绩效管理文献综述
企业绩效管理问题研究文献综述
企业绩效管理问题研究前言：本文对国内关于绩效管理问题的研究进行了回顾，分析总结得出绩效考核管理问题的研究主要从企业和员工对绩效考核的认识、绩效管理过程准确实施、员工和企业对绩效考核结果处理态度三个方面展开。
本文将阐述各个方面关于绩效管理研究的理论观点，为绩效考核管理问题分析及其对策研究提供必要的理论参考。
马晶中在《企业绩效考核存在的问题及对策》中定义“绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程”。
绩效管理空于形式在吴卫东的《传统的绩效考评与系统的绩效管理》里面提到“企业在进行绩效考核过程中，会因为绩效考核的标准难以具体，运行机制不完善，容易造成过程流于形式”。
胡国良在《绩效管理误区探析》中提出“建设‘五项转变思维’，从‘本位思考’向‘战略思考’转变；从‘秋后算账’向‘过程管理’转变；从‘单兵作战’向‘全员参与’转变；从‘局部思考’向‘系统思考’转变；从单一‘财务指标’向全面指标‘均衡发展’转变”。
刘秋平在《现代企业绩效考核现状及有效措施分析》中提出“一些企业对绩效考核不能连续化、制度化，责任人对考核成果不予应用，挫伤业务骨干人员的积极性。
”一些企业在绩效考核前没有进行宣传和介绍，使得员工对其积极性不高，对待考核程序也是敷衍应对，同时管理人员也没有做到积极负责，只是完成程序没有落到实处。
因此企业可以通过五个转变使得企业员工整体动员起来重视绩效考核的重要性，改变从前的消极应对，认真落实，完成绩效，实现企业长远目标。
绩效考核的单一性在江超的《企业绩效考核探析》中提到“很多企业只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是将绩效考核当成检查工作完成情况的工具”。
刘武,王振鹏在《工资绩效管理误区及企业薪金策略》中提出“绩效考核评价只针对下级，对企业最高领导者缺乏相应的绩效考核，或只考核经济效益。
《中小型企业绩效管理问题研究开题报告文献综述》
[6]孙朝辉,罗亮梅.论中小企业绩效管理的误区与对策[J].长春大学学报,2019,29(03):17-21.
[7]吴珂.平衡计分卡在PK企业绩效管理中应用研究[D].沈阳工业大学,2015.
[8]刘博.目标管理法在企业绩效管理中的应用[J].中国市场,2019(13):77+81.
汉达(Handan，2014)在其研究中表明，通过绩效管理方式体现的工资制度能够充分体现公平，结合绩效为主旨的企业文化能够在充分激励员工的同时，为企业带来更多的利益。斯旺(Swan，2016)指出：作为企业管理的一部分，绩效管理是长期过程，结合对于员工评价、绩效评估以及最终评价形成完整的绩效管理体系，并对于企业发展起到一定助推作用。
（三）实现途径
1）文献研究法。通过图书馆，知网等查找有关于中小型企业的绩效管理方面的内容，为本文的写作累计理论知识。
2）综合多学科的理论。我国中小型企业绩效管理涉及的问题广泛。本文主要运用了管理学、心理学、人力资源管理学的理论，并穿插了经济学、组织行为学等学科的相关理论，注重它们之间的相互交叉，尽可能多视角，多层次地进行综合研究。
结合上述对于绩效管理相关研究，国内外相关专家与学者均对绩效管理提出不同的观点，但综合而言，绩效管理是企业管理的一部分，无论使用何种绩效管理方法，均需要与企业相结合，在营造完善绩效管理体系的同时，融入企业文化建设，进而形成全面性、立体化的绩效管理体系，在提高员工综合能力的同时，对于企业综合实力也进一步增强。
[9]张志萍,高媛.论平衡计分卡在我国企业绩效管理中的应用[J].中国商论,2019(17):124-125.
[10]朱鹏.企业绩效管理中存在的问题及对策研究[D].重庆理工大学,2017.
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
绩效管理文献综述
文献综述前言本文毕业设计的论题为XXXX在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。
通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究发展趋势和重点。
从中可以看出"绩效管理经历了由单一的评估制度"逐步向系统性综合性的方向发展的过程。
绩效管理是一套科学的、综合的、整体的管理制度。
发挥了绩效管理的激励效果科学完整绩效管理不但能激发员工的积极性，潜在能力，而且能够促进企业战略目标的形成，使企业在竞争中占有更大的优势。
所以说在日益竞争激烈的发展趋势下，建立一套适合本企业发展的绩效管理制是必不可少的。
本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献，进而借鉴了国内外学者在绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进措施等方面的观点，并且对引入本文中具有很大的参考价值。
本文主要查阅了近几年有关绩效管理制度的文献期刊。
国外研究文献：（1）Robert Bakwa 2003 《Performance management: how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。
（2）Daniel Raquel (2008) 《human resources management support organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。
要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。
（3）Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki, 2003《The practice of human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。
文献综述(绩效管理)
文献综述人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。
企业只有依靠科学合理的绩效管理体制才能为企业发展注人强劲的动力。
绩效管理制度是人力资源管理的主要职能之一，科学、合理、公正、的绩效管理制度是提高员工工作积极性和企业生产效率的最有效的手段之一。
一一．绩效考核的概念绩效考核它是一种正式员工评估制度，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过系统的方法、原理来测评员工在职务上}向工作行为和效果，考核出的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多关系到职工切身利益的方方面面，同时也可以帮助企业和员工强化已有的正确行为，最终达到企业和个人发展的双赢。
总而言之，所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测评和改进所进行的管理。
二．绩效考核在人力资源管理中的作用管理的核心问题是人的管理。
人力资源是企业的宝贵资源，也是最为关键资源。
然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的问题，改进组织效率，能保证并促进企业内部管理机制正常有序运作。
1.绩效考核是人员任用的依据。
通过绩效考核，能够对每一个人的情况进行综合价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人事相宜。
2. 绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。
每个员工都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，如工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。
而这些都可以作为人力资源管理中人员任用的依据。
可以进行人员的晋升、降职、轮换等人力资源管理工作。
对职工个人来讲使其扬长避短，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3．绩效考核是确定薪酬的依据。
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。
没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就无法充分提高员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
毕业论文文献综述企业绩效管理研究进展
毕业论文文献综述企业绩效管理研究进展企业绩效管理一直是管理学领域的热门话题之一，对于企业来说，如何有效地管理和提升绩效，已成为实现长期发展和竞争优势的关键。
本文将从文献综述的角度，探讨近年来关于企业绩效管理的研究进展，帮助读者更好地了解该领域的最新动态。
一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了实现既定目标，通过对员工绩效进行评估、激励和管理的过程。
传统的绩效管理主要侧重于员工的绩效评估和奖惩机制，然而随着时代的发展和管理理念的更新，越来越多的研究开始将绩效管理与企业整体战略和目标相结合，强调绩效管理需要与组织的使命、愿景和价值观相一致，以实现组织绩效的最大化。
二、绩效管理的关键要素1. 目标设定：绩效管理的首要任务是设定清晰明确的目标。
研究表明，良好的目标设定可以激发员工的工作动力和积极性，促使他们更好地完成工作任务。
2. 绩效评估：绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工绩效进行定期评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提升工作效率。
3. 激励机制：激励是绩效管理的重要手段，合理的激励机制可以激发员工的工作热情，提高工作积极性，进而推动企业整体绩效的提升。
4. 绩效改进：绩效管理并非一成不变，企业需要不断地对绩效管理制度进行改进和优化，以适应外部环境的变化和企业发展的需要。
三、企业绩效管理的研究进展近年来，关于企业绩效管理的研究呈现出以下几个主要趋势：1. 从传统到现代：传统的绩效管理主要侧重于员工的绩效评估和奖惩，而现代的绩效管理更加注重员工的发展和成长，强调员工与组织目标的一致性，倡导员工参与绩效管理的过程。
2. 从个体到团队：过去，绩效管理主要关注个体员工的绩效，而现在越来越多的研究开始将焦点转向团队绩效管理，认为团队的绩效比个体绩效更能反映企业的整体绩效水平。
3. 从定性到定量：随着信息技术的发展，越来越多的研究开始运用数据分析和量化方法来评估和管理绩效，以提高绩效管理的科学性和准确性。
国内绩效管理文献综述
国内绩效管理文献综述绩效管理是一个重要的管理工具，它可以帮助企业确定目标、评估绩效、监测进展、改进流程和提升结果。
在国内，绩效管理的研究和实践已经有了相当的进展，涉及到诸多领域和方面。
本文综述了国内绩效管理的相关文献，以期为相关领域的研究和实践提供参考和启示。
一、绩效管理的定义和特点绩效管理是指以目标为导向，通过制定、评估和改进绩效指标，来提高组织绩效的过程。
其特点包括目标导向、全员参与、结果导向、周期性评估和依据数据做出决策等。
二、绩效管理的理论框架绩效管理的理论框架主要包括目标管理、绩效评估、绩效改进和绩效应用四个方面。
其中，目标管理是绩效管理的核心，通过制定SMART目标来提高绩效；绩效评估是评价组织绩效的过程，可以采用KPI、BSC、EFQM等方法；绩效改进是针对评估结果进行改进和优化，包括流程再造、创新等手段；绩效应用是将绩效管理结果应用于组织决策和管理。
三、绩效管理的实践案例国内企业在绩效管理方面的实践案例较多，例如，华为采用BSC 方法进行绩效管理，通过建立KPI体系来监测员工的工作表现；阿里巴巴采用EFQM模型进行绩效评估，通过对组织各个方面进行评估来提高绩效；中国移动采用目标管理和KPI方法进行绩效管理，通过制定明确的目标和KPI来提高绩效。
四、绩效管理的挑战和展望国内绩效管理面临着许多挑战，包括指标设计不够科学、数据质量不高、绩效评估不够客观等问题。
未来，应该加强绩效管理的科学性和数据化水平，建立完善的绩效管理体系，提高全员参与度，实现绩效管理的效果最大化。
综上所述，国内绩效管理的研究和实践已经取得了一定的成果，但仍面临诸多挑战和问题。
未来需要进一步加强理论研究和实践探索，提高绩效管理的效果和科学性。
小微企业员工绩效管理 文献综述
小微企业员工绩效管理文献综述【小微企业员工绩效管理文献综述】引言：近年来，小微企业在经济社会发展中起到了巨大的推动作用。
然而，由于资源有限、管理水平相对较低等因素的制约，小微企业员工绩效管理一直是一个备受关注的问题。
本文将通过对相关文献的综述，探讨小微企业员工绩效管理的现状、问题及解决方法，以期为小微企业提供有价值的管理经验。
一、小微企业员工绩效管理现状1. 绩效管理概念绩效管理指的是为了实现组织目标，对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的管理过程。
它旨在通过明确工作目标、建立绩效标准和评估方法，提高员工的工作质量和效率。
2. 小微企业员工绩效管理的困境在小微企业中，由于人力资源管理相对薄弱，常常出现以下问题：(1) 目标模糊不清：缺乏明确的工作目标和指标，导致员工无法准确了解自己的工作职责，影响了绩效的达成。
(2) 绩效评估欠缺科学性：缺乏科学的绩效评估方法，绩效评估常常主观片面，无法真实反映员工的表现。
(3) 激励机制不完善：小微企业往往无法提供具有竞争力的薪酬和福利，缺乏激励机制，导致员工工作动力不足。
二、小微企业员工绩效管理的解决方法1. 建立明确的工作目标和指标为员工设定清晰的工作目标和指标是绩效管理的基础。
小微企业可以通过与员工沟通、明确职责和目标，确保员工对工作任务有明确的认识，从而提高工作效率和绩效。
2. 引入科学的绩效评估方法小微企业应借鉴先进管理经验，建立科学的绩效评估方法。
可以采用360度评估、周期性考核等手段来获取多角度的绩效信息，从而更加客观地评估员工工作的质量和效果，推动员工的进步。
3. 创建激励机制小微企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利、建立奖惩制度等方式，激励员工积极投入工作。
创造积极、关怀和尊重的工作环境也是激励员工的有效手段，有助于提高员工工作满意度和绩效。
个人观点与理解：在我看来，小微企业员工绩效管理是一个既具有挑战性又具有机遇的问题。
小微企业通常面临资源有限、管理水平相对较低等困难，但另小微企业的灵活性和创新性也为员工绩效管理提供了更大的空间。
绩效管理的文献综述
绩效管理的文献综述绩效管理是企业管理中的重要组成部分，它通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，促进员工的工作表现和企业的发展。
本文将从绩效管理的定义、目的、方法和实施过程等方面进行综述。
一、绩效管理的定义绩效管理是一种管理方法，它通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，促进员工的工作表现和企业的发展。
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展和创新。
二、绩效管理的目的绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展和创新。
具体来说，绩效管理可以实现以下目的：1. 促进员工的工作表现：通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
2. 促进企业的发展：通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，促进企业的发展和创新，提高企业的竞争力和市场占有率。
3. 促进员工的职业发展：通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，帮助员工发现自己的优势和不足，提高自己的职业能力和职业发展。
三、绩效管理的方法绩效管理的方法包括制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式。
1. 制定目标：制定明确的工作目标，让员工知道自己的工作任务和工作标准。
2. 评估绩效：通过考核、评估等方式，对员工的工作表现进行评估，发现员工的优势和不足。
3. 提供反馈：及时向员工提供工作表现的反馈，让员工知道自己的工作表现如何，发现自己的不足和改进的方向。
4. 奖励：通过奖励的方式，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
四、绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程包括制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等步骤。
1. 制定目标：制定明确的工作目标，让员工知道自己的工作任务和工作标准。
2. 评估绩效：通过考核、评估等方式，对员工的工作表现进行评估，发现员工的优势和不足。
3. 提供反馈：及时向员工提供工作表现的反馈，让员工知道自己的工作表现如何，发现自己的不足和改进的方向。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
绩效管理文献综述(BSC和KPI)
1 引言21世纪，随着人力资源成为企业核心竞争力的关键，全球进入“以人为本”的经济增长期。
企业之间的竞争更多的表现为人力资源的开发与管理，谁能够吸引人才、留住人才、开发人才和充分使用人才，谁就能拥有市场主动权，拥有强大的核心竞争力。
建筑施工企业核心竞争力的源泉在先后经历了资金、战略管理、信息技术，最终也回归到“人力资本”这一核心要素。
因此，对综合竞争力明显落后于国际竞争要求的国内建筑施工企业而言，要想在国际市场上占有一席之地，则必须积极地对现行的人力资源管理与开发工作进行整改，建立以“人力资本”为核心的竞争力。
人力资源开发与管理落后导致的员工整体素质不高、劳动率低下成为我国建筑施工企业缺乏竞争力的关键影响因素之一[1]。
我国建筑企业的“人力资本”瓶颈进一步突显，“人才短缺”已经成为建筑施工企业发展的掣肘。
特别是对当前国内为数众多、但实力又相对薄弱的地方建筑企业而言，能否成功实施人力资源开发与管理的核心工作——绩效管理，是关系到有效提升组织与员工绩效能力水平、赢得市场竞争和维持企业生存与发展的关键因素。
建筑企业也称施工企业，是指专门从事建筑产品生产和经营的企业，如建筑公司，机械施工公司等。
当前世界经济正处在全球化市场经济高速发展的过程中，作为率先向市场经济转型的竞争性行业之一，我国建筑业得到了持续健康快速的发展，产业规模不断扩大，对国民经济的支柱作用日益增强，越来越多的学者和企业界人士认识到建筑企业发展对我国经济发展的重要性。
建筑企业是在经济增长中起决定性作用的要素，是我国经济建设的主力军。
员工可能不了解市场，不了解外部环境的变化对企业的影响程度，但仍了解自己的岗位工作本作，了解自己所处的环镜。
建立明确的绩效管理体系，是明确员工的工作目标，激发员工的工作潜能，促进绩效提升的有效方法，也是人力资源管理体系中的核心环节。
因此，本文在相关理论研究的基础上，选择建筑企业工程管理人员作为研究对象，针对新鸿基地产、广东省中城建设集团、花都一建狮岭项目部（简称ZCS）的绩效管理进行现状调查，结合实际，分析出该项目部绩效管理中所现存的问题，并提出改善思路。
企业绩效管理文献综述
企业绩效管理文献综述企业绩效管理是指企业为实现战略目标，通过评估和监测组织绩效，制定和实施相关措施，以提高企业绩效的一种管理方式。
在现代经济发展中，企业绩效管理扮演着重要的角色，它直接关系到企业的竞争力和长期发展。
近年来，许多学者和研究人员对企业绩效管理进行了广泛的研究，并相继提出了许多理论和方法。
本文将对相关文献进行综述，总结当前企业绩效管理的研究动态和发展趋势。
首先，许多学者强调企业绩效管理的重要性。
Caralli等（2004）提出了一种将绩效管理与战略目标相结合的方法。
他们认为企业绩效管理是衡量企业战略目标实现程度的有力工具，可以帮助企业更好地管理和调整业务，以实现长期发展。
此外，企业绩效管理还可以提高员工的工作动力和满意度，增强组织的学习能力和创新能力。
其次，许多研究关注如何设计和实施有效的绩效管理体系。
孔德朝等（2024）提出了一种基于沟通和参与的绩效管理模式。
他们认为，绩效管理不仅仅是一种评估工具，更重要的是建立一个共同的目标和价值观，使员工能够参与到绩效管理过程中，并通过沟通和反馈促进绩效的提升。
此外，许多研究还探讨了如何利用信息技术和大数据分析来支持绩效管理的设计和实施。
例如，Li等（2024）提出了一种基于大数据分析的绩效管理框架，可以帮助企业更好地利用数据分析来促进绩效的提升。
此外，一些研究还关注了绩效管理的效果和影响因素。
崔永强等（2024）通过对企业的案例研究发现，有效的绩效管理可以显著提高企业的生产效率和质量水平，同时也能够提高员工的满意度和忠诚度。
然而，一些因素如组织文化、员工培训和激励机制等也会影响绩效管理的效果。
因此，在实施绩效管理时，企业需要充分考虑这些因素的影响。
最后，一些研究还关注了不同行业和国家间绩效管理的差异。
戴国勇等（2024）通过对国内外绩效管理案例的研究发现，绩效管理在不同行业和国家间存在较大差异。
例如，服务业更注重顾客满意度和员工参与，而制造业更注重生产效率和质量控制。
公司绩效管理研究现状和文献综述
公司绩效管理研究现状和文献综述绩效管理是组织管理中的重要环节，它旨在通过确立目标、评估员工表现、提供反馈和激励，以促进个人和组织的发展和进步。
在现代企业中，绩效管理已经成为一个不可或缺的管理工具，能够提高员工的工作效率和质量，增强组织的竞争力。
本文将对公司绩效管理的研究现状和相关文献进行综述，探讨其发展趋势和存在的问题。
绩效管理的研究现状主要集中在以下几个方面：绩效管理的理论模型和框架、绩效评估方法和工具、绩效管理的影响因素以及绩效管理的效果和效益。
首先，关于绩效管理的理论模型和框架的研究主要探讨绩效管理的基本概念和理论基础，以及绩效管理的各个环节和要素之间的关系。
例如，Kaplan和Norton的平衡计分卡模型提出了一个综合的绩效管理框架，将绩效管理从财务绩效扩展到包括客户、内部业务和学习与成长四个维度。
这一模型为企业提供了一个全面而系统的绩效管理方法。
其次，绩效评估方法和工具的研究是绩效管理的核心内容。
常用的绩效评估方法包括360度评估、绩效排名、绩效计划和目标管理等。
360度评估方法通过多方面的评估来获取全面的绩效信息，可以减少评估的主观性和偏见。
而绩效排名则通过对员工绩效进行排名，将员工分为高绩效、中绩效和低绩效等级，以便激励和奖励员工。
此外，绩效计划和目标管理方法可以帮助企业设定明确的目标和标准，并追踪和评估员工的工作表现。
绩效管理的影响因素也是绩效管理研究的重要内容之一。
这些影响因素包括员工特征、组织文化、领导风格和激励机制等。
例如，员工的技能和知识水平、工作动机和工作态度等因素会影响绩效管理的效果。
组织文化和领导风格也会对绩效管理的实施和结果产生重要影响。
此外，激励机制是绩效管理中的关键因素，激励措施的合理性和有效性将直接影响员工的绩效。
最后，绩效管理的效果和效益的研究主要关注绩效管理对员工和组织的影响。
研究表明，有效的绩效管理可以提高员工的工作满意度和参与度，促进员工的个人发展和职业成长。
小微企业员工绩效管理 文献综述
小微企业员工绩效管理文献综述1. 前言小微企业在我国的经济发展中扮演着举足轻重的角色，其员工的绩效管理更是对企业发展至关重要。
本文将从深度和广度的角度，对小微企业员工绩效管理进行全面评估，并撰写一篇有价值的文章。
2. 背景小微企业是我国经济的重要组成部分，其发展对于增加就业岗位、促进经济发展有着不可替代的作用。
然而，由于资源和管理水平的限制，小微企业在员工绩效管理方面常常面临挑战和困难。
研究小微企业员工绩效管理的相关文献是十分必要和重要的。
3. 文献综述3.1 小微企业员工绩效管理的特点小微企业的员工绩效管理与大型企业有着明显的区别，主要表现在资源有限、管理水平较低、员工需求多样等方面。
根据文献资料的分析，小微企业员工绩效管理的特点主要包括：目标制定不明确、绩效评价不公平、激励机制不完善等。
3.2 客观评价与激励机制客观评价是小微企业员工绩效管理的核心内容之一。
根据相关研究发现，建立科学、公正的绩效评价体系对于激发员工工作动力、提高工作绩效至关重要。
在激励机制方面，小微企业需要根据自身情况，设计出既能激励员工又能保证企业利益的激励机制。
3.3 员工发展与企业发展的关系员工的发展和企业的发展是相辅相成的。
有研究表明，投入员工的培训和发展能够有效提升企业的绩效。
小微企业也需要重视员工的职业发展规划，为员工提供发展空间，激励员工为企业发展贡献力量。
4. 个人观点从个人角度而言，我认为小微企业员工绩效管理是企业发展中至关重要的一环。
通过客观评价、激励机制的建立，以及员工发展与企业发展的密切联系，小微企业可以实现持续、稳定的发展。
政府和相关部门也应该加大对小微企业的支持力度，提供更多的政策支持和帮助。
5. 总结小微企业员工绩效管理是一个复杂而又重要的课题。
通过文献综述的分析，我们可以得出一些结论和启示：充分发挥激励机制的作用、关注员工的发展、建立科学的绩效评价体系等都是小微企业员工绩效管理中需要重点关注的方面。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
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绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。
从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。
由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
首先，来确定一下绩效的定义。
Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。
【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。
当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。
他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。
绩效有组织和员工两个方面的绩效。
目前对绩效的界定主要有以下几种。
1、把绩效看作是一种结果。
绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
[2]2、把绩效看作为个体的行为。
Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。
[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。
把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。
即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。
因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。
在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。
综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。
实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。
分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。
在这种评估的标准中，“勤”体现是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的胜任力，也就是个人的特质；“德”体现了行为，也体现了个人特征。
[4]二、绩效管理的分析（一）绩效概念的研究通过对多种文献的查阅，我们可以看到多位学者从不同角度对绩效进行定义和分析。
BateS和Holton(1995)指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。
一般可以从两个层次界定绩效，组织层次(企业、公司)和个体层次(管理者、雇员)。
近年来，科技、经济的飞速发展带来组织结构的巨大变化，工作团队(小组)层次的绩效开始受到重视。
就个体层次的绩效而言，目前主要有两种观点:一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为。
伯纳迪恩(Bcmadine)等(1995)认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。
[5]凯恩(Kane)(1996)指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。
不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
表示绩效结果的相关概念有:职责(Accouni一stabilities)，关键结果领域(KeyResultAreas)，结果(Result)，责任、任务及事务(outies，几sksandActivities)，目的(Objeetives)，目标(GoalsorTargets)，生产量(Output)，关键成功因素(CritiealsueeessFaetors)[6]等等。
莫托维德罗Motowidlo和鲍曼Borman(1993)提出的绩效模型中将绩效划分为任务绩效(几skPer拓rmanee)和周边绩效(ContextualPerformanee)，成为近年来研究颇多的课题。
任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。
任务绩效的完成由组织决定，下指令明确规定，使得员工、组织达到预期目标。
而周边绩效是与绩效的组织特征密切相关，是组织中员工随意性绩效行为，这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和企业员工绩效管理系统研究服务没有直接的联系，但是从更广泛企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。
[14]（二）绩效管理的内涵如何有效地调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平，是人力资源管理的核心目标。
西方国家对绩效管理进行过很多研究。
特别是20世纪80年代后期和年代，对绩效管理涵义的认识出现了许多不同的观点。
主要有三种观点一是绩效管理是管理组织绩效的系统，即将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的的调整实施组织的战略目标。
[7]员工不是重要的考虑对象二是绩效管理是管理员工绩效的系统，即将绩效理解为员工的绩效，强调以员工为核心进行绩效管理三是绩效管理是管理组织和员工绩效的系统，即认为绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起提高组织的绩效。
本文认为，绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程。
绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织自标得以实现的一种逐步定位的方法。
由于组织与员工在实现既定目标的前提下本来就是一个不可分割的有机体，因此，绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能够对组织成员的个人的行为进行定位。
为了实现更好的绩效管理，公司高层必须能够准确、清晰、明确地表达公司目标与战略，从而在绩效管理系统中向员工准确地传达信息，以保证绩效管理目标得以实武汉理人学硕十学位论文现。
绩效管理系统的任何一个环节都与组织的目标相联系，如何体现出这种联系正是绩效管理系统设计中的关键。
绩效管理具有三个特征：（1）绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
（2）绩效管理是以沟通、辅导及提高员工的能力为重点。
（3）绩效管理既是一个过程，也是一个包含若干环节的系统。
对绩效管理的认识和理解是一个不断发展变化的过程，而且各个组织因实际情况不同，其绩效管理系统的目标和侧重点是不同的。
归纳起来，绩效管理一般有以下三个目的：（1）实现战略的目的。
（2）管理员工目的。
（3）开发员工潜能目的。
[8]一个完整有效的绩效管理系统应该将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起，并为组织对员工所作的管理决策提供有效的信息，同时向员工提供准确、实用的绩效信息反馈以实现开发目的。
企业要想通过人力资源管理获得竞争力，就必须通过绩效管理系统有序运转达到上述三个目的。
（三）绩效管理体系的设计与实施过程绩效管理( performance management ) 是当代人力资源开发与管理中的重要环节。
它与工作分析( posit ion analysis ) 、薪资管理( payment s management ) 一起构成了当代人力资源开发与管理的3P 核心体系。
[10]绩效管理和传统的绩效考核不同, 它是管理者和员工就目标及如何实现目标而达成共识, 并协助员工成功地实现目标的管理方法, 其核心思想在于不断提升组织和员工绩效。
它由绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈等部分构成, 并形成一个闭循环过程,这一过程是一个持续沟通、循环往复、并持续改进的过程。
下面来研究一下绩效管理的过程：1、绩效管理过程①绩效管理循环体系。
绩效管理循环体系通过制度形式促使各级管理者承担起人力资源管理责任, 通过管理者与员工共同参与绩效管理的各个环节, 实现组织绩效目标的达成和不断提高。
②绩效管理过程。
绩效管理过程是根据企业的战略发展目标, 企业各级管理者与员工通过协商, 通过绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈等实现企业目标的过程。
2、绩效计划绩效计划是企业管理者和员工讨论以确定员工、各部门在考核期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程。
绩效管理过程通常从计划和设定目标开始, 因此绩效计划是绩效管理过程的起点, 也是绩效管理过程中最为重要的环节, 是绩效管理其它环节的重要依据。
根据企业的战略目标, 把企业年度经营目标分解到部门和员工, 分解为几项关键任务, 这样就形成了考核员工和部门的绩效考核指标( KPI) 。
在形成绩效计划过程中, 企业高层与部门、部门与员工的充分沟通是必不可少的。
在沟通的过程中, 要明确为了实现企业的年度经营目标, 员工、部门在考核期内应该做什么以及应该将事情做到什么程度, 同时也要明确员工、部门完成任务获得什么样的激励,如果完成不了任务, 将获得什么样的处罚。
明确了员工、部门的责、权、利, 使绩效目标的设立成为引导员工在绩效目标的压力下, 通过努力实现企业的目标和期望。
因此, 有效的绩效计划, 是企业、部门和员工形成合力的一个有效平台, 通过这个平台来共同完成企业的目标。
（1）确定部门关键绩效指标。
为了达成企业的年度经营目标, 就要把企业的总目标分解成研发、生产、销售等各分目标, 根据部门的目标, 分别设立几个关键指标, 这些指标从不同角度来反映部门目标的实现情况。
考核指标由指标名称、内涵、界定、评估标准、权重、数据来源和考核周期等部分组成。
（2）确定员工的绩效指标。
确定各部门考核指标是绩效计划的一个重要组成部分, 但并不是全部。
企业的各项工作归根结底是由每一个员工完成的, 因此要把绩效考核落实到个人, 这就有必要对个人制定绩效考核指标。
企业个人的绩效考核指标是以对员工工作岗位分析、职位说明为基础。
因此,员工个人的绩效考核指标是根据岗位群来划分的,同一部门的员工由于工作内容不同而绩效考核指标却不相一致; 不同部门的员工因为工作内容和工作性质一致, 其绩效考核指标却有可能相同。
根据岗位群来划分, 可以把企业员工分为普通生产工人、办公室普通职员、技术研发人员、产品模具设计人员、质量检验人员等多个岗位群。
在岗位群内, 其绩效考核指标相一致, 这样在员工之间也就有对比性, 促使员工努力改进工作方法, 提高工作效率。
在制定员工个人的绩效考核指标时, 要考虑到员工个人绩效的高低既与员工个人的努力程度有关, 也与部门绩效高低有关, 这就避免了个人为了各自的绩效目标而忽视了部门的团队绩效, 使员工个人绩效和部门绩效得到共同提高3、绩效辅导绩效辅导是绩效考核实施之前的重要环节, 其核心内容就是进行持续不断的绩效沟通。
员工与管理者共同确定了工作计划和评价标准后, 并不是一成不变的。
员工在完成计划的过程中可能会遇到外部障碍、能力缺陷或者其他意想不到的情况,这些情况都会影响计划的完成。
员工在遇到这些情况的时候应当及时与其直接领导进行沟通, 领导则要与员工共同分析问题产生的原因。