领导生命周期理论ppt课件
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领导生命周期理论
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下属成熟度的四个阶段：
赫西一布兰查德的领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶 段的定义是： 第一阶段（不成熟）： 这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工 作又不能被信任。 第二阶段（初步成熟）： 这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务。他们有积极 性，但目前尚缺足够的技能。 第三阶段（比较成熟）： 这些人有能力，却不愿意干领导者希望他们做的工作。 第四阶段（成熟）： 这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。有效领导方式的 选择方法。
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下属成熟度的四个阶段：
·当下属成熟程度为第一阶段时，选择命令型领导方式。 ·当下属成熟程度为第二阶段时，选择说服型领导方式。 ·当下属成熟程度为第三阶段时，选择参与型领导方式。 ·当下属成熟程度为第四阶段时，选择授权型领导方式。
领导生命周期曲线模型概括了情景领导模型的各项要素。 当下属的成熟水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对 下属行为和活动的控制，还可以不断减少关系行为。在第一 阶段（ M1 ），需要得到具体而明确的指导；在第二阶段 （ M2 ）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作 行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在 心理上“领会”领导者的意图；对于在第三阶段（ M3 ）中 出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格 可获最佳解决。最后，在第四阶段（ M4 ）中，领导者不需 要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任。
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四种领导方式：
赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以 接纳或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和 活动。然而这一问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。
赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负责任的 能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。前者包括一 个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验 完成他们的工作任务而不需要他人的指导。后者指的是一个人做某事的 意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠 内部动机激励。
下属成熟度的四个阶段：
赫西一布兰查德的领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶 段的定义是： 第一阶段（不成熟）： 这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工 作又不能被信任。 第二阶段（初步成熟）： 这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务。他们有积极 性，但目前尚缺足够的技能。 第三阶段（比较成熟）： 这些人有能力，却不愿意干领导者希望他们做的工作。 第四阶段（成熟）： 这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。有效领导方式的 选择方法。
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下属成熟度的四个阶段：
·当下属成熟程度为第一阶段时，选择命令型领导方式。 ·当下属成熟程度为第二阶段时，选择说服型领导方式。 ·当下属成熟程度为第三阶段时，选择参与型领导方式。 ·当下属成熟程度为第四阶段时，选择授权型领导方式。
领导生命周期曲线模型概括了情景领导模型的各项要素。 当下属的成熟水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对 下属行为和活动的控制，还可以不断减少关系行为。在第一 阶段（ M1 ），需要得到具体而明确的指导；在第二阶段 （ M2 ）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作 行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在 心理上“领会”领导者的意图；对于在第三阶段（ M3 ）中 出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格 可获最佳解决。最后，在第四阶段（ M4 ）中，领导者不需 要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任。
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四种领导方式：
赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以 接纳或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和 活动。然而这一问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。
赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负责任的 能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。前者包括一 个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验 完成他们的工作任务而不需要他人的指导。后者指的是一个人做某事的 意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠 内部动机激励。
企业生命周期ppt课件
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1、尼尔森(Nelson，1982)和温特(Winter，1984)等学者， 从生物学的视角切入来研究企业的生命周期问题。他们认 为，企业像生物有机体一样，有一个从诞生、成长、壮大、 衰退、直至死亡的过程，要经历从生到死、由盛转衰的演 化。企业具有和一般自然生物系统相似的三个生命特征， 即新陈代谢性、自我复制性和突变性；企业成长通过类似 生物进化的三种核心机制来推动，借助多样性、遗传性和 选择性来完成。在企业发展过程中，市场环境为企业成长 提供界限，这一界限与企业存活能力和增长率有密切的关 系。
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爱迪思对企业生命周期的概括为研究管理打开了一个新 的视窗。必须注意的是：企业所处的生命阶段，不以时间长 短来确定，也不以规模大小为前提。就时间来说，有不少百 年老店依然“年轻”，也有不少刚刚建立的企业已经“老态 龙钟”；就规模来说，有些世界排名领先的巨型企业依然生 机盎然，而有些小型企业已经送进了重症监护室。判断企业 年龄的尺度，是灵活性和控制力的消长情况，如下图所示：
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4、陈佳贵(1998)根据企业的规模将企业的生命周期 划分为孕育期､求生存期､高速成长期､成熟期､衰退期 和蜕变期六个阶段｡与多数研究将死亡作为企业生命 周期的终点不同,他认为企业进入衰退期后,存在两种 前途:一是衰退;二是蜕变｡所谓蜕变就是指“企业的 经济形体､实物形体和产品都会发生巨大的变化,这种 变化是革命性的脱胎换骨的变化”
1、孙建强(2003) 认为收入增长率､市场占有增长率､科技成果
转化增长率､现金收益增长率、成本降低率与 规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可 以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重, 据此确定企业所处的生命周期阶段｡此方法分 为两步,第一步,构建指标函数I｡通过对指标函数 I的比较,判别企业处于生命周期的哪个阶段｡其 构造指标函数I为
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1、尼尔森(Nelson，1982)和温特(Winter，1984)等学者， 从生物学的视角切入来研究企业的生命周期问题。他们认 为，企业像生物有机体一样，有一个从诞生、成长、壮大、 衰退、直至死亡的过程，要经历从生到死、由盛转衰的演 化。企业具有和一般自然生物系统相似的三个生命特征， 即新陈代谢性、自我复制性和突变性；企业成长通过类似 生物进化的三种核心机制来推动，借助多样性、遗传性和 选择性来完成。在企业发展过程中，市场环境为企业成长 提供界限，这一界限与企业存活能力和增长率有密切的关 系。
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爱迪思对企业生命周期的概括为研究管理打开了一个新 的视窗。必须注意的是：企业所处的生命阶段，不以时间长 短来确定，也不以规模大小为前提。就时间来说，有不少百 年老店依然“年轻”，也有不少刚刚建立的企业已经“老态 龙钟”；就规模来说，有些世界排名领先的巨型企业依然生 机盎然，而有些小型企业已经送进了重症监护室。判断企业 年龄的尺度，是灵活性和控制力的消长情况，如下图所示：
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4、陈佳贵(1998)根据企业的规模将企业的生命周期 划分为孕育期､求生存期､高速成长期､成熟期､衰退期 和蜕变期六个阶段｡与多数研究将死亡作为企业生命 周期的终点不同,他认为企业进入衰退期后,存在两种 前途:一是衰退;二是蜕变｡所谓蜕变就是指“企业的 经济形体､实物形体和产品都会发生巨大的变化,这种 变化是革命性的脱胎换骨的变化”
1、孙建强(2003) 认为收入增长率､市场占有增长率､科技成果
转化增长率､现金收益增长率、成本降低率与 规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可 以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重, 据此确定企业所处的生命周期阶段｡此方法分 为两步,第一步,构建指标函数I｡通过对指标函数 I的比较,判别企业处于生命周期的哪个阶段｡其 构造指标函数I为
管理生命周期战略ppt
使人们相信它有更多种类的用途
✓ 产品改进 质量改进; 特点改进;式样改进
✓ 营销组合改进
营销组合改进的关键性问题
➢ 价格：削价会吸引新的试用者和新用户吗 如果是;要不要降低目录标价 或者通过特价;数量上或先购者的折扣 免费运输;较易的信贷条件等方法 降低价格 或用提高价格来显示质量较好
➢ 分销：公司在现有的分销网点上能够获得比较多的产品支持和陈列吗 公司能够渗透进入更多的销售网点吗 公司的产品能够进入某些新类型 的分销渠道吗
成熟市场的特点
成熟阶段市场的特点
竞争加剧
竞争方式： 降价;加大促销;
加大R&D等
利润减少
弱者 退出
成长率下降
整个生产能力过剩
行业存在两类竞争者： 处于支配地位的大型企业volume leaders
和补缺企业market nichers
成熟阶段的营销战略
✓ 市场改进
• 转变非使用人：公司能通过努力把非使用人转变为该类产品的使用人 • 进入新的细分市场：公司可以努力进入新的细分市场——地理的 人
售成长减慢的时期 为了对抗竞争;维持产品的地位;营销费用日 益增加;利润稳定或下降 ✓ 衰退：销售下降的趋势增强和利润不断下降的时期
销 售 额 和 利 润
引入
成长
销售
利润
成熟 时间
衰退
3;产品种类 产品形式和品牌生命周期
➢ 产品种类category具有最长的生命周期 许多产品种类无限期的处于成熟阶段;
平均市场份额（%）
消费品
工业品
开拓者（pioneer)
29
29
ห้องสมุดไป่ตู้
早期追随者(early-follower)
✓ 产品改进 质量改进; 特点改进;式样改进
✓ 营销组合改进
营销组合改进的关键性问题
➢ 价格：削价会吸引新的试用者和新用户吗 如果是;要不要降低目录标价 或者通过特价;数量上或先购者的折扣 免费运输;较易的信贷条件等方法 降低价格 或用提高价格来显示质量较好
➢ 分销：公司在现有的分销网点上能够获得比较多的产品支持和陈列吗 公司能够渗透进入更多的销售网点吗 公司的产品能够进入某些新类型 的分销渠道吗
成熟市场的特点
成熟阶段市场的特点
竞争加剧
竞争方式： 降价;加大促销;
加大R&D等
利润减少
弱者 退出
成长率下降
整个生产能力过剩
行业存在两类竞争者： 处于支配地位的大型企业volume leaders
和补缺企业market nichers
成熟阶段的营销战略
✓ 市场改进
• 转变非使用人：公司能通过努力把非使用人转变为该类产品的使用人 • 进入新的细分市场：公司可以努力进入新的细分市场——地理的 人
售成长减慢的时期 为了对抗竞争;维持产品的地位;营销费用日 益增加;利润稳定或下降 ✓ 衰退：销售下降的趋势增强和利润不断下降的时期
销 售 额 和 利 润
引入
成长
销售
利润
成熟 时间
衰退
3;产品种类 产品形式和品牌生命周期
➢ 产品种类category具有最长的生命周期 许多产品种类无限期的处于成熟阶段;
平均市场份额（%）
消费品
工业品
开拓者（pioneer)
29
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ห้องสมุดไป่ตู้
早期追随者(early-follower)
周三多管理学课件第六章 领导
领导者
影响力
被领导者
2、领导者本质：被追随者的追随和服从； 3、领导者拥有影响追随者的能力或力量，它们既包括自由组织赋予领导者的职位 和权力，也包括领导者个人所具有的影响力； 4、领导的目的是通过影响部下来达到组织的行为的能力，使他人或群体做出他们本来不会做出的行 为的能力。 权力与威信结合便是权威，领导者有权威能促使下属自愿接受命令与影响， 主动实施命令或改变行为。 影响力是指人们在相互交往中，引起或改变他人心理与行为活动的能力。
LPC问卷
快乐 8 友善 8 拒绝 1 有益 8 不热情 紧张 1 疏远 1 冷漠 1
7 7 2 7 1 2 2 2
6 6 3 6 2 3 3 3
5 5 4 5 3 4 4 4
4 4 5 4 4 5 5 5
3 3 6 3 5 6 6 6
2 2 7 2 6 7 7 7
1 1 8 1 7 8 8 8
不快乐 不友善 接纳 无益 8 热情 轻松 亲密 热心
四、 领导的作用
（1）指挥作用 （2）协调作用 （3）激励作用
克劳塞维茨《战争论》中的名言
战争打到一塌糊涂的时候，高级将领的作用是什么？就是要在茫茫的黑 暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利。
五、领导风格类型
分类标准 权力运用方式 创新方式 思维方式
类型 集权式领导 分权式领导 魅力型领导 变革型领导 事务形领导 战略型领导
案例：三个石匠的故事
有人问三个石匠他们正在干什么。 第一个回答：“我在混口饭吃。” 第二个回答：“我在做全国最好的石匠活儿。” 第三个仰望长天，目光炯炯有神地说：“我在为这个城市增添美丽的风景。” 从上面案例中的三个人的回答，我们可以作出这样的结论：第一个人是工
领导生命周期理论(1)
属的成熟水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对下属行为和 活动的控制，还可以不断减少关系行为。在第一阶段（ M1 ），需 要得到具体而明确的指导；在第二阶段（ M2 ）中，领导者需要采 取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高 关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；对于在第 三阶段（ M3 ）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性 的参与风格可获最佳解决。最后，在第四阶段（ M4 ）中，领导者 不需要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任。
• 1、命令型领导方式（高工作——低关系）
在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如 何做，何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采 用单向沟通方式。
• 2、说服型领导方式（高工作——高关系）
在这种领导下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导 者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双 向沟通。
可编辑ppt
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谢谢
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• 第四阶段（成熟）： 这些人既有能力有愿意做让他们做的工作
• 当下属成熟度为第一阶段时，选择命令型领导方式；当下属成熟度为第二阶 段时，选择说服型领导方式；当下属成熟度为第三阶段时，选择参与型领导 方式；当下属成熟度为第四阶段时，选择授权型领导方式
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领导生命周期曲线模型概括了情景领导模型的各项要素。当下
•
赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以接纳
或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和活动。然
而这一问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。
•
赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力
• 1、命令型领导方式（高工作——低关系）
在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如 何做，何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采 用单向沟通方式。
• 2、说服型领导方式（高工作——高关系）
在这种领导下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导 者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双 向沟通。
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谢谢
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• 第四阶段（成熟）： 这些人既有能力有愿意做让他们做的工作
• 当下属成熟度为第一阶段时，选择命令型领导方式；当下属成熟度为第二阶 段时，选择说服型领导方式；当下属成熟度为第三阶段时，选择参与型领导 方式；当下属成熟度为第四阶段时，选择授权型领导方式
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领导生命周期曲线模型概括了情景领导模型的各项要素。当下
•
赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以接纳
或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和活动。然
而这一问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。
•
赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力
领导的权变理论 PPT
门中一位经验丰富的人负责这项工作。他在你部门的每个 领域都工作过，你感到他有能力完成这一任务，可他却似 乎对这项任务的重要性反应漠然。此时，你应当采取哪种 领导方式？
A.高任务、高关系 B.高任务、低关系
C.低任务、高关系 D.低任务、低关系
答案：C. 对于工作意愿低但能力强的下属采用参与式，即低 任务• 、高关系。
领导权变理论
•
领导权变理论
权变：指灵活应付随时变化的情况。权指职 责范围内支配和指挥的力量，变指性质状态 或情形和以前不同。
所谓权变,是指权宜应变。权变理论认为,在管理中 要依据环境和内外条件随机应变,灵活地采取相应 的、适当的管理方法,不存在一成不变的、普遍适 用的“最好的”管理理论和方法,也不存在普遍不 适用的“不好的”管理理论和方法。
关系导向 不利
Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ
好好好好差差差差 高高低低高高低低 強弱強弱強弱強弱
理论评价
• 优点
1）理论得到大量经验为依据的研究的支持。 2）拓展了对领导力的理解。 3）有预见性，提供了特定情境下有效领导模式的信息。 4）该理论很合理，因为不要求人们在任何情况下都有效率。 5）为团队提供了一些关于领导者风格的数据，这些数据十分
•
领导权变理论
领导=f（领导者·被领导者·环境）
1.菲德勒（Fiedler） 权变模型
2.生命周期理论（情境领导理论）
•
一、菲德勒（Fiedler） 权变模型
费德勒认为影响领导绩效的情境变数 有三个 1、管理者的职位权力 2、工作任务的结构 3、管理者与下属的关系 假设：在不同情境下，会有一个特定 的领导领者导不会风改格变领是导最风格有效能的
四种领导风格 四种成熟程度
四种有效领导方式的选择方法
A.高任务、高关系 B.高任务、低关系
C.低任务、高关系 D.低任务、低关系
答案：C. 对于工作意愿低但能力强的下属采用参与式，即低 任务• 、高关系。
领导权变理论
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领导权变理论
权变：指灵活应付随时变化的情况。权指职 责范围内支配和指挥的力量，变指性质状态 或情形和以前不同。
所谓权变,是指权宜应变。权变理论认为,在管理中 要依据环境和内外条件随机应变,灵活地采取相应 的、适当的管理方法,不存在一成不变的、普遍适 用的“最好的”管理理论和方法,也不存在普遍不 适用的“不好的”管理理论和方法。
关系导向 不利
Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ
好好好好差差差差 高高低低高高低低 強弱強弱強弱強弱
理论评价
• 优点
1）理论得到大量经验为依据的研究的支持。 2）拓展了对领导力的理解。 3）有预见性，提供了特定情境下有效领导模式的信息。 4）该理论很合理，因为不要求人们在任何情况下都有效率。 5）为团队提供了一些关于领导者风格的数据，这些数据十分
•
领导权变理论
领导=f（领导者·被领导者·环境）
1.菲德勒（Fiedler） 权变模型
2.生命周期理论（情境领导理论）
•
一、菲德勒（Fiedler） 权变模型
费德勒认为影响领导绩效的情境变数 有三个 1、管理者的职位权力 2、工作任务的结构 3、管理者与下属的关系 假设：在不同情境下，会有一个特定 的领导领者导不会风改格变领是导最风格有效能的
四种领导风格 四种成熟程度
四种有效领导方式的选择方法
领导的生命周期理论
领导力评估与反馈
定期对领导者进行评估和反馈，发现不足之处并 制定改进措施，促进领导力的持续发展。
组织变革与领导力转型
组织变革的引导
领导者在组织变革中应发挥引导作用，激发 团队成员的积极性和创造力，推动变革的顺 利实施。
领导力转型的准备
面对组织变革的需要，领导者应做好自身领导力转 型的准备，以适应新的挑战和机遇。
领导风格与组织文化的契合
领导者应将个人领导风格与组织文化相契合，以促进组织的稳定发 展和团队凝聚力。
领导力发展与培训
领导力发展计划
制定个性化的领导力发展计划，包括培训、实践 和反馈等环节，以提升领导者的能力和素质。
培训与学习
提供领导力培训课程和学习机会，帮助领导者不 断更新知识和技能，提高领导效能。
变革过程中的领导力发展
在组织变革过程中，领导者应注重自身领导 力的提升和发展，以更好地引领团队和组织 变革。
04
领导生命周期理论的挑战 与未来研究
领导风格的有效性
领导风格与组织绩
效
研究不同领导风格对组织绩效的 影响，以及如何通过调整领导风 格来提高组织绩效。
领导风格与员工满
意度
探讨不同领导风格对员工满意度 的影响，以及如何通过改善领导 风格来提高员工的工作满意度和 忠诚度。
领导风格与团队凝
聚力
研究不同领导风格对团队凝聚力 的影响，以及如何通过优化领导 风格来增强团队凝聚力。
下属成熟度的多维度评估
技能和知识
评估下属在特定任务或领域的知识和技能水平，以便领导者能够根 据其能力进行有针对性的指导和支持。
自我管理能力
评估下属的自我管理能力，包括时间管理、情绪调节和自我激励等 方面，以了解其独立工作的能力和自我发展的潜力。
定期对领导者进行评估和反馈，发现不足之处并 制定改进措施，促进领导力的持续发展。
组织变革与领导力转型
组织变革的引导
领导者在组织变革中应发挥引导作用，激发 团队成员的积极性和创造力，推动变革的顺 利实施。
领导力转型的准备
面对组织变革的需要，领导者应做好自身领导力转 型的准备，以适应新的挑战和机遇。
领导风格与组织文化的契合
领导者应将个人领导风格与组织文化相契合，以促进组织的稳定发 展和团队凝聚力。
领导力发展与培训
领导力发展计划
制定个性化的领导力发展计划，包括培训、实践 和反馈等环节，以提升领导者的能力和素质。
培训与学习
提供领导力培训课程和学习机会，帮助领导者不 断更新知识和技能，提高领导效能。
变革过程中的领导力发展
在组织变革过程中，领导者应注重自身领导 力的提升和发展，以更好地引领团队和组织 变革。
04
领导生命周期理论的挑战 与未来研究
领导风格的有效性
领导风格与组织绩
效
研究不同领导风格对组织绩效的 影响，以及如何通过调整领导风 格来提高组织绩效。
领导风格与员工满
意度
探讨不同领导风格对员工满意度 的影响，以及如何通过改善领导 风格来提高员工的工作满意度和 忠诚度。
领导风格与团队凝
聚力
研究不同领导风格对团队凝聚力 的影响，以及如何通过优化领导 风格来增强团队凝聚力。
下属成熟度的多维度评估
技能和知识
评估下属在特定任务或领域的知识和技能水平，以便领导者能够根 据其能力进行有针对性的指导和支持。
自我管理能力
评估下属的自我管理能力，包括时间管理、情绪调节和自我激励等 方面，以了解其独立工作的能力和自我发展的潜力。
第十一章 领导理论
b. 9.1型领导方式：只注重任务的完成，是一种专权 式的领导，下属只能奉命行事，可能会失去创造性或 进取精神。亦称任务型管理。
c. 5.5型领导方式：既不过分重视人的因素，也不过 于重视任务因素，努力保持和谐与妥协。亦称中庸之 道型管理。
d. 1.1型领导方式：表示领导者付出最小的努力完成 工作。亦称贫乏型管理。
–关心员工，并有意识地培 养与高绩效的工作群体相关 的人文因素。员工的需要、 晋级和职业生涯的发展是领
导者首要考虑的问题。
结论
员工导向型领导行为与高 的群体生产率和高满意度相关 ，而生产导向型领导行为反之 。
2、领导行为四分图
1945年由美国俄亥俄州立大学工商企业研究所弗莱西曼（ E. A. Fleishman）及其同事将领导方式概括为两个维度, 即领导方式的关怀维度（Consideration）和定规维度（ Initiation of Structure），得出四种基本的领导方式。
权变理论 件b，领导方式z则适合条件c。路径-目标理论
到底什么是条件a、b、c的要 领导生命周期理论 素呢？
一、领导特质理论（伟人理论）
1、特性理论
研究领导者的个人特性对领导成败的影响，以期预测具 有什么性格特性的人充当领导者最合适。 出发点：根据领导效果的好坏，找出好的领导人与差的领导人 在个人特性方面有哪些差异？
环境 领导目标 低LPC领导 高LPC领导 最有效方式
好好 好 简单 简单 复杂 强 弱强 Ⅰ ⅡⅢ
好
高
人际关系 工作 低LPC
好 差差 复杂 简单 简单
弱强弱 ⅣⅤⅥ
中等 不明确
不明确 不明确 高LPC
差差 复杂 复杂
强弱 ⅦⅧ
差 低
c. 5.5型领导方式：既不过分重视人的因素，也不过 于重视任务因素，努力保持和谐与妥协。亦称中庸之 道型管理。
d. 1.1型领导方式：表示领导者付出最小的努力完成 工作。亦称贫乏型管理。
–关心员工，并有意识地培 养与高绩效的工作群体相关 的人文因素。员工的需要、 晋级和职业生涯的发展是领
导者首要考虑的问题。
结论
员工导向型领导行为与高 的群体生产率和高满意度相关 ，而生产导向型领导行为反之 。
2、领导行为四分图
1945年由美国俄亥俄州立大学工商企业研究所弗莱西曼（ E. A. Fleishman）及其同事将领导方式概括为两个维度, 即领导方式的关怀维度（Consideration）和定规维度（ Initiation of Structure），得出四种基本的领导方式。
权变理论 件b，领导方式z则适合条件c。路径-目标理论
到底什么是条件a、b、c的要 领导生命周期理论 素呢？
一、领导特质理论（伟人理论）
1、特性理论
研究领导者的个人特性对领导成败的影响，以期预测具 有什么性格特性的人充当领导者最合适。 出发点：根据领导效果的好坏，找出好的领导人与差的领导人 在个人特性方面有哪些差异？
环境 领导目标 低LPC领导 高LPC领导 最有效方式
好好 好 简单 简单 复杂 强 弱强 Ⅰ ⅡⅢ
好
高
人际关系 工作 低LPC
好 差差 复杂 简单 简单
弱强弱 ⅣⅤⅥ
中等 不明确
不明确 不明确 高LPC
差差 复杂 复杂
强弱 ⅦⅧ
差 低
领导行为理论PPT幻灯片
从行为方式的作用对象来看，行使管理职权的人称为管理者。但管理者的本质是 被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和惩罚，其影响力来自他们所在的职位 所赋予的正式权力。相比之下，作为行使领导职权的领导者，则既可以是任命的， 也可以是从某个群体中产生出来的。所以，领导者也可以不运用正式权力来影响 他人的活动。
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领导者与管理者的区别（1）
领导者
有远见的 充满热情的 有创造性的 有弹性的 令人鼓舞的 革新的 有勇气的 富于想像的 实验的 独立的 分享知识的
管理者
理性的 商议的 持久的 善于解决问题的 坚强的 分析的 组织的 协商的 权威的 稳定的 独享知识的
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领导者与管理者的区别（2）
➢ 管理者经营，领导者谋划。 ➢ 管理者是复制，领导者创新。 ➢ 管理者维持，领导者发展。 ➢ 管理者接受现实，领导者考察现实。 ➢ 管理者关注系统和结构，领导者关注人。 ➢ 管理者依赖控制，领导者鼓励信任。 ➢ 管理者短视，领导者高瞻远瞩。 ➢ 管理者询问“如何”、“何时”，领导者询问“什么”、“为何”。 ➢ 管理者总是将眼睛盯在底线上，领导者总是将眼睛落在地平线上。 ➢ 管理者接受现状，领导者挑战现状。 ➢ 管理者是经典意义上的好战士，领导者则是他/她自己。 ➢ 管理者矫正事物，领导者做正确的事情。
要求员工顺从标准 运用职位权力 避免不确定性
等待机会的到来 仔细看管的速度来执行
强调长远发展方向 强调方向
鼓励员工进行变革 运用个人魅力 勇于冒险 令机会发生 创造成长
考虑一件事是不是对的 考虑一件事是否重要
考虑做事的方向是不是对的
11
担心事情不能低于怎样的底线
在乎事情能达到怎样的上限
考虑用先进方法来完成任务
考虑做一件事情的目的 有意义
7
领导者与管理者的区别（1）
领导者
有远见的 充满热情的 有创造性的 有弹性的 令人鼓舞的 革新的 有勇气的 富于想像的 实验的 独立的 分享知识的
管理者
理性的 商议的 持久的 善于解决问题的 坚强的 分析的 组织的 协商的 权威的 稳定的 独享知识的
8
领导者与管理者的区别（2）
➢ 管理者经营，领导者谋划。 ➢ 管理者是复制，领导者创新。 ➢ 管理者维持，领导者发展。 ➢ 管理者接受现实，领导者考察现实。 ➢ 管理者关注系统和结构，领导者关注人。 ➢ 管理者依赖控制，领导者鼓励信任。 ➢ 管理者短视，领导者高瞻远瞩。 ➢ 管理者询问“如何”、“何时”，领导者询问“什么”、“为何”。 ➢ 管理者总是将眼睛盯在底线上，领导者总是将眼睛落在地平线上。 ➢ 管理者接受现状，领导者挑战现状。 ➢ 管理者是经典意义上的好战士，领导者则是他/她自己。 ➢ 管理者矫正事物，领导者做正确的事情。
要求员工顺从标准 运用职位权力 避免不确定性
等待机会的到来 仔细看管的速度来执行
强调长远发展方向 强调方向
鼓励员工进行变革 运用个人魅力 勇于冒险 令机会发生 创造成长
考虑一件事是不是对的 考虑一件事是否重要
考虑做事的方向是不是对的
11
担心事情不能低于怎样的底线
在乎事情能达到怎样的上限
考虑用先进方法来完成任务
考虑做一件事情的目的 有意义
《生命周期》课件
详细描述
老年期可以积极参与社交 活动和志愿服务，传承文 化和经验，同时拓展自己 的社交圈子。
老年期
总结词
遗产规划、家庭关系、享受生活
详细描述
老年期需要合理规划遗产和家庭关系，同时尽可能地 享受生活，留下美好的回忆。
2023
PART 04
企业生命周期
REPORTING
创业期
总结词
充满挑战与机遇
详细描述
青少年期
要点一
总结词
运动、艺术、娱乐
要点二
详细描述
青少年期是发掘和培养兴趣爱好的重要阶段，孩子们可以 尝试各种运动、艺术和娱乐活动，丰富自己的生活。
成年期
总结词
责任、稳定、事业发展
VS
详细描述
成年期是个人承担责任和追求稳定的阶段 ，事业发展成为关注的重点，需要平衡工 作和生活。
成年期
总结词
家庭、婚姻、育儿
儿童期
总结词
学习、成长、发展
详细描述
儿童期是个人学习能力最强的时期，孩子们通过学习知识和技能，为未来的成长 和发展奠定基础。
儿童期
总结词
兴趣、天赋、发现
详细描述
儿童期是发现和培养兴趣的重要阶段，孩子们的天赋和特长逐渐显现，有助于他们未来的职业规划和发展。
青少年期
总结词
独立、叛逆、探索自我
详细描述
创业期是企业发展的初始阶段，企业面临着资金、人才 、市场等多重挑战，但同时也充满了无限的发展机遇。
成长期
总结词
快速扩张与发展
详细描述
成长期是企业规模快速扩张的阶段， 企业通过不断开拓市场、提高产品或 服务质量，实现快速增长。
成熟期
总结词
《企业生命周期》课件
02
定义与特点
添加 标题
企业生命周期是指企业从创立到消亡的过 程，包括初创期、成长期、成熟期和衰退 期四个阶段。
添加 标题
每个阶段都有其独特的特点和挑战，需要 企业采取不同的战略和措施来应对。
添加 标题
初创期：企业刚刚成立，需要快速成长和 扩张，面临的挑战包括资金短缺、市场开 拓等。
添加 标题
成长期：企业已经具有一定的规模和市场 份额，需要加强内部管理和外部竞争，面 临的挑战包括人才流失、市场竞争等。
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
建立良好的 客户关系和 品牌形象
成长期管理策略
加强市场调研，了解市场需求 扩大生产规模，提高生产效率 加强品牌建设，提高品牌知名度
加强人才培养，提高员工素质 加强财务管理，提高资金利用率 加强风险管理，防范市场风险
成熟期管理策略
加强市场调研，了解市场需求 变化
提高产品质量，增强市场竞争 力
加强成本控制，提高经济效益
发展
成熟期企业文化建设
企业文化：强调 创新、团队协作 和持续改进
员工培训：注重 员工技能提升和 职业发展
企业文化活动： 举办各种文化活 动，增强员工凝 聚力
社会责任：积极 参与社会公益活 动，提升企业形 象
衰退期企业文化建设
企业文化的重要性：在衰退期，企业文化是企业持续发展的重要因素 企业文化的转变：在衰退期，企业文化需要从追求利润转向追求可持续发展 企业文化的传承：在衰退期，企业文化需要传承和发扬，以保持企业的核心竞争力 企业文化的创新：在衰退期，企业文化需要不断创新，以适应市场的变化和需求
策略：聚焦核 心业务，快速 迭代，持续创
定义与特点
添加 标题
企业生命周期是指企业从创立到消亡的过 程，包括初创期、成长期、成熟期和衰退 期四个阶段。
添加 标题
每个阶段都有其独特的特点和挑战，需要 企业采取不同的战略和措施来应对。
添加 标题
初创期：企业刚刚成立，需要快速成长和 扩张，面临的挑战包括资金短缺、市场开 拓等。
添加 标题
成长期：企业已经具有一定的规模和市场 份额，需要加强内部管理和外部竞争，面 临的挑战包括人才流失、市场竞争等。
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汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
建立良好的 客户关系和 品牌形象
成长期管理策略
加强市场调研，了解市场需求 扩大生产规模，提高生产效率 加强品牌建设，提高品牌知名度
加强人才培养，提高员工素质 加强财务管理，提高资金利用率 加强风险管理，防范市场风险
成熟期管理策略
加强市场调研，了解市场需求 变化
提高产品质量，增强市场竞争 力
加强成本控制，提高经济效益
发展
成熟期企业文化建设
企业文化：强调 创新、团队协作 和持续改进
员工培训：注重 员工技能提升和 职业发展
企业文化活动： 举办各种文化活 动，增强员工凝 聚力
社会责任：积极 参与社会公益活 动，提升企业形 象
衰退期企业文化建设
企业文化的重要性：在衰退期，企业文化是企业持续发展的重要因素 企业文化的转变：在衰退期，企业文化需要从追求利润转向追求可持续发展 企业文化的传承：在衰退期，企业文化需要传承和发扬，以保持企业的核心竞争力 企业文化的创新：在衰退期，企业文化需要不断创新，以适应市场的变化和需求
策略：聚焦核 心业务，快速 迭代，持续创
生命周期及整体管理课件
它强调跨部门、跨领域的协作和沟通，以实现整体最优为目标，确保项目或产品 的顺利实施和成功交付。
整体管理的目标
确保项目或产品的整体协调和一 致性，避免出现部门间的工作重
复或冲突。
提高项目或产品的质量和效率， 降低风险和成本，实现可持续发
展。
提升组织的管理水平和竞争力， 促进组织内部的创新和发展。
整体管理的实施步骤
识别和分析项目或产品实施过程中可 能出现的风险和问题，制定相应的应 对措施和预案。
05
04
监控和控制过程
对项目或产品的进展情况进行实时监 控，及时调整计划和资源，确保按期 交付。
03 生命周期各阶段的管理
CHAPTER
规划阶段的管理
规划阶段概述
规划阶段是项目生命周期的起 始阶段，主要任务是明确项目 的目标、范围、约束条件和资
制定整体管理计划
明确项目或产品的目标、范围、资源 需求、时间计划等关键要素，为后续 工作提供指导和依据。
持续改进
在项目或产品实施过程中不断总结经 验教训，优化管理流程和方法，提高 整体管理水平。
01
02
建立组织结构
明确各部门、团队和个人的职责和分 工，建立有效的沟通机制和协作流程 。
03
制定风险管理计划
对策
建立有效的沟通机制，向管理层展示项目的价值和重要性，强调项目对组织战 略目标的贡献。同时，提供清晰的项目计划和预算，以获得管理层对项目的理 解和支持。
项目延期或超预算的挑战与对策
挑战
项目延期或超预算可能导致项目无法按时交付或超出预算， 影响项目的整体效益。
对策
制定详细的项目计划和预算，并确保所有相关人员都清楚了 解并遵循计划和预算。在项目执行过程中，定期进行进度和 预算审查，及时发现和解决问题，避免项目延期或超预算的 情况发生。
整体管理的目标
确保项目或产品的整体协调和一 致性，避免出现部门间的工作重
复或冲突。
提高项目或产品的质量和效率， 降低风险和成本，实现可持续发
展。
提升组织的管理水平和竞争力， 促进组织内部的创新和发展。
整体管理的实施步骤
识别和分析项目或产品实施过程中可 能出现的风险和问题，制定相应的应 对措施和预案。
05
04
监控和控制过程
对项目或产品的进展情况进行实时监 控，及时调整计划和资源，确保按期 交付。
03 生命周期各阶段的管理
CHAPTER
规划阶段的管理
规划阶段概述
规划阶段是项目生命周期的起 始阶段，主要任务是明确项目 的目标、范围、约束条件和资
制定整体管理计划
明确项目或产品的目标、范围、资源 需求、时间计划等关键要素，为后续 工作提供指导和依据。
持续改进
在项目或产品实施过程中不断总结经 验教训，优化管理流程和方法，提高 整体管理水平。
01
02
建立组织结构
明确各部门、团队和个人的职责和分 工，建立有效的沟通机制和协作流程 。
03
制定风险管理计划
对策
建立有效的沟通机制，向管理层展示项目的价值和重要性，强调项目对组织战 略目标的贡献。同时，提供清晰的项目计划和预算，以获得管理层对项目的理 解和支持。
项目延期或超预算的挑战与对策
挑战
项目延期或超预算可能导致项目无法按时交付或超出预算， 影响项目的整体效益。
对策
制定详细的项目计划和预算，并确保所有相关人员都清楚了 解并遵循计划和预算。在项目执行过程中，定期进行进度和 预算审查，及时发现和解决问题，避免项目延期或超预算的 情况发生。
《管理学》第九章领导
领导的生命周期理论
高
授权
高关系 低工作
说服
低关系 高工作
关 系
S3 S2
行 为
低关系 低工作
参与
高关系 高工作
命令
S4
S1
低
工作行为
高
成
高成熟
熟
M4
中等成熟
M3
M2
低成熟
不
成
M1
熟
四种领导方式
命令型（低关系——高任务）：领导者决策， 强调指挥和控制，不重视人际关系和激励。
说服型（高关系——高任务）：领导者决策， 但重视人际关系，采用激励手段调动下属积极 性。
（三）管理方格图理论
高
1.9
5.9 9.9
对
人
的
关 心
1.5
5.5
程
度
1.1
5.19.1
低
对工作关心的程度
1.1:贫乏型的管理 9.1:任务型的管理
9.5 1.9:俱乐部型管理
5.5:中间型管理 9.9:团队型管理
高
三、领导的权变理论
领导的权变理论认为有效领导不仅取决于领 导者的特性和行为，而且还取决于特定的环 境。
由谢里和洛克共同提出： 进取心 领导愿望 诚实与正直 自信 智慧 工作相关知识
成功领导者的六项基本特质 （生理、心理；精神、知识、能力）
进取心：高努力水平、高成就欲望、精力充沛、 对从事的活动坚持不懈、有高度的主动精神
领导愿望：有强烈的愿望去影响和领导别人、乐 于承担责任
诚实与正直：通过高度的言行一致和诚实无欺， 在自己与下属之间建立相互信赖关系
领导的生命周期理论
高
授权
高关系 低工作
《组织生命周期》课件
应对变革与不确定性
未来充满变革和不确定性，组织需要建立快速响应和适应变化的能力。
数据安全与隐私保护
随着数据成为组织的核心资产，如何确保数据安全和保护员工隐私将成为重要挑战。
A
B
C
D
THANKS
感谢您的观看。
03
CHAPTER
组织生命周期的管理策略
03
资源整合
创业者需要具备资源整合的能力，有效利用有限的资源推动组织的成长。
01
明确使命和愿景
在创业初期，组织需要明确自身的使命和愿景，为未来的发展指明方向。
02
灵活性和创新性
创业阶段需要保持高度的灵活性和创新性，以适应不断变化的市场环境。
战略规划
在成长阶段，组织需要制定明确的战略规划，以指导未来的发展方向。
组织将更加重视人才培养和发展，以应对技能短缺和人才流失的问题。
人才发展为核心
随着社会对可持续发展的关注度提高，组织将更加注重环保和社会责任。
可持续发展成为重要指标
多元化和包容性管理
面对日益多元化的员工队伍和社会环境，组织需要更加注重多元化和包容性管理。
建立信任与合作关系
在高度互联的世界中，建立和维护与利益相关者的信任关系对组织的成功至关重要。
总结词：创业阶段是组织生命周期的起始阶段，是组织从无到有、从小到大的成长过程。
详细描述
组织规模较小，结构简单，通常由创始人或少数几个合伙人组成。
组织目标明确，专注于满足特定市场需求或解决特定问题。
资源有限，需要不断寻找外部资金和资源支持。
领导风格通常为创业家型，决策迅速，灵活性强。
总结词：成熟阶段是组织发展达到顶峰的阶段，组织结构和运营模式稳定，市场份额相对饱和。
未来充满变革和不确定性，组织需要建立快速响应和适应变化的能力。
数据安全与隐私保护
随着数据成为组织的核心资产，如何确保数据安全和保护员工隐私将成为重要挑战。
A
B
C
D
THANKS
感谢您的观看。
03
CHAPTER
组织生命周期的管理策略
03
资源整合
创业者需要具备资源整合的能力，有效利用有限的资源推动组织的成长。
01
明确使命和愿景
在创业初期，组织需要明确自身的使命和愿景，为未来的发展指明方向。
02
灵活性和创新性
创业阶段需要保持高度的灵活性和创新性，以适应不断变化的市场环境。
战略规划
在成长阶段，组织需要制定明确的战略规划，以指导未来的发展方向。
组织将更加重视人才培养和发展，以应对技能短缺和人才流失的问题。
人才发展为核心
随着社会对可持续发展的关注度提高，组织将更加注重环保和社会责任。
可持续发展成为重要指标
多元化和包容性管理
面对日益多元化的员工队伍和社会环境，组织需要更加注重多元化和包容性管理。
建立信任与合作关系
在高度互联的世界中，建立和维护与利益相关者的信任关系对组织的成功至关重要。
总结词：创业阶段是组织生命周期的起始阶段，是组织从无到有、从小到大的成长过程。
详细描述
组织规模较小，结构简单，通常由创始人或少数几个合伙人组成。
组织目标明确，专注于满足特定市场需求或解决特定问题。
资源有限，需要不断寻找外部资金和资源支持。
领导风格通常为创业家型，决策迅速，灵活性强。
总结词：成熟阶段是组织发展达到顶峰的阶段，组织结构和运营模式稳定，市场份额相对饱和。
领导的内涵和本质.ppt
坏
明确
不明确
强 弱强 弱
56 一般
78 不利
低LPC型 领导方式
领导首要目标
2019-10-18
工作
谢谢聆听
人际关系
工作
26
2.目标—路径理论
由罗伯特•豪斯（Robert J. House）发展的一 种权变理论。该理论认为：领导者的工作是帮助下
属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以
确保各自的目标与群体或组织的总目标一致。
领导 高目标 工作
人际 环境较好 关系
领导 低目标
人际关系
工作 环境较差
低LPC型领导
高LPC型领导
2019-10-18
谢谢聆听
24
c. 菲德勒模型
工作关系 好 好 好 好 差 差 差 差 工作结构 简单 简单 复杂 复杂 简单 简单 复杂 复杂
职位权力 强 强 弱 弱 强 弱 强 弱
Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ ⅦⅧ
因此，可以说领导的本质在于影响或引导而
非指挥或命令。
2019-10-18
谢谢聆听
4
11.1.3 领导的作用
1.决策 2.用人
3.指挥：指在组织活动中，需要有头脑清醒、胸 怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助 组织成员认清环境和形势，指明活动的目标和 达到目标的路径。
4.协调：指组织在内外因素的干扰下，需要领导 者来协调部门之间和组织成员之间的关系和活 动，朝着共同的目标前进。
（Initiation of Structure）。
a.关怀维度代表领导者信任和尊重下属的观念
程度。
b.定规维度代表领导者构建任务、明察群体之
间的关系和明晰沟通渠道的倾向程度。
企业生命周期ppt课件
2019 3
企业的成长和发展将遵循量变 到质变的基本规律，在由一个生命 阶段过渡至另一个生命阶段的转折 点上，企业将面临独特的升级问题， 质变前后企业将呈现非常不同的状 态，质变后企业的功能和能力将发 生显著的改变，同时企业发展面临 的问题也会显著变更。
2019 4
2、邱吉尔(Churchill，1983)、奎因 (Quinn，1983)和艾迪斯(Ichak.Adizes， 1989，1999)等人，将考察企业的重点放在 企业成长和发展过程中的各个阶段的特征 等问题上，并从企业的核心技术周期、企 业家周期等多个角度认知企业的生命周期。 他们认为，企业的成长和发展是一个具有 若干阶段的连续过程，企业在各个阶段通 常经历一段相当平静的稳定进化成长期， 而结束于不同形式的管理危机。
2019 9
2019
-
10
4、陈佳贵(1998)根据企业的规模 将企业的生命周期划分为孕育期､求生 存期､高速成长期､成熟期､衰退期和蜕 变期六个阶段｡与多数研究将死亡作为 企业生命周期的终点不同,他认为企业 进入衰退期后,存在两种前途:一是衰退; 二是蜕变｡所谓蜕变就是指“企业的经 济形体､实物形体和产品都会发生巨大 的变化,这种变化是革命性的脱胎换骨 的变化”
1、孙建强(2003) 认为收入增长率､市场占有增长率､科技 成果转化增长率､现金收益增长率、成本降低 率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因 素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别 赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段 ｡此方法分为两步,第一步,构建指标函数I｡通 过对指标函数I的比较,判别企业处于生命周期 的哪个阶段｡其构造指标函数I为
11
2019
目前理论界以及企业界对生命周期阶 段的划分存在多种形式，其中较为通用 的形式为：根据组织演化规律将企业成 长过程划分为创业期、成长期、成熟期、 衰退期等四个阶段。
企业的成长和发展将遵循量变 到质变的基本规律，在由一个生命 阶段过渡至另一个生命阶段的转折 点上，企业将面临独特的升级问题， 质变前后企业将呈现非常不同的状 态，质变后企业的功能和能力将发 生显著的改变，同时企业发展面临 的问题也会显著变更。
2019 4
2、邱吉尔(Churchill，1983)、奎因 (Quinn，1983)和艾迪斯(Ichak.Adizes， 1989，1999)等人，将考察企业的重点放在 企业成长和发展过程中的各个阶段的特征 等问题上，并从企业的核心技术周期、企 业家周期等多个角度认知企业的生命周期。 他们认为，企业的成长和发展是一个具有 若干阶段的连续过程，企业在各个阶段通 常经历一段相当平静的稳定进化成长期， 而结束于不同形式的管理危机。
2019 9
2019
-
10
4、陈佳贵(1998)根据企业的规模 将企业的生命周期划分为孕育期､求生 存期､高速成长期､成熟期､衰退期和蜕 变期六个阶段｡与多数研究将死亡作为 企业生命周期的终点不同,他认为企业 进入衰退期后,存在两种前途:一是衰退; 二是蜕变｡所谓蜕变就是指“企业的经 济形体､实物形体和产品都会发生巨大 的变化,这种变化是革命性的脱胎换骨 的变化”
1、孙建强(2003) 认为收入增长率､市场占有增长率､科技 成果转化增长率､现金收益增长率、成本降低 率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因 素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别 赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段 ｡此方法分为两步,第一步,构建指标函数I｡通 过对指标函数I的比较,判别企业处于生命周期 的哪个阶段｡其构造指标函数I为
11
2019
目前理论界以及企业界对生命周期阶 段的划分存在多种形式，其中较为通用 的形式为：根据组织演化规律将企业成 长过程划分为创业期、成长期、成熟期、 衰退期等四个阶段。
管理学第七章第二节领导理论
4
一、领导的特质理论
• 1、基本观点： • 最古老的领导理论观点。关注领导者个人
特性（人格、进取心、领导意愿、正直与 诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自 我监控等），并试图确定能够造就伟大管 理者的共同特性。这实质上是对管理者素 质进行的早期研究。
5
2、评价 一是对有效领导者所应具备特质的内容及相 对重要性的认识很不一致甚至相互冲突； 二是认为领导者是先天的,这有片面性； 三是忽视了被领导者及其他情境因素对领导 效能的影响。
19
LPC问卷格式
• 设想一个最不能共事的人，此人是你现在 的同事或是过去的同事。这人不一定是你 最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人， 请描述你对这人的印象。
20
LPC问卷格式
• 快乐－8 7 6 5 4 3 2 1－不快乐 • 友善－8 7 6 5 4 3 2 1－不友善 • 拒绝－1 2 3 4 5 6 7 8－接纳 • 有益－8 7 6 5 4 3 2 1－无益 • 不热情-1 2 3 4 5 6 7 8 －热情 • 紧张－ 1 2 3 4 5 6 7 8 －轻松 • 疏远－ 1 2 3 4 5 6 7 8 －亲密 • 冷漠－1 2 3 4 5 6 7 8 －热心
11
12
（三）、管理方格论
• 美国管理学家布莱克（Robert R. Blake） 和穆顿（Jane Mouton）于1964 年设计了 一个巧妙的管理方格图，令醒目地表示主 管人员对生产关心程度和对人的关心程度。 坐标与纵坐标分别表示对生产和对人的关 心程度。每个方格就表示“关心产”和 “关心人”这两个基本因素以不同程度相 结合的一个领导方式
• 授权型领导方式（低工作一低关系） 在 这种领导方式下，领导者几乎不提供指导 或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。
一、领导的特质理论
• 1、基本观点： • 最古老的领导理论观点。关注领导者个人
特性（人格、进取心、领导意愿、正直与 诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自 我监控等），并试图确定能够造就伟大管 理者的共同特性。这实质上是对管理者素 质进行的早期研究。
5
2、评价 一是对有效领导者所应具备特质的内容及相 对重要性的认识很不一致甚至相互冲突； 二是认为领导者是先天的,这有片面性； 三是忽视了被领导者及其他情境因素对领导 效能的影响。
19
LPC问卷格式
• 设想一个最不能共事的人，此人是你现在 的同事或是过去的同事。这人不一定是你 最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人， 请描述你对这人的印象。
20
LPC问卷格式
• 快乐－8 7 6 5 4 3 2 1－不快乐 • 友善－8 7 6 5 4 3 2 1－不友善 • 拒绝－1 2 3 4 5 6 7 8－接纳 • 有益－8 7 6 5 4 3 2 1－无益 • 不热情-1 2 3 4 5 6 7 8 －热情 • 紧张－ 1 2 3 4 5 6 7 8 －轻松 • 疏远－ 1 2 3 4 5 6 7 8 －亲密 • 冷漠－1 2 3 4 5 6 7 8 －热心
11
12
（三）、管理方格论
• 美国管理学家布莱克（Robert R. Blake） 和穆顿（Jane Mouton）于1964 年设计了 一个巧妙的管理方格图，令醒目地表示主 管人员对生产关心程度和对人的关心程度。 坐标与纵坐标分别表示对生产和对人的关 心程度。每个方格就表示“关心产”和 “关心人”这两个基本因素以不同程度相 结合的一个领导方式
• 授权型领导方式（低工作一低关系） 在 这种领导方式下，领导者几乎不提供指导 或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。
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把领导者在领导过程中表现出来的极端工作作风分为三种极端 类型： • 专权型领导（独裁垄断型）——不放权，不授权。 • 民主型领导（参与型）——群策群力，上下齐心协力。 • 放任型领导（自由型）——内部弃权，外部沟通
§16-3 领导方式及其理论
一、勒温的领导方式理论
• 勒温于1939年对三种不同的领导类型对群体影响进 行了实验研究，结果表明：
通过更换领导者改变领导方式以适应环境； 有可能的条件下设法改变领导工作所面临的具体情况
（环境）以便发挥自己所固有的领导方式。
三、领导生命周期理论
美国学者Hersey和Blanchard在管理四分 图理论的基础上发展而来的；
强调结合下属的成熟程度选择适宜的领导 方式；
1. 下属的成熟度
– 高工作+ 高关系的领导者，对工作对人都较为关心，一般来 说，这种领导方式效果较好。
四、管理方格图理论（四分图理论的发展）
1.9
9.9
对
人
的
关 心
5.5
程
度
1.1 低
9.1 对工作关心的程度
美国管理学家布莱克 &穆顿在四分图基础 上于1964年提出，在 四分基础上划分出81 种领导类型，其中5种 为典型类型： 1.1:贫乏型的管理 9.1:重任务的管理 1.9:乡村俱乐部管理 5.5:中庸型管理 9.9:团队型管理
高
高关系
关 低工作
高关系 高工作
系行为低关来自 低关系低工作 高工作
低
工作行为
高
高 较高 较低 低
下属成熟度
3. 结论
思考讨论题
领导的概念 领导的作用 领导的权力 领导的特质理论 领导的行为理论 领导的权变理论
快 乐 ----友 善 ----拒 绝 ----有 益 ----不 热 情 ----紧 张 ----疏 远 ----冷 漠 ----合 作 ----助 人 ----无 聊 ----好 争 ----自 信 ----高 效 ----郁 闷 ----开 放 -----
以领导为中心
以下级为中心
领导者运用的职权
下级享有的自由度
领导 领导 者自 “推 行决 销” 策并 决策 予以 宣布
领导 者提 出计 划并 允许 提问
领导者 领导提 提出临 出问题 时决策 征求建 接受修 议再做 改意见 决策
领导者 领导允 提出限 许下属 制条件 在允许 要求集 范围内 体共同 自由行 决策 动
§16-3 领导行为理论
二、领导行为连续统一体理论
• 由坦南鲍姆和史密特提出。 • 以领导者权力运用的程度为依据来划分领导方式； • 在专制和民主的领导方式之间存在着七种有代表性的
中间状态的领导方式； • 有效的领导方式取决于领导者、下属和情境（很接近
领导权变理论的观点）。
二、领导行为连续统一体理论
低关系 高工作 （命令式）
低
工作行为
高
三、四分图理论（美国俄亥俄州立大学的研究成果）
• 1945年，俄亥俄州立大学教授斯多基尔、沙特尔在调查研究基 础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。
• “抓组织”，强调以工作为中心，领导者以完成工作任务为目 的，注意工作是否有效地完成，重视组织设计、职权关系、工 作效率，忽视部属本身的问题，对部属严密监督控制。
– 自由放任型领导 的工作效率最低。其所领导的群 体只达到了社交目标，没有达到工作目标，产品质量和数 量都很差。
– 民主参与型领导 的工作效率最高。其所领导的 群体不仅达到了社交目标，同时达到工作目标，显示出较 强的主动创造性。
–专权型领导借助严格的控制，达到了工作目标，但人际关 系紧张，组织成员的消极态度和对抗情绪不断增长，缺乏 主动性。
§16-4 领导权变理论
• 权变理论--领导的有效性取决于环境 • 领导方式是领导者特征、下属的特征和环境的函数。 一、菲德勒模式 二、路径－目标理论 三、领导生命周期理论 四、领导者参与模式
一、菲德勒模型
菲德勒开发了最难共事者问卷(Least-preferred co-worker questionnaire, LPC), 用以测量个体（作答者）的领导风格。
关系导向
LPC
任务导向
上下级关系 好 好 好 好 差 差 差 差
不不
不不
任务结构
明确 明确
明 确
明 确
明确
明 确
明 确
明 确
职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱
如何提高领导的效能
模型指出：有效的群体绩效取决于与下属相互作用的 领导者风格和环境对领导者的控制与影响程度之间 的合理匹配。 根据菲德勒的领导权变理论，可以从两方面着手：
工作成熟度和心理成熟度 成熟的四个阶段：
不成熟：既不胜任工作，又缺乏自信。 初步成熟：愿意承担工作，但缺乏能力。 比较成熟：具有完成工作所必需的能力，但没有
足够的意愿和动机。 成熟：能够并且愿意完成领导者交给的任务。
2. 四种领导方式
命令式（高工作、低关系）：领导者决策并责令下
属执行工作任务；不重视人际关系和激励。
说服式（高工作、高关系）：领导者说服下属接受 上级所决定的工作任务和工作方法，给下属较多的 指导；同时注重人际关系，采用激励手段保持下属 的工作热情。
参与式（高关系、低工作）：领导者采用激励手段 促进下属的积极性；但在工作上不给予过多的指示 和约束。
授权式（低工作、低关系）：领导者授予下属自主 决策、行动的权力，由他们独立地完成工作。
三、四分图理论（美国俄亥俄州立大学的研究成果）
• 从两个方面来分析领导行为：以人为重和以工作为重。 • 领导行为是这两方面的具体组合。 • 利用四分图可以鉴别、评定领导的类型。 • 首次以二维空间表示领导行为，为领导行为的研究开辟了新途径。
高
高关系
关
低工作
系
（参与式）
行 为
低关系
低工作
（授权式）
高关系 高工作 （说服式）
• “关心人”，强调以人为中心，领导者强调建立领导者与部属 之间的互相尊重、信任的关系，倾听下级意见和关心下级。
• 调查结果证明： – 高关系+ 低工作的领导者大多数较为关心领导者与部属之间 的合作，重视互相信任和互相尊重的气氛。
– 低关系+ 低工作的领导者，对组织对人都漠不关心，一般来 说，这种领导方式效果较差。
§16-3 领导方式及其理论
从20世纪40年代开始，研究者的目光转向具体领导者所表 现出来的行为上，因而被称为领导行为理论。这种理论主要研 究什么样的行为是最有效的领导行为。并认为有效的领导行为 在任何环境中都是有效的。
一、勒温的领导方式理论 勒温（K.Lewin,德国心理学家）以权力定位为基本变量，
§16-3 领导方式及其理论
一、勒温的领导方式理论
• 勒温于1939年对三种不同的领导类型对群体影响进 行了实验研究，结果表明：
通过更换领导者改变领导方式以适应环境； 有可能的条件下设法改变领导工作所面临的具体情况
（环境）以便发挥自己所固有的领导方式。
三、领导生命周期理论
美国学者Hersey和Blanchard在管理四分 图理论的基础上发展而来的；
强调结合下属的成熟程度选择适宜的领导 方式；
1. 下属的成熟度
– 高工作+ 高关系的领导者，对工作对人都较为关心，一般来 说，这种领导方式效果较好。
四、管理方格图理论（四分图理论的发展）
1.9
9.9
对
人
的
关 心
5.5
程
度
1.1 低
9.1 对工作关心的程度
美国管理学家布莱克 &穆顿在四分图基础 上于1964年提出，在 四分基础上划分出81 种领导类型，其中5种 为典型类型： 1.1:贫乏型的管理 9.1:重任务的管理 1.9:乡村俱乐部管理 5.5:中庸型管理 9.9:团队型管理
高
高关系
关 低工作
高关系 高工作
系行为低关来自 低关系低工作 高工作
低
工作行为
高
高 较高 较低 低
下属成熟度
3. 结论
思考讨论题
领导的概念 领导的作用 领导的权力 领导的特质理论 领导的行为理论 领导的权变理论
快 乐 ----友 善 ----拒 绝 ----有 益 ----不 热 情 ----紧 张 ----疏 远 ----冷 漠 ----合 作 ----助 人 ----无 聊 ----好 争 ----自 信 ----高 效 ----郁 闷 ----开 放 -----
以领导为中心
以下级为中心
领导者运用的职权
下级享有的自由度
领导 领导 者自 “推 行决 销” 策并 决策 予以 宣布
领导 者提 出计 划并 允许 提问
领导者 领导提 提出临 出问题 时决策 征求建 接受修 议再做 改意见 决策
领导者 领导允 提出限 许下属 制条件 在允许 要求集 范围内 体共同 自由行 决策 动
§16-3 领导行为理论
二、领导行为连续统一体理论
• 由坦南鲍姆和史密特提出。 • 以领导者权力运用的程度为依据来划分领导方式； • 在专制和民主的领导方式之间存在着七种有代表性的
中间状态的领导方式； • 有效的领导方式取决于领导者、下属和情境（很接近
领导权变理论的观点）。
二、领导行为连续统一体理论
低关系 高工作 （命令式）
低
工作行为
高
三、四分图理论（美国俄亥俄州立大学的研究成果）
• 1945年，俄亥俄州立大学教授斯多基尔、沙特尔在调查研究基 础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。
• “抓组织”，强调以工作为中心，领导者以完成工作任务为目 的，注意工作是否有效地完成，重视组织设计、职权关系、工 作效率，忽视部属本身的问题，对部属严密监督控制。
– 自由放任型领导 的工作效率最低。其所领导的群 体只达到了社交目标，没有达到工作目标，产品质量和数 量都很差。
– 民主参与型领导 的工作效率最高。其所领导的 群体不仅达到了社交目标，同时达到工作目标，显示出较 强的主动创造性。
–专权型领导借助严格的控制，达到了工作目标，但人际关 系紧张，组织成员的消极态度和对抗情绪不断增长，缺乏 主动性。
§16-4 领导权变理论
• 权变理论--领导的有效性取决于环境 • 领导方式是领导者特征、下属的特征和环境的函数。 一、菲德勒模式 二、路径－目标理论 三、领导生命周期理论 四、领导者参与模式
一、菲德勒模型
菲德勒开发了最难共事者问卷(Least-preferred co-worker questionnaire, LPC), 用以测量个体（作答者）的领导风格。
关系导向
LPC
任务导向
上下级关系 好 好 好 好 差 差 差 差
不不
不不
任务结构
明确 明确
明 确
明 确
明确
明 确
明 确
明 确
职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱
如何提高领导的效能
模型指出：有效的群体绩效取决于与下属相互作用的 领导者风格和环境对领导者的控制与影响程度之间 的合理匹配。 根据菲德勒的领导权变理论，可以从两方面着手：
工作成熟度和心理成熟度 成熟的四个阶段：
不成熟：既不胜任工作，又缺乏自信。 初步成熟：愿意承担工作，但缺乏能力。 比较成熟：具有完成工作所必需的能力，但没有
足够的意愿和动机。 成熟：能够并且愿意完成领导者交给的任务。
2. 四种领导方式
命令式（高工作、低关系）：领导者决策并责令下
属执行工作任务；不重视人际关系和激励。
说服式（高工作、高关系）：领导者说服下属接受 上级所决定的工作任务和工作方法，给下属较多的 指导；同时注重人际关系，采用激励手段保持下属 的工作热情。
参与式（高关系、低工作）：领导者采用激励手段 促进下属的积极性；但在工作上不给予过多的指示 和约束。
授权式（低工作、低关系）：领导者授予下属自主 决策、行动的权力，由他们独立地完成工作。
三、四分图理论（美国俄亥俄州立大学的研究成果）
• 从两个方面来分析领导行为：以人为重和以工作为重。 • 领导行为是这两方面的具体组合。 • 利用四分图可以鉴别、评定领导的类型。 • 首次以二维空间表示领导行为，为领导行为的研究开辟了新途径。
高
高关系
关
低工作
系
（参与式）
行 为
低关系
低工作
（授权式）
高关系 高工作 （说服式）
• “关心人”，强调以人为中心，领导者强调建立领导者与部属 之间的互相尊重、信任的关系，倾听下级意见和关心下级。
• 调查结果证明： – 高关系+ 低工作的领导者大多数较为关心领导者与部属之间 的合作，重视互相信任和互相尊重的气氛。
– 低关系+ 低工作的领导者，对组织对人都漠不关心，一般来 说，这种领导方式效果较差。
§16-3 领导方式及其理论
从20世纪40年代开始，研究者的目光转向具体领导者所表 现出来的行为上，因而被称为领导行为理论。这种理论主要研 究什么样的行为是最有效的领导行为。并认为有效的领导行为 在任何环境中都是有效的。
一、勒温的领导方式理论 勒温（K.Lewin,德国心理学家）以权力定位为基本变量，