海氏职位评估
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的职责、要求和特征进行评估，确定岗位的价值和等级。
本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以确保评估的准确性和公正性。
二、评估标准制定流程1. 收集岗位信息：收集与岗位相关的职责、要求和特征等信息，包括岗位描述、职责清单、工作流程等。
2. 确定评估因素：根据海氏职位评估法的要求，确定评估的因素，如知识与技能、责任与自主性、决策与影响等。
3. 制定评估标准：根据评估因素，制定具体的评估标准，以便对岗位进行评估和比较。
4. 评估岗位：根据评估标准，对每个岗位进行评估，将其与标准进行比较，得出岗位的等级。
5. 定期检查和更新：定期检查评估结果的准确性，并根据岗位的变化进行更新和调整。
三、评估因素和标准1. 知识与技能评估标准：- 学历要求：本科、硕士、博士等。
- 专业知识：对相关领域的知识要求程度。
- 技能要求：具备特定的技能，如沟通能力、团队合作能力等。
- 工作经验：相关工作经验的要求。
2. 责任与自主性评估标准：- 决策自主性：对工作任务的决策自主程度。
- 责任范围：对工作结果的影响范围。
- 监督与指导：对他人的监督和指导程度。
3. 决策与影响评估标准：- 决策复杂性：对决策的复杂性和难度程度。
- 影响范围：对决策结果的影响范围。
- 决策后果：对决策结果的重要性和后果。
4. 人际关系与沟通评估标准：- 内外部沟通：与内外部各方进行沟通的频率和方式。
- 合作与协调：与他人合作和协调的程度。
- 团队管理：对团队的管理和领导程度。
5. 特殊要求与工作环境评估标准：- 特殊技能要求：对特定技能或专业的要求。
- 工作环境：对工作环境的特殊要求，如需要经常出差、需要在特定环境下工作等。
四、评估结果和等级划分根据对岗位的评估，将岗位划分为不同的等级，通常使用数字或字母表示。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的工作内容、责任和要求进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，为岗位评估提供标准格式的文本。
二、岗位描述岗位名称：XXX岗位部门：XXX部门汇报对象：XXX上级下属人数：XXX人1. 岗位概述XXX岗位是XXX部门的核心岗位之一，负责XXX工作。
该岗位的主要职责是XXX。
2. 工作职责（1）XXX工作职责：- 负责XXX工作，包括XXX、XXX等。
- XXX工作的执行和监督，确保工作按时完成。
- XXX工作的优化和改进，提高工作效率和质量。
（2）XXX工作职责：- 负责XXX工作，包括XXX、XXX等。
- XXX工作的执行和监督，确保工作按时完成。
- XXX工作的优化和改进，提高工作效率和质量。
3. 职位要求（1）学历要求：本科及以上学历，XXX专业优先。
（2）工作经验：具备XXX年以上相关工作经验。
（3）技能要求：- 熟练掌握XXX软件，具备XXX技能。
- 具备良好的沟通能力和团队合作精神。
- 具备较强的问题解决能力和抗压能力。
三、岗位评估根据海氏职位评估法，我们将对XXX岗位进行评估，并根据以下标准进行打分：1. 知识与技能（权重：30%）- 对岗位所需的专业知识和技能的要求程度。
- 对岗位所需的特定技能和经验的要求程度。
- 对岗位所需的语言能力和计算机技能的要求程度。
2. 决策自由度（权重：20%）- 岗位在工作中的决策自由度和责任程度。
- 岗位对公司业务和战略的影响程度。
3. 责任与影响（权重：25%）- 岗位对公司内外部的责任和影响程度。
- 岗位对其他员工和团队的指导和支持程度。
4. 人际关系（权重：15%）- 岗位与其他岗位的合作和协调程度。
- 岗位对内外部合作火伴的沟通和协调程度。
5. 工作条件（权重：10%）- 岗位的工作环境和工作条件。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准引言概述：海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的各种要素进行评估，确定岗位的价值和薪资水平。
岗位评估标准是评估过程中的参考依据，是评估的基础，具有重要的指导意义。
本文将详细介绍海氏职位评估法的岗位评估标准。
一、工作技能要求1.1 专业技能：评估岗位所需的专业技能和知识水平，包括专业领域的知识、技能和经验要求。
1.2 沟通能力：评估岗位对沟通能力的要求，包括口头表达能力、书面表达能力、人际关系处理能力等。
1.3 解决问题能力：评估岗位对解决问题能力的要求，包括分析问题、提出解决方案、应对突发事件等。
二、责任与影响范围2.1 工作责任：评估岗位的工作责任范围，包括工作目标、任务分配、工作成果等。
2.2 影响范围：评估岗位的影响范围，包括对部门、公司的影响程度，对业务发展的贡献等。
2.3 风险控制：评估岗位对风险控制的要求，包括对风险的识别、评估、应对能力等。
三、工作环境要求3.1 工作条件：评估岗位对工作条件的要求，包括工作时间、工作地点、工作设备等。
3.2 团队合作：评估岗位对团队合作能力的要求，包括团队协作、团队沟通、团队目标达成等。
3.3 压力承受能力：评估岗位对压力承受能力的要求，包括应对工作压力、处理紧急情况的能力等。
四、绩效评估标准4.1 工作绩效：评估岗位的工作绩效标准，包括工作目标的完成情况、工作效率、工作质量等。
4.2 创新能力：评估岗位的创新能力要求，包括提出新的想法、解决问题的创意等。
4.3 学习能力：评估岗位的学习能力要求，包括接受新知识、提升自身能力等。
五、薪资水平确定5.1 岗位价值评估：根据岗位评估的结果确定岗位的价值水平，包括薪资范围的确定、福利待遇等。
5.2 个人绩效考核：考虑员工个人绩效情况，确定个人的薪资水平。
5.3 岗位发展前景：考虑岗位的发展前景，确定薪资水平的长期规划。
结语：海氏职位评估法的岗位评估标准是岗位评估的重要依据，通过科学的评估方法和标准，可以准确地确定岗位的价值和薪资水平，为员工的薪酬管理提供有效的参考依据。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology），是由美国海氏公司开发的一种岗位评估工具。
该方法通过对岗位的工作内容、责任、要求等方面进行评估，以确定岗位的相对价值和等级，为组织提供科学的薪酬管理和人力资源决策的依据。
二、评估标准的制定1. 工作内容评估根据岗位的工作内容，包括任务、职责和目标，评估岗位所需的技能、知识和经验等要素。
评估时需考虑工作的复杂性、难度、影响力和创造性等因素。
2. 责任评估评估岗位对组织的责任程度，包括对员工、客户、公司财务和组织战略目标等的影响程度。
评估时需考虑岗位对决策制定、资源管理、风险控制和业务目标实现等方面的责任。
3. 要求评估评估岗位对员工的要求，包括工作技能、知识、经验、教育背景、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。
评估时需考虑岗位对员工的专业知识、技能和能力的要求程度。
4. 岗位价值评估将前述评估结果进行综合分析，确定岗位的相对价值和等级。
岗位价值评估可采用海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位分为不同等级，如管理岗位、专业岗位、技术岗位等。
三、评估流程1. 数据收集收集与岗位相关的数据，包括岗位描述、工作职责、工作目标、组织结构等。
可以通过面谈、问卷调查、工作分析等方式获取数据。
2. 评估工作内容根据收集到的数据，对岗位的工作内容进行评估。
将工作内容分解为具体的任务和职责，评估每个任务和职责的重要性、难度和影响力等因素。
3. 评估责任根据岗位的工作内容和组织的需求，评估岗位对员工、客户、公司财务和组织战略目标等方面的责任程度。
4. 评估要求根据岗位的工作内容和组织的要求，评估岗位对员工的要求，包括技能、知识、经验、教育背景、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。
5. 综合评估将前述评估结果进行综合分析，确定岗位的相对价值和等级。
可以采用海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位分为不同等级。
四、评估结果的应用1. 薪酬管理根据岗位的等级和价值，制定相应的薪酬水平和福利待遇，以保证薪酬公平、合理和有竞争力。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位背景和职责描述海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定薪酬水平的方法。
在进行岗位评估时，需要详细描述岗位的背景和职责，以便能够准确评估岗位的价值。
1. 岗位背景岗位名称：销售经理所属部门：销售部汇报对象：销售总监下属人数：10人工作地点：北京市2. 岗位职责- 制定销售策略和目标，确保公司销售业绩的实现；- 管理销售团队，指导和培训销售人员，提高团队整体销售能力；- 负责与客户进行沟通和谈判，建立并维护良好的客户关系；- 分析市场情况，制定市场营销计划，提出市场推广策略；- 监控销售数据和业绩指标，及时调整销售策略，确保销售目标的完成；- 参预制定销售预算，控制销售成本，提高销售利润率；- 协调与其他部门的合作，共同推动公司整体销售业绩的提升。
二、岗位要求岗位要求是指担任该岗位所需的能力、知识和经验等方面的要求。
根据海氏职位评估法的原则，岗位要求应与岗位职责相匹配。
1. 教育背景- 本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先。
2. 工作经验- 具备5年以上销售管理经验，有团队管理经验者优先；- 熟悉销售流程和市场营销策略，有成功的销售业绩；- 具备跨部门协作经验，能够有效推动团队协作。
3. 技能要求- 具备良好的沟通和谈判能力，能够与客户建立良好的合作关系；- 具备团队管理能力，能够指导和培养下属，提高团队整体销售能力；- 具备市场分析和市场营销策划能力，能够制定有效的市场推广策略；- 具备数据分析能力，能够监控销售数据和业绩指标，及时调整销售策略。
4. 个人特质- 具备良好的抗压能力和执行力，能够在高压环境下保持良好的工作状态；- 具备积极主动的工作态度和团队合作精神；- 具备良好的学习能力和适应能力，能够不断学习和适应市场变化。
三、岗位评估岗位评估是根据岗位的背景、职责和要求，对岗位进行综合评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
1. 岗位价值根据岗位的职责和要求，销售经理岗位的价值主要体现在以下几个方面：- 对公司销售业绩的直接影响：销售经理负责制定销售策略和目标，并管理销售团队，直接影响公司的销售业绩。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准引言概述：海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的各项要素进行评估，确定岗位的相对价值，为组织制定薪酬体系和人力资源管理提供依据。
本文将详细介绍海氏职位评估法的岗位评估标准，包括岗位职责、技能要求、工作环境、工作条件和工作影响力等五个方面。
一、岗位职责：1.1 主要职责：列举该岗位的主要职责，包括负责的工作内容、任务和目标等。
1.2 岗位权责：分析该岗位所拥有的权力和责任，如决策权限、管理范围等。
1.3 岗位级别：根据岗位职责的复杂性和重要性，确定该岗位的级别，以便进行薪酬差异化管理。
二、技能要求：2.1 教育背景：列出该岗位所需的教育背景要求，如学历、专业等。
2.2 工作经验：说明该岗位对工作经验的要求，包括相关工作年限和行业经验等。
2.3 技能能力：详细描述该岗位所需的专业技能和能力，如沟通能力、团队合作能力等。
三、工作环境：3.1 工作地点：说明该岗位的工作地点，如办公室、工厂等。
3.2 工作时间：介绍该岗位的工作时间安排，如是否需要加班、是否需要轮班等。
3.3 工作压力：评估该岗位的工作压力程度，如工作量、工作紧迫性等。
四、工作条件：4.1 薪酬福利：说明该岗位的薪酬水平和福利待遇，如基本工资、奖金、社保等。
4.2 工作设备：列举该岗位所需的工作设备和工具，如电脑、仪器等。
4.3 工作空间：评估该岗位的工作空间大小和舒适度，如办公桌面、工作区域等。
五、工作影响力：5.1 内部影响力：分析该岗位对内部其他部门和员工的影响，如协调、支持等。
5.2 外部影响力：评估该岗位对外部利益相关者的影响，如客户、供应商等。
5.3 组织影响力：说明该岗位对整个组织的影响，如战略决策、业务发展等。
总结：海氏职位评估法的岗位评估标准涵盖了岗位职责、技能要求、工作环境、工作条件和工作影响力等五个方面。
通过对这些要素的评估，可以准确确定岗位的相对价值，为组织的人力资源管理和薪酬体系提供科学依据，实现岗位的合理分配和薪酬的差异化管理。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准引言概述：海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的要求进行评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
本文将从四个方面介绍海氏职位评估法的岗位评估标准。
一、岗位的工作内容1.1 工作职责：详细描述岗位的工作职责，包括具体的任务和工作目标。
1.2 工作难度：评估岗位所需的技能和知识水平，以及工作的复杂性和难度。
1.3 工作环境：考虑到岗位所处的工作环境，如工作压力、工作时间和工作条件等。
二、岗位的知识和技能要求2.1 学历要求：根据岗位的特性确定所需的学历背景，如本科、硕士或者博士等。
2.2 专业知识：列举岗位所需的专业知识，包括相关学科的理论和实践知识。
2.3 技能要求：分析岗位所需的技能，如沟通能力、团队合作能力和问题解决能力等。
三、岗位的责任和权力3.1 决策权力：评估岗位的决策权力范围，包括对预算、人员和项目等方面的决策权力。
3.2 责任范围：明确岗位的责任范围，包括对工作结果和团队成员的管理责任。
3.3 影响力：评估岗位对组织内外部的影响力，如对业务发展和客户关系的影响力。
四、岗位的工作条件和薪酬水平4.1 工作时间：考虑到岗位的工作时间安排，包括是否需要加班和是否需要出差等。
4.2 工作环境：评估岗位的工作环境，包括工作地点、工作设施和工作氛围等。
4.3 薪酬水平：根据岗位的价值和市场薪酬水平确定岗位的薪酬范围。
综上所述，海氏职位评估法的岗位评估标准主要包括岗位的工作内容、知识和技能要求、责任和权力以及工作条件和薪酬水平。
通过对这些方面的评估，可以准确确定岗位的价值和薪酬水平，为组织的人力资源管理提供参考依据。
对于员工来说，了解岗位评估标准也有助于他们了解自己的职责和发展方向，提高工作能力和职业发展。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的要求进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将介绍海氏职位评估法的基本原理和评估标准。
二、海氏职位评估法的基本原理海氏职位评估法基于以下三个核心原理进行评估：1. 内容：评估岗位所需的技能、知识和责任等方面的要求。
2. 责任：评估岗位对组织目标的影响和责任程度。
3. 效果：评估岗位对工作结果的影响和贡献。
三、岗位评估标准根据海氏职位评估法的原理，我们将岗位评估标准分为以下几个维度进行评估：1. 技能要求该维度评估岗位所需的专业技能、知识和经验等方面的要求。
可以考虑以下指标：- 学历要求：本科、硕士或博士学位等。
- 专业技能：具备哪些专业技能，如计算机技能、沟通技巧等。
- 工作经验：需要有多少年相关工作经验。
2. 责任要求该维度评估岗位对组织目标的影响和责任程度。
可以考虑以下指标：- 决策权：岗位是否有权做出重要决策。
- 资源管理：岗位是否负责管理预算、人员等资源。
- 目标达成：岗位是否对实现组织目标有直接影响。
3. 工作条件该维度评估岗位的工作环境和条件。
可以考虑以下指标：- 工作时间：岗位是否需要加班或需要在特定时间段工作。
- 工作压力：岗位是否需要承受较大的工作压力。
- 工作地点：岗位是否需要经常出差或在特定地点工作。
4. 团队合作该维度评估岗位与其他团队成员的合作程度。
可以考虑以下指标：- 团队规模：岗位是否需要领导或协调大型团队。
- 协作能力：岗位是否需要与其他部门或外部合作伙伴进行密切合作。
- 团队贡献：岗位对团队的贡献程度。
5. 专业发展该维度评估岗位对个人专业发展的影响。
可以考虑以下指标：- 培训机会：岗位是否提供培训和学习的机会。
- 职业晋升：岗位是否有晋升的机会和发展路径。
- 学习成长：岗位是否能够提供学习和成长的平台。
四、总结海氏职位评估法是一种有效的岗位评估方法，通过对岗位的要求进行评估，可以确定岗位的相对价值和薪酬水平。
海氏职位评估法
海氏职位评估法一、引言在现代企业管理中，对于职位的评估是非常重要的环节之一。
海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Method）是一种常用的职位评估方法，它通过对职位的要素进行分析和评估，以确定职位的价值和相对薪酬水平。
本文将详细介绍海氏职位评估法的原理、步骤和应用。
二、原理海氏职位评估法基于两个基本原理：内在价值原理和相对价值原理。
内在价值原理指的是职位的内在要素与公司目标的关联程度，即职位对公司价值的贡献程度。
相对价值原理指的是职位与其他职位之间的相对价值关系，即职位在组织内部的地位。
三、步骤1. 确定评估因素：评估因素是职位评估的基本要素，通常包括工作责任、经验要求、学历要求、决策权、监督权等。
根据具体情况，可以对评估因素进行适当的调整和重新定义。
2. 确定评估等级：根据评估因素，确定不同等级的职位描述和职位要求。
通常采用五级或七级评估等级，分别表示职位的不同层次和价值。
3. 评估职位：根据职位描述和职位要求，对每个评估因素进行打分。
评分可以采用定量或定性的方法，根据具体情况选择合适的评分标准。
4. 计算总分：将每个评估因素的得分相加，得到职位的总分。
5. 确定薪酬水平：根据职位的总分，确定职位的相对薪酬水平。
通常采用薪酬带（salary band）或薪酬等级（salary grade）来表示。
四、应用海氏职位评估法可以应用于以下方面：1. 职位分类和编制：通过对不同职位进行评估，可以确定职位的分类和编制，为组织提供合理的职位结构。
2. 薪酬管理：通过对职位的评估，确定职位的相对薪酬水平，为薪酬管理提供依据。
同时，可以通过评估结果，进行薪酬差距的分析和调整。
3. 绩效管理：职位评估可以作为绩效管理的基础，通过评估职位的要素，确定绩效目标和绩效评估标准。
4. 职位设计和招聘：通过对职位的评估，可以确定职位的要求和职责，为职位设计和招聘提供依据。
同时，可以通过评估结果，进行职位的优化和调整。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，用于确定不同岗位之间的相对价值和工资水平。
本文将根据海氏职位评估法，为岗位评估标准提供详细说明，以确保评估的准确性和公正性。
二、评估标准1. 岗位描述岗位描述应包括岗位名称、部门、汇报关系、工作职责和要求等信息。
描述应准确反映岗位的性质和职责，以便评估者能够全面理解岗位的要求。
2. 知识和技能评估岗位所需的知识和技能，包括学历要求、专业背景、技能要求等。
评估者应根据岗位的特点和要求，对知识和技能进行评估，并给出相应的分值。
3. 经验要求评估岗位所需的工作经验要求，包括相关行业经验、管理经验等。
评估者应根据岗位的复杂性和难度，对经验要求进行评估，并给出相应的分值。
4. 决策自由度评估岗位在决策方面的自由度，包括决策的范围、影响力等。
评估者应根据岗位的决策权和责任，对决策自由度进行评估，并给出相应的分值。
5. 监督和指导评估岗位对下属的监督和指导程度，包括团队规模、管理范围等。
评估者应根据岗位的管理职责和要求，对监督和指导程度进行评估，并给出相应的分值。
6. 人际关系评估岗位所需的人际关系能力，包括与同事、上级、下属和客户的沟通和合作能力。
评估者应根据岗位的沟通和合作要求，对人际关系能力进行评估，并给出相应的分值。
7. 岗位复杂性评估岗位的复杂性，包括任务的复杂性、技术难度等。
评估者应根据岗位的复杂性和难度，对岗位复杂性进行评估，并给出相应的分值。
8. 岗位影响力评估岗位对组织和业务的影响程度，包括岗位的战略性、业务关键性等。
评估者应根据岗位的影响力和重要性，对岗位影响力进行评估，并给出相应的分值。
9. 岗位贡献评估岗位对组织目标和业绩的贡献程度，包括岗位的目标设定、业绩评估等。
评估者应根据岗位的贡献程度，对岗位贡献进行评估，并给出相应的分值。
三、评估过程1. 收集信息评估者应与岗位相关人员进行面谈，收集岗位描述、工作职责和要求等信息，以便全面了解岗位的特点和要求。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在确定不同岗位的相对价值和重要性，以便为组织制定合理的薪酬体系和人力资源管理策略提供依据。
本文将根据海氏职位评估法的原理和步骤，制定相应的岗位评估标准。
二、岗位评估标准制定流程1. 确定评估因素：根据海氏职位评估法的原理，评估因素是衡量岗位价值和重要性的关键指标。
常见的评估因素包括：工作责任、技能要求、工作条件、人际关系、决策自由度等。
根据具体岗位的特点和需求，选择适当的评估因素。
2. 确定评估等级：评估等级是根据评估因素的不同权重，对岗位进行综合评估的结果。
评估等级通常采用数字或者字母表示，例如：1-5级或者A-E级。
根据评估因素的重要性，为每一个评估等级分配相应的权重。
3. 评估岗位：根据已确定的评估因素和评估等级，对具体岗位进行评估。
评估过程中，需要详细了解岗位的职责、要求和工作环境，同时与岗位相关的员工进行沟通，了解他们对岗位的认知和体验。
4. 计算评估结果：根据评估因素的权重和岗位的评估等级，计算岗位的综合评估结果。
评估结果可以通过加权平均法或者其他合适的方法得出。
5. 制定评估报告：根据评估结果，制定评估报告。
评估报告应包括岗位的评估等级、评估因素的权重、评估结果的计算方法等内容。
评估报告应以清晰简洁的方式呈现，便于组织管理层和相关人员理解和使用。
三、岗位评估标准示例以销售经理岗位为例，制定相应的岗位评估标准如下：评估因素：1. 工作责任：负责制定销售策略、拓展市场、完成销售目标等。
2. 技能要求：具备良好的销售技巧和沟通能力，熟悉销售流程和市场趋势。
3. 工作条件：需要频繁出差，应对工作压力和竞争环境。
4. 人际关系：需要与客户、团队成员、上级和合作火伴保持良好的关系。
5. 决策自由度：具备一定的决策自主权，能够独立制定销售计划和策略。
评估等级及权重：1级：10%；2级：20%；3级：30%；4级：25%；5级：15%评估结果：工作责任：4级；技能要求：4级；工作条件：3级；人际关系：3级；决策自由度：4级计算评估结果：(4级*30% + 4级*30% + 3级*20% + 3级*10% + 4级*10%) = 3.7级评估报告：销售经理岗位的综合评估等级为3.7级，其中工作责任和技能要求对岗位的贡献最大。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的需求和要求进行分析和评估，为组织提供科学的岗位分类和薪酬管理依据。
本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以便更好地应用于实际工作中。
二、岗位评估标准的制定1. 岗位概述1.1 岗位名称：根据实际情况填写1.2 上级岗位：填写该岗位的直接上级岗位名称1.3 下级岗位：填写该岗位的直接下级岗位名称1.4 岗位目的：描述该岗位的主要职责和目标1.5 岗位职责：列举该岗位的具体职责和工作内容2. 岗位要求2.1 教育背景：填写该岗位所需的最低教育背景要求，如本科、硕士等2.2 工作经验：填写该岗位所需的最低工作经验要求，如3年、5年等2.3 技能要求：列举该岗位所需的具体技能要求，如熟练掌握某种软件、具备团队管理能力等2.4 职业素质：描述该岗位所需的职业素质要求，如良好的沟通能力、较强的分析判断能力等2.5 其他要求：根据实际情况，列举该岗位其他特殊要求，如具备行业背景、持有相关资格证书等3. 岗位评估指标3.1 岗位责任：评估该岗位对组织的影响和责任程度3.2 技能要求：评估该岗位所需的技能和知识水平3.3 工作环境：评估该岗位的工作环境和工作条件3.4 决策自由度：评估该岗位的决策自由度和工作独立性3.5 人际关系：评估该岗位与他人的合作和沟通关系3.6 薪酬水平：评估该岗位的薪酬水平和市场竞争力4. 岗位评估流程4.1 采集信息：采集与该岗位相关的工作描述、职责要求等资料4.2 制定评估标准：根据海氏职位评估法，制定适合于该岗位的评估标准4.3 进行评估：根据评估标准，对该岗位进行评估，并进行得分4.4 结果分析：分析评估结果，确定该岗位的级别和薪酬水平4.5 结果应用：将评估结果应用于组织的薪酬管理和人力资源决策中5. 岗位评估结果的应用5.1 薪酬管理：根据评估结果，确定该岗位的薪酬水平和晋升空间5.2 组织设计：根据评估结果，调整组织结构和岗位设置，优化工作流程5.3 人材选拔：根据评估结果，制定招聘标准，选择适合的候选人5.4 培训发展：根据评估结果，制定培训计划，提升员工的能力和素质三、总结海氏职位评估法岗位评估标准的制定，可以为组织提供科学的岗位分类和薪酬管理依据，匡助组织优化人力资源管理和决策过程。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在对不同岗位进行客观、公正的评估，以确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以确保评估结果的准确性和可靠性。
二、评估标准制定流程1. 岗位描述分析：对待评估的岗位进行详细的描述和分析，包括岗位名称、工作职责、工作要求等方面的内容。
2. 职位要素确定：根据岗位描述分析的结果，确定评估岗位的关键要素，如知识和技能要求、责任和影响范围、工作条件等。
3. 职位要素权重确定：根据岗位的重要性和对组织的贡献程度，为每一个职位要素确定相应的权重。
4. 职位要素等级划分：根据职位要素的重要性和权重，将每一个要素划分为不同的等级，通常为1至5级。
5. 职位总分计算：将每一个职位要素的等级乘以相应的权重，并将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。
6. 职位等级划分：根据岗位总分，将岗位划分为不同的等级，通常为A至E等级。
三、评估标准内容1. 岗位名称：对待评估的岗位进行准确的命名，以便于识别和区分。
2. 工作职责：明确岗位的主要工作职责和任务，描述岗位在组织中的作用和职责范围。
3. 工作要求：列出岗位所需的知识、技能和经验要求，包括学历、专业背景、工作经验等方面的要求。
4. 责任和影响范围：描述岗位对组织的责任和影响范围，包括对其他部门或者员工的管理和协调工作。
5. 工作条件：说明岗位的工作环境和条件，如工作时间、工作地点、工作强度等。
6. 职位要素权重：根据岗位的重要性和对组织的贡献程度，为每一个职位要素确定相应的权重，以反映其在岗位评估中的重要程度。
7. 职位要素等级划分：根据职位要素的重要性和权重，将每一个要素划分为不同的等级，以反映其在岗位中的水平和要求。
8. 职位总分计算：将每一个职位要素的等级乘以相应的权重，并将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位背景和职责描述海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定岗位薪酬的方法。
该方法基于岗位的知识、技能、责任和工作条件等因素进行评估，旨在确保岗位的薪酬公平和合理。
1. 岗位名称：根据公司内部职位命名规范，给出岗位的名称。
2. 岗位级别：根据公司内部职位级别划分标准，确定岗位的级别。
3. 岗位背景：描述该岗位的背景和所处部门的相关信息，包括部门名称、部门职能和组织结构等。
4. 岗位职责：列出该岗位的主要职责和任务，包括但不限于：- 负责制定和执行公司的职位评估政策和流程。
- 收集和分析岗位相关的数据和信息，包括岗位描述、工作要求和薪酬水平等。
- 使用海氏职位评估法对岗位进行评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
- 参与制定公司的薪酬体系和薪酬政策，确保薪酬公平和合理。
- 提供岗位评估和薪酬方面的咨询和支持，解答员工和管理层的相关问题。
- 维护和更新岗位评估和薪酬数据，确保数据的准确性和完整性。
- 参与岗位调整和薪酬调整的决策过程，提供相关的数据和分析报告。
二、岗位要求和能力标准岗位要求和能力标准是评估岗位价值的重要因素，它涵盖了岗位所需的知识、技能、经验和背景等要素。
1. 教育背景：描述岗位所需的教育背景和学历要求，包括但不限于本科、硕士、博士等。
2. 工作经验：描述岗位所需的工作经验要求，包括但不限于相关行业经验、管理经验和项目经验等。
3. 技能要求：列出岗位所需的技能要求，包括但不限于沟通能力、团队合作能力、问题解决能力和分析能力等。
4. 知识要求：列出岗位所需的专业知识和领域知识要求，包括但不限于财务知识、市场知识和法律法规知识等。
5. 职业素养：描述岗位所需的职业素养和个人品质要求，包括但不限于责任心、积极性和适应能力等。
三、工作条件和环境要求工作条件和环境要求是评估岗位价值的另一个重要因素，它涵盖了岗位的工作时间、工作地点和工作环境等要素。
1. 工作时间：描述岗位的工作时间安排，包括但不限于正常工作时间、加班要求和轮班制度等。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定岗位薪酬的方法。
它通过对岗位所需的工作职责、技能、知识和经验进行评估，以确定岗位的等级和薪资水平。
本文将介绍海氏职位评估法在岗位评估中的应用，并提供相应的评估标准。
二、海氏职位评估法的原理和步骤海氏职位评估法是基于岗位的工作内容和要求来评估岗位的价值。
它通过对岗位的工作职责、技能、知识和经验进行评估，以确定岗位的等级和薪资水平。
具体的评估步骤如下：1. 收集岗位信息：收集与岗位相关的信息，包括工作职责、技能要求、知识要求和经验要求等。
2. 制定评估标准：根据收集到的岗位信息，制定评估标准。
评估标准应包括与岗位相关的各个方面，如工作职责的重要性、技能的难度和知识的要求等。
3. 评估岗位：根据评估标准，对岗位进行评估。
评估过程中，可以采用量化的方法，如给出每个评估标准的权重和得分。
4. 确定岗位等级和薪资水平：根据评估结果，确定岗位的等级和薪资水平。
等级越高，薪资水平越高。
三、海氏职位评估法岗位评估标准以下是海氏职位评估法中常用的岗位评估标准，供参考：1. 工作职责：- 工作职责的复杂性：评估岗位所需的工作职责的复杂性，包括任务的数量和难度等。
- 工作职责的影响范围：评估岗位工作职责对组织的影响范围，包括岗位对其他岗位的依赖程度等。
2. 技能要求：- 技能的难度：评估岗位所需的技能的难度，包括技术性技能和管理性技能等。
- 技能的专业性：评估岗位所需的技能的专业性，包括对特定领域的专业知识和技能的要求等。
3. 知识要求：- 知识的广度：评估岗位所需的知识的广度，包括对不同领域的知识的要求等。
- 知识的深度：评估岗位所需的知识的深度，包括对特定领域的深入了解和专业知识的要求等。
4. 经验要求：- 经验的难度：评估岗位所需的经验的难度，包括对复杂项目的管理和解决问题的能力等。
- 经验的广度：评估岗位所需的经验的广度，包括对不同领域经验的要求等。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估工具，旨在通过对岗位的要求和特征进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，制定海氏职位评估法岗位评估标准，以确保评估的准确性和公正性。
二、评估标准的制定1. 岗位概述根据岗位的职责和任务，对岗位进行详细描述，包括岗位的名称、所属部门、上级岗位、下级岗位、岗位的目标和职责等。
2. 权重因素根据海氏职位评估法的要求，确定岗位评估的权重因素。
常用的权重因素包括知识与技能、责任与自主性、工作条件、人际关系、团队合作和领导能力等。
每一个权重因素都需要根据岗位的特点进行具体的描述。
3. 子因素在每一个权重因素下，进一步划份子因素，以更细致地评估岗位。
例如，在知识与技能权重因素下，可以划分为专业知识、技术应用和问题解决等子因素。
每一个子因素都需要根据岗位的要求进行具体描述。
4. 评分标准根据每一个子因素的重要程度，制定相应的评分标准。
评分标准可以采用定量或者定性的方式进行描述，以确保评估的准确性和一致性。
5. 评分程序制定评分程序，包括评估人员的选择、评估的时间和地点、评估的流程和方法等。
评估人员应具备相关的知识和经验，以确保评估的准确性和公正性。
6. 评分结果根据评分结果，计算岗位的相对价值和薪酬水平。
评分结果可以通过计算机软件进行自动化处理，也可以通过手工计算的方式进行。
三、实施与监督1. 岗位评估的实施在实施岗位评估时，评估人员应按照评估标准和评分程序进行评估，并记录评估结果。
评估过程中应注意保密，确保评估的公正性和客观性。
2. 监督与反馈岗位评估的结果应及时向相关部门和员工进行反馈，以提高员工对岗位评估的理解和认同。
同时，建立监督机制，定期对岗位评估的结果进行审查和验证，以确保评估的准确性和公正性。
四、总结海氏职位评估法岗位评估标准的制定是为了确保评估的准确性和公正性。
海氏职位评估法
海氏职位评估法导言：在现代企业管理中，职位评估是对组织内部各个职位进行综合评价的重要工具。
而海氏职位评估法作为一种经典的职位评估方法，被广泛应用于人力资源管理领域。
本文将对海氏职位评估法进行详细介绍，并探讨其在实际应用中的优势和不足之处。
一、海氏职位评估法的概述海氏职位评估法是由美国管理学家埃克哈特·海（Hay）于20世纪50年代提出的一种职位评估方法。
该方法通过分析职位的要素和特征，将职位与一系列具体标准进行比较评估，从而确定职位的相对价值和重要性。
二、海氏职位评估法的基本原理海氏职位评估法的基本原理是将职位的要素和特征分解为若干个评估要素，如知识要素、技能要素、经验要素、责任要素等，然后根据这些评估要素进行打分，最后得出职位的总分。
海氏职位评估法通过对不同职位的比较，确定职位的相对价值和重要性。
三、海氏职位评估法的评估要素海氏职位评估法通常包含以下几个评估要素：1. 知识要素：评估职位所需的专业知识和学术背景。
2. 技能要素：评估职位所需的具体技能和操作能力。
3. 经验要素：评估职位对工作经验的要求。
4. 责任要素：评估职位所承担的责任和影响范围。
5. 决策自由度：评估职位在工作中的决策自由度和影响力。
6. 人际关系：评估职位与他人合作和沟通的需求。
四、海氏职位评估法的使用步骤使用海氏职位评估法进行职位评估通常包括以下几个步骤：1. 确定评估要素：根据具体情况确定适合的评估要素，并为每个要素设定相应的评分标准。
2. 收集数据：收集与各个评估要素相关的信息和数据，可以通过面谈、问卷调查等方式进行。
3. 评估职位：根据收集到的数据，对每个评估要素进行评分，并计算出职位的总分。
4. 比较评估：将不同职位的评分进行比较，确定职位的相对价值和重要性。
5. 结果应用：根据评估结果，进行薪酬制定、晋升决策、绩效管理等人力资源管理活动。
五、海氏职位评估法的优势和不足海氏职位评估法的优势在于：1. 相对简单：该方法的操作相对简单，易于理解和应用。
海氏职位评价法
海氏职位评价法海氏职位评价法，也称海耶斯职位评价法，是一种基于任务分析的职位评价方法。
它由美国工业心理学家埃克哈特·海耶斯（Eckhard Hess）在20世纪40年代提出，是目前广泛应用的一种职位评价方法。
一、基本原理海氏职位评价法主要基于岗位的任务分析，通过对岗位任务的分解和评估，确定评价该岗位所需的技能、经验、知识和责任等要素，以及这些要素对该岗位的重要程度和影响程度。
它主要包括两个方面：1.任务分解：将一个工作流程分解成不同的任务，明确职位中完成这些任务所需要的技能、经验、知识和其他要素。
2.任务评价：根据任务分解的结果，对各项任务进行权重评价，确定各个任务对职位的重要性和贡献。
二、操作步骤海氏职位评价法主要包括以下步骤：1.任务分解：对职位的主要任务进行分解，明确完成这些任务所需的技能、经验、知识和其他要素。
2.任务评价：对每个任务进行评价，确定其在整个职位中的重要性和贡献。
3.任务归并：将所有任务根据其重要性和贡献归并到不同的要素中，如知识技能、责任和管理等。
4.要素权重评价：评价各个要素的重要性和影响程度，并对其进行权重评价。
5.最终评价：将任务和要素评价结果结合起来，得出职位的最终评价结果，并给出该职位的相应薪酬水平。
三、适用范围海氏职位评价法适用于各种行业、企业和组织，特别适用于大型企业和组织的职位评价。
它可以评价各种类型的职位，包括管理职位、技术职位和支持职位等。
同时，该方法还可以评价各种级别的职位，包括低级职位、中级职位和高级职位等。
四、优缺点分析优点：1.能够准确评价职位的重要性和影响程度，为职位设定合理的薪酬水平提供依据。
2.能够对职位的各项任务进行分解和评估，为员工培训和发展提供有价值的信息。
3.对不同类型和级别的职位都适用，具有很好的通用性和适用性。
4.具有可操作性和可重复性，可以多次应用于不同的职位评价中。
缺点：1.需要进行详细的任务分解和评估，需要投入大量人力、物力和时间。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hays Job Evaluation Methodology）是一种用于评估岗位价值和等级的方法。
它基于岗位的职责和要求，以及岗位对组织目标的贡献程度来确定岗位的等级。
本文将详细介绍海氏职位评估法在岗位评估中的标准格式和相关要求。
二、评估标准格式1. 岗位概述描述岗位的主要职责和目标，包括岗位的位置、所属部门、上级职位和下级职位等信息。
同时，对岗位的关键职责进行简要说明。
2. 岗位职责详细列出岗位的具体职责和工作任务，包括但不限于：- 负责的项目和活动；- 执行的工作流程和程序；- 需要使用的工具和技能。
3. 岗位要求描述岗位所需的教育背景、工作经验、专业技能和其他要求，包括但不限于： - 学历要求；- 相关工作经验；- 专业技能；- 语言要求。
4. 岗位绩效指标设定衡量岗位绩效的指标，包括但不限于：- 完成项目的质量和效率；- 达成的目标和指标；- 团队协作和领导能力；- 客户满意度和反馈。
5. 岗位定级根据海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位进行等级评估。
等级评估是基于岗位的职责和要求，以及岗位对组织目标的贡献程度来确定的。
6. 岗位等级说明对每一个等级进行详细说明，包括该等级的特点、典型岗位和职责要求等。
7. 岗位评估结果提供岗位评估结果的汇总信息，包括岗位的等级和等级说明。
三、评估要求1. 准确性在进行岗位评估时，要求评估人员准确理解和描述岗位的职责和要求，确保评估结果的准确性。
2. 公正性评估人员在评估岗位时，应遵循公正、客观的原则，不受个人偏见和主观因素的影响。
3. 统一性在组织内部进行岗位评估时，要求评估人员按照统一的标准和方法进行评估，确保评估结果的一致性。
4. 更新性岗位评估应定期进行更新，以适应组织发展和变化的需求。
建议每年进行一次岗位评估，或者在岗位发生重大变化时进行评估。
5. 透明性岗位评估的过程和结果应对相关人员进行透明公开，确保评估的公信力和可信度。
海氏岗位价值评估法
海氏岗位价值评估法海氏岗位价值评估法是一种用于评估员工岗位价值的方法，是由美国管理学家海氏公司提出的。
该方法的核心是以岗位所创造的价值为评价标准，让员工和企业之间的贡献与回报达到平衡。
首先，海氏岗位价值评估法基于岗位的特征和需求来确定岗位的重要性和价值。
它将岗位划分为四个方面：岗位目标、工作任务、岗位要求和职责。
通过评估这些方面，可以确定岗位的重要性和价值。
其中，岗位目标是指岗位为企业创造的价值目标；工作任务是指岗位所需要完成的具体工作内容；岗位要求是指岗位所需要具备的技能、知识和经验；职责是指岗位所需承担的责任和权力。
在岗位目标方面，评估者需确定岗位对企业战略目标的贡献有多大，以及岗位为企业带来的价值有多大。
评估者需要考虑岗位的战略地位、对企业核心业务的重要性和对市场竞争力的影响等因素。
在工作任务方面，评估者需要分析岗位所需要完成的具体工作内容，包括工作的复杂性、技术性和对工作经验的要求等。
评估者还需要评估工作任务对企业效率和生产力的影响，以及对组织绩效的贡献。
在岗位要求方面，评估者需要考虑岗位所需的技能、知识和经验等要求。
评估者可以通过专业知识和技能的标准化程度、岗位领域的竞争状况和当前市场对该岗位的需求等因素来评估。
在职责方面，评估者需要考虑岗位所需要承担的责任和权力。
评估者可以通过对岗位的权限、决策权和对组织目标的推动力等进行评估。
综合考虑以上四个方面，评估者可以给出岗位的综合评估结果，确定岗位的价值等级。
根据评估结果，企业可以制定合理的薪酬体系、激励机制和晋升规则，以保证员工和企业之间的利益平衡。
海氏岗位价值评估法能够客观地评估员工岗位的价值，为企业提供有效的人力资源管理依据。
通过此评估方法，企业能够更好地分配各项资源，提高员工的工作满意度和工作效能，进而提升企业的竞争力和业绩。
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海氏评估得分计算规则
• 岗位评估分=知能得分×（1+解决问题%）×权重+应负责任得分×权重
• 知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，
下限，具体数额要视企业的具体情况而定
知能维度—专业理论知识（对该岗位要求从事的职业领域 理论、实际方法与专门知识的理解。）
等级 1、基本的 2、初步业务的
3、中等业务的
4、高等业务的
说明
举例
熟悉简单工作程序
复印机操作员
能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流 接待员、打字员、订单收订员
程
对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专 人力资源助理、秘书、客户服务员、
• 推行与落地：公司文化理念保障岗位价值的认同； • 关键点：工具的科学性、评估的专业性、流程的有序性。
处理岗位评估的利益冲突
把握本质，化解 人岗落差
战略牵引，推动 评价体系转变
第三部分 海氏评估工具解析
个人增加部分：评估工具
海氏评估法介绍
• Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的； • 实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的
该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力； 第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其 他部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任
可能造成的经济性正负性后果。
职务责任
该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额
重要的 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920
关键的 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056
海氏评估法价值—基于输入（知识技能）—过程（解决问题）—输出
（责任）的价值创造过程设计逻辑
要素评估 （评估指引
表）
捉住岗位共 性特征
比较法，考 察岗位之间 相对关系
评估模型逻 辑严谨，做 到相对合理
如，一个公司创始人， 在知识技能方面得分可 能很低，但在他们方面 得分教导。
韦伯法则：海氏评估法属于比较法，所以需要韦伯法则的 级差原理。
知能与解决 问题能力
• 2、“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任 并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 L
• 3、“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力 重要。 如科研开发、市场分析干部等。 P
• 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并 据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分 配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性 的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%。 薪酬结构应用：如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、 销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬 浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、 技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。
基本的 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056
知能维度—管理诀窍（为达到要求绩效水平而具备的计划、 组织、执行、控制、评价的能力与技巧）
等级 1、起码的
2、相关的
说明
岗位
仅关注活动的内容和目的，而不 会计、分析员、一线督导和经理、
关心对其它活动的影响
业务员
决定部门各种活动的方向、活动 主任、执行经理 涉及几个部门的协调等
3、多样的
决定一个大部门的方向或对组织 助理副总、副总、事业部经理 的表现有决定的影响
评估系统
因素描述
付酬因素
付酬因素释义Байду номын сангаас
子因素
子因素释义
输入-技能水 平
专业理论知识 要使工作绩效达到
可接受的水平所必
需 的 专 门 知 识 及 相 管理诀窍
应的实际运作技能
的总和
人际技能
对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。 该子系统分为八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）
发展组织 差距
掌握角色 之间关系
延伸价值体现
职位抬头、人的价值，或者兼而有之？随着企业规模扩大，企业内部这杆秤逐步丧失作用，即，所谓人过口杂。 职位价值不是万能的，对于一个规模、业务比较复杂的组织而言，如果职位评估这件事没有做好，就会对组织绩效、员工敬业度产生负面影响。 海氏评估法初创时候，主要帮助企业合理付薪，理念是以岗定级（内部叫称重），以级定薪。
基本的 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608
重要的 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700
能 思考的环境 思考的挑战 行动自由度
影响范围 影响性质
举例：从自由度来看，航海船长＞机长，因为机长航 线等都是确定的，17世纪船长需要自主行动并决策。
为什么需要职位评估：从无序中建立有序，是一个岗位因 素比较方法
薪酬 级别体系 职业生涯 组织架构 继任计划
同市场数 据挂钩
组织架构 前提基础
了解可能 的职业发 展途径
4、广博的
决定一个主要部门的方向，或对 中型组织CEO、大型组织的副总 组织的规划，运作有战略性的影 响
5、全面的
对组织进行全面管理
大型组织的CEO
打分关键：区分实际上有两处：一是所需管理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理能力与技 巧的水平、深度。
知能维度—人际技能（该职务所需要的沟通、协调、激励、 培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧）
术
或者/并且掌握了科学理论
理、专业人士（工程、法律等方面）
7、精通专门技 术
8、权威专门技 术
精通理论，原则和综合技术 在综合技术领域成为公认的专家
专家（工程、法律等方面）、CEO、 副总、高级副总裁 公认的专家
打分关键：技术类岗位从5开始起评；其他岗位通常在1－4，个别级别较高（如副总经理）可以到7以上。
3、关键的 对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能 人力资源督导、小组督导、大部 力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等级 分经理、大部分一线督导、CEO、 助理副总、副总
打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接 触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
附录：技能维度三因素水平分析
人际技能 基本
初等业务的
中等业务的
专 高等业务的
业
理
论
知 识
基本专门技术
熟练专门技术
精通专门技术
权威专门技术
起码的
相关的
管理诀窍 多样的
基本的 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460
关键的 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800
基本的 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800
偏责任性岗位界定为A 偏思考性岗位界定为P A3则表示责任性得分比 解决问题得分高三个级差。 在评估过程中，就会形成 对比矩阵，类似下棋。
15%级差：人能够感知到的级差程度为15%，具体到岗位上来看，如果门 卫为100分，那么前台就是115分。 在超市促销中，加量不加价，加量的恒定指标一般控制在15%，如果5% 的量，客户其实很难感知。 正因为这个原理，海氏形成一个自检功能，我们会知道上下级通常在知识 技能上有几个级差是最为常规性的，在不同的要素之间也应该有合理的勾 尖关系，即海氏的自检性。 海氏评估法得出的结论，不单单是得分，同时也反映出这个职位是偏过程 导向还是经过导向
业设备的能力
电气技师
能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应 调度员、行政助理、拟稿人、维修
用一些技术知识（非理论性的）
领班、资深贸易员
5、基本专门技 对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的 会计、劳资关系专员、工程师、人
术
理解，或者对科学的理论和原则基本理解
力资源顾问、中层经理
6、熟悉专门技 通过对某一领域的深入实践而具有相关知识， 人力资源经理、总监、综合部门经
等级 1、基本的
说明
岗位
对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通 会计、调度员、打字员
技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行
礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问
2、重要的
理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既 订货员、维修协调员、青年辅导 要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改 员 变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的 人，需要此类的沟通能力。