个性差异与管理(1)

一个人的核心自我评价主要有两个要素决定：自尊和控制 点。
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➢ 自尊
• 是指个体对自己的喜好以及自身价值的认知，积极看待自己以 及自身能力的人喜欢自己，并且认为自己有价值。
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• 自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与 自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的 工作。
向方面的人格维度。 4.情绪稳定性：描述一个人的平和、热情、安全（积极方面）
以及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。 5.经验的开放性：描述一个人幻想、聪慧以及艺术的敏感性
方面的人格维度。
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• 研究发现这些人格维度与工作绩效之间有着重要关系。 对于所有人员来说，责任感可以预测工作绩效，对于 其他人格维度预测力取决于绩效标准和职业类型。 例如，外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效； 经验的开放性在预测培训效果方面十分重要。
• 内控型的人则倾向于把组织的成绩归因于自己的所为，故 而容易产生较高的投入。内控者的工作表现一般更为出色。
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核心自我评价与工作绩效的关系
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二、传统的气质类型理论 1.气质概念：
气质，俗话叫“脾气”或者“性情”，表现为人的心理活 动在动力方面的特色。较多的受个体生物组织的制约。 2.气质的类型： 公元前5世纪，古希腊名医希波克拉特把人的气质分为四 种类型： a.多血质（敏捷好动的类型，即活泼型） b.胆汁质（战斗型，又称不可遏止型） c.粘液质（缄默沉静的类型） d.抑郁质（呆板羞涩的类型，又叫抑制型） 四种典型气质的人较少，绝大多数人是属于两种气质类型 的混合型。
• 最终确定了16种人格因素。研究发现，这16种特质 是个体行为稳定而持久的原因。
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16种主要特质
孤独
对
外向
迟钝
对
聪慧
情绪激动
对
情绪稳定
顺从
对
支配
严肃
对
乐天
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敷衍了事
对
谨慎负责
胆怯
对
冒险
理智
对
敏感
信赖
对
怀疑
现实
对
幻想
直率
对
世故
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自信
对
忧虑
保守
对
激进
随群
对
自立
不拘小节
对
心平气和
对
自律严谨
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紧张困扰
指人与人之间在个性上的差异性与不同性。 2.稳定性
指一个人身上经常表现出来的比较一贯的、持久出 现的心理特征。 3.整体性 人的各种心理现象和心理过程有机的相互联系、相 互制约，整体的从一个人身上表现出来。
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第二节 基本个性理论
一、人格的早期探索
• 对人格研究的早期工作，主要是试图确定和标明一些 持久稳定的特点，用以描述个体行为。这些特点包括： 害羞、进取心、顺从、懒惰、雄心、忠诚、畏缩等， 当一个人在不同情景下均表现出这些特点时，我们称 其为人格特质，这些特质越稳定，在不同的情景中出 现的频率就越高，在描述个体行为时就越重要。
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3.气质类型在管理中的应用 a.人机关系：气质绝对原则。
有些特殊的专业工作要求人员具备某些气质特征，如 果这些气质特征未能达到工作要求的水平，那么有关 工作就很难进行，甚至会造成重大事故。为了适应这 种工作，必须以其所要求的气质特征为绝对标准，挑 选和培训人员。如：宇航员，大型矿场的救护员，高 空带电作业人员，大型动力系统调度员，要求他们有 灵敏的反应，临危不惧，当机立断。 b.批评教育： 针对不同气质类型的特点，因材施教，采用不同的批 评教育方式。
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第一节 个性概述
一、个性的概念 • 个体在心理过程中所表现出来的、经常的、稳定的、
本质的心理特点。
• 奥尔波特认为人格是“个体内部身心系统的动力组织， 它决定了个体对环境独特的调节方式”。从管理的角 度说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往的方 式的总合。
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二、个性的特点 1.独特性
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三、麦尔斯-布瑞格斯个性类型指标
• 这是近年来最为普遍使用的人格框架之一。了解个体 在特定的情境中会有怎样的感觉和活动。
• 根据个人的回答，可以把他们区分为外向的或内向的 （E或I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感 的（T或F）、感知的或判断的（P或J）。在此基础上 组合为16种人格类型。
• 自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到 积极的评估。他们更乐于赞同他人观点，更倾向于按照自己尊 敬的人的信念和行为从事。从管理的角度看，自尊心弱的人更 注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。
• 研究证实，自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满
意；而自尊心弱的人会在培训中获益更多。
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➢ 控制点
• 是指个体对自己掌握命运程度的认知。
• 一些人认为自己是命运的主人，另一些人则认为自己受命 运的操纵。前者认为自己可以控制命运，被称为内控者； 后者认为自己被外界的力量所左右，被称为外控者。
• 外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率低，对工作 的投入较低，那些认为无力控制自己生活的人缺少自信；
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第三节 对组织行为有重要影响的个性特征
研究表明，某些个性特征对于预测和解释组织中人的行为 有很重要的意义。
一、核心自我评价
人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度是不同的。 这种自我感知就是核心自我评价。拥有核心积极自我评价 的人喜欢自己，认为自己有效能和能力，能控制周围的环 境。拥有消极核心自我评价的人则讨厌自己，质疑自己的 能力，认为无力控制周围的环境。
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四、“大五”个性特征理论 • 这是目前比较有代表性的一种个性理论。认为所有人的个
性都可以分为五个维度，称其为“大五”。
1.外倾性：描述一个人善于社交、善于言谈，武断自信方面 的人格维度。
2.随和性：描述一个人随和、合作而且信任方面的人格维度。 3.责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性，成就倾
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第三章 个性差异与管理
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组织管理人员的两项重要任务：决策和用人。要选择、 分配、提拔人员，就必须对员工的个性品质有一个全 面的研究。
组织行为学研究个性，就是把个性的理论应用于人员 的选拔、使用、教育和培养等方面，以利于更有效的 开发人力资源。
管理者的责任在于，使每一位工作人员配合以适宜的 工作，使他们发挥最大的工作效率与工作能力，并使 他们从中得到满足和发展。