2017年绩效奖金考核方案(分享版)
2017年公司年终奖分配方案终稿
2017年公司年终奖分配方案终稿考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热悄和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于和全体员工（董事长、总经理除外）（-）年终考核周期为每年一次;（二）年终奖计•算周期：转正不够一年的员丄从转正当月开始讣算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，山绩效办公室转发各部门、各人知悉: 春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜山综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行, 各部门配合。
四、年终奖核算及构成（-）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖=奖金基数0广岗位对应系数（G）療年终绩效考核系数（K广工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项U与数据对应关系1.奖金基数奖金基数=贝工级基木工资*效益系数12其中效益系妇語I （效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成悄况，片区总监和片区内运作部门员丄（含管理者）按片区完成悄况，总部员工（含管理者）按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算,008统一按0.8汁算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算•同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月，再调回深圳2个月,则按深圳（深圳共7个月）计算）•2、岗位对应系数:职级总监8高级经理（中心/高级经理） 6部门经理 4.5经理（非部门负责人） 3.5备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
2017学校奖励性绩效工资发放方案
2017学校奖励性绩效工资发放方案为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则，充分调动教职工的工作积极性，进一步提高学校的教育教学质量，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在去年试行的基础上，特制定本试行方案。
一、绩效工资构成和分配：教师奖励性绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、学校40﹪勤工俭学及社会赞助款合并构成，在绩效工资总量内进行班主任和校务津贴、课时津贴、超工作量津贴和质量奖惩金四个方面的分配。
二、绩效工资考核监督小组以及考核形式1、考核领导小组组长：潘广云成员：校务成员教师代表2、监督小组：组长：丁关清成员：理财小组成员3、考核形式考核结果由考核小组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。
三、绩效工资计算和发放办法1、课时津贴计算办法：各部教师实际周上课节数（含自习）x 奖励性工资的70﹪/各部平均课时为本人月课时津贴。
①教师课时按学科系数和班额系数折算。
学科系数：语文及早晚自习，数学英语物理化学，其它有单元测试的，无单元测试的班额系数：20人以下的，20-30人的1，30人上每多5人加。
各部平均课时计算办法：各部周总课时数/各部任课教师数。
如果某任课教师不参与绩效分配，则本人任课节数不计入总课时，本人也不计入任课教师数。
②校务成员课时折算：校长按倍平均课时，书记、副校长按倍平均课时，教务主任、政教主任按倍平均课时，总务主任、财务按倍平均课时，办公室主任、副主任按倍平均课时；督导、点责任人按倍平均课时。
校务兼职适当加1--3个课时，但校务总课时不得超过校长课时。
③小学毕业班主科教师加个课时，初中毕业班教师加个课时，有实验的教师加一个课时。
④任教两班或以上语文数学英语者加1个课时，跨年级任教主课者每月加50元（小学英语不记）。
⑤57岁以上教师加一个课时。
2、提取上级拨付的全体教师奖励性工资的20﹪用作班主任津贴。
班主任基本津贴计算办法：按小学部班主任30元+元x 学生数，初中部班主任70元+元x学生数计算。
2017年度绩效考评奖励办法(9.20修)
南丹县2017年度绩效考评奖励办法根据广西壮族自治区人力资源社会保障厅、财政厅、绩效办《关于市县2017年度绩效考评奖金发放有关问题的通知》（桂人社函…2017‟495号）和广西壮族自治区人力资源社会保障厅、财政厅、绩效办、公务员局《关于明确机关绩效考评奖金发放有关问题的通知》（桂人社函…2017‟499号）精神，特制定我县2017年度绩效考评奖励办法。
一、发放范围对象（一）行政单位、参公事业单位2017年在编在职工作人员；（二）财政全额拨款事业单位2017年在编在职工作人员；（三）全县各学校2017年在编在职工作人员。
二、发放标准2017年绩效考评奖金发放基数为一等奖2.34万元，二等奖2.15万元；三等奖1.95万元。
各教育学校按二等奖基数的50%核定奖励性绩效工资增量。
其他全额拨款事业单位发放标准按主管部门考核的等次核定奖励性绩效工资增量，乡镇所属单位与所在乡镇享受同等考核等次待遇发放或核定奖励性绩效工资增量。
三、发放的职级系数行政和参公事业单位的发放职级系数为：科员及以下（含工人）为 1.0，副主任科员（含二层机构副科级领导职务人员）为1.1，主任科员为 1.2（含二层机构正科级领导职务人员），纳入绩效考评科级单位班子成员副职（含党委、党组成员）为1.35 ，班子成员正职为1.5，副调研员为1.6，副处级领导为1.7，正处级领导为1.8。
政府直属事业单位工作人员以所聘岗位[管理八级以上（含八级）以县委、政府任命文件为准]对应系数发放，过渡管理七级、八级岗、管理八级以下、工勤人员、无职级及专业技术人员的均按1.0的系数发放。
四、相关原则（一）受党纪政纪处分期间、被立案调查尚未结案人员，不发放绩效资金。
处分期满后按月发放绩效奖金；结案后不受处分的，由所在单位补发绩效奖金。
（二）年度考核为基本称职、不称职人员，不发放绩效考评奖金。
（三）新录用、调入、军转、退休、死亡，请病、事假（产假除外）人员按实际工作月份发放绩效考评奖金。
2017绩效考核管理办法【范本模板】
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致,根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）.考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标(含生产车间员工）.部门负责人指标及评分标准由公司制定;部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据,客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门,并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告.数据收集必须保证质量，如实反映、按时公布。
绩效工资方案(2017年)与绩效管理与提成制度(2017)合集
绩效工资方案(2017年)与绩效管理与提成制度(2017)合集绩效工资方案(2017年)绩效工资实施方案为进一步理顺分配关系，完善校内分配制度，参照兄弟高职院校的做法，制定本方案。
一、指导思想有利于增强学校发展的活力，提高办学效益；有利于加强师资队伍的建设，引进优秀人才和提高管理人员的素质；有利于调动广大教职工的积极性；有利于建立适应学校教育事业发展的人事与分配制度。
二、基本原则（一）因事设岗，按岗定酬。
（二）按劳分配，优劳优酬。
（三）效率优先，兼顾公平。
（四）严格考核，奖优惩劣。
（五）实事求是，量力而行。
三、绩效工资的构成绩效工资的构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占绩效工工资总量的60%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的40%。
四、基础性绩效工资基础性绩效工资的构成：固定基础性绩效工资和浮动基础性绩效工资。
基础性绩效工资发放标准一览表单位：元/月12五、奖励性绩效工资奖励性绩效工资的构成：工作量绩效工资、奖励金、特殊绩效工资和调控绩效工资。
（一）工作量绩效工资工作量绩效工资的构成：满工作量绩效工资和超工作量绩效工资。
工作量折算办法按《琼台师范高等专科学校工作量计算暂行办法》（琼台[20**]号）执行。
1、满工作量绩效工资⑴专任教师①教师：满工作量320课时/学年（10课时/周，每学期以16周计算）；②系领导：系主任和党总支书记满工作量128课时/学年（4课时/周，每学期以16周计算），系副主任满工作量192课时/学年（6课时/周，每学期以16周计算）。
⑵辅导员：专职辅导员满工作量为管理学生数200人；学工办正副主任满工作量为管理学生数100人。
满工作量绩效工资发放标准一览表：单位：元/年32、超工作量绩效工资⑴超课时数的规定①为了保证教学质量，保护教师的身体健康，教师在做好本职工作的前提下超课时数原则上6课时/周，如因相关4专业教学工作需要须增加课时量的，须由系部申请，经教务处批准后方可任课。
2017年度工资考核分配方案(1)
溆浦县第二人民医院工资绩效考核分配方案一、工资考核分配原则：坚持绩效优先、兼顾公平的分配原则。
工资向风险高、贡献大的临床一线岗位倾斜，向主要管理人员、业务骨干倾斜。
二、工资分配方案：1.工资构成：职工工资构成表2.分配方案：（1）基本工资：1）在编人员基本工资：按岗位档案工资全额发放。
2）编外聘用卫生专业技术人员：按医学学历确定基本工资。
具有医学类毕业文凭者：本科700元，大专650元，中专600元，从事助产、护理专业基础工资提高10%。
3）编外聘用非卫生专业人员基础工资为550元。
4）退休返聘人员：参照编外聘用卫生专业技术人员。
临时聘用的根据在院年限（从2012年算起）每年加15元，因此类推。
（2）绩效考核工资：1）绩效考核工资计算方法：以服务人次、质量、行为制定考核细则加扣分。
编内按被考核人的绩效工资100%发放。
编外聘用卫生专业技术人员（有证）按被考核人的绩效工资90%发放。
编外聘用无证或无专业技术人员按被考核人的绩效工资80%发放。
2）超工作量考核工资计算方法：各科室制定工作量任务底数，超出部分设奖。
3）绩效总额及绩效分值计算方法：工资发放总额:按当月总纯收入的40%总量控制发放，清洁工按11.5万元/年。
挂号费、床位费、注射费、诊查费、手术费、接生费、抢救费、会诊费、输血、输氧费、护理费、空调费、监护费均纳入各科室绩效总收入；B超、化验、DR、CT、心脑电图、多普勒、胃镜、电针仪、牵引、熏蒸、中频、偏瘫、骨质增生、神灯等治疗议的收入的90%为其科室绩效总收入；中西药房按总销售收入的8%为标准计为科室绩效总收入；收费室按收款的1.9%计为科室绩效总收入。
各科室水电、耗材、折旧包括B超、彩超、DR、CT、心脑电图、理疗仪器、胃镜、化验、手术费（除妇科门诊手术费）总收入以3%提取为本科室开支，扣除固定工资后，内科按44%；外科按46%；妇产科按48%；儿科按50%；中西门诊医生按40.5%；门诊护士按护理费75%；五官、口腔科按50%；B超按26%；化验按16%；DR、CT按16%；心脑电图胃镜按58%；中药房按47%；西药房按45%；收费室按36.5%；针灸理疗科按45.5%；手术室按外科和妇产科绩效平均奖；公卫、农合、医保等后勤人员按全院绩效平均奖的90%；保卫按平均奖的80%。
考核绩效奖金分配方案（15篇）
考核绩效奖金分配方案考核绩效奖金分配方案(15篇)为了确定工作或事情顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编精心整理的考核绩效奖金分配方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
考核绩效奖金分配方案1一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：春节前指定日期发放。
三、奖金构成：年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：数额构成：年度月平均工资X（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额X5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额X权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数X权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%2、年终工作绩效分值=80%X40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
绩效考核奖金分配方案（15篇）
绩效考核奖金分配方案绩效考核奖金分配方案(15篇)为了确保工作或事情有序地进行，通常会被要求事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的绩效考核奖金分配方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
绩效考核奖金分配方案1根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
2017年事业单位绩效工资分配方案
2017年事业单位绩效工资分配方案绩效工资制度在基础教育领域的实施作为美国和我国最近几年来进行的一系列教育改革举措的重要内容。
下面是有2017年事业单位绩效工资分配方案，欢迎参阅。
2017年事业单位绩效工资分配方案范文1为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为2009年度。
三、分配原则1.尊重规律，以人为本。
尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目1. 基础性绩效考核(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
绩效考核奖励分配方案（精选9篇）
绩效考核奖励分配方案绩效考核奖励分配方案（精选9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编精心整理的绩效考核奖励分配方案（精选9篇），希望能够帮助到大家。
绩效考核奖励分配方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
2017绩效工资分配方案
绩效工资分配方案为进一步规范教职工收入分配，建立公平合理、公开透明、有效激励的分配制度，调动学校教职工的工作积极性。
根据《历城区关于教育系统事业单位绩效工资分配的指导意见》及《历城政办发[2007]2号》文件精神，结合我校实际制定本方案。
一、分配原则绩效工资分配充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、向一线教师倾斜的原则。
其分配与教职工的工作量、工作态度、工作效果等挂钩，打破分配上的平均主义，合理拉开分配差距。
二、绩效工资构成及分配方法绩效工资按照德能勤绩四方面构成，包括师德及民主考核、工作量补贴、考勤、绩效奖励。
分配方法为每位教师按上级规定的扣除比例（10个月）做为绩效工资，学期末按照绩效考核方案得分进行发放。
三、师德及民主考核（30分）（一）师德（20分）：按照师德考核方案进行量化。
（二）教师民主考核（10分）：全体教师民主推荐考核。
被推荐的优秀教师10分，推荐合格的8分，不合格的0分。
（作为最终年度考核的依据之一）四、工作量补贴（40分）（一）、干部岗位：学校内部校级正职、校级副职、中层干部能较好地履行本职岗位所赋予的职责，完成学校安排的其他工作为满工作量。
（二）教师岗位：依据鲁政办发[2016]25号文件精神，结合学校的实际，接受并较好地完成学校安排的教育教学任务为满工作量。
五、考勤（一）教师全勤加分：教师每学期请假在2天以内、迟到、早退5次以内，（包括2天和5次），视为全勤。
每学期全勤的教师在业务考核中一次性加5分。
（二）教师缺勤（每学期请假超过2天或迟到、早退超过5次以上）：教师产假、婚假、丧假（婚丧假指教师直系亲属）按上级有关文件执行。
旷工一天50元，事假一天扣30元，病假一天扣20元，迟到、早退（两节课一下）一次各扣3元，两节课以上请假视为半天，请假以假条为准，有事未到校者，返校后要补假，无辜不请假未到校者按旷工处理；如果请假时，未能完成自行调课，有学校教导处代为调课的，每节课扣5元，给所给教导处安排上课的教师。
2017绩效工资方案
宣化区赵川镇要家房小学关于落实义务教育学校教职工奖励性绩效工资的实施方案根据《河北省义务教育学校绩效工资实施意见》（冀政办［2009］44号）、《张家口市人民政府办公室关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》）（张政办[2009]58号）文件精神、《宣化区教育局关于落实义务教育学校教职工奖励性绩效工资的实施方案》等文件精神，结合要家房小学的实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，在我校建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，做到多劳多得、优绩优酬，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，推进我校教育事业实现健康快速发展。
二、基本原则1、按劳取酬、优绩优酬原则。
2、公正、公平、公开原则。
要增强绩效考核及奖励性绩效工资分配的透明度，坚持实事求是，民主公开，切实做到客观公正。
3、科学合理原则。
在制定奖励性绩效工资实施细则时要力求科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。
三、实施范围和时间实施范围：按照国家规定执行事业单位岗位绩效工次制度的义务教育学校正式工作人员。
实施时间：从2017年1月1日起实施。
四、绩效考核我校根据上级相关文件精神，结合本校实际情况，制定教职工绩效考核细则。
我校在制定绩效考核细则时，充分发扬民主，坚持公开、公平、公正的原则，广泛征求我校教师的意见，确保教职工的知情权、参与权和监督权。
绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，各等次的比例以实际考核结果制定。
教职工奖励性绩效工资分配，以绩效考核结果为主要依据。
教职工绩效考核结果为合格、优秀的、全额发放奖励性绩效工资；考核结果为基本合格的，减半发放奖励性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不参与奖励性绩效工资的分配。
有下列行为之一者，应直接评定为不合格等次：1、职业道德考评达不到基本要求的；2、非法表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；3、因玩忽职守造成重大校园安全事故的；4、体罚或变相体罚学生、违规搞有偿家教、向学生乱收费等造成不良影响的；5、不能完成教育教学工作任务，工在工作中发生重大教学事故的；6、有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
2017绩效工资实施方案4篇_实施方案_
2017绩效工资实施方案4篇一、指导思想根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施原则1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、优劳优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，倾斜一线的原则。
4、岗变薪变，能高能低的原则。
5、公平、公正、公开的原则。
三、实施办法（一）基础性绩效工资（占绩效工资总量的70%，每年按12个月发放）1、基本津贴高级：600元/月中级：520元/月助理级（中学二级）：440元/月员级及以下：360元/月2、岗位津贴（每年按10个月发放）（1）职务补贴①正校级：330元/月②副校级：310元/月（未兼课人员另加60元，退居二线的校级领导正职310元/月，副职290元/月）③中层正职：290元/月（未兼课人员另加60元）④中层副职：270元/月（未兼课人员另加60元）⑤班主任： 230元/月⑥教研组长、备课组长：60元/月⑦教辅人员：未兼课人员220元/月，兼课人员185元/月.⑧年级助理：140元/月⑨其它：分管保卫领导每月补助40元，保卫科长、干事晚上值班（到学生熄灯后）每晚12元（安实际考勤次数计算）；行政干部值周30元/天；图书馆负责人25元/月；实验室负责人25元/月，仪器保管员35元/月，北校区保卫科负责人60元/月，财会室负责人60元/月，各支部书记、委员25元/月，小车司机出车补贴230元/月，早操叫操的体育老师每次6元，课间操到位的体育老师每次2.5元，校男女排球、篮球、田径教练每天计3课时（早晨1课时，下午2课时），工会小组长25元/月（在工会经费中开支）。
（2）在岗补贴：①凡在职在岗教职员工均享受300元/月的在岗补贴。
2017年员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)
20xx年员工年度考核实施方案（加薪、年终奖）一、年度考核方法和计算公式职等年度考评分数计算方法A职等（间接人员）年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数B、C、D职等*100+30%*年度综合考评分数E职等年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报告）得分二、年终奖金计算方法评定等级年终奖金计算方法实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数合格、良好、优秀*20%）不合格无年终奖发放。
三、年度考核分数评定等级和加薪幅度（1）A、B、C、D职等评定等级和加薪幅度等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）比重20% 40% 30% 10% 下年度加薪幅度15%—20% 10%—15% 0—10% 0（淘汰）（2）E职等评定等级和加薪幅度等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）考核得分范围90分以上80—90分70—80分70分以下下年度加薪幅度15%—20% 10%—15% 0—10% 0A职等员工（间接人员）年度考核实施细则1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。
时间安排：20xx年12月10日前完成综合考评。
2、年度考核方案年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数3、考评实施说明3.1 月平均考核分数月平均考核分数3.2 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。
4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）比重20% 40% 30% 10% 5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%）评定等级为不合格的无年终奖发放。
2017年绩效考核管理试行办法
XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
2017年奖励性绩效分配方案
XX区XX小学20167年奖励性绩效分配方案（2017年1月10日教代会通过）根据教育部教人[2008]15号、渝办法[2011]18号、渝教人[2009]38号和渝教人[2011]33号文件精神，在綦教[2012]170号文件的指导下，结合学校前几年的分配方案，制定本方案。
一、主要依据和原则：（一）主要依据：教育部教人【2008】15号文件。
“对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资，对有突出表现和突出贡献的老师，视不同情况发放奖励性绩效工资。
要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资的分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的老师倾斜，适当拉开分配差距”。
（二）原则：1、坚持公平、公开、公正的原则。
2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师倾斜。
3、尊重规律，以人为本，以德为先，注重实效，激励先进，促进发展，简便易行。
二、分配对象：在编人员和交流人员三、组织机构及分工：组长：XXX 负责制定方案、统筹。
副组长：XXX：负责师德考核、方案审议、征求意见、协调。
XX：教学考核、工作量考核等。
XX：负责德育工作考核XXX：安全工作考核成员：XX曹云六：协助教学、工作量考核XX：负责后勤财产考核XXX：协助安全考核、伙食团考核XXX：负责出勤考核和资料上交XXX：负责教研课题XXX：负责班主任和德育考核XXX：协助班主任考核和少先队考核XX：信息联络XXX：信息联络XX：信息联络四、分配办法：（一）校长、副校长由教委统一考核发放。
（二）中层干部，按文件以班主任的平均绩效的1.5倍作为考核绩效。
（三）校内兼职人员：大队辅导员、管理会计、出纳、教务员每月70元；年级组长、教研组长、伙食团长、德育干事、行政办公室干事每月50元；其他员每月20元。
以10个月计算、兼职多项以最高项为准。
（四）工作量，以年度安排为准、完成工作任务、周课时以12课时为基本课时，刚性安排的课时超基本周工作量的，一课时计10元。
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2014年季度绩效奖金考核方案
一、目的：为有效发挥员工工资激励作用，建立标准、明确、科学、系统的绩效奖金机制，充分调动员工的积极性和创造性，同时提升公司人力管理水平。
二、范围:适用于转正员工；不包括试用期员工、当季度离职员工。
三、考核内容及方式：
内容：结合公司运营情况、部门任务完成和风险控制、个人岗位等级系数和指标绩效分数；
方式：统一由人事行政部综合考评管理；计算公式：绩效奖金=部门当月实际奖金总额*（岗位等级系数/部门总系数)*个人绩效分数
四、计划与实行的流程
季度绩效奖金薪酬规划设计的要点，主要有以下几个步骤：
第一：职位分析，即确定好岗位说明书
职位分析是确定薪酬的基础。
公司在执行职位说明书已有五年多了，目前公司的职位总共有137个，2014年的岗位说明书各部门确认稿出来后需建立公司2014年岗位说明书档案。
（12月31日之前拟定初稿）
第二：职位评价及奖金分配比例（结合员工职业发展管理办法）公司根据岗位等级系数表将公司岗位分为11等10级，确定每
个岗位的等级及工资等级。
第三、考核计算公式分解
计算公式：绩效奖金=部门当月实际奖金总额*（岗位等级系数/部门总系数)*个人绩效分数
岗位系数=职等系数+级别系数（如：某岗位属于2职等5级，岗位系数即2.5）
部门系数综合=该部门所有岗位系数的总和
举例：
假设根据部门划分，人事行政部岗位配置为9人，根据确认好岗位等级系数后得出该部门总系数为36.9
第四：计算季度奖金方式
第一步：财务结合公司业绩，计算出公司季度奖金总额；总经办确定各部门比例。
第二步：每季度绩效权重分数是根据OA里面的数据汇总出来，在第四个月30日之前统计出来。
第三步:人事根据公式及实际绩效达成率计算出各绩效奖金；
举例，人事行政部2014年第一季度绩效奖金：
假设财务计算出该部门奖金总额为10000,部门总系数为36.9：
****第一季度岗位奖金=奖金总额*(岗位系数/部门总系数)*个人绩效分数（假设权重为0.9）=10000*9.8/36.9*0.9=2390元
（该经理所在绩效奖金实际金额在预计范围内，如出现超过则以最高金额为准）
以此类推得出其他人员的绩效奖金总额
该部门实际绩效奖金总额为9215，是财务所给金额比例的92%
第五：季度奖金发放及各部门内部工作沟通
由人事行政部以现金的形式发放到员工手中（发票抵扣）
各部门需对评估后的岗位绩效与内部员工沟通，以提高员工认知度及达到激励的效果。
附录
本职业发展管理办法经公司民主评议, 公司领导批准自2014年1月1日起开始实施。
总经理批准之日起实施。
解释权归人事行政部
附件：公司绩效奖金汇总表、绩效指标考核表。