人员工作效率分析表
工作效率(performance)分析(企业管理)
◎ 工数单位
- 人，日(Man,Day)/机械，日(Machine,Day) - 人，时(Man,Hour)/机械，时(Machine,Hour) - 人，分(Man,Minute)/机械，分(Machine,Minute)
◎ 运用工数的优点
能把诸生产要素的单位统一起来，能进行相互比较和评价。 能进行加减乘除的计算，能有效利用于各种计划的制定和管理方面。
部长
效率分析
© 2010
2. PAC 概念
目的： 目的：
(以往概念) 部门单位最多人员编成 (长时间，最大负荷为准) 各部门固定人员编成
特点Ⅳ.成为每天能安排适当人员的机动部门
(PAC) 各部门最少人员编成 按负荷量安排最少的人员 存在剩余人员是管理/监督者的责任 (给予人员调节的权力)
特点Ⅰ.PAC中的标准时间
※所谓科学的含义并不意味着细分时间，重要的是设定过程和思考方法具有科学性。 -不能把实绩时间分类后集中起来 -不应该是从实绩值换算过来的 -不能从靠经验图纸转化过来 2.不过度超过富余率 2.不过度超过富余率 -富余率过公高会成为该公司特有的尺度，失去普遍性和公正性 -不能把间断性，突发性发生的平均作业时间定为标准时间 Pace变为 变为Incentive 3.Normal Pace变为Incentive Pace -Normal Pace 是在稳当的监督下面，没有效率工资和刺激下工作的平均工作速度值 -Normal Pace 有两种，快的叫高Task,慢的叫低Task，其中高Task时间容易产生好 的结果。
效率分析
© 2010
2. PAC 概念
职位责任别损失工时的例子
责任人员 作业者 内 容
特点Ⅲ.职位责任别效率的分离
年度员工出勤率分析总结
年度员工出勤率分析总结在企业管理中，员工出勤率一直是一个重要的指标，它直接关系到企业的运营效率和员工的工作表现。
因此，对年度员工出勤率进行全面分析和总结，可以帮助企业了解员工的出勤情况，发现问题并采取相应的措施。
本文将对年度员工出勤率进行详尽的分析总结，并提出相应的改进建议。
一、整体出勤率分析通过统计分析全年的员工出勤数据，得出了整体出勤率。
据统计，今年全年共有250名员工，实际出勤总天数为230天，总计汇总出勤率为92%。
从整体来看，员工的出勤情况相对较好，但仍存在一定的改进空间。
二、部门出勤率对比分析针对不同部门的员工出勤情况，进行了详细的对比分析。
结果显示，销售部门的出勤率最高，达到了95%，这可能与销售人员需要频繁外出开展业务有关。
而行政部门的出勤率为90%，相对较低，这可能与部分员工对工作内容缺乏热情有关。
在未来的工作中，应加强对行政人员的激励和培训，提高其出勤率。
三、季度出勤率变化分析分析了一年中不同季度的员工出勤率变化情况。
结果显示，第一季度的出勤率为96%，第二季度为93%，第三季度为92%，而第四季度出勤率下降至88%。
通过进一步的调查发现，第四季度出勤率下降的原因主要是因为部分员工请假增多和工作压力过大导致了较多的缺勤情况。
因此，在今后的工作中，需要加强对员工的工作量分配和压力管理，以提高第四季度的出勤率。
四、个人出勤率排名分析根据个人出勤率的情况，对全体员工进行了排名分析。
结果显示，前10名出勤率最高的员工出勤率在95%以上，这是值得肯定的；而后10名出勤率最低的员工出勤率在80%以下，这需要我们进一步了解原因，并采取相应的措施。
在今后的工作中，可以对前10名员工给予适当的奖励和表彰，同时对后10名员工进行态度和工作责任心的引导。
结语通过对年度员工出勤率的分析总结，我们发现了出勤率相对较低的部门和季度，并找出了个人出勤率排名的差异。
在今后的工作中，我们将采取有针对性的措施来提高员工的出勤率，引导员工树立正确的工作态度和责任心。
人事行政工作分析表
公司文化、公司规章制度、意志培训、认知培训、职业培训、技能培训等
建立内部讲师队伍，各部门进行内部培训
人事行政部专人负责新员工入职培训工作，制作课件
薪酬绩效
考勤管理
公司目前有考勤制度及相关请假单，还需进行完善
后勤保障事务
卫生工作不到位，整体办公环境较差，又浪费情节
规范卫生标准，节约保洁用品成本
制定办公环境管理制度： 营造良好的办公室环境，提高工作效率，对员工应遵守的纪律和必须具备的精神风貌进行管理
绿植管理，与花卉公司合同到期，无人跟进此工作，导致绿植坏死，无人处理
建议与绿植续签合同，做到环境美化
办公家具、设备损坏，无人跟进维修
办理入职手续、报到、新员工岗前培训、职责分工等
入职办理手续还需进行完善
完善入职办理手续
规范入职流程
《新员工报到手续办理清单》：《员工录用通知书》、《新员工入职通知单》、《员工基本信息表》、《试用期员工转正申请表》、《试用期员工转正评估表》等
培训
员工入职缺少新员工入职培训工作和老员工的相应培训
根据公司目前情况建立培训制度
完善考勤相关工作制度及工作表单
考勤管理是企业文化的重要体现，考勤管理在企业文化的影响下推动实施；考勤在某种程度上，反映着公司的经营状况，员工的协作意愿
内容细化，严格执行
加班制度不规范，管理混乱，导致公司支付了不必要的加班费用
规范加班制度及申请流程
为提高效率，兼顾公平，对员工额外劳动进行合理补偿，保障员工身体健康，保证公司各项工作的有序进行
考核要素、考核权限、考核程序、评价周期、月度纪录、考核内容、绩效管理过程、考核审核程序等
技术人员能力分析评价表
类型
能力
权重
细则
序号
能力内容
满分
得分
实际
得分
专
业
知
识
0。9
1.1
具备广泛的专业知识,能够融会贯通,灵活运用在工作之中,还是知识面狭窄，知识空白和缺口较大
10
1.2
具有某一专门特色技能，能够解决企业内的某一类具有一定难度的特殊问题，还是技术平庸,无特色，无绝招，一般化
10
1。3
专业搭接,除了自己的本职专业,能够熟练掌握企业所需要的另外专业技术，必要时可,有效率,处理问题麻利，能够完成时间承诺，还是慢慢吞吞，拖拉进行
10
3。3
具有综合能力，除了本专业问题，还可以融会贯通解决例如“机电一体化”等综合性，系统性问题
10
技术人员能力分析评价表
服
务
现
场
0。9
4。1
是深入现场，关注现实，了解现物,再找出原理,给出原则，还是喜欢纸上谈兵，不愿意去现场,脱离实际
10
4。2
对现场实际问题敏感，主动及时提供技术服务,急生产之所急，具有强烈服务意识和时间观念，还是对现场漠不关心，缺乏热情
10
当
好
教
练
0.7
5.1
是主动向同事和属下传授自己掌握的专业技能,还是知识保守，设立屏障，留一手，害怕“教会徒弟，饿死师傅”
10
5.2
能够学习运用教练方法和施教手段，有知识且会表达，深入浅出,让受训人员容易学会,还是不擅长表达和传授,一肚子知识，却倒不出来，有本事，但难以传授给别人
10
满分
得分
=30x0。9+20x0。8+30x0。9+20x0.9+20x0。7=102
办公室人员工作量统计表模板
办公室人员工作量统计表模板1. 引言1.1 介绍办公室人员工作量统计表模板的重要性办公室人员工作量统计表模板在现代办公环境中扮演着至关重要的角色。
通过建立并填写工作量统计表，办公室管理者可以清晰地了解每位员工的工作情况，及时发现并解决工作中的问题，确保工作任务的顺利完成。
工作量统计表还可以帮助管理者合理分配任务，提高工作效率，有效管理团队成员的工作状态。
工作量统计表还可以帮助办公室人员更好地掌握自己的工作情况，及时调整工作重心，提高工作效率。
通过根据统计表的数据分析工作量，可以发现自己工作中存在的疏漏和不足之处，及时改进和提高工作质量。
员工也可以根据统计表了解自己的工作量和工作进度，更好地规划和安排工作，提高工作效率和工作质量。
办公室人员工作量统计表模板的重要性不可忽视。
它不仅可以帮助管理者更好地管理团队，提高工作效率，还可以帮助员工更好地了解自己的工作状态，提高个人工作质量。
使用工作量统计表模板可以使工作更加有条不紊，办公室的工作效率和管理质量得到进一步提升。
2. 正文2.1 统计表的制作目的统计表的制作目的是为了帮助办公室管理者更好地了解部门人员的工作量情况，从而有效地进行资源分配和工作安排。
通过统计表，管理者可以清楚地了解每位员工的工作任务、工作进度和工作量分布，有利于发现工作中的问题和瓶颈，及时调整工作安排，提高工作效率和员工工作满意度。
制作统计表还可以帮助管理者全面评估员工的工作表现，从而更科学地进行绩效考核和奖惩激励。
统计表还可以为部门日常运营和长期发展提供数据支持，帮助管理者做出有根据的决策和规划。
制作办公室人员工作量统计表是非常必要和重要的，它可以帮助机构更加高效地管理和运营，提升整个团队的工作质量和生产效率。
2.2 统计表的内容和格式要求统计表的内容和格式要求是非常重要的，因为它直接影响到统计数据的准确性和可读性。
在制作办公室人员工作量统计表模板时，我们需要考虑以下几个方面的内容和格式要求：1. 员工信息：统计表应包括每位员工的姓名、工号、部门、职务等基本信息，以便对工作量进行有效地分类和分析。
企业现场车间员工工作效率低的原因分析与提高解决方法
企业车间员工工作效率低原因分析与提高解决方法一、流程有待完善：一个企业的效率低下首先应检查企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。
二、制度支持不力：检查完流程后，再检查制度。
如果流程没有什么问题，那么检查管理制度是否有利于促进流程的实施，制度是否真的支持流程，制度是否健全和完善。
也许有很好的流程系统，但是服务管理制度和业务管理制度不支持流程系统，或制度之间相互掣肘和矛盾，或漏洞百出，或制度的制订有没有充分尊重人文情怀，制度过于严格了，重罚等于不罚，大家变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗制度，制度过于宽松时，约束力不够。
三、监管不到位：虽然企业有很好的流程，也有很好的全面的管理制度，但是没有人监管，或监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员的素质有问题，这些都会大大降低整个组织系统的运营效率。
流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事，如果监管者不能按原则办事，办事不公，会极大降低人们对流程和制度的忠诚，监管者素质低下，根本不懂得如何监管，不知道监管什么，怎么监管，那么势必会造成监管无力。
监管无力会导致不知道大家都在忙什么，是否忙得对了，忙得是否有必要，是否在真正的忙，或忙到点子上；或者监管过于严格和僵化，不知道原则和灵活相结合，固守过时的落后的管理制度，那么将极大地限制人们的积极性和创造性。
四、企业主管的管理能力有限：俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
企业的高级管理人员的管理能力有问题。
尽管大家都十分忙，但由于高级管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼，知天知地。
所以，造成在错误的时间、错误的地点，用很优秀的士兵打无意义的战役，失败肯定是必然的。
这在战场上体现得十分明显，为什么有的将军能持续打胜仗，而有的将军就是白白葬送良好的战机和士兵的生命，这种例子举不胜举。
岗位职责和工作分析表
设计表格：根据分析目的和数据特点，设计合适的工作分析表，包括表 格的格式、内容、数据来源等。
使用表格：将设计好的工作分析表用于实际工作中，以便更好地了解员 工的工作情况，为制定相应的管理措施提供依据。
定期更新：随着公司的发展和员工工作的变化，定期更新工作分析表， 以便更好地了解员工的工作情况，为公司的发展提供有力支持。
合理分工：根据工 作性质和难度，合 理分配工作任务， 确保工作量均衡。
量化考核：制定可 量化的考核标准， 以便对员工的工作 表现进行客观、公 正的评价。
及时更新：随着公 司业务发展和市场 变化，及时更新岗 位职责和工作分析 表，确保其与实际 工作相符。
定期更新：根据企业战略、业务变化、员工发展等因素，定期对岗位职责和工作分析表进行更 新
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01 单 击 添 加 目 录 项 标 题 02 岗 位 职 责 概 述 03 岗 位 职 责 的 具 体 内 容 04 工 作 分 析 表 的 设 计 与 使 用 05 岗 位 职 责 和 工 作 分 析 表 的 制 定 与 更 新 06 岗 位 职 责 和 工 作 分 析 表 的 意 义 与 价 值
制定并执行公司战略计划
协调与其他部门或团队的合作， 提高工作效率
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
领导并管理团队，确保工作顺利 进调与其他部门的沟通与合 作
协助上级完成日常工作
协助团队成员完成工作任务 参与制定工作计划和方案
权限：对工作 范围内的事务 进行决策和处
理
责任：对工作 范围内的任务
运营部人效分析报告
运营部人效分析报告_标题：运营部人效分析报告一、引言随着公司业务的快速发展，运营部作为核心部门之一，承担着至关重要的角色。
为了更好地了解部门运营情况，提高工作效率，本次将对运营部的人效进行分析，并提出改进建议。
二、人效分析1、人员结构运营部共有员工50人，其中主管3人，分析师4人，运营专员43人。
根据分析，运营部的人员结构较为合理，能够满足当前业务需求。
2、工作效率通过对运营部员工的工作效率进行分析，发现部门整体工作效率较高。
员工能够按照规定时间节点完成工作任务，且质量较优。
但是，仍有部分员工存在工作效率低下的问题，需要进一步改进。
3、人员能力通过对员工的综合能力进行评估，发现部门整体能力较强。
大部分员工具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够胜任当前工作。
但是，仍有少数员工能力有所欠缺，需要加强培训和学习。
三、改进建议1、优化工作流程为了提高工作效率，建议对工作流程进行优化。
具体措施包括：制定详细的工作计划，明确任务分配和时间节点；加强团队沟通，确保信息畅通无阻；定期进行工作总结，及时发现问题并解决。
2、加强员工培训为了提升员工能力，建议加强员工培训。
具体措施包括：制定详细的培训计划，针对员工的薄弱环节进行重点培训；鼓励员工参加外部培训和学习，拓展视野；定期组织内部交流会，分享经验和知识。
3、激励员工积极性为了激励员工积极性，建议采取以下措施：制定合理的绩效考核制度，将工作表现与薪酬挂钩；设立奖励机制，鼓励员工创新和进步；营造积极向上的工作氛围，让员工更好地投入工作。
四、结论本次人效分析表明，运营部整体工作效率较高，人员能力较强。
但是仍有改进空间，需要进一步优化工作流程、加强员工培训和激励员工积极性。
通过采取相应措施，相信能够提高运营部的人效水平，为公司的发展做出更大贡献。
人效计算公式平均人效标题：人效计算公式：平均人效在商业世界中，人力资源的管理和优化是企业成功的关键之一。
为了更有效地管理和优化人力资源，企业需要了解员工的人效情况。
事业单位工作效率评估方法
事业单位工作效率评估方法一、引言事业单位作为公共服务机构，在社会发展中起着重要的作用。
确保事业单位的工作效率是提高服务质量、满足公众需求的关键因素。
因此，制定科学合理的工作效率评估方法对事业单位的管理和发展具有重要意义。
二、评估指标的选择评估事业单位工作效率需要选择合适的评估指标，以准确反映单位工作情况并得出合理结论。
以下是常用的几个评估指标：1. 资源利用效率：评估单位是否合理利用资源，包括人力资源、物质资源和财务资源等。
可以通过对人员配置比例、物资使用情况以及财务报表的分析来评估。
2. 工作量和工作质量：评估单位的工作量和工作质量是否适当，并查看工作成果的质量和数量。
可以通过统计数据和关键绩效指标来评估。
3. 时间管理效率：评估单位的时间利用是否合理，包括工作计划的制定和执行情况。
可以通过对工作进度和工作时间的分析来评估。
4. 绩效评估结果：评估单位绩效评估的结果是否合理和科学。
可以通过对绩效评估报告的分析和对绩效评估指标的合理性评价来评估。
三、评估方法的选择根据评估指标的不同，可以选择不同的评估方法来进行事业单位工作效率评估。
以下是几种常用的评估方法：1. 定量分析方法：通过对统计数据的分析和计算，来评估不同指标的数值和变化趋势。
例如使用回归分析、相关系数分析等方法，进行资金利用效率和工作量评估。
2. 定性分析方法：通过对文件资料和现场观察的综合分析，来评估工作质量和时间管理效率等指标。
例如使用SWOT分析、系统分析等方法，进行工作质量和时间管理效率评估。
3. 综合评估方法：综合运用定量和定性分析的方法，通过对不同方面指标的综合评估，得出对工作效率的综合评价。
例如使用层次分析法、综合评分法等方法来评估绩效评估结果的合理性。
四、评估结果的运用评估结果的运用是评估工作的目的，只有将评估结果运用到实际工作中才能发挥其价值。
以下是几种常见的应用方式：1. 决策支持：评估结果可以为决策提供参考，帮助管理者制定合理的工作计划和政策。
员工考勤表的数据分析方法
员工考勤表的数据分析方法随着企业规模的不断扩大和组织架构的复杂化，有效管理员工的考勤数据成为企业人力资源管理中的重要环节。
基于员工考勤表的数据分析可以帮助企业更好地了解员工的工作状况、调整工作计划、提高工作效率以及优化人力资源。
一、员工考勤表的数据分析目的员工考勤表的数据分析旨在通过对员工的出勤情况进行统计和分析，从中获取有价值的信息，实现以下目的：1. 评估员工的出勤率：通过分析员工考勤表，可以了解员工的出勤情况，包括实际出勤天数、缺勤天数、迟到早退次数等。
评估员工的出勤率有助于判断员工的工作态度和执行力，为绩效考核和奖惩制度的制定提供依据。
2. 检查工时合规性：员工考勤数据分析可以帮助企业检查员工的工作时间是否符合劳动法规定的工时制度，避免超时工作和违法加班现象。
通过对工时分布的分析，可以发现异常情况并及时采取措施纠正。
3. 掌握工作量与绩效关系：员工考勤表中可以记录员工的实际工作时间以及完成的工作任务量，通过对这些数据进行分析，可以了解员工的工作效率以及工作负荷与绩效之间的关系，为薪酬福利和绩效评估提供支持。
二、1. 出勤统计分析出勤统计分析是对员工的实际出勤情况进行整体统计和分析。
可以计算员工的出勤率、迟到早退率、缺勤次数等指标，并制作相应的图表以直观展示。
通过比较不同部门、不同岗位之间的出勤情况，可以了解各部门、岗位的工作态度和执行力的差异，为绩效考核和人事调整提供参考依据。
2. 工时分析工时分析包括计算员工的工作时长、工时分布、加班情况等。
可以通过计算平均每天工作时长、周工作时长，判断员工的工作状态是否合理。
同时，还可以分析加班的原因和频率，找出加班主要集中在哪些部门或岗位上，有针对性地减少或者合理安排加班工作。
3. 工作量与绩效关系分析通过对员工的考勤表和工作任务量的统计，可以分析工作量与绩效之间的关系。
可以将员工的考勤数据与完成的工作任务量进行对比，找出工作效率较高的员工，了解其工作习惯和方法，为其他员工的工作效率提升提供参考。
优化人员排班与工作效率提升
根据效果评估和数据分析结果 ，对排班计划进行必要的调整 和优化，以提高工作效率和员 工满意度。
培训与沟通
持续为员工提供培训和指导， 确保他们能够适应新的排班计 划，并保持良好的工作状态。
监控与评估
持续监控排班计划的执行情况 ，定期进行效果评估，以确保
持续改进的目标得以实现。
05 案例分享
工作进度缓慢
由于工作量不均衡或员工 负担过重，可能导致工作 进度缓慢。
员工疲劳
长时间连续工作可能导致 员工疲劳，影响工作效率 。
管理难度增加
缺乏统一的管理和调度， 可能导致管理难度增加， 影响工作效率。
02 优化人员排班策略
考虑工作需求与员工特性
根据工作需求
分析岗位的工作量、工作时间、 工作强度等，确保合理分配人力 资源。
考虑员工特性
了解员工的技能、经验、工作习 惯等，根据员工特点进行排班， 发挥其最大价值。
弹性排班制度
灵活调整工作时间
根据工作需求和员工实际情况，灵活 安排工作时间，提高员工满意度和工 作效率。
轮班制
实施轮班制，确保不同时间段都有足 够的人力资源应对工作需求。
自动化排班系统
自动化排班
利用技术手段，实现自动化排班，减少人为因素干提升
鼓励员工自我学习和进修，提供学习 资源和支持，帮助员工提升个人能力 。
激励机制
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬待遇，激 励员工更加努力地工作。
晋升机会
为员工提供晋升机会和职业发展 规划，激发员工的积极性和工作
动力。
奖励机制
设立奖励机制，对工作表现优秀 的员工给予表彰和奖励，提高员
工的工作满意度和归属感。
。
员工满意度调查
生产效率分析
2. PAC 概念
特点Ⅲ.PAC的职位/责任的分离
PAC中把效率分为管理者，监督者和作业者的责任，追求作业者效率的提高， 监督者的责任按职位以运转率的形式管理。
综合效率 =
科长水平的效率 班长水平的效率
作业者水平的效率
作业效率
x
班长责任运转率 x 科长责任运转率
2. PAC 概念
特点Ⅲ.职位责任别效率的分离
力
-不能充满激情地主动工作
来
提
高
技
- 操作失误带来的加工不良
能
-作业速度下降
-部品组装时遗漏
-作业过程休息
第一步 决定标准时间 和标准作业方法
第二步 进行教育 和训练
第三步 技能评价和设定 技能提升目标
第六步
第四步
通过 监督
继续教育
实施及
者和 领导
和训练
成果评定
者的 作业
指导
第五步 技能评价
2. PAC 概念
制造方式200%，实施效率50% → 生产性100% 制造方式100%，实施效率100% → 生产性100%
1. 效率(Performance) 概念
效率改善技术
操作者按规定的作业方法工作时，他的能力或努力程度叫效率(Performance),由于操作者本身 的能力和努力不足带来的时间浪费叫效率(Performance)浪费，消除这种浪费的过程叫效率 (Performance)改善。
-不能把实绩时间分类后集中起来 -不应该是从实绩值换算过来的 -不能从靠经验图纸转化过来
2.不过度超过富余率
-富余率过公高会成为该公司特有的尺度，失去普遍性和公正性
-不能把间断性，突发性发生的平均作业时间定为标准时间
工作中存在的主要问题分析表
工作中存在的主要问题分析表工作中存在的主要问题分析表问题名称：工作中存在的主要问题分析文档编写日期：2022年5月1日问题描述：工作中存在的主要问题是指在工作过程中经常出现的影响工作效率和质量的困扰。
这些问题可能涉及到组织管理、沟通协调、个人能力、工作环境等各个层面。
本文将对工作中存在的主要问题进行分析和解决方法的探讨。
问题一：缺乏有效的沟通和协作问题描述：在工作团队中，经常出现沟通不畅、信息传递不及时、协作配合不默契等情况。
这会导致工作进度延误、决策缺乏依据、任务分配不均等问题。
解决方法：1. 建立有效的沟通渠道：包括定期的团队会议、信息共享平台等。
确保团队成员能够及时了解工作进展和重要信息。
2. 提高沟通能力：培养团队成员的沟通技巧和表达能力，加强沟通的明确性和准确性。
3. 加强协作意识：培养团队合作的意识和能力，建立良好的团队氛围和团队合作机制。
问题二：任务分配不合理问题描述：工作中，有时任务分配不均匀，导致某些成员负荷过重，而另一些成员负荷过轻。
这会导致工作效率低下、团队士气下降等问题。
解决方法：1. 合理评估成员能力：根据成员的能力和经验，合理评估任务分配的合理性，避免负荷过重或过轻。
2.拥抱多样化：利用团队成员的不同优势，将任务分配给最合适的人员，提高整体工作效率。
3. 定期评估调整：根据工作进展和成员表现，定期评估任务分配情况，并进行调整，保证任务分配的公平性和合理性。
问题三：工作压力过大问题描述：长时间高强度的工作压力会导致身心健康问题，影响工作质量和生活质量。
解决方法：1. 合理安排工作时间：科学合理地规划工作时间，避免长时间的连续工作，合理安排休息时间。
2. 加强自我管理：提高自我管理的能力，合理分配工作和生活的时间，避免过度工作带来的压力。
3. 寻求支持：与同事、家人、朋友等进行有效交流，寻求心理上的支持和帮助。
问题四：缺乏自我激励问题描述：长期重复的工作内容会导致工作热情下降，缺乏自我激励，从而影响工作质量和效率。
员工绩效考核标准表
员工绩效考核标准表2012最新文档-管理系列（word可编辑版）销售员绩效考核标准表填表时间: 年月日被评价者姓名部门职务主管领导姓名部门职务评价期限评价尺度及分数优秀(8—10分）良好（5-7分)一般(5分)较差（3—4分）极差(0—2分)综合得分评价得分自我评价上级评价所占比重 (此栏由人力资源部完成)1、销售目标的完成情况 50% 工作业绩2、工作效率 10% 70％ 3、工作质量 10%1、责任心 5％2、主动性 3%3、团队协作精神 3％4、劳动纪律 3% 工作态度5、专业知识 3％ 30％ 6、人际交往能力 4％7、理解能力 3%8、沟通能力 3%9、学习能力 3％分数合计 100%注:得分的计算公式为:(自我评价得分+上级评价得分）?2×所占比重复核：核定：销售主管绩效考核标准表填表时间: 年月日被评价者姓名部门职务主管领导姓名部门职务评价期限评价尺度及分数优秀（8-10分）良好(5-7分)一般(5分)较差(3—4分）极差（0-2分)综合得分评价得分自我评价上级评价所占比重 (此栏由人力资源部完成）1、销售目标的完成情况 30% 工作2、工作效率业绩10%50％ 3、工作质量 10％1、责任心 6%2、主动性 3%3、团队协作精神 3%4、劳动纪律 3％工作5、专业知识态度3％30% 6、人际交往能力 3％7、理解能力 3%8、沟通能力 3％9、学习能力 3％1、在人际关系方面部 5％下没有不满或怨言2、善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于3%协作的精神管理3、积极训练、教育部能力下，提高他们的技能3％ 20% 和素质.4、自己是否能起模范 5% 带头作用5、是否公平、公开、 4％公正的对待下属分数合计 100%注:得分的计算公式为：(自我评价得分+上级评价得分)？2×所占比重复核：核定:分公司经理绩效考核标准表填表时间: 年月日被评价者姓名部门职务主管领导姓名部门职务评价期限评价尺度及分数优秀（8-10分）良好(5-7分)一般(5分）较差（3-4分）极差(0—2分)综合得分评价得分自我评价上级评价所占比重（此栏由人力资源部完成)1、销售目标的完成情况 30%2、各类工作报表的及工作时上报和有效落实情10％业绩况 50％3、工作计划的实际完 10％成情况1、把工作放在第一位,主动积极的努力10%工作2、忠于职守、诚实敬工作10％业态度30% 3、对部下的过失勇于 5% 承担责任4、公司各项管理制度 5% 的执行、监督、检查1、是否公平、公开、 5％公正的对待下属。
效率分析
1. 效率(Performance) 概念
生产性和工时
◎ 工数是...
作为工作负荷量或工作能力的单位，表示连续工作时间，具有能进行加减乘除的性质
◎ 工数单位
- 人，日(Man,Day)/机械，日(Machine,Day) - 人，时(Man,Hour)/机械，时(Machine,Hour) - 人，分(Man,Minute)/机械，分(Machine,Minute)
生产性和工数
劳动生产性=生产量/实际时间
音乐=作曲(乐谱) x 指挥/演奏
=（生产量/标准时间）x（标准时间/实际时间） 演戏=剧本 x 演出/演技
(制造方式的效率) (实施方面的效率)
劳动生产性 = 制造方式
(创造的产物)
x
实施效率
(实施者能力和努力的产物)
高水平的劳动生产性= 制造方式的开发x高水平的效率管理
按负荷量安排最少的人员
存在剩余人员是管理/监督者的责任 (给予人员调节的权力)
编成：
1.设定运营部门的管理方案(组织，相关规定等) 2.从现场找出优秀人员 3.人事管理的变更(任命有一定经历的人为组/班长)
运用：
1.通过教育和训练教更多的技能，从事更多的工作 2.按各期间生产计划的不同，给别的部门支援 3.采用任期制度 4.奖励优秀者
-不能把实绩时间分类后集中起来 -不应该是从实绩值换算过来的 -不能从靠经验图纸转化过来
2.不过度超过富余率
-富余率过公高会成为该公司特有的尺度，失去普遍性和公正性
-不能把间断性，突发性发生的平均作业时间定为标准时间
3.Normal Pace变为Incentive Pace -Normal Pace 是在稳当的监督下面，没有效率工资和刺激下工作的平均工作速度值 -Normal Pace 有两种，快的叫高Task,慢的叫低Task，其中高Task时间容易产生好 的结果。