(完整word版)XX集团职级序列管理办法

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DT集团员工岗位序列管理办法

DT集团员工岗位序列管理办法中国DT集团财务有限公司员工岗位序列管理办法第一章总则第一条为明确中国DT集团财务有限公司（以下简称公司）的员工岗位序列管理，统一公司岗位管理标准，理顺岗位管理职责及界面，本着“纵向有深度、横向有宽度、晋升有标准、发展有空间”的原则，以建立同时满足公司整体业务发展需求和员工个人职业发展需求的员工岗位序列管理体系为出发点，结合公司实际，特制定本管理办法。

第二条通过将公司所有岗位按照工作性质与任职资格要求的差异纵向划分为若干序列，横向切分为若干层级，为建立岗位层级体系、薪酬激励、绩效管理等管理制度与实施任职者考核、选拔和培养等相关管理工作奠定基础。

第三条适用范围：本办法适用于中国DT集团财务有限公司所有岗位。

第二章组织管理第四条公司设立由领导班子及各部门负责人组成的公司员工岗位序列评定委员会，领导组织公司员工岗位和级别评定的工作，员工岗位序列评定委员会办公室设在综合管理部。

第五条员工岗位序列评定委员会职责：（一）审定公司员工岗位序列管理办法；（二）审定员工各岗位调整必备的条件；（三）审定员工岗位序列管理的工作流程；（四）裁决员工对自身岗位序列调整申请；（五）审定年度员工岗位序列管理最终方案。

第六条公司各部门是员工岗位序列管理工作的具体责任部门，具有以下职责：（一）根据公司发展战略目标和年度工作任务，按照员工个人任职能力情况评价和个人绩效考核成绩，评定部门内员工岗位序列的变化（包括晋升、降职、调岗等），提交公司员工岗位序列评定委员会审定。

（二）部门负责人负责提交本部门当年度员工岗位序列调整名单以及调整原因。

（三）初步审定部门内员工对自身岗位序列调整申请，作为员工第一评价人，给予客观、真实的评价。

（四）部门负责人负责对本部门新入职员工，进行专业知识和专业技能进行评定，按照公司员工岗位序列，进行评定岗位级别，并将结果提交综合管理部。

第七条综合管理部是员工岗位序列管理工作的具体组织执行部门，具有以下职责：（一）拟订公司员工岗位序列管理办法，提交公司员工岗位序列评定委员会审定。

职级职系管理办法

集团职系职级管理办法第一章总则第一条为明确用人原则,提高员工工作积极性，稳定优秀员工队伍，帮助员工规划职业生涯，特制定本管理办法。

第二条适用范围本管理办法适用于集团全体员工。

第三条管理原则一、在职级划分上，遵循因事设岗原则，杜绝因人设岗；二、在职级评定上，遵循公平公开公正原则，并坚持定性与定量相结合、强制分布的考评原则；第二章名词解释第四条职系：由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相同的所有职位集合。

第五条职级：根据市场情况和组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等，将每个职系划分为几个层级。

第六条职级评定:指根据岗位要求和员工的实际工作表现通过定性和定量的方法确定员工职级,从而与公司薪酬福利及晋升制度相结合,激发员工的工作积极性。

第三章集团职系职级规划第七条职系规划根据现有组织架构划分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系四大职系：第八条职级规划根据市场情况和公司现有的组织架构，考虑行业特点和公司实际，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为高管层S级，管理层D级，中层M级和基层E级。

结合职系规划和职级规划，确定职位的梯级序列，作为员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。

详见《职级规划表》注：1.本表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓以各部门定岗定编为准。

2.人力资源部将根据集团发展战略及业务发展情况对本表格所示职级职位进行适时调整。

3.技术职系专业包括：建筑学、结构(土建)、给排水、暖通、强电、弱电、精装、园林、市政等专业.第四章各职级任职资格第九条各职级任职资格除要求了解房地产开发企业工作流程，具备相当的组织管理和沟通协调能力外，在工作年限和职业资格上还需满足下列条件，详见下表：注：1.学历要求一律为国家统招学历，不含同等学历2.职业资格包括各类专业技术职称，如：高级工程师、工程师、注册造价师、注册咨询师、一级注册建造师、一级注册建筑/结构/设备工程师，高级经济师、经济师、注册会计师、注册审计师、会计师、律师、人力资源管理师等。

XXX组织架构与管理职级管理办法

XXX组织架构与管理职级管理办法目的：为了指导公司的组织架构和管理职级的管理，建立清晰的组织层级架构和干部管理体系，明确操作流程和相关具体要求并指引实际工作，特制订本管理办法。

范围：本管理办法适用于以下范围：1.2014年8月1日以后公司各层级组织架构的设立、更名、拆分、合并、撤销等。

2.2014年8月1日以后公司各级管理干部的任命。

3.2014年8月1日以前存在的组织架构和干部任命，可参考本管理办法进行调整。

相关名词释义：1.组织层级：指从最高的组织机构单元到最低的组织机构单元之间所形成的层次数量。

2.管理幅度：指在一个组织机构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数量。

3.常设组织：是公司组织架构的主体部分，是指为确保业务、流程、职能等基本的运作需要而设立的组织机构，并随公司规模、战略和业务等的发展作相应调整。

4.虚拟组织：是指根据企业发展的需要，以特定的任务和目标为导向，在一定时期内以项目为中心、由两个以上的跨地域或跨组织的实体组织成员组成的动态联盟。

目的是迅速形成各专业领域中的独特优势，协调各组织之间的关系和资源，统一行动、快速反应，从而实现组织的目标。

5.管理职级：体现管理干部所在的管理层级，由其本人的资历、胜任力等因素综合决定。

组织架构设置原则：组织架构设置应遵循以下基本原则：1.目标原则：组织机构的设立应明确为实现组织的战略任务和经营目标，从组织或业务发展的需要出发，避免因人设岗。

2.扁平化原则：组织架构以扁平化为原则，尽量减少管理层次，增加管理幅度与授权，缩短沟通及决策链条，以实现对市场变化、用户需求的快速响应。

3.精简高效原则：组织的设立应体现以产品/项目目标为导向，围绕市场/用户需求形成闭环，倡导小团队运作，保持组织的敏捷、精简、高效。

4.分工与协调原则：组织的设立应分工明确，权责对等，并充分考虑交叉业务活动之间的协调一致。

组织架构设置指引：1.组织架构通常包括事业群/系统、部门及部门下各级机构。

公司职务职级管理办法

公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。

第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。

第三条公司职务职级体系由公司统一管理。

人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。

第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。

第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。

第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。

每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。

公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。

公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。

MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。

公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。

公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。

公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。

第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。

集团事业部职务职级管理办法（2020年修订版）

集团事业部职务职级管理办法（2020年修订版）XX集团XX事业部职务职级管理办法（2020年修订版）第⼀章总则第⼀条为加强事业部职务职级管理，规范员⼯职务职级体系的设置和价值评估，⿎励员⼯在事业部实现多通道职业发展，优化⼈⼒资源激励约束机制，夯实以“岗位+能⼒”相匹配的⼈⼒资源管理基础，结合事业部发展实际，特制订本办法。

第⼆条事业部职务职级体系实⾏统⼀管理，⼈⼒资源部门是归⼝管理部门，事业部⼈⼒资源中⼼负责事业部职务职级体系的研究设计和调整优化⼯作。

第三条本办法适⽤于与事业部各单位签订劳动合同的正式员⼯。

第⼆章职务职级体系的构成第四条事业部职务职级体系是由职位、职级、职等构成，包含管理序列和专业序列。

管理序列具有明确的管理职责和⼀定的管理幅度，主要负责组织的领导指挥、计划组织、决策控制、沟通协调及⼈员管理的职位。

专业序列即在某专业领域内，对理论知识、技能或实践经验等有⼀定要求的专业⼯作职位，专业序列较⾼级职位对较低级职位在专业领域内具有⼀定的专业指导权限。

第五条管理序列职务职级设置：1/ 5第六条专业序列职务职级设置：2/ 5第七条管理序列职位职数设定：（⼀）事业部⾼管级（⼀级）职数按集团规定执⾏。

（⼆）事业部中层管理级（⼆级）职数限定：1、中⼼：总⼈数在30⼈及以内，2级管理⼲部职数配备不超过2⼈。

总⼈数在30⼈以上，2级管理⼲部职数配备不超过3⼈。

事业部班⼦成员兼任中⼼负责⼈计⼊1位职数。

2、城市公司：事业部班⼦成员兼任城市公司负责⼈计⼊1位职数。

（三）城市公司部门管理及项⽬管理级（三级）职数每个职位配置不超过1⼈。

第⼋条专业序列职位职数设定：（⼀）专业总监级（⼆级）职数按照不超过同职级管理序列⼈数进⾏限定。

（⼆）专业经理级（三级）职数实⾏⽐例控制，原则上本职级⼈数不超过所在组织总⼈数的20%。

3/ 5（三）其他职级职数原则上不进⾏⽐例控制，参考专业条线相关规定执⾏。

第三章岗位设置与⼈员编制第九条岗位设置与⼈员定编原则（⼀）业务导向、因事设岗。

【范例】集团公司职称职等划分管理办法(WORD5页)

经理助理、产品经理、项目经理
5
高级职员
外贸主任、广告主管、策划主管、生产计划主管、生产工艺主管、市场信息主管、车间主管、体系管理主管、销售综合办主管、财务主管、采购主管、货款主管、商务主任、仓储主管、商务副主任、客户主管、人力规划主管、售后服务主管、品质主管、培训开发主管、行政主管、检测主管、工模主管、成本核算主管、项目主管、客户主管、物控主管
4.1.3职务大到经常需自己发掘问题、解决问题、所负责任较高，如：担任各级主管、各级专业幕僚，管理顾问及工程师等各职工作之主要担当人员。
4.1.4职务小到用于创意之时间少于做例行事务的时间、经常按规定行事、所负责任程度相对较少，如：担任各类文职人员。
4.1.5作业/特勤员：是指直接从事生产工作，或工作性质与其有直接关联之人员，以及特勤职务之人员。
2、适用范围
适用于公司所有职称职等的划分。
3、职责
3.1人力资源部负责本办法的拟定和修正；
3.2总经理负责本办法的审核，负责本办法的批准。
4、办法
4.1职称与职等划分方法
4.1.1依公司的组织功能来划分，职称体系横向分为行政、技术两大职；
4.1.2从职称层面来划分，行政职等体系纵向分为高管、高级经理、中级经理、初级经理、高级职员、中级职员、初级职员和作业员特勤员共八等级；技术职等体系纵向分为总工、高工、工程师、助工、技术员共五等级，其职权是需指导他人工作、或独立从事专业性、重要性工作者和个别受指挥及监督做例行事务工作之人员。
助工
助理工程师
4
初级职员
文员、班长、司机、计划员、仓管员、机修员
技术员
技术员、工艺员
3
作业员
特勤员
拉长、巡检员、检验员、物料员、保安、叉车司机、电梯操作工、技工、电工、焊工

【范例】公司岗位级别管理办法(WORD4页)

公司岗位级别管理办法概念解说：岗位级别管理办法是公司人力资源管理范畴一个重要的组成部分，岗位级别的界定不仅能有效地区分不同级别承担不同的工作任务，而且还能清晰地阐述因职务不同所肩负的职责各异。

岗位级别的设定为人力资源的绩效考评提供了有力的依据。

另外新规范岗位级别管理办法更深层含义是，目前公司现有制度有关级别划分不清，不利于公司整体人力资源体系的完善。

鉴于此，将岗位级别管理设置五级制，特制订本办法。

一、级别种类1、高管级：公司董事长、总经理、各个管理中心级别的总监为高管级别。

本级别人员在工作岗位说明书中的编号为：HRM---GG----001等依次排序。

HRM代表人力资源管理，GG是汉字拼音首写字母，寓意高管职务的含义，001代表高管层的编号顺序。

2、主管级：主管级代表公司各部门的部长级别。

本级别人员在工作岗位说明书中的编号为：HRM----ZG---001等依次排序。

HRM与001同上解释，ZG是汉字拼音首写字母，寓意主管职务的含义。

3、次管级：次管级代表公司各部门部长以下级别的人员，如销售部区域经理、工艺工程师、机械研发工程师、生产车间各班长、董事长的助理等。

本级别在工作岗位说明书中的编号为：HRM----CG---001等依次排序。

HRM与001同上解释，CG是汉字拼音首写字母，寓意次管职务的含义。

4、职员级：职员级别代表着公司办公室、车间、行政、后勤、文秘、售后、国际、国内普通商贸员等一般事务性办公室人员，这类人员的划分是将一般事务性人员与员工级明显区分开来，便于公司今后推行绩效考核岗位晋级管理办法的制定。

从而为完善目前公司没有正规工作岗位说明书工作奠定基础。

本级别在工作岗位说明书中的编号为：HRM----ZY---001。

ZY符号代表职员含义，其他同上解释。

5、员工级：员工级别的设置就是将职员级别以下人员统统设置成员工级，如生产车间的工人、食堂、保管员、司机等。

本级别在工作岗位说明书中的编号为：HRM----YG---001。

集团公司岗位级别与专业序列管理规定

中化集团岗位级别与专业序列管理规定目录第一章总则第二章岗位等级与专业序列第三章员工晋升与降级第四章职责权限第五章附则第一章总则第一条为了建立适应集团公司长期、健康、可持续发展的岗位体系，规范并完善集团公司内部岗位等级和专业序列，为员工提供明确、多样的职业发展通道，特制定本规定。

第二条本规定适用于中国中化集团公司及其各机构（以下称“各单位”）。

根据分级管理的原则，下属各单位应根据本规定，结合本单位的实际情况，制定具体的实施办法，明确本单位的岗位等级和员工发展通道。

第三条岗位设置的原则：(一)根据业务发展需要，综合考虑工作目标、工作任务、工作内容、工作特点等因素，参考市场对标岗位，进行岗位设置与调整，明确岗位职责，做到有事有岗有责有权。

(二)综合考虑工作内容和工作特点，将相近职责进行归类，集中设置岗位，保证岗位各项职责的专业分类相近，程度相似，便于岗位管理和评估。

(三)集团公司实行多序列多层级晋升体系，员工根据岗位要求和个人特长，选择不同的专业发展通道。

(四)岗位等级和专业序列体系应相对稳定，可随着公司战略、经营、管理情况的变化适当动态调整。

第四条根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域＋不同序列岗位层级名称”，如：培训经理、农药研发高级专家。

各单位可根据本单位业务经营、对外联络的需要，确定本单位对外使用的岗位名称规则。

第二章岗位等级与专业序列第五条根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，岗位从低到高分为1至7个岗等，每一个岗等内再区分2至6个不同岗级。

第六条集团公司根据经营管理的现状，结合战略发展的重点需要，设定管理、专业技术和生产技能三大专业序列。

(一)管理序列：指在集团公司各职能部室、经营单位有行政职务，有直接汇报关系的下属，对所在公司、部门或团队的工作结果负责的管理类工作岗位的集合。

包括集团公司总裁、副总裁、总会计师、总裁助理/总师、集团公司各职能部室及经营单位的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、部门经理、部门副经理等岗位以及辅助这些岗位开展管理工作的相关岗位。

XX信息技术公司职级管理制度

XX集团职级管理制度【适用于中国（除港澳台地区）公司】第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。

第二条公司实行浮动的职级制度。

每个岗位都有一个浮动的职级范围，并岗位与职级相对挂钩，不绝对挂钩。

即不同部门同等岗位但职级可不一样，同一部门同一岗位不同担任者的职级也可不一样。

第三条员工的职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第四条本制度适用于XX集团及关联公司的所有员工。

第五条人事行政部负责整个集团的职级制度的整体管理工作。

第二章岗位职级范围第六条公司实行十个职级的职级制度，其中一级最低、十级最高。

其中九级（含）以上为管理层或享受管理层待遇，五级到八级为中高层或享受中高层待遇，四级（含）以下为基层。

第七条岗位分为管理序列岗位、专业序列岗位、技术序列岗位三大类。

凡管理下属人员编制在5人（含）以上的岗位编入管理序列，技术相关类岗位编入技术序列，其他人员编入专业序列。

第八条职级表第九条人事行政部按照第七条职级表的职级浮动范围，结合各部门的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职级，原则上每个岗位的职级浮动跨度为2个职级；职级越高，岗位的职级浮动跨度越大。

人事行政部核定后，上报CEO批准，最后以CEO批准的职级范围为准。

第十条各部门如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第九条规定，核定岗位的职级范围。

第三章职级确定与调整第十一条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职级。

第十二条员工在同一岗位每担任半年可在每年年初和年中向所在的部门申请调整职级，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。

集团岗位职级管理制度范本

集团岗位职级管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、有效的岗位职级管理制度，规范集团内部岗位设置和员工职级晋升，激发员工工作积极性和创造力，根据国家相关法律法规和集团实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于集团总部及所属子公司的全体员工的岗位职级管理。

第三条集团岗位职级管理坚持公平、公正、公开的原则，以员工的能力、业绩和贡献为主要依据，实行岗位职级相结合的晋升制度。

第二章岗位设置第四条集团岗位设置分为管理岗位和技术岗位两大类。

管理岗位分为高层管理岗位、中层管理岗位和基层管理岗位；技术岗位分为高级技术岗位、中级技术岗位和初级技术岗位。

第五条岗位设置应遵循因事设岗、合理分工、权责明确的原则，确保各岗位的工作内容清晰、职责分明。

第六条集团总部及子公司应根据业务发展和工作需要，适时调整岗位设置，确保岗位设置与企业发展相适应。

第三章职级晋升第七条职级晋升分为内部晋升和外部招聘两种方式。

内部晋升是指员工在集团内部晋升至更高职级；外部招聘是指集团根据业务发展和人才需求，从外部招聘高级人才担任相应职级。

第八条晋升条件：（一）基本条件：遵纪守法，具有良好的品行和职业道德；具备较强的业务能力和工作实绩；身体健康，能够胜任本职工作。

（二）专业条件：根据不同职级要求，具备相应的专业背景、工作经验和技能水平。

（三）年龄条件：根据不同职级要求，设定相应的年龄限制。

第九条晋升程序：（一）个人申请：员工根据自身条件和工作实绩，向所在部门提出晋升申请。

（二）部门推荐：部门负责人根据员工申请材料和工作表现，提出推荐意见。

（三）评审委员会评审：集团设立评审委员会，对晋升申请进行评审，评审结果分为合格、不合格。

（四）晋升决定：根据评审结果，集团领导层确定晋升人员名单。

（五）晋升公告：对晋升结果进行公告，接受全体员工监督。

第四章职级待遇第十条职级待遇包括薪酬、福利、培训和发展机会等方面。

不同职级的待遇水平应体现员工的工作价值和企业经济效益。

公司职位设置与序列管理办法

公司职位设置与序列管理办法第一章总则第一条目的：**公司职位序列、层级划分与职位管理是根据公司内部员工所从事的工作内容不同，将不同岗位进行归类管理，从而形成不同的“岗位序列”或“岗位族”等。

通过工作分析的方式对职位进行定义，目的是将职位聘任、职位定薪、职位考核、职业拓展结合起来，以达到配合公司人力资源战略发展需要，打造一支技术设计领先、生产营销反应快速和拥有高效、专业化的管理团队及一支专业能力强、传授意愿高、技巧好的教练队伍。

第二条适用范围**公司（以下简“公司”）各类岗（职）位。

第三条职位层级划分**公司专业职位设置层级分为：1.规划控制层：管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。

制订、实施、监控专业领域内的发展规划。

2.组织实施层：管理指导专业团队，对团队的产出负责，设计、改进、监控作业流程并制订团队规划。

3.操作层：按照有明确定义的作业流程来操作，需要专业积累，工作有一定的复杂性，不能随意替换。

第四条术语与概念4.1职位序列：按照不同的职位特性将职位进行分类而形成的职位“簇”或“群”；4.2职等：由于职位的责任与要求的差异性而在职位序列内产生的高低层次；4.3职级：将企业内最高与最低薪酬之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪酬体系中加（减）薪的基本单位；第五条职位序列设计职位序列的划分是将公司所有职位根据工作性质，分配方式等不同而划分为不同的几个类别，对公司职位系列的设计是结合公司实际而进行。

考虑因素公司实际建议行业特点以市场拓展、技术开发为导向的生产制造行业划分为5大职位序列1、管理2、技术3、技工4、营销5、职能计件人员、保安、司机不在职位系列内组织机构以部门功能为基础的责任中心制，追求扁平化管理经营范围汽车配件的制造和销售，业务范围比较单一经营地域国内生产采购、制造，销售与外贸出口业务链重点是低排量汽车发动机主要配件规模与结构现有人员2500人，生产性工人占85%（工人、技术人员）经济规模2011年的销售收入6.5亿元（不含税）5.1职位系列及职等的划分（职位系列划分见附表） 5.2五大职位系列的特性：管理序列指位于科级和科级以上的管理层级职位，有管理职能，主要职责是决策、对下属进行业务指导，综合管理和沟通协调；技术序列指技术和工艺研发职位，是以运用特定专业技术知识为主要工作内容，其技术知识应高于普及水平，通常要经过专业培养和学习获得；技工序列包括所有计时工人职位，是以设备的操作，产品的生产以及其他相关辅助工作为主要内容，通常要经过训练获得所需的操作技能；营销序列包括销售业务和新产品接单人员、是与销售收入和产品业务拓展直接相关的职位，其贡献可以根据销售业绩和市场拓展业绩而得；职能序列指科级管理层以下的非技术和营销的其他管理者，以个人在某一特定领域的专业知识和能力为核心，主要包括财务、人力资源、采购等职能部室的职员； 5.3 各序列职等说明5.3.1管理序列：指科级和科级以上的管理层级职位，从事管理工作并拥有一定职位，主要职责是决策，对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调。

集团职级管理制度

集团职级管理制度第一章总则第一条为规范公司内部管理，激励员工积极工作，提升工作效率和团队凝聚力，特制定本制度。

第二条本制度适用于集团内所有员工，在任何集团子公司、事业部门和业务部门工作的员工均应遵守本制度。

第三条集团职级管理制度由集团公司人力资源部门负责管理和执行。

第二章职级体系第四条公司将员工分为初级、中级、高级和特级四个职级，每个职级设置相对应的岗位职责和薪酬待遇。

第五条初级职级主要面向新入职员工和经验较浅员工，岗位职责为基础工作和支持性工作，薪酬待遇相对较低。

第六条中级职级主要面向在公司有一定工作经验的员工，岗位职责为核心工作和团队管理工作，薪酬待遇适中。

第七条高级职级主要面向在公司有丰富经验和领导能力的员工，岗位职责为战略规划和团队管理工作，薪酬待遇较高。

第八条特级职级主要面向公司的高管层和关键岗位员工，岗位职责为集团发展和业务战略规划，薪酬待遇最高。

第三章职级评定和晋升第九条员工的职级评定根据员工的工作表现、能力表现和潜力表现进行综合评估，每年进行一次评定。

第十条初级职级员工经过一年以上工作，工作表现和能力表现得到认可并通过评定，可以晋升为中级职级。

第十一条中级职级员工经过一定年限工作，工作表现和团队管理能力得到认可并通过评定，可以晋升为高级职级。

第十二条高级职级员工经过一定年限工作，战略规划和团队管理能力得到认可并通过评定，可以晋升为特级职级。

第十三条特级职级员工的晋升需由董事会批准，经公司高层领导层和董事会评定通过，并签署相关晋升文件。

第四章职级薪酬和福利第十四条不同职级的员工享受相应的薪酬待遇和福利待遇，薪酬待遇根据员工的职级和绩效表现确定。

第十五条公司将实行绩效工资制度，员工薪酬标准由基本工资和绩效奖金组成，绩效奖金由年度绩效考核结果决定。

第十六条公司将提供职级晋升培训和技能培训，支持员工提升工作能力和职业素养。

第五章职级管理监督第十七条公司将建立职级管理监督机制，由人力资源部门负责对职级评定和晋升进行监督和审查。

公司职级体系管理办法

公司职级体系管理办法公司职级体系管理办法第一章总则第一条为建立公司职业等级设置和价值评估体系，健全员工晋升和职业生涯规划机制，充分调动员工积极性，特制定本办法。

第二条公司职级体系主要由职位和职级构成，职务是员工具有的特定称谓，体现其职责权限，如公司部门部长。

职级是职务对应的级别，体现其在公司的价值和贡献，如公司部门部长对应的职级是13级第三条本办法适用于公司全体员工，子公司遵照执行。

第二章职级组成第四条公司职级体系共20级，分为四个序列。

包括管理、技术、营销、技能四类。

16级以上属于高层，8-15级属于中层，1-7级属于基层。

第五条每位员工原则上对应唯一的职级，身兼数职者，以其最高职务确定职级，同时薪酬福利、履职待遇根据职级确定。

第三章新员工职级认定第六条针对新聘社会人员：（一）拟划入8级（含）以上人员，由人事管理部门报公司总经理，根据其职务、能力等因素确定相应职级。

（二）拟划入8级以下人员，由人事管理部门根据其工作岗位和个人学历、工作经验、技能、职称、原单位职务等因素，结合用人部门领导意见，报公司总经理确定职级，职级不低于同等学历应届毕业生。

第七条针对新聘应届毕业生、实习生：博士学历毕业生第一年初定10级；硕士学历毕业生第一年初定7级；重点本科学历毕业生第一年初定5 级；一般本科学历毕业生第一年初定4级；大专及以下学历毕业生第一年初定不高于3级。

第四章职级调整第八条职级调整包括晋级和降级，其中，符合以下任意一种情况，即可对相关员工的职级予以实时调整：（一）年终测评结果的应用；（二）个人日常表现优秀，工作绩效突出；（三）职务调整。

第九条职级调整类别（一）职级标准普调：每年人事管理部门调研内外部劳动力市场状况、企业所在地消费水平、最低工资标准变化等情况，结合公司经营效益，报公司总经理确定是否需要进行职级标准调整。

（二）每年二季度初公司根据员工上年度考核结果、专业能力水平的提升、岗位内外部薪酬平衡性竞争性等情况，报公司总经理批准后，可进行职级调整。

XX集团职位等级管理制度(精编文档).doc

【最新整理，下载后即可编辑】X X集团管理制度职级职等管理制度目录第一章总则 (3)第二章组织管理职责 (4)第三章职级职等的评定与调整 (5)第四章职等职等的应用 (6)第五章附则 (6)附件1：职级与职等设置 (7)附件2：职级的评价标准及任职要求 (8)附件3：职等的评价标准及描述 (21)第一章总则第一条目的为了强化集团人力资源管理，更好的体现各个岗位的岗位价值及员工的个人能力，搭建员工职业生涯发展平台，推动员工的职业发展，为跨部门、跨地域的发展提供有力支持，进一步优化薪酬管理，提供对内公平，对外有竞争力的薪酬，促进员工与企业的共同发展，根据集团相关管理制度和集团实际情况，特制定本办法（以下简称“本办法”）。

第二条适用范围集团总部及下属各单位所有在职员工。

第三条职级职等的定义体现各岗位在整个组织中的层级关系，及员工因岗位相对价值不同在组织中所处位置，集团职级划分为3个序列10个职级，1级为最高级。

不同职级中划分2－3个职等。

其中，1－5级中分为3个职等，6－10级分2个职等，每一职级中1等为最高职等。

见附件一《XX集团职级设置》。

第四条基本原则1、公正原则：员工职级依照职级描述所确定的各职级职责、任职要求确定。

2、公平原则：每名员工在各自职业发展通道上有着相同的发展机会。

3、反馈原则：员工职级由人力资源部门与员工进行一对一的沟通告知。

4、保密原则：职级属于工资信息的一部分，员工对自己的职级职等相关信息有保密的义务。

第二章组织管理职责第五条考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会是集团个人职级管理的决策机构，其职责如下：1、集团职级管理办法及相关管理办法的审批。

2、审定职级、职等设置评定实施方案。

3、对职级、职等设置、评定及实施进行监督。

，对设置及评定结果进行必要的审核。

第六条人力资源中心作为集团职级管理的具体组织执行机构，主要负责：1、制定、修订集团职级管理办法及相关管理办法。

2、组织开展集团职级设置评定工作。

XX集团职级序列管理办法

XX集团职级序列管理办法第一条目的1.规范员工管理，力求和谐公平。

2.明确职业等级，提供成长空间。

3.规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。

4.实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。

第二条适用对象所有纳入深圳市 XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市 XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。

第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。

2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。

每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。

3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。

员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。

公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。

4.公司职级职务体系共分为 6 个职级、 16 个职等、 2 大序列职位。

5.员工职业等级（简称“职级” ），设定6 个职级（如表1 所示）。

表 1：《员工职级表》职级编号职级名称G1总裁级G2副总裁级G3部门总经理级G4职能经理级G5主管级G6助理级6.两大序列即管理序列与技术序列职级管理。

7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。

管理序列对本公司的业绩负有主要责任。

8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。

专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。

技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。

9.职等与职级设定对应关系（如表 2 所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。

公司职位职级管理制度范本

第一章总则第一条为规范公司内部职位职级管理，明确各级别员工的工作职责、权利和义务，提高公司管理效率，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工晋升、薪酬、福利等权益得到保障。

第二章职位职级设置第四条公司职位职级分为以下级别：1. 高级管理人员：总经理、副总经理、总监、高级经理等；2. 中级管理人员：部门经理、项目经理、主管等；3. 普通管理人员：副主管、专员、助理等；4. 普通员工：一般职员、技术工人、普工、后勤工人等。

第五条各级别职位职级设置根据公司业务发展、岗位职责及员工能力等因素确定。

第三章职位职级晋升第六条员工晋升应遵循以下原则：1. 绩效优先：以员工工作表现、业绩及贡献为晋升主要依据；2. 能力导向：充分考虑员工个人能力、潜力及岗位需求；3. 职责匹配：确保晋升后的员工能够胜任新岗位。

第七条员工晋升程序：1. 员工本人提出晋升申请；2. 上级领导及相关部门进行评估；3. 行政人事部根据评估结果，提出晋升建议；4. 经公司领导批准后，正式晋升。

第八条员工晋升后，应按照新岗位的职责要求，尽快适应工作。

第四章职位职级调整第九条员工因工作表现、能力、职责等原因，可进行职位职级调整。

第十条职位职级调整程序：1. 员工本人提出调整申请；2. 上级领导及相关部门进行评估；3. 行政人事部根据评估结果，提出调整建议；4. 经公司领导批准后，正式调整。

第五章薪酬福利第十一条公司根据职位职级、员工工作表现、市场薪酬水平等因素，制定薪酬福利制度。

第十二条薪酬福利包括：1. 基本工资：根据职位职级及工作表现确定；2. 绩效奖金：根据年度绩效评估结果确定；3. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳；4. 员工福利：如带薪休假、节日慰问等。

第六章附则第十三条本制度由公司行政人事部负责解释。

第十四条本制度自发布之日起施行。

职级体系设置管理办法

职级体系设置管理办法
第一条目的
（一）优化公司职级结构，规范职级评定及调整流程，建立工作岗位价值与职级评定的双维度管理体制。

（二）建立清晰的员工职业发展通道，鼓励优秀员工快速成长，实现员工自助管理，便于员工做好职业规划。

（三）优化公司薪酬结构，建立由岗位价值、员工职级、福利及长期激励相结合的薪酬管理体制。

第二条本职级体系适用于X集团公司各单位及全资子公司，集团控股
与参股企业可按照此方案参照执行。

第三条依工作特点不同，公司各单位、各部门人员职级类别划分为：职能管理类、营销类、技术类、作业/制造类，分类标准如下：
（一）职能管理类：指从事公司或单位的整体管理、某一职能领域管理以及行政相关工作的职务；
（二）营销类：指从事客户关系的建立和维护，销售产品及服务等工作的职务；
（三）技术类：指从事产品或技术的研究、设计、引进以及生产指导等工作的职务; 从事客户端的现场技术作业、工程作业或向客户提供技术方案及作业指导以满足客户需求的工作职务；
（四）作业/制造类：从事现场生产、制造、物流系统专门操作、流程管理、
后勤保障以及生产管理等工作的职务。

第四条对于职能管理类、营销类、技术类、作业/制造类职务，依专业能力水平及影响范围的不同，各自设置不同的职级，具体职级设置见附件：《公司职级列表》。

第五条本办法的解释权属于人力资源管理中心。

第六条本办法自发布之日起实施，此前公司文件如与本制度相抵，以本制度为准。

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