善待员工便是善待企业的未来
善待员工等于善待自己
企业 是根 ，员工 是枝 叶 ，只 有权 大根 ｆ 深 ， 才 会 有 枝 叶 繁 茂 。员 工 是 一颗 颗 星 星 ， 才会 缀 镶 出灿 烂 的 星 空 。
善侍员工 等于善侍目己
文 ，田 玉Ｊ
匝 企业 板， 疑 时 老 无 是
待 自己 。 老 板 若给 员工 以关 心 ． 员
老 板 若 给 员 工 以 关 心 ， 员 工 就 会 报 老 板 以 忠 诚 ： 老 板 若 想 员 工 之 所 想 ， 员 工 必 为 老 板 排 忧 ： 老 板 若 不 把 员 工 当 人 看 ， 员 工 岂 能 把 老
济 的 夹 缝 中 ，冲 出 了一 条 成 功
仅 仅 靠 出卖 “ 力 ” 更 多的 是 苦
板 当 作人 ？ 由 于 企 业 的 经 营 管理 ， 把 老 板 和 员 工 结 为 一 个 利 益 共 同体 ， 可以说，一损俱损 ，一荣 俱 荣。
工 就 会 回 报 老 板 以 忠 诚 ；老 板 若 想 员 工 之 所 想 ， 员 工 必 为 老 板排 优 ：老 板 若 不 把 员 工 当 人 看 ，员 工 岂 能 把 老 板 当 怍 人 ？ 由 于 企 业 的 经 营 管 理 ． 把 老 板
企 业 。而 决 定 福 利 待 遇 的 前 提
批 评 的 最 佳 方 式 来 自于 老 板 的 真 诚 ． 无 论 先 表 扬 后 批 评 ．还 是 点 到 为 止 ：无 论 台 而 不 露 ．还 是 恩 威 并 施 ．对 员 工 犯的错 误 ，自然是 “ 良药 ”和
“ 时 雨 ”了 。 及 老 板 要尊 重 员工 的 优 点 ， 宽 容 员 工 的 缺 点 ．对 员 工 不 可
怎 幺样 呢 ？
上 了就 是蠢 才 ” ．一 脚 踢 开 不 算 ，还要 大 骂 几句 。 善 待 员 工 要 落 实 在 平 时 若 平 时 对 员 工 刻 薄 ，到 用 时 再
企业要善待员工-文档资料
企业要善待员工善待员工是企业社会责任的基本要求。
按国际上通用的定义，企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境等。
这里显然是把员工放到首位的。
2001年12月正式发表的社会责任标准SA8000（Social Accountability 8000）是由国际劳工组织出面制定的，旨在改善和保障全球工人的工作条件。
企业持续盈利依赖于企业承担相应的社会责任，这是企业社会责任标准建立的一个基本原则。
企业是社会的一种组织单元，企业善待员工，拥有和谐的劳工关系，从而形成和谐的社会。
很多企业具有善待员工的意愿，可在具体执行时却有很多不尽人意的地方。
善待员工不是靠简单地增加收入，员工需要日趋多样化，企业应多从柔性管理方面多下功夫，正真地了解员工、关心员工、热爱员工、尊重员工。
具体来说企业应从以下几个方面出发。
一、树立人本管理理念，做到管理人性化知识经济时代，员工的价值得到充分的体现。
企业组织中如何尊重员工的本性，发挥员工的主动性和能动性，确立以人为本的管理理念，成为人们关注的焦点。
海底捞从实践角度充分说明人本管理是时代的呼唤，是未来企业管理的大势所趋。
在人本管理理念的指导下，现代企业管理者不仅要关心员工的生活和工作，而且关心他们的全面发展。
像谷歌努力为员工提供更加轻松、更加自由和充满人情味的工作环境和制度环境，他们的办公室装扮得像公园一样。
二、通过员工来体现企业的竞争优势在新的竞争环境条件下，企业要保持长期的竞争优势，要获得社会承认，取得好的经济效益，必须具有足够的竞争力。
由于信息技术的快速发展和研究手段的日益成熟，一个企业率先获得的新技术，会在极短时间被其它企业所拥有，一个企业拥有的某项竞争优势，会立即引发大批竞争者的努力投入而可能迅速丧失。
因此，现代企业的竞争归根结底是员工的竞争，是人才的比拼。
《稻盛和夫经营12条》学习心得
《稻盛和夫经营12条》学习心得稻盛和夫是日本企业家和企业经营家，被誉为“世界经营之父”。
他成功地创办和经营了日本佛教寺庙建设公司，将其发展成为现今世界最大的佛教结构公司——稻盛永伸集团。
在经营过程中，稻盛和夫总结了自己的经验和理念，提出了《稻盛和夫经营12条》，成为了广大企业家学习和借鉴的经典之作。
下面我将结合自己的学习心得，进行分享。
第一条：对自己的人生进行反省稻盛和夫认为，企业经营要先对自己的人生进行反省，要深入思考自己的生活方式和价值观，才能从根本上理解经营的真谛。
这对我来说是一个很大的启示，因为有时候在忙碌的工作中，很容易忽略了自己的内心需求和对生活的思考。
通过反思自己的人生，我能够更加清晰地明确自己的目标和价值观，从而更好地引导我的企业经营。
第二条：铭记感恩之心稻盛和夫强调了感恩的重要性，他认为只有有一颗感恩的心，才能够取得真正的成功。
这让我深思，在商业世界中，很容易因为追求利益而忽视了对他人的感恩。
稻盛的这条经营准则给了我很大的启发，让我认识到，在企业经营过程中，我们应该始终铭记感恩之心，感激员工、客户和合作伙伴的支持和帮助。
第三条：坚持自己的梦想稻盛和夫认为，一个人要想成功，就必须要有一个坚定的梦想，并坚持不懈地追求。
这条经营准则给了我很大的鼓舞和动力，让我更加坚信只要有目标，就会有前进的勇气和动力。
在我的企业经营过程中，我会坚守自己的梦想，并时刻提醒自己要坚持不懈地追求。
第四条：主动创造机会稻盛和夫认为，成功的企业家必须要具备主动创造机会的能力。
他强调了主动的态度和行动的重要性。
这对我来说是一个非常重要的提醒，因为有时候我们往往等待机会的到来，而不是主动去创造机会。
通过学习稻盛的这条经营准则，我会更加主动地去寻找和创造机会，而不是等待机会的到来。
第五条：追求卓越稻盛和夫认为，追求卓越是企业经营的核心。
他强调了要始终保持对自我和企业的高标准和要求，要不断地追求卓越。
这对我来说是一个很大的触动，因为有时候我们往往满足于目前的成果，而停止了对更高目标的追求。
从善待员工看企业开放式管理
从善待员工看企业开放式管理口崔亚博(河南煤业化工集团中美铝业有限公司，河南登封452470)摘要：本文从构建优秀企业文化和团队，做好安全文化建设，企业管理者如何善待员工等方面，阐述了善待员工是企业开放式科学管理的要求，论述了“以人为本”是善待员工的管理理念。
关键词：以人为本管理善待员工秀放科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。
以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，／1i断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。
科学发展观也是开放式理性管理的内容之一。
在激烈竞争的市场环境下，需要自．+个目标一致精诚合作的团队，企业／r能安全渡过激流险滩。
构建优秀企业文化和团队，天键在老板!如何达成上述目的?门根结底一句话：“善待员工。
’硪想到企业管理，以人为本管理，也就是要善待员工，更是开放式科学管理的要求。
一、善待员工要做好安全文化建设。
食业要稳定健康发展，做好安全文化建设是关键。
饮重大的安令事故完全有可能给企业带来致命的打击，凼此要求我们各阶层人员切实做好安全文化建设工作。
首先，启迪员工树莎珍爱生命的意识。
引导启迪员工热爱生命，应当改变照本宣科和说教式的学习方法，运用员工喜闻乐见的形式，如举办安全牛产展览、黑板报和小演出，在上岗必经之处设寺“安全警句栏”，在闭路电视中开办“安伞你我他’书目等等。
还要发挥共产党员、共青团员、劳动模范的活教材作用，让他们带动职工增强安全自保、巨保、联保意识，养成良好的安全生产习惯。
其次，从家庭着手，增强员工安全幸福意识，解除员工安全后顾之忧。
一人平安，全家幸福，这种亲情观念能强烈激发员工安全责任感，所以铂．些单位在门u设立“父母娇妻子女盼，祝您平安回家来”警示牌，在学习室悬挂安会生产全家福图板等等，使员工时时不忘安危系家庭。
I司时，积极创造条件，通过走访、座谈，充分了解@管理观察2010年3月中旬刊和解除家属或职工的不安全凶素。
请善待你的员工
请善待你的员工！不管是国企、民企、私企还是外企，没有了员工你啥都不是。
正如人们常说的那样企业离不开老板，没有老板先期投资就成不了企业。
同理，没有员工的企业也不叫企业，其个人行为就只能是归纳为个体户。
如果企业是肥沃的土地，员工就是那勤劳耕作的农夫，离开勤劳耕作的农夫，再肥沃的土地也是一片荒无。
如果企业是大海，员工就是那搏浪畅游的鱼儿，失去了鱼儿的大海，再美也是一片死海。
如果企业是宇宙，员工就是那漫天的星星，没有了星星，宇宙不再灿烂。
员工离不开企业，但企业也离不开员工。
没有员工，企业，啥也不是！员工是企业发展的基石，是为企业创造财富的人，是企业对外进行价值交换时的保证。
员工是企业显示自己强大的生力军。
员工是企业可持续性发展的台柱子。
员工是企业的战士、斗士、勇士！员工是企业提升价值的发动机，员工是企业发展壮大的敢死队，员工是企业和企业间对峙时的有力武器，员工是企业在商海战场上是否拥有取胜权的希望。
对员工企业要学会关心、爱护、尊重。
一是关心员工。
关心员工其实也是在帮助企业自己。
当员工背井离乡来到企业工作时，他们所面临的是生活上的孤寂，工作上的压力，家的思念。
所以，当企业学会关心员工时，企业就能及时地了解到员工的所思、所想、所行，从中找到最好的切入点来深入地关心和帮助他们，让他们一进入企业工作就找到家的感觉。
员工把企业当家，企业把员工当家人，企业还有什么发展不起来的？但是，福利待遇也是每个员工最关心的问题，福利待遇的好坏直接关系着员工的去留。
所以，为了让员工留下来自觉地为企业更好的工作就得从关心开始。
二是爱护员工。
爱护员工其实也是在爱护企业自己。
当员工进入企业工作那一刻起，员工就成了企业的一份子。
当员工加班时，企业要懂得让员工劳逸结合，除了提供休息区，还要提供点心和音乐让员工享用，要让员工身心都得到放松；当员工生病时，企业要及时的安排主管领导去看望员工并进行慰问，关心员工的身体健康除了每年的身体检查外，还要积极鼓励员工平时多加强锻炼；当员工家庭困难时，企业要及时的伸出援助之手，帮助员工度过燃眉之急。
企业管理的本质是人性
企业管理的本质是人性企业管理的本质是人性，它涉及到管理者和员工之间的相互关系，以及管理者如何理解和应对员工的人性需求，从而实现企业的长期成功。
人性指的是人类的本性和个性，包括了个体的感性、情感、理性、智慧等多维度特征。
企业管理的本质就是如何在企业中全面和有效地运用这种人性，使之成为企业持续发展的动力和资源。
首先，企业管理的本质是善待员工的人性需求。
员工在工作中不仅需要物质的报酬，还需要尊重、信任、归属感、成长空间等内在需求的满足。
这些人性需求可以提高员工的工作积极性、主动性和工作效率，从而带来企业的经济效益。
因此，管理者应该注重员工的情感体验，关心员工的生活与工作，倾听员工的意见和想法，以此来建立员工与企业之间的良好关系。
其次，企业管理的本质是建立强大的人性机制。
强大的人性机制可以让员工从内在动机上产生创造力和行动力，从而与企业紧密合作，为企业发展做出贡献。
有一个人性机制的例子就是如何鼓励员工创新。
员工在获得自主权和发挥创造力时，往往能够创造出更好的解决方案，为企业的发展带来新的动力。
因此，管理者应该建立一个开放、支持员工自主性和创造性的企业文化，让员工在工作中能够自由发挥，从而促进企业的创新和发展。
第三，企业管理的本质是发挥员工潜能。
每个人都有自己独特的潜能和天赋，但如何发掘和发挥潜能成为了企业管理者的需要解决的问题。
管理者可以通过培训、招聘和分配任务等方式来发挥员工的潜能。
为新员工提供职业培训和支持，为老员工提供持续机会来学习和进阶，都是有效的人性管理方式。
提供幸福感、让员工有归属感，让员工感知到公司的文化氛围是友好和谐的，只要员工满意、努力工作，便能够提高企业的整体绩效。
综上所述，企业管理的本质是人性，管理者应该在企业管理中注重员工的人性需求、建立强大的人性机制、发挥员工潜能等方面的工作。
采取科学、人性化的管理方式，让员工感到舒适、自由和快乐是企业管理的基础，也是企业长期成功的保证。
善待离职员工,就是善企业待我们自己
第二种是远程MBA项目，1995年由美国McCann University率先提出，至今也有10多年的历史了。就是通过网络多媒体形式进行授课。
本段学位特点
MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。
世界最著名的商学院哈佛商学院首创了案例分析的教学方法--就是利用对真实世界的实例分析，代替对学术理论的过分依赖。这一方法至今仍是MBA课程的基础，因此哈佛商学院MBA教育被看作是世界MBA教育的真正开始。
在美国，MBA学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和第二学年之间的一个月暑假中，学生可以进行实习活动。在第一年中，学生学习核心商业学科，也就是必修课，包括财务、营销学、管理学总论、运营管理学和会计学。在第二年中，学生可以选修一些自己想学的选修科目。选修课中最受欢迎的专业是：战略管理学、金融学、会计学和营销学，这些都是实用的专业。MBA的学生一般在入学时处于20到30岁之间，已经有了2到4年的工作经验。
第一种是供任职公司高层管理者报读的课程，通常利用工作时间之余修习，名为高阶工商管理硕士（Executive MBA，简称EMBA）。
第二种是供现职管理者或大学毕业生报读，以增进其管理知识的普通工商管理硕士课程，此即工商管理硕士的基本原型。
第三种是供现职从业或具备两年以上工作经验者，以强化其企管专业基础的工商管理硕士课程，亦名工商管理硕士（Master of Science in Business Administration，简称MScBA ）。
辅导教材
为什么要善待你的员工
为什么要善待你的员工作者：陈杜梨来源：《世界博览》2015年第24期导语：他们并不支付高于平均水平的工资，除了几个工厂之外，也不提供给员工任何形式的利润分成。
但是他们提供灵活的工作时间，快速提升的机会，进行教育培训和强有力的承诺：把员工当作家人一样善待。
当我们最迫切的需求得到满足的时候，工作起来会更带劲，这是常识，也是有很多研究支持的定论。
但是，把雇员当作机器，不必考虑他们的感受则更加简单。
如果你问那些商界领他们是否相信，如果员工更快乐，更健康，更满足，他们是否工作效率更高，答案永远是肯定的。
但是当你问他们是否会有计划的投入，让自己的员工更快乐，更健康，更满足，得到的答案几乎都是否定的。
亚马逊便是典型，《纽约时报》近日根据对100多位亚马逊前员工及现员工的采访，撰文披露了这家公司的工作环境有多么糟糕。
文章说，亚马逊通过员工反馈对职员进行排名，定期进行末位淘汰。
而那些得了癌症、甚至流产的员工，公司非但没有给时间让他们康复，还让他们受到不公平的业绩评估，或者被排挤出了公司。
此外，公司员工被称为“亚马逊机器人”，因为公司似乎总是不遗余力地榨干员工的所有能量。
看来工作在亚马逊西雅图的办公室似乎并不像外人想象的那般高大上啊。
而德国亚马逊物流中心的员工近年来也多次了罢工，要求亚马逊提高他们的薪资待遇与工作环境。
事实是，大多数老板都没有认真考虑过，员工的需求和感受如何影响了他们的工作效率。
这老板中的大多数不包括鲍勃·查普曼，查普曼经营一家位于美国中西部的大型制造公司，名叫Barry-Wehmiller。
最近，他和自觉资本投资公司的创始人之一拉吉·西索迪亚合写了一本书，名字就叫做《每个人都重要：把员工当家人看待的非凡力量》。
员工有着根深蒂固的不安全感2008年美国遭受经济不景气的严重打击，Barry-Wehmiller公司一夜之间失去30%订单。
对大型制造公司来说，这是相当严重的事，他们再也无法负担现有的人力资源，他们需要节省一千万美元的支出。
爱的教育小商人心得体会(3篇)
第1篇作为一名小商人，我深知在竞争激烈的市场中，要想脱颖而出，除了要有过硬的商品和服务，更需要一颗充满爱心和责任感的心。
自从从事商业活动以来，我始终将“爱”作为自己的座右铭，将这份爱融入到每一个细节中，这不仅让我收获了财富，更让我收获了成长和幸福。
以下是我对“爱的教育”的一些心得体会。
一、关爱顾客，用心服务在商业活动中，顾客是上帝，他们的需求是我们服务的出发点。
我认为，关爱顾客就是关爱自己的事业，只有让顾客满意，我们的生意才能长久。
以下是我对关爱顾客的几点体会：1. 站在顾客的角度思考问题。
在服务过程中，我们要设身处地为顾客着想，了解他们的需求，为他们提供最合适的产品和服务。
2. 增强沟通能力。
与顾客沟通是建立良好关系的关键。
我们要学会倾听顾客的意见，用真诚的态度去回应他们的需求，让顾客感受到尊重和关爱。
3. 优化服务流程。
为了提高服务质量，我们要不断优化服务流程，简化操作步骤，让顾客在购物过程中感受到便捷和舒适。
4. 注重细节。
细节决定成败，我们要在服务过程中关注每一个细节，从顾客的角度出发，为他们提供周到的服务。
二、关爱员工，共同成长员工是企业发展的基石，关爱员工就是关爱企业的未来。
以下是我对关爱员工的几点体会：1. 尊重员工。
尊重是关爱员工的前提，我们要尊重员工的人格、尊重他们的劳动成果，让他们在企业中感受到尊重和尊严。
2. 关注员工成长。
我们要关注员工的个人发展，为他们提供培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
3. 营造和谐氛围。
一个和谐的工作氛围有利于员工发挥潜能，我们要关心员工的身心健康，关心他们的生活，让他们在企业中感受到家的温暖。
4. 公平对待。
公平是关爱员工的重要体现，我们要在待遇、晋升等方面公平对待每一位员工，让他们在企业中看到希望和未来。
三、关爱社会，回馈爱心企业是社会的一份子，关爱社会是企业的责任。
以下是我对关爱社会的几点体会：1. 承担社会责任。
企业要关注社会公益事业，积极参与扶贫、环保等活动，为社会发展贡献自己的力量。
善待员工就是善待企业,同时也是善待自己
善待员工就是善待企业，同时也是善待自己罗金远《情感读本》杂志社社长摘要：企业是以人为主体运作的单位，人才是企业发展的核心力量。
每位管理者都要牢固树立以人为本的管理思想，善待员工，为员工发展创设平台，让他们有归属感。
以积极向上的企业文化聚合人才，实现企业、管理者、员工三者的和谐发展。
关键词：善待员工；以人为本；企业文化胡锦涛同志在2003年12月召开的全国人才工作会议上的讲话中指出，要树立新形势、新任务要求的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用。
这既体现了我们党实施人才战略，全面建设小康社会,开创中国特色社会主义新局面的新思想、新观念、新举措，又是对各级组织提出的新要求。
因此，每位管理者都要牢固树立以人为本的管理思想，身体力行，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，创造良好的环境与机制让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进人才与企业的共同发展，促进社会的全面进步。
对于企业来说一定要做到善待员工。
所有单位、企业产业负责人不得做“黑心”老板。
一个企业，失去了人才就失去了一切。
企业的“企”字，去掉了“人”，就“止”了。
一、善待员工、以人为本“以人为本”的管理思想，是一种始终围绕以人为中心，确立人在管理过程中的主导地位的思想。
在此思想指导下，强调通过各种手段，激励和调动人的主动性、积极性和创造性，达到组织与组织成员对共同利益的一致认识，形成相互依存的共同体，以实现人与组织的共同发展。
善待员工要将心比心。
将心比心是指走进当事人的内心世界，以当事人的心境、立场或观点来觉察世界、认知人生。
每个人都希望他人能够理解自我、宽容自我，希望他人能站在自己的立场、观点上看待各种问题，但是每个人又都有本位主义或主观立场，这就容易形成心理上的冲突。
因此，管理者只有经常设身处地地站在员工立场审视各种问题，员工也能从管理者的角度出发认识和对待各项管理活动，才能消除彼此之间可能产生的心理冲突，才能促进管理者和员工之间关系的和谐与健康发展，最终有利于提高组织工作绩效。
善待员工 便是善待企业的未来
善待员工，便是善待企业的未来近日，美国《财富》杂志发布了2019年世界500强排行榜。
小米集团首次登榜，排名468位，在上榜的全球互联网企业中排名第7，在上榜的中国企业中排名第112位。
雷军在内部信中称：世界500强考量的是营收规模，小米目前看起来已经成了一家大公司，但大不代表真正强大，更不代表伟大。
接下来，小米还要向着伟大继续前进。
他还透露，小米将给所有在职员工和核心外包服务团队的伙伴共计20538人，都准备一份“特殊的纪念品”：即赠予每人1000股小米集团股票。
这件事让我想起马云曾说过的一句话：花在员工身上的钱，员工都帮企业十倍百倍地赚回来了。
所以善待员工，便是善待企业的未来。
1员工需要的是激励，而不是“管理”随着知识经济时代的到来，企业间的竞争已经逐渐转化为人才的竞争。
电影《天下无贼》里有句经典台词：“二十一世纪什么最贵？答案就是人才！”作为企业管理者，因为手上拥有权力，在管理员工时会习惯性地强调控制。
但员工真正需要的并不是“管理”，而是激励与成长。
根据马斯洛需求理论，人在不同的成长环境、发展阶段、管理层次下有多样化的需要，这就是激励的根源。
例如：大学刚毕业的年轻人，有梦想、有追求，就得多用个人成长去激励他们；人到中年的一线操作工，需要养家糊口，因此对物质的需求更为强烈，就得多拿现实利益去激励他们。
而对那些上市公司的职业经理人，除了高额的年薪外，你还得用荣誉和使命感等去激励他们。
我曾看到过这么一个故事：某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。
从这件事你可以发现，那位总经理激励员工的方式并没什么特别，甚至都没花钱。
但只要管理者明白激励员工的重要性，如此简单又真诚的动作就能有效激励员工。
前段时间，知乎上有个热门问题：为什么90后不鸟管理者，却愿意被大神虐？眼下90后已逐渐成为职场上的主力军，他们创造力很强，但是在不人性化的团队里，破坏力也会很大。
樊培仁：仁德创富 成己惠人
１７年 ，樊培仁 有幸”完成西北大 ９１
学进修学习，回到丽水主持缙云县五云化
超前 ，樊培仁力主上马的 环保洗衣粉 （ 氐 洗衣粉里磷酸纳 ）添加剂产品，市
我是一个 带引号的企业家 ，历 史 机 遇 让 我成 为 企 业家 ，要有 感 恩 的
工厂苯硫酚项 目组的研发工作 ，彼 时樊培 仁年仅 １岁。 ８
从 寿 尔福 一 枝独 秀 ．发 展成 为 更有 战
采访中，樊培仁告诉我们 ，曾经在与
当 地一 个政 府 官 员沟通 时 ，对方 向他 提 出
年后 ．寿尔福开始赢利 ．并逐步扩
斗 力的扬帆舰队．樊培仁带领企业创造了 优秀的业绩。有员工评价 ，这与他 的性格
关 系甚 大 。
了一个命题 ：企业家有了钱后该干什么７ 我的答案是 ，钱用了才算是你自己 的 。但是如 何去 用钱 ，也 将验证你 的觉 悟。 樊培仁时常告诫 自己 ．要以平常心 态做人 ． 不翘尾 巴不低头 。
仁再次显现出了他的使命感 。
获得 了省科技成果四等奖。 作为彼时 自 学成才的科技典型 ， ＜ 浙江科技报＞报道 了樊在天然沸石应用方面的研究成果 。
８ Ｚ ｊｇｕｎｓａ ４ ｈｉ ］ ｉｓ ｎ ｅｎ３ ｅｍ ａ ｓ
维普资讯
“ 我没走的原 因是员工能理解企业 ， 理解我。我不能抛弃他们 ．背叛他们 。 在此背景下 ．樊培仁四处寻找资金 。 １９年 ．樊培仁说服在台湾的舅舅投 ３ ９
一
２ 岁的樊彬坐在樊培仁 的面前 ，以一种 ９
崇敬的眼神看着樊培仁 。 这是２０ 年６ １ 日的早上 扬帆 ０７ 月 ５
集 团丽水总部办公 大楼 内，樊培仁听着
儿子对 自己的描述笑而不语 。
场车间爆炸事故再次使樊培仁陷入 困
和黄药业周俊杰：企业应善待自己的员工
和黄药业周俊杰：企业应善待自己的员工上海和黄药业是上海首家中药合资企业，它不仅有一个非常有名的主打产品——麝香保心丸，还有两个非常有名的股东：一方是在全球四十二个国家经营包括医药保健在内的多项业务的世界500强企业和记黄埔集团；一方是国内医药行业综合实力最强的上海医药集团。
这家上海第一家中药合资企业，从最初的亏损到如今每年以30%的增长速度快速发展，在业内传为佳话。
与此同时，他们“中”“洋”结合这般默契，引发了我们对他们在管理方面的好奇。
最近，我们采访了上海和黄药业有限公司周俊杰总经理。
第一资源：和黄药业非常强调在管理上走“和黄特色”？能否谈一下“和黄特色”到底是什么？周俊杰：上海和黄药业是以具有悠久历史的上海中药一厂为基础,通过合资发展起来的。
2001年8月，香港和记黄埔集团出资50%，上海医药集团投入其属下的上海中药制药一厂合资为上海和黄药业有限公司,上海和黄药业成为香港和记黄埔集团在内地的首家医药企业，也是上海首家中药制药企业。
客观地说，企业初建的时候，在管理上也进行了不同尝试，一开始是参照跨国公司的管理模式，运行一段后发现不太适应。
必需把合资企业优秀的理念和国有企业的实践有机结合起来，做一套自己的模式。
于是我们开始探索我们有自己的营销模式、管理模式。
这两年，做了很多工作，有了明确的公司发展目标及战略，建立了一支积极进取，不断学习的团队，并结合市场和政策变化，制定相适宜的营销推广模式，加强执行力管理，使公司的战略目标能够得到切实的落实和执行。
第一资源：和黄药业是一个合资企业，其中一方上海中药一厂是一家老国企，当和记黄埔带着现代管理理念进来的时候，企业内发生了怎样的冲突？靠什么把多元化的员工团结在一起？周俊杰：企业在刚刚合资的时候，确实经历了一段很长的磨合期。
但我觉得企业管理者只要有强烈的事业心，并且没有私心，方向和策略正确，坚持下去一定会成功。
上海中药一厂的老员工对工厂非常有感情也非常忠诚，在和他们打交道的时候，我们特别重视沟通。
员工是企业发展的根本
真情 ” ． 践信守诺 ． 以 诚 经 商 先 后 建 立 完 善 了 “ 四不 进 五 把 关” 的商品进货制度 ． “ 三证齐全 ” 的销售制度 ． “ 不经 营假 冒 伪劣商品” 的承 诺 制 度 ． 从 源 头 上 杜 绝 了假 冒伪 劣 商 品 ． 用 制 度 保 证 了 依 法 依规 经 营 ． 使 消 费 者买 着放 心 ． 用 着 踏 实 解 决 售后服务 问题 ， 做 到“ 三个 不 出” ： 不 出柜组 、 不 出经 营 部 、 不 出商 场 ： “ 三个 为 主 ” ： 责 任 分 不 清 的 以我 为 主 、 可换可不换 的
企 业经 营发 展 成立 ３人 的 网 络 文 明 传 播 志 愿 小 组 ， 并 加 入
到“ 廊 坊文明传播 ” ９ ９群 ． 每 个 月 不 定 期 在 文 明 微 博 上 积 极 参 与中 央 、 省、 市 文明办组织的网络文明传播志愿服 务活动 ， 传 播 文 明 风 尚
动向全体职工延伸 ． 弘扬 国 学 文 化 ． 传 承 国学 精 髓 ． 与圣 贤 为
人
力 资 源
詈 ● ■ Ｉ■ 皇 ■
员工是企 业发 展 的根本
李 凤 苓
“ 家” 文化 贯穿 到每个 角落 ， 以善 待 员 工 、 理解 员工 、 帮 助 员 １ 二 、 尊 重 员工 、 爱护员二 ［ 、 成就员工为己任 ， 逐 渐 由人 管 人 、 制 度 管 人 ．向 文化 管 人 转 变 ．把 明珠 做 成 有浓 厚 家 庭 氛 围 的企
业。
一
明
、
珠 集 团在 构 建 和 谐 企 业 中 ．叫 响 “ 以人 为 本 ． 员 Ｔ第 一” 的企业 文化理念 ． 把员 工 当
三、坚持诚 信 经营 ， 强化 职业 道德 意识
对企业发展的认识
对企业发展的认识说起企业发展，那可真是像咱们人成长一样，得经历风风雨雨，才能见着彩虹。
咱们就聊聊，这企业啊，到底是怎么一步步发展起来的，还有啊，这里面藏着啥门道。
一、起步，得有点子“初生牛犊不怕虎”的劲儿想当年，企业刚成立那会儿，就跟咱们小时候学骑自行车似的，摇摇晃晃，时不时还得摔几个跟头。
但那时候啊，老板和员工们都跟打了鸡血一样，心里头就一股子劲儿——干！啥都不怕，啥都想试试。
这就叫“初生牛犊不怕虎”，虽然经验不足，但那股子闯劲儿，真是让人佩服。
1.1 找准方向，别瞎撞不过啊，光有闯劲儿也不行，还得有脑子。
企业得先找准自己的方向，别跟没头苍蝇似的乱撞。
这就像咱们出门旅游，得先规划好路线，不然到了地儿，发现不是自己想去的地方，那可就亏大了。
1.2 团队得齐心，别搞内讧还有啊，企业里的团队得齐心。
大家伙儿得一条心，劲儿往一处使，这样才能走得更远。
要是整天勾心斗角，搞内讧，那企业还怎么发展呢？二、发展，得学会“摸着石头过河”企业发展起来之后，路可就没那么好走了。
这时候啊，就得学会“摸着石头过河”，一边走一边试，一边试一边学。
2.1 灵活应变，别一根筋市场变化快，企业得灵活应变。
别认准了一条路，就一根筋走到黑。
有时候啊，得学会转弯，得学会变通。
这样，才能在竞争激烈的市场中，立于不败之地。
2.2 不断创新，别吃老本还有啊，创新可是企业的灵魂。
别整天吃老本，得不断推陈出新，才能吸引顾客的眼球。
这就像咱们吃菜一样，老是那几样菜，吃久了也会腻的。
2.3 善待员工，别当“周扒皮”再者说了，员工可是企业的根本。
得善待员工，别把他们当“周扒皮”似的剥削。
只有让员工感受到企业的温暖和关怀，他们才会更加卖力地为企业工作。
三、壮大，得有点子“大江东去浪淘尽”的气魄等企业发展到一定规模之后啊，那可真得是“大江东去浪淘尽”了。
这时候啊，企业得有点子气魄和胸怀才行。
3.1 社会责任，别忘了企业壮大了之后啊，别忘了自己的社会责任。
2024年精细化管理心得体会范本（三篇）
2024年精细化管理心得体会范本企业文化是推动发展的内在动力，精细化管理则是我们实现目标的关键策略，强大的执行力是行动得以贯彻的基石，善待员工则是推动企业持续进步的重要动力，而敬业成为员工的自觉习惯，正昭示着我们通风队管理的未来方向。
精细化管理，其核心在于将管理责任明确化、具体化，要求每一位管理者必须到位、尽职。
我们强调首次就将工作做到位，实行日清日结的工作机制，每日对当日情况进行严格检查，对发现的问题迅速纠正和处理。
服务精细化管理的宗旨在于以最优化的管理方式实现最大的效益，确保企业的可持续发展。
我们要求服务管理的每一步都需精心策划，每一环节都需精细执行，以确保每一项工作都能成为精品。
精心是服务的态度，精细是服务的过程，精品则是服务的最终成果。
这种精细化管理在服务中体现出的“用心服务，真心服务”的理念，是我们管理中的核心精神，其目标在于将日常看似简单的事务用心、精心地完成。
在煤炭企业中，内部管理普遍存在着职责不清、效率低下、资源浪费等问题，同时，井下环境受自然地质条件影响，对安全生产构成严重威胁。
随着外部市场竞争的加剧，煤炭企业如何在竞争中脱颖而出，成为我们面临的重要问题。
因此，提高管理水平、增强核心竞争力、打造一流的煤炭企业，推进精细化管理成为我们最为有效和根本的解决途径。
我们已深刻认识到精细化管理的重要性，正有条不紊地推动其实施。
精细化管理不仅是提升企业核心竞争力的基础，更是企业实现长远发展的基石。
它作为一种文化，能否在煤矿企业落地生根，关键在于是否拥有适合其生长的文化土壤。
因此，我们将积极倡导精细化管理，加强宣传引导，为其发展创造良好的舆论环境和氛围，将其转变为一种安全作风、一种安全行为、一场安全磁场，以精细化管理推动煤矿安全生产，营造更加温馨、和谐、平安的工作环境。
2024年精细化管理心得体会范本（二）精细化管理本质上是将战略目标分解、细化并落实责任的过程，旨在确保企业战略在各个层面得到有效执行。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
当我们说一个人很“抠”时，意思是指他吝啬、小气，不够大方。
一个很会“抠”的人时常会因“抠”得来的蝇头小利而沾沾自喜，而不会看到自己在朋友、同事、生意伙伴眼中所产生负面形象，以及可能由此丧失的信誉、好感和进一步合作的机会。
如果一个“抠”人是因为眼光短浅而“抠”，那么企业则是由于战略失误或领导思维的偏差而走上一条险恶“抠”途——在领导人习焉不察的情况下，企业一步一步地“抠”坏自己的品牌形象。
“抠”途险恶
曾有一家业界赫赫有名的大企业，公司在新员工入职时向每人分发职业套装，包括西装、运动衣、短袖衫、领带等总价值几百元的普通服饰。
近年来由于公司管理不善，人员流动率渐高，公司为了节省开支，于是要求每名离职员工必须交回所有的服饰，而且必须到洗衣店洗涤干净再归还，否则不予办理离职手续——上百元的洗涤费还必须员工自己负担。
这些回收来的衣物，公司会分发给另一名新入职的员工。
这样一套普通的职业套装被不同的人穿了又穿，不同体味与气味在员工的身上来回流转。
直到有一天，公司的“抠”技被员工无意中发现，引起一片哗然。
企业员工想着自己日日贴身穿着的衣服竟是无数人使用过的旧物而感到不满，离职的员工则因公司要在他们身上“抠”数百元的洗涤费而愤怒——出于报复心理，他们刻意带走公司秘密，有的则散布公司的不利消息。
相比于上面这家企业的“抠”，下面的A公司的操作手法则可以算得上大“抠”。
A公司是一家合资企业，一向以守法经营、诚信为本著称，按A公司的劳动合同规定，当A公司在员工合同期未满而单方面与员工解除劳动合同时，必须向该员工支付1500元的解职费用。
可是，当A公司要解雇一名员工时，公司的人力资源部主管会找该员工谈话，软硬兼施地让该员工自己提出辞职申请，不少员工由于缺乏法律意识或者为顾全面子问题不得不同意这种做法，A公司由此可以节省1500元/每人的解职费用。
A公司的人员总数不少，公司时时以各种借口解雇一些员工以减轻运营成本，这种隐秘的“抠”法日积月累下来，竟然为A公司“赚”取了一大笔解雇费。
同时，表面上看起来公司又是严格遵守国家劳动合同规定——可惜“抠”途险恶，一名被解职的员工大胆举起法律武器控告A公司，此事经媒体曝光之后，A公司名誉一落千丈，公司数十年建立起来的品牌形象岌岌可危。
“抠”病的根源
与节俭一样，“抠”同样是后天形成的一种习性。
但是从长远发展的角度看，节俭是压缩不必要的开支而为未来发展积聚资本，是一种美德；而“抠”则却是一种损人利己，是一种鼠目寸光的短视行为。
是什么令一家企业走上险恶的“抠”途呢？从企业管理的角度分析，大致有以下三点原因：
领导人思维习惯的误区
一些企业的领导人，特别是白手起家的小私营企业主，他自然而然会将企业的一切看作是自己神圣不可侵犯的私有财产。
企业每花出去的一分钱、在员工身上多支出的每一笔费用，都好像割了他身上肉一样，会让他坐立不安。
这种领导人的思维习惯往往是希望企业只有收入，不用支出，能省则省，能“抠”则“抠”。
曾有一小私营企业，员工在中午聚餐时，发现餐厅的纸巾用完了，于是向老板反映，该小老板脱口而出：“厕所里面的纸巾还有，你们先凑合着用。
”他说这句话一点不是什么黑色幽默，而是在习惯思维下的无意识——第二天，公司就有二名骨干辞职走人。
领导“抠”门至此，没有员工会认为在此企业工作会有什么发展前途。
企业管理战略的偏差
不少企业都奉行“节源开流”的管理思想：比如复印纸必须使用两面、公司员工喝水必须自带水杯、限制用公司电话打私人电话等等，这些举措许多业界大企业如柯达公司等都是如此提倡并实践，这并没有什么错。
可惜，有些企业在执行“节源开流”时更多是侧重节源，并且将“节源”发挥到极致，可以省的都省下来，一些不能省的也通过各种方式“抠”下来——在企业管理战略中，省下一分开支就是多一分利润。
其实，这种战略思维存在着很大的偏差。
如果企业“抠”员工必要培训费用，那么员工的工作效率与工作技能必然无法提升；如果企业“抠”下内部必要的文化活动费用，必然造成公司死气沉沉失去活力。
这些不一而足的“抠”。