人力资源管理概论(人大三版)第1章_人力资源与人力资源管理概述

5、人力资本理论的理论价值与贡献
使人在物质生产中的决定性作用得到复归。
把消费真正纳入了生产过程。
传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、 输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义 也因此被弱化到近似于无的地步。
人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消 费过程还原到生产过程之中。
4、可变性
人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》 中写道 “人力资源是国民财富的最终基础。”
三、人力资源的含义——
1、能力观
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设 的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对 经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极 的生产要素。
社Prentice-Hall International, Inc.，1997年10月第一版
第一章
人力资源与人力资源管理概述
第一节 人力资源概述
一、资源的概念
《辞海》把资源解释为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
九、人力资源的作用
1、人力资源是财富形成的关键要素
人力资源构成社会经济运动的基本前提。 人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特
殊资源。在财富形成过程中发挥着关键性的作用。 人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的
作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资 源的价值也得以转移和体现。 人力资源的使用量决定了财富的形成量，人力资源 的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。
人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人才资源
人力资源 人口资源
七、人力资本理论
1、基本概念
西奥多·舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）是
指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能 力。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的 人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、 经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才 能够获得的。
早期投入、中期经营、后期回报
人力资本的理论是经济学的重大问题等。
八、人力资源的性质
本书认为人力资源具有以下六个方面的性质 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性
1、能动性
人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划 地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质 区别。
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性， 从而使经济发展规划制定得更为科学；
极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推 动了教育的迅速发展和人口质量的提高；
有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。
人力资本理论基本观点总结：
有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本投资符合一般资本投资规律，即：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以 统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
4、人力资源和人力资本的区别
（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会 发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和 脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
与自然资源一样，人力资源具有可开发性。
教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发 具有投入少、产出大的特点。
人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人 力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发 与发展。
即：素质决定质量
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越
来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中， 科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对 下降。
劳动者来自百度文库质的构成
体能素质
劳动者的素质
智能素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识
非智力素质
心理素质
2、人力资本理论产生的历史背景
两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工 人”是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入 增长率
库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，
而是劳动密集型的
工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜
3、人力资本投资
人力资本投资的三种形式有： 教育； 迁移； 培训。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个 因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投 资人力资本，否则就不会投资。
积极性
通用知识 专业知识
劳动者类型变化示意图
体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型
人力资源数量和质量比较
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简
单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现
人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此，需要
前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作 用。
3、增值性
单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一 个限度的。
单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。
在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会 越来越多。
随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来 越大，并逐渐占据了主导地位。
二、人力资源概念的提出与发展
人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管 理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥 有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、 判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的 激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
社，2001年4月第一版
劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业
出版社，1999年9月第一版 彭剑锋主编，“人力资源管理概论”，复旦大学出版社，2005年12月
第一版 郑绍濂、胡君辰主编，“人力资源开发与管理”，复旦大学出版社，
2001年3月第一版 Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版
人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的 活力、技能和知识。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用 的协调力、融合力、判断力和想象力。
2、人员观
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适 龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和 体力劳动能力的人员的总称。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等 “共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等 “个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化” 要素的有机结合。
3、本课程的观点
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用， 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以 下几个要点：
人口总量=人口基数× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使
人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占 的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力 资源的数量相对会比较少。
五、人力资源的质量
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的 素质就直接决定了人力资源的质量。
代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性
较差，甚至不能代替。
六、人口资源和人才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一 个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最 基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳 动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 人才资源是优秀的人力资源。
Human Resource Development And Management
主要参考书
张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二
版
曲庆编，人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组 加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版 雷蒙德·A·诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版
人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的 角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的 问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的 推动力有多强。
（3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值
创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的 总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量 核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改 进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资 活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到 教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
（2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式， 是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在 经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考
虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度
和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其 带来多少收益的问题。