一广东省电信实业集团广州市有限公司薪酬制改革实施细则

附件一：
广东省电信实业集团广州市有限公司
薪酬制度改革实施细则
为了贯彻《广东省电信实业集团公司薪酬制度改革实施方案》（粤电实业人力[ ]67号），结合我公司的实际情况，制定本实施细则。

一、薪酬制度改革的原则
遵循广东省电信实业集团公司薪酬制度的总体原则，按照以岗定薪、岗变薪变、淡化行政级别的原则对员工薪酬进行运行和管理。

（一）以劳动力市场价格为依据，加快人工成本与市场接轨；
（二）体现公平性、竞争性和激励性的原则，增强企业活力；
（三）以岗位工资制度为主的原则，与计件（计时）、计量等工资分配形式相结合，体现多劳多得；
（四）合理、丰富、实用、简洁的原则，体现现代企业薪酬管理的要求；
（五）向经营管理、专业技术和生产骨干倾斜的原则，吸引和留住人才，提高企业竞争力；
（六）实行员工薪酬与企业经营效益、员工绩效挂钩的原则，做到员工收入与企业经营业绩和员工工作表现相对应，能增能减；
（七）岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险福利同步改革的原则，逐步建立相互配套的激励机制。

二、适用范围
本方案适用于二级公司（市公司本部）、三级公司（市公司各分公司、中心、业务部、法人公司）的一类管理的员工。

条件成熟的公司二类管理的员工经市公司同意后可执行本方案。

实行承包经营的单位暂不执行本方案。

三、薪酬制度的主要构成
薪酬结构包括：岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险福利四部分。

（一）岗位工资
岗位工资是员工的基本工资。

其岗位分类是在参考岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置的。

1、岗位设置
岗位设置是指各单位根据生产经营及管理的需要设立工作岗位。

岗位设置要以生产经营管理和业务管理流程为依据，明确岗位职责、任务、权限和任职资格，力求实现岗位设置效能的最大化，促进企业目标的实现。

岗位设置的范围：广东省电信实业集团广州市有限公司及属下法人公司的所有工作岗位。

根据《广东省电信实业集团公司岗位设置和编制管理暂行办法》要求，岗位设置分为管理岗位、技术业务岗位、生产岗位3个岗位等级序列，基准岗位设置详见《广东省电信实业集团广州市有
限公司基准岗位一览表（试行）》。

(1)管理岗位等级序列。

二级公司：总经理（书记）、副总经理、部门经理、部门副经理、主管、主办、一级办事员、二级办事员。

三级公司：总经理/经理/主任（书记）、副总经理/副经理/副主任、部门经理、主管、主办、一级办事员、二级办事员。

(2) 技术业务岗位等级序列：专家、高级项目经理、项目经理、项目主管、项目主办、技术员、员。

(3) 生产岗位等级序列：一级工、二级工、三级工、四级工、五级工、六级工、七级工、八级工。

2、岗位核定
(1)市公司根据省公司基准岗位及岗位说明书，按专业板块制定各专业基准岗位及岗位说明书，报省公司审核后实施。

(2)各单位在市公司各专业基准岗位及岗位说明书的基础上，结合业务流程，根据每个工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及工作性质和作用的不同，设定本公司岗位，并列入相应的岗位序列和岗位等级，报市公司审核后实施。

(3)各单位在实行岗位设置时，可一岗多人，也可一人多岗。

(4)各单位管理人员编制及技术业务岗位主管(主办)以上人员编制由市公司人力资源部核定。

管理岗位等级序列，按机构设置部门经理，每个部门设置经理1人，可根据实际需要设置主管1—2人。

技术业务岗位等级序列，专家仅二级公司设置，人数1人；高
级项目经理（业务经理）三级公司可设置1—2人。

(5)二级公司部门经理及以上和专家的设置、人员聘用须报省公司审批；三级公司管理序列（部门经理及以上）、技术业务序列（高级项目经理、项目经理）设置和人员聘用须报市公司审批。

(6)财务、人事劳资、审计、纪检监察等重要岗位的人员聘用须报市公司审批。

(7)七类以下管理岗位等级的岗位人数由市公司人力资源部根据各单位的实际情况核准。

(8)岗位设置实行双轨制，即除设置管理岗位外，可按一定比例设置技术业务岗位。

原则上，聘任为管理岗位的人员，不能同时聘任为技术业务岗位；反之，聘任为技术业务岗位的人员，亦不能同时聘任为管理岗位。

(9)生产岗位根据生产实际需要设定工作岗位。

3、岗位工资标准
岗位工资标准分为管理岗位、技术业务岗位、生产岗位三个等级序列。

管理岗位等级设九类，技术业务岗位、生产岗位等级设八类。

市公司全资、控股（控制）公司管理岗位的设置分三档次，其中，业务收入达5000万元及以上、净利润达300万元及以上的公司，按二级的公司副总经理及相当职务的档次设置（即二级副）；业务收入少于1000万、净利润低于60万的公司，按三级公司副总经理及相当职务的档次设置（即三级副）；其他公司按三级公司对应的档次设置。

岗位工资标准基数、岗位工资系数由省公司确定。

每一岗位的岗位系数分为A、B、C、D、E、F六档。

岗位工资数额等于岗位工资标准乘以岗位系数（详见附表1）。

4、人员进岗及岗位工资的兑现
(1)以考核上岗或竞聘上岗的方式使员工受聘到适合的岗位。

(2)专业技术职务实行评、聘分开，专业技术职务的评聘与上岗分开，其任职资格仅作为上岗资格之一，专业技术职务的聘任以本企业需要为依据，不与薪酬挂钩。

(3)本次薪酬改革，员工上岗原则上以各岗位的任职资格(见附表4)为重要的参考依据，套入相应岗位的岗位等级。

但对已在相应工作岗位（仅指管理岗位等级序列中“部门经理”及以上相当职务，以市公司聘任文件为准），不具备初始任职资格的人员，经绩效考核合格，根据管理权限审核通过，可以继续担任相应的岗位；审核不通过的，作转岗处理。

新增岗位（指管理岗位等级序列中“主管”及以下岗位、技术业务岗位和生产岗位均属本次薪酬方案新设的岗位）必须实行竞聘上岗的方式确定上岗人员，且必须按岗位说明书所规定的任职条件竞聘上岗。

(4)员工上岗后，统一按照所确定岗位等级的岗位工资标准和本岗位“E”级对应的系数计算岗位工资。

(5)各类“助理”按照同类岗位确定岗位工资标准和本岗位“C”级对应系数计算岗位工资（三级公司原则上不设部门经理助理岗位）。

(6)三级公司的综合、财务部门副经理按照管理等级序列“主
管”的岗位工资标准和本岗位“E”级对应系数计算岗位工资；其他部门副经理按照技术业务等级序列对应的岗位工资标准和本岗位“E”级对应系数计算岗位工资。

(7)由领导职务改任非领导职务的（即顾问），按原岗位类别岗位工资标准对应的“D”级岗位系数计算岗位工资。

绩效工资部分由市公司人力资源部与聘用单位协商确定。

(8)被拘留审查、“两指两规”的人员，暂不执行本方案。

待处理意见明确后或处理期满后的下个月起，根据本方案的有关规定执行。

(9)现在医疗期待遇（“吃劳保”）的人员，暂不执行本方案。

待医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定符合上岗条件并在原岗位试用两个月，考核合格的，从第三个月起，根据本方案的有关规定执行。

5、岗位系数档次的调整
根据各单位员工绩效考核结果确定员工岗位工资系数的升降：年度绩效考核结果达到“优秀”以上等级的员工，在本人原岗位系数的基础上晋升一级系数，但最高不能超过本岗位最高工资标准。

年度绩效考核结果一次被评为最差等级的员工，应实行转岗；不能转岗的，在本人原岗位系数的基础上下降一级档次系数，在今后的年度考核中，如考核结果被评为“优秀”以上等级时，可恢复到原岗位档次系数。

6、岗位调整
(1)管理岗位等级序列的晋升，应在管理岗位编制范围内，根据管理权限，按岗位任职资格要求，经管理人员岗位等级晋升工作流
程(见附表5)进行考核，考核合格后，根据岗位需求聘任到相应岗位。

(2)技术业务岗位等级序列的晋升，应根据本公司业务流程对技术业务岗位的需求，按岗位任职资格要求，经专业技术人员岗位等级晋升工作流程进行考核，考核合格后，聘任到相应岗位。

在技术业务岗位编制范围内的岗位应根据编制设定。

(3)生产岗位等级序列的晋升，八级工、七级工、六级工通过绩效考核和岗位系数档次的调整进行晋升。

五级工以上的岗位调整，必须根据任职资格要求，在取得本职业相应等级的职业资格基础上，经生产岗位等级晋升工作流程进行考核，考核合格后，根据岗位需求聘任到相应岗位。

(4)员工岗位晋升或因工作需要调整岗位、管理人员交流岗位，按确定的岗位工资标准和对应的初始岗位系数“F”级计算岗位工资额。

原岗位工资额高于调整后工资额的可就近就高套入相应的岗位系数级别。

(5)员工因绩效考核不合格，被认为不胜任本岗位工作，遵照“双向选择”的原则在企业内部实行转岗，按调整后的岗位工资标准和“F”级岗位系数计算岗位工资，原岗位工资高于转岗后工资部分不予保留。

经转岗仍不胜任工作或无法实现转岗的员工，应实行待岗培训，待岗培训期间，岗位系数下降一级，待岗培训期限为三个月。

培训后仍不能上岗或自愿放弃上岗的人员领取生活费，标准为当地的最低生活保障工资。

如经双方协商一致，也可按国家有关规定解除劳动合同。

7、岗位工资的管理
(1)七类及以上的所有岗位等级、七类以下管理岗位等级的岗位系数调整、岗位等级调整，要上报市公司人力资源部审核。

其他岗位的岗位系数调整、岗位等级调整，由各公司按流程办理 (见附表6)。

(2)员工岗位晋升必须公示5个工作日。

(3)员工岗位变动，从次月起按变动后的岗位工资执行。

(4)员工岗位工资变动应填写《员工岗位工资变动审批表》(见附表2)，报市公司人力资源部备案。

8、新进企业员工待遇
(1)新参加工作的大、中专毕业生的临时工资待遇标准见（附表3）。

见习期满经考核合格，按确定的岗位工资标准及对应的“E”级系数计算岗位工资。

到省政府划定的山区县（市）工作不实行见习期的大、中专毕业生，按确定的岗位工资标准与对应的初始岗位系数计算岗位工资。

(2)外省主业公司和电信实业公司、本省主业公司调入的员工，按确定的岗位工资标准和本岗位对应的“E”级系数计发岗位工资。

(3)从外系统调入和向社会招聘的员工，暂按确定的岗位工资标准和该岗位对应的初始岗位系数“F”级计发岗位工资，经三个月考核合格后，执行“E”级岗位系数。

(4)尚未确定岗位的部队转业干部，暂按本人原军队职务、军衔、基础和军龄工资四项之和的80%计发临时工资，待确定岗位后，按确定的岗位工资标准和该岗位对应的“E”级岗位系数计发岗位工
资。

(5)服役期满（含因工负伤提前退伍）安排工作的退役士兵，均实行适应期。

岗位适应期为1—3个月。

适应期工资待遇分为适应期工资和生活补贴两个单元。

适应期的工资月标准为400元。

生活补贴按所在单位生活补贴标准的50%计发。

总收入低于当地劳动部门规定的最低保障线的，按当地最低工资保障线执行。

适应期满经考试、考核合格后，按岗位工资标准和岗位对应的初始岗位系数计发岗位工资。

（二）绩效工资
绩效工资是与企业经营效益情况和员工本人工作业绩相挂钩的工资收入，是在企业全面完成生产经营指标，取得经济效益的情况下，对员工超额劳动的报酬。

1、绩效考核和绩效工资发放标准由各单位自行管理。

具体管理要求见《广东省电信实业集团广州市有限公司工资薪酬管理暂行办法》。

2、绩效工资应与企业效益、员工工作业绩挂钩，在严格考核的基础上发放，并根据考核结果拉开分配差距。

3、生产岗位的绩效工资可以计件（计时）计量工资的形式发放。

4、员工的绩效工资动态管理，应随企业经营效益情况的浮动。

企业经营效益好的，员工绩效工资相应提高，企业经营效益下降的，员工绩效工资的水平也要相应下降；企业无效益的，不发绩效工资。

（三）津贴补贴
1、津贴补贴遵循简化归并的原则进行改革。

津贴是为了补偿员
工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工的报酬。

补贴是为了员工工资水平不受物价影响而支付给员工的补偿。

津贴补贴的项目如下：
（1）国家出台的“有突出贡献专家”津贴。

津贴标准按国家有关规定执行。

（2）全国、省、市劳动模范，“五一”劳动奖章获得者荣誉津贴。

津贴标准按省、市有关规定执行。

（3）年功津贴。

年功津贴是员工积累贡献的体现。

年功津贴（工作满一年后开始计发）按员工连续工龄计算，月标准为每年工龄18元。

本次薪酬制度改革中，一类管理的员工按员工连续工龄计发年功津贴，连续工龄的计算按国家有关规定执行；执行本方案的二类管理的员工按市公司工龄计发年功津贴。

今后，员工管理类别的调整，员工的年功津贴不随之调整；员工因非组织原因，在实业系统法人单位之间流动，以本单位工龄计算年功津贴。

原教龄津贴、护龄津贴等已归并到年功津贴中，执行新的年功津贴后均停止执行。

（4）生活补贴。

生活补贴月标准为200元。

生活补贴要按月发放。

根据简化归并的原则，员工执行上述4项津贴补贴。

原从工资总额中列支的各种津贴、补贴在本方案实施的同时停止执行。

今后各项津贴、补贴的标准和管理办法由省公司统一制定和公布。

2、加班工资：员工因工作需要，在标准工作时间内延长工作时间，或需在休息日、法定节假日期间加班工作的，应安排补休，确
实不能安排补休的，应根据《劳动法》第四十四条的规定计算加班工资。

各单位要加强对加班工时的管理。

（四）保险和福利
1、为保障员工退休后的基本生活水平，根据国家政策，按属地化原则，为员工投保基本养老保险。

为解决员工后顾之忧，吸引和稳定优秀员工，增强企业凝聚力，完善多层次的保障体系，根据国家有关文件精神，结合实际情况，建立年金制度(待省公司另发文件)。

各单位不能再为员工购买其他商业性的保险。

2、为保障员工和离退休人员基本医疗水平，各单位按照当地社会医疗保险机构的统一布置，为员工投保基本医疗保险。

为合理满足员工对医疗消费水平的需要，完善多层次的保障体系，根据国家有关文件精神，结合实际情况，建立补充医疗保险制度(待省公司另发文件)。

3、根据国家有关文件精神，为员工投保失业、工伤保险等其他社会保险，逐步建立和完善多层次的员工保障体系。

4、在国家相关政策的指导下，本着丰富、高效、灵活、实用的原则，为员工提供住房公积金；同时，建立员工带薪年休假等福利制度。

（五）其他事项
1、实行薪酬制度改革所需的资金，各单位必须根据《广东省电信实业集团广州市有限公司工资薪酬管理暂行办法》有关工资总额的规定列支工资总额。

2、酬制度实行动态管理。

各单位将根据上级的有关规定，随
企业内、外部环境的变化进行调整和完善。

3、市公司全资、控股（控制）公司管理岗位设置的档次确认每两年调整一次。

本次薪酬制度改革中，根据年经审计的业务收入、净利润来确认。

4、首次工资系数调整从年开始。

5、对一些特殊岗位，企业可实行契约工资、协议工资等薪酬分配办法，也可以按照劳动力市场价格，采取灵活多样的分配办法，如：计件计量工资、定额工资、包干工资等。

具体办法由各单位制定，报市公司批准后执行。

6、实行岗位工资后，若员工固定收入（岗位工资与津贴补贴之和）在员工总体收入中所占比例超过60%，应将固定收入与绩效工资捆绑在一起，以绩效工资的形式发放。

7、实行岗位工资后，原有的岗位技能工资分配制度同时停止执行。

员工除上述岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险福利等四项薪酬待遇外，不允许另列其他名目发钱发物。

8、市公司控股（控制）的公司如已经执行以人工成本市场化为依据的薪酬分配办法的，经市公司同意，可不执行本方案。

其薪酬方案需报市公司备案。

四、本方案套改岗位工资的时点以各单位实行薪酬制度改革试运行之日为准。

五、本方案由市公司人力资源部负责解释。