和教材编写：培养讲师教学设计和教材编写的能力，使其能够根据培训需求和学员特点，设计出具有针对性的培训方案和教学材料；4.培养创新意识和能力：培养讲师创新意识和创新能力，使其能够根据市场需求和企业发展需要，设计出具有竞争力的培训课程和项目。
四、培养方法1.培训课程：开设系统的讲师培训课程，包括专业知识培训、沟通与演讲技巧培训、教学设计与教材编写培训以及创新培训等方面的内容。
2.实践锻炼：通过组织内外讲师团队进行实践锻炼，包括讲师实地考察、企业内部培训、外部培训等方式，提高讲师的实际操作能力和培训经验。
3.实战演练：组织讲师进行实战演练，包括组织讲师讲授企业内部培训课程，参与外部培训项目等方式，提高讲师的应变能力和适应市场需求的能力。
4.培养计划：为每一位参与培训的讲师制定个性化的培养计划，根据其现有能力和培训需求，安排相应的培训资源和具体培训内容。
五、评估机制1.专业知识测评：对参与培训的讲师进行专业知识的测评，以确保其专业素养达到一定标准。
2.沟通和演讲技巧评估：通过演讲比赛、教学实训等形式对讲师的沟通和演讲技巧进行评估，以提高其教学和培训能力。
师资队伍建设规划及实施方案
师资队伍建设规划及实施方案为了提升学院的核心竞争力和综合实力，本规划旨在调动教师教育教学和科研工作的积极性，培养高素质的中青年骨干教师、专业（学科）带头人、科研骨干队伍和政治辅导员、大学生心理健康教育及就业指导工作队伍。
以下是本规划的指导思想和建设目标。
一、指导思想本规划遵循“壮大队伍、优化结构、突出重点、强化实践、注重师德、提升水平”的原则，以学科、专业团队建设为核心，通过培养、引进、外聘高层次人才等途径，为学院重点和特色专业、特色学科、重点实验室的建设提供智力支持。
同时，本规划致力于为学院的教育教学及大学生思想政治、就业指导、心理健康教育和咨询工作增添新鲜血液，真正建立一支德才兼备、素质优良的师资队伍，为实现我院成为特色鲜明，质量过硬的省内一流职院的发展目标创造条件。
二、建设目标本规划的建设目标包括以下几个方面：1.配齐学科团队，为重点和特色专业、特色学科提供智力支持。
2.确保教师总人数500人左右，师生比控制在1：20以内。
3.建设一支专职为主、专兼结合的辅导员队伍，以专业化、职业化和专家化为培养目标，力争培养出省内知名的学生思想政治教育工作者。
4.建设一支以专职教师为骨干、专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的大学生心理健康教育与咨询的工作队伍。
5.建设一支熟悉政策、经验丰富、相对稳定、素质较高的大学生就业指导与服务的工作队伍。
6.使40岁以下青年教师硕士化，2015年专任教师硕士比例达到50%，专业教师中具有或攻读博士学位的达到7人。
7.使专业课教师中“双师素质”教师的比例达到90%。
8.使专任教师中具有教授及其他正高职称人员超过20人，具有副教授及其他副高职称人员超过120人，教师职称结构合理。
9.培养市级专业技术人才、省级青年骨干教师、省级及以上国内访问学者及以上专家、学者达到15人。
三、实施方案为实现以上建设目标，本规划的实施方案包括以下几个方面：1.通过招聘、引进、培养等多种途径，增加教师队伍的数量和质量。
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讲师队伍建设方案
目的:搭架讲师队伍为公司发展提供源动力,弥补各版块技能或能力的不足,给公司培养管理人才,给员工提供成长平台。
一、内部选拔
（一）筛选和培养
第一步：初步筛选
1、发出内部选拔讲师的消息，让门店推荐或个人推荐报名参与选
拔，对报名的员工基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑文化程度的筛选。
可以通过门店管理人员评价及个人档案资料来筛选。
2、要求参选人员自选内容，准备10－15分钟的试讲，然后由评委
评分，评委包括培训部及人事部的工作人员。
3、评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、
逻辑思维能力等方面设定不同的权重进行综合测评。
根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选。
在公司内部公布具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。
同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。
第二步： TTT训练
1、对于通过筛选的员工，要进行TTT培训，进行专业培训。
这个
环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。
内部讲
师学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、
如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。
初
步掌握内部讲师“编、导、演”的技能。
第三步：互听课程
1、在通过TTT培训的人员，在由相应人员讲课时，让待认证的讲
师讲课程的一部分，然后找出他的不足的地方。
培训部要求每
一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试
讲，时间在5分钟左右，由人资总监和培训部现场点评，并给
出书面综合评价及评分（附表格）。
在还没开始培训辅导前让每
位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。
每位内部讲师
试讲时进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课
风格。
和训练辅导前的录像进行对比，可以看出培训前后的变
化。
2、建立共享的学习氛围和平台，好的培训视频上传考试酷，可以
进行公司内部的在线培训。
第四步：试课
让候选讲师独立的讲一门课程，讲的时候让一些人进行旁听，并对课程进行指正。
制作相应表格，对试课的表现进行评分。
有针对性的进行改进，有利于快速成长。
第五步：过关评审
对候选讲师进行评价，通过的可以发证书，不足但有潜力的进行改进，
进行下一次试讲，无潜力的淘汰出局。
颁发证书对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集高层管理员在公司内部召开隆重的会议，由人资总监逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司公众号和门店宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。
首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。
这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。
二、外部招聘
1、为了弥补内部人员的素质、技能不足，选拔合适全职的讲师和
教官，和公司要求吻合度高的讲师可从社会上招聘，但相对的人力成本会加大，建议内部培养。
2、大学毕业的相关专业的人员可优先考虑，如师范类、管理类的
人员，大学生进入选拔，选拔之后作为培养人员。
三、讲师考核
1、内部讲师每年考核一次。
每次培训结束后，所有受训人员填写培训效果评估表对讲师授课情况进行评分。
2、将内部讲师授课课时与培训效果相联系，具体如下：
A、内部讲师晋级：对符合条件的内部讲师给予晋升并授予相应聘书。
晋升申请的基本要求可以进行设定，比如：设置讲师考核周期，考核合格就能晋级。
B、内部讲师降级与淘汰：半年内三次不按时到场授课（含迟到），降
低其讲师资格；半年内所开办的培训课程，有两次培训效果评估得分低于65分的，降低其内部讲师资格。
半年内因个人原因未开办一次培训课程，经评审小组讨论确认后，可取消其讲师资格。
四、讲师奖励
给予内部讲师精神奖励，如能增加物质激励，效果会更好。
物质激励不仅限于奖金，可以多种形式体现。
培训部针对不同的讲师风格和特点制定个性化的激励措施。
（一）物资激励：
1、内部讲师授课津贴（除了负责板块，其余课程有课时费，根据课时、参与人员、课程效果满意度来核算）
2、内部讲师激励当然内部讲师也可以挑选自己喜欢的公司奖品或者等额的其他精美礼品。
3、优秀内部讲师奖励：公司设定优秀内部讲师评选标准及奖励金额。
比如全年授课至少4次以上，每次授课3小时以上，累计不低于8小时并且培训效果评估分数在85分以上的内部讲师，且年度授课时数积分第一名内部讲师评为“优秀内部讲师”并奖励现金2000元，在公司年度大会上进行表彰。
4、其他物质奖励：如每月内部讲师图书津贴，内部讲师根据自己的工作需要可自行购买图书。
餐饮激励如餐厅用餐券，KTV激励包房唱歌，水世界激励净桑券等。
（二）精神激励
1、精神方面激励:在各门店宣传栏张贴讲师照片及级别。
激发内部讲师荣誉感，让他们能够更积极投入到内部讲师工作中来。
五、讲师稳定性
1、营造良好的内部讲师成长氛围：对内部讲师群体来讲，氛围很重要。
公司高层管理者以身作则,亲自参与学习,打造良好学习氛围。
公司帮助内部讲师解决一些实际问题，比如培训与工作冲突的协调，资源的共享，学习成长的机会，遇到挫折时心理安慰等。
让内部讲师觉得不是一个人在战斗，而是团队的力量。
2、设计内部讲师职业发展路径：让内部讲师在公司里面有清晰的发展目标，具备成长的空间，让他们看到希望。
公司设置初级讲师、中级讲师、高级讲师和首席讲师的职业通道。
内部讲师成长和内部人才培养结合，好的内部讲师作为企业管理人选的重点培养对象，在晋升上优先考虑应该会更切合实际和有吸引力。
3、让内部讲师参与决策，成为战略伙伴：内部讲师具有内部顾问的角色，让他们参与公司某些讨论与决策，发挥内部讲师专业知识和专注理论方法研究的优势，成为公司内部促进创新的积极力量。
即使内部讲师离开，也可以聘请为公司顾问，成为稳定的合作关系，特别是适合在公司任职高管或者技术骨干的这部分内部讲师。
六、专职讲师和兼职讲师
1、专职讲师
培训部根据公司的组织架构搭建培训团队，用于常态培训，例如职前训、升迁训、回炉训。
这些人员首先需掌握各类培训全部流程及课程，之后进行板块的扩充学习，如助教掌握职前训的课程成为职前训讲师，掌握职前训讲师学习升迁训的培训课程成为升迁训讲师等，通过不断扩充学习领域，刺激讲师不断学习，使讲师团队不断扩大。
专职培训师虽然对受训对象比较了解，但毕竟不是受训对象的行政管理人员，对于培训对象涉及的一部分问题，专职培训师并不具备培训能力。
专职培训师一般在培训中主要解说一些共性的课程（心态类、制度类等）或协助其他培训师进行培训课件的制作、提供培训服务等。
3、兼职讲师
由于公司业态多，人员流动性大，各门店有专业技能的讲师就很重要了。
职能部门每个部门抖音培养兼职讲师,针对部门专业内容可以培训他人。
培训部的人员要坚持培训，并能给到现场落地的培训效果，可以从小的方面开始，比如礼貌礼节，激发岗位管理人员的兴趣和向往，让其成为兼职讲师，对他自己本身可以建立信心和员工认同感，对部门也能有推动部门越来越好的方向。
可以请门店专业的人员给培训部的人员进行培训，让门店有参与感和荣耀感。