中煤公司薪酬体系设计精选范本
煤炭公司薪酬体系方案
煤炭公司薪酬体系方案背景煤炭行业一直是中国国民经济的支柱产业之一。
然而，近年来随着环保政策的不断强化和能源结构的调整，煤炭公司面临越来越大的压力。
在这种情况下，如何优化企业管理和提高员工绩效成为了煤炭公司的重要议题之一。
其中，薪酬体系方案的实施对于员工的激励和员工绩效的提升起到了至关重要的作用。
煤炭公司薪酬体系方案的意义煤炭公司的薪酬体系方案，是指通过制定科学合理的薪酬制度和薪酬管理程序，实现对员工绩效的激励和优化，从而提高员工的工作积极性和工作质量，达到企业发展战略和经营目标的实现。
合理的薪酬体系方案可以：•激发员工的工作积极性和工作热情•帮助企业招聘和留住人才•提高企业的生产率和效益•增强企业的竞争力设计煤炭公司薪酬体系方案的步骤第一步：确定薪酬管理目标首先，煤炭公司需要确定薪酬管理的目标。
这个目标应当符合企业战略和经营目标，并与员工的个人发展目标相协调。
第二步：制定薪酬体系方案制定薪酬体系方案是薪酬管理的核心工作。
方案包括制定薪酬等级、制定岗位工资、制定绩效奖金等内容。
在制定薪酬体系方案时，需要注意以下问题：•合理的薪酬等级划分。
•岗位工资与薪酬等级的关系。
•绩效考核的设置和绩效奖金的制定。
第三步：执行薪酬体系方案对于薪酬体系方案的执行，需要完整的薪酬管理程序。
这个程序应当包括薪酬计算、核算、审核与发放等环节。
在执行过程中，需要有足够的监督和管理机制，确保薪酬发放公平公正。
第四步：监测和调整薪酬体系方案根据企业的经营情况、市场环境和员工的反馈意见，需要不断地监测和调整薪酬体系方案。
如果出现了偏差，需要及时采取措施进行调整。
煤炭公司薪酬体系方案设计的重要原则公平原则对于同等工作、同等水平的员工，应当得到同等的薪酬待遇。
薪酬体系设计需要遵循公平原则，确保薪酬分配的公平和合理性。
有效原则薪酬体系需要与企业战略和经营目标相协调，能够有效地激励员工进一步提升工作质量和效率。
可行原则薪酬体系的制定必须考虑到企业的实际经济情况和财务预算，确保设计出的薪酬体系方案符合企业的可行性。
薪酬体系范本
薪酬体系
公司名称：
名称：__________
联系电话：__________
员工（乙方）：
姓名/名称：__________
岗位：__________
联系电话：__________
为建立公平、透明的薪酬制度，激励员工积极性，特制定以下薪酬体系：
第一条薪酬结构
1. 基本工资：根据岗位确定。
2. 绩效奖金：依据工作表现发放。
3. 津贴补贴：如交通、住房等。
第二条发放时间
1. 工资每月__日发放。
2. 奖金按季度或年度发放。
第三条加班与调休
1. 加班需提前申请批准。
2. 加班可选择调休或加班费。
第四条福利待遇
1. 五险一金：按国家规定缴纳。
2. 年假病假：依公司政策执行。
3. 其他福利：如节日礼品、培训机会等。
第五条考核机制
1. 每年进行绩效考核。
2. 根据考核结果调整薪酬。
第六条调整规则
1. 公司可根据经营状况调整薪酬。
2. 员工晋升或岗位变动时，薪酬相应调整。
第七条保密条款
1. 员工不得泄露薪酬信息。
2. 违反保密条款将受处罚。
第八条生效条件
本薪酬体系自发布之日起生效。
公司（签字）：_______________ 日期：____年__月__日员工（签字）：_______________ 日期：____年__月__日。
煤炭公司薪酬体系方案
煤炭公司薪酬体系方案背景随着煤炭公司经营环境的复杂化和市场竞争的加剧，薪酬体系变得越来越重要。
一个完善的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够提高员工对公司的忠诚度和工作效率。
因此，煤炭公司需要建立一个符合企业实际情况的薪酬体系方案来保证公司的长期稳定发展。
目标煤炭公司的薪酬体系方案的目标是：1.吸引和留住高素质的人才；2.以公正合理的方式确定员工的薪酬和福利待遇；3.激励员工积极工作，提高工作效率；4.保证员工的薪酬和福利待遇与公司的经济效益相适应；5.建立良好的企业形象，增强企业凝聚力和生产力；6.提高员工的工作满意度和幸福感。
方案为了实现以上目标，我们制定了以下薪酬体系方案：基本工资是员工薪酬体系的核心，也是员工收入的主要来源。
基本工资应根据员工职位、工龄、学历、工作表现等要素来确定，保证公平合理。
绩效工资绩效工资是一种奖励机制，用来奖励业绩出色的员工。
绩效工资的高低应根据员工的绩效表现、市场情况、公司经济效益和部门目标等因素来确定。
绩效工资可以通过组织定期的评估和考核来核定。
岗位津贴岗位津贴是一种专业技能津贴，主要是为了鼓励员工提高自己的专业技能和业务水平。
岗位津贴的高低应根据员工的专业技能、学历、工作表现、工作条件等因素来确定。
加班费加班费是一种非常普遍的福利待遇，在员工的工作强度和工作时间增加时，用于补偿员工的加班时间，增强员工的工作积极性。
迟到早退罚款为了保证员工的工作纪律和减少员工的违规行为，我们将设置迟到早退罚款制度。
员工迟到或早退将受到一定的罚款，罚款的数额根据具体情况进行测算。
员工福利是一种企业文化，是员工为企业做出贡献后得到的回报，也是吸引和留住员工的重要因素。
我们将为员工提供各种各样的福利待遇，例如：1.养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险；2.住房补贴、交通补贴等生活补贴；3.节日福利、补贴和礼品等。
员工福利政策将根据公司的经济状况和员工需求进行不断优化和完善。
薪酬制度模板设计范本
薪酬制度模板设计范本一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，激励员工积极性和创造力，提高公司竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司所有员工，包括固定工资、奖金、津贴、福利等各项薪酬组成部分。
第三条公司薪酬制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工岗位价值、工作业绩、能力素质等因素为依据，实行差异化薪酬分配。
第四条公司根据业务发展需要和员工薪酬市场调查，定期调整薪酬水平，确保公司薪酬具有较强的竞争力。
二、薪酬结构第五条公司薪酬结构分为固定工资和浮动工资两部分。
第六条固定工资包括基本工资、岗位工资和技能工资。
1. 基本工资：按照公司所在地区最低工资标准执行。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责和要求，确定相应的岗位工资标准。
3. 技能工资：根据员工所具备的技能和能力，给予相应的技能工资。
第七条浮动工资包括奖金、津贴和补贴等。
1. 奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人业绩完成情况，给予相应的奖金。
2. 津贴：包括通讯津贴、交通津贴、加班津贴等，根据公司规定和员工实际工作需要发放。
3. 补贴：包括高温补贴、寒补贴等，根据公司规定和员工实际工作需要发放。
三、薪酬发放第八条员工薪酬实行每月一次发放，固定工资在每月固定日期发放，浮动工资在每月业绩考核结束后发放。
第九条公司依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，个人承担部分由公司代扣代缴。
四、薪酬调整第十条公司定期进行薪酬市场调查，根据调查结果和公司实际经营状况，调整员工薪酬水平。
第十一条员工晋升、岗位调整或业绩进步，公司可根据实际情况调整其薪酬。
五、特殊情况处理第十二条员工请假、出差、培训等原因导致工作不满全勤的，公司可根据实际情况扣除相应薪酬。
第十三条员工因违反公司规定或国家法律法规，公司将依法扣除相应薪酬，并视情节严重程度给予处罚。
六、附则第十四条本薪酬制度由公司人力资源部门负责解释和实施。
第十五条本薪酬制度自发布之日起生效，原有薪酬制度规定与本制度不符的，以本制度为准。
煤电集团员工薪酬激励体系范例
员工薪酬激励体系第一条薪酬分配制度（一）薪酬分配原则1 、严格执行工效挂钩，实行日考核、月兑现的日工资制，切实体现按劳分配原则；2 、以岗定薪，薪随岗变原则；3 、薪资的调整幅度要依据公司效益情况进行调整。
（二）薪酬分配细则1 、公司领导薪酬（1 ）公司领导薪酬实行年薪制，具体薪酬级别为：总经理级待遇：总经理副总经理级待遇：副总经理、总工程师、总会计师、总经济师总经理助理级待遇：总经理助理、副总工程师、副总会计师、副总经济师、工会主席（2 ）薪酬构成薪酬= （年薪＋附加工资）×绩效（3 ）附加工资：包括本企业工龄工资、学历工资、福利。
学历工资：凡取得国家承认的大专以上学历的员工，按最高学历享受学历工资（特聘年薪制及专业技术人员除外）。
即：大专40 元/ 月，本科75 元/ 月，硕士150 元/ 月。
若所学专业与本人所从事的工作对口的，享受的学历工资为：大专80 元/ 月，本科150 元/ 月，硕士300 元/ 月。
本企业工龄工资：凡在公司工作的正式员工，以虚年计算，每年20 元。
福利：其数额根据公司总体效益一年一定。
2 、各部门、单位行政管理人员（不包括技术职务人员、特聘、特定或协议工资人员）薪酬（1 ）薪酬构成薪酬= （岗位工资＋附加工资）×相应效益（2 ）岗位工资岗位工资= 岗位分数×岗位工资分值公司按照岗位以分数划分岗位类别，岗位工资分值根据公司效益进行调整。
各岗位分数具体如下：部长：6.4 分副部长：4.4 分科长：3.2 分副科长：2.4 分主管：2.0 分一级业务员：1.8 分总公司一级秘书、主管会计、业务员、一级预决算员、工程现场管理员：1.7 分总公司总出纳、秘书、总公司会计、二级单位主管会计、辅助业务员、主管办事员、通勤车司机、一级厨师、预决算员、工程现场辅助管理员、一级材料保管员：1.6 分主管安检员、总公司辅助会计、二级单位会计、公司综合统计核算员、调煤员、收煤员、发运员、总公司出纳、铲车主司机、翻斗车主司机、劳资管理员、办事员、考核督查办事员、计划员、专刊一级编辑、测量制图员、网络办公自动化管理员、办票员、人事档案管理员、设备管理员、二级材料保管员、二级厨师：1.5 分安检员、二级单位辅助会计、出纳、综合计量核算员、统计员、小车司机、辅助办事员、铲车副司机、翻斗车副司机、采制样员、过磅员、调度员、专刊二级编辑、采购员、煤矿维修工、制度建设管理员、二级单位劳资员、厨师：1.4 分档案管理员、打字员、后勤管理员、材料保管员、治安员、开票员、火工品管理员、煤场管理员：1.3 分收发员、话务员、门卫、播音员、勤杂、炊事员：1.2 分（3 ）附加工资同上3 、专业技术人员薪酬（1 ）薪酬构成专业技术人员不享受附加工资，其薪酬= 岗位工资×效益（2 ）岗位分数高级工程师：4.4 分工程师：3.2 分助理工程师：2.4 分技术员：2.0 分（3 ）岗位工资分值同上。
煤炭公司薪酬体系方案
煤炭公司薪酬体系方案前言薪酬体系是企业管理的重要组成部分，是体现企业管理水平，吸引和留住人才的重要手段之一。
在煤炭行业，由于行业特殊性、工作环境恶劣等因素，薪酬体系的设计和实施显得尤为重要。
本文旨在探讨煤炭公司薪酬体系的设计方案，以期在人才招聘、员工培养、激励以及绩效管理等方面起到积极的作用。
设计原则公正合理薪酬体系设计应当遵循公正合理的原则，确保对不同职级、不同岗位、不同能力的员工给予不同的薪资待遇。
不应该出现工资低的员工工作强度大、工作成果好，却得不到相应的薪酬待遇，导致员工心理失衡、才智浪费的情况。
灵活变通薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够根据不同部门、不同职能需要实施差异化的薪酬方案。
例如：销售部门可以通过销售额奖金作为激励；生产部门可以基于完成生产任务的时间、数量等要素进行评估激励，从而增加员工的积极性。
可行操作薪酬体系设计应该符合公司的财务预算水平和投资能力，应当根据企业发展阶段的需要和用人战略进行适当调整。
在实际操作中，应当通过财务报表、人力资源管理系统以及业绩评估等途径对薪酬体系进行监管，确保其可行性和公正性。
方案实施岗位绩效评估岗位绩效评估作为薪酬体系设计的核心内容，应当根据不同部门、不同工作性质制订标准的评估流程，建立基于统一标准的员工岗位胜任度评估方法。
靠近业务的人员应该参与这个过程，及时反馈员工的工作状态、工作态度、工作效果等，保证评估结果的准确性和公正性。
工资制度制定工资制度的制定应该同时考虑市场行情、同行业情况、企业财务状况、人员数量等方面，根据评估结果和公司的制度要求，结合员工实际综合考虑制定薪酬方案。
薪酬方案包括岗位工资、绩效考核奖金、年终奖金、福利待遇等。
在制定薪酬方案时，应当确保方案合理透明，让员工在心理和实际上都感觉到获得了应有的尊重和回报。
绩效管理绩效管理是实施薪酬体系的保障，要加强员工的绩效表现管理，确保绩效考核结果的正确性。
为了能够检验绩效管理的效果，应当建立和完善绩效评估的考核体系，从工作量、质量、效率等方面对员工进行绩效评估。
煤炭公司薪酬体系方案
煤炭公司薪酬体系方案1. 简介煤炭公司薪酬体系方案是指为煤炭公司建立完整、科学的薪酬管理制度，将员工的工作贡献、个人素质、职业等级和市场需求等因素考虑在内，合理设定员工的薪酬待遇，同时激励员工的工作动力，提高企业的生产效率和竞争力。
2. 设计原则•公平：采用公正、公平的考核标准。
•激励：鼓励和激励员工，提高工作积极性和创造力。
•灵活：满足不同员工的需求，充分考虑员工的能力和业绩。
•可持续性：对企业的可持续发展产生积极的促进作用。
3. 设计内容3.1 基本工资基于岗位的薪资结构是任何一家公司中最重要的部分，包括员工的基本工资、津贴、绩效奖金等。
基本工资以员工的岗位、级别、工作年限为考核标准，旨在给员工提供一个稳定的收入来源。
此外，津贴可以作为员工薪酬的一部分来体现对员工的重视。
3.2 绩效考核绩效考核是评估员工工作表现、发现问题和潜在的机遇的必要过程。
通过绩效考核，可以让公司和员工达成共识，促进员工的发展、提高员工的个人价值，并且改善公司整体绩效。
绩效考核可以将员工分为几个不同的档次，根据员工的工作表现给予相应的绩效奖金和晋升机会，这样能够更好地激励员工在公司的工作中发挥其能力。
3.3 发放福利发放福利也是公司薪酬体系重要的组成部分之一，可以让员工感受到公司的关怀，进而提高员工满意度和工作积极性。
如员工生育补贴、医保、公积金等等，也给员工以保障。
此外，还可以根据员工需求提供其他附加福利，如购买旅游产品、健身卡等等。
4. 实施与评估实施薪酬体系需要团队成员、领导层、员工等各方协力配合。
应该制订一份详细、清晰、合理的薪酬体系，让员工了解公司对他们的关注和认可。
在实际工作过程中，应不断调整并完善薪酬体系，根据实际需求，以下几个步骤是比较重要的：•编制公司职能和薪酬制度。
•激励和奖励具有高绩效的员工。
•制订员工培训计划和提供发展机会，以便员工有更好的晋升机会。
•定期评估薪酬体系的性能与工作效率。
5. 总结煤炭公司薪酬体系的设计和实施不仅涉及到企业整体薪酬体系的构建，更是关乎企业的生产效率和员工的工作积极性。
煤炭公司薪酬体系方案
煤炭公司薪酬体系方案背景煤炭产业是中国经济的重要组成部分。
煤炭公司是煤炭产业的重要组成部分，也是国民经济发展中的重要力量。
煤炭公司拥有强大的人力、物力资源，其发展建设对于国民经济的发展和社会稳定具有重要意义。
为了吸引优秀人才，激发员工的工作积极性，提高公司的生产效益，煤炭公司需要制定一套科学、合理的薪酬体系方案。
当前问题目前，煤炭公司的薪酬体系存在一些问题。
首先，薪酬标准不明确，员工无法清晰地知道自己的工资水平。
其次，薪酬结构不合理，员工的薪酬构成过于单一，不利于员工的长期发展。
再次，激励方式单一，无法提高员工的工作积极性，使员工在岗位上无法发挥最大的潜力。
这些问题都直接影响了煤炭公司的发展和竞争力。
方案概述为了解决当前存在的问题，煤炭公司需要制定一套科学、合理的薪酬体系方案。
该方案应该包括以下内容：1. 专业分级根据员工的专业能力和技术水平，制定相应的专业分级标准。
不同等级的员工拥有不同的职责和权利。
不同等级的员工应该有对应的薪酬标准。
2. 岗位分级制定不同岗位的分级标准，确定不同等级的岗位描述。
不同等级的岗位应该有对应的薪酬标准。
3. 绩效考核针对不同的岗位和等级，制定相应的绩效考核方案。
绩效考核内容应该符合公司的战略目标，能够客观地评价员工的工作贡献和业绩水平。
绩效考核结果应该作为薪酬分配的依据之一。
4. 薪酬结构制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。
薪酬结构应该具有弹性，能够随着公司发展和员工表现的变化进行调整。
5. 激励方式不同员工拥有不同的工作需求和激励方式。
因此，需要制定多元化的激励方式，如晋升、培训、奖金等，以满足员工的不同需求。
同时，激励方式应该能够体现公司的战略目标，鼓励员工为公司的发展做出贡献。
实施计划制定薪酬体系方案需要考虑到以下实施计划：1. 调研通过市场调研和公司内部调研，了解行业内的薪酬标准和公司内部员工的期望，以制定符合员工需求的薪酬体系方案。
2. 设计结合公司战略目标和员工期望，设计出完整的薪酬体系方案，并反复修改。
中煤公司薪酬体系设计
中煤公司薪酬体系设计中煤公司是我国煤炭行业的龙头企业之一，其员工数量众多，分布在全国各地。
为了吸引和留住优秀人才，中煤公司必须设计出一套合理的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力。
一、目前中煤公司薪酬体系设计的状况中煤公司目前采用的薪酬体系是基于职位层次和工作表现的分类制度。
根据不同的岗位和职能，对员工进行不同程度的薪酬激励，实行不同的薪酬结构和政策。
其中，中高层管理人员的薪酬往往更依赖于业绩，而基层员工的薪酬则更依赖于工龄和等级。
二、中煤公司薪酬体系设计的优点1.能够有效地吸引和激励人才。
薪酬体系在一定程度上反映了企业的发展和对员工的价值认知，能够在一定程度上吸引和激励优秀人才。
2.符合岗位与能力相匹配的原则。
薪酬体系的设计应基于岗位与能力相匹配的原则，这有利于激发员工的动力和潜能，避免员工在工作中的不适应和挫败感。
3.产生人才流动。
薪酬体系的设置对于公司内部的人才流动及招聘有一定的推动作用。
不同岗位间的薪资差异一定程度上分化了员工的年薪收入水平，对内部激励和招聘人才有一定的吸引力。
三、中煤公司薪酬体系设计的不足与改进1.缺乏差异化的激励机制。
中煤公司薪酬体系主要基于职位和等级设置，缺乏差异化的激励机制，无法很好地体现出员工个体的贡献差异。
2.薪酬结构过于刻板。
中煤公司的薪酬结构过于刻板，对高绩效和高价值的员工无法实行适时适度调整。
这样会导致高绩效人才离职，影响公司的核心竞争力。
3.职业发展路径不明晰。
中煤公司岗位职责划分不清晰，对员工的职业发展路径缺乏具体的规划和指导。
为解决中煤公司薪酬体系设计存在的不足，可以从下面几个方面进行改革和完善：1. 制定绩效与薪酬挂钩制度。
比如设置基础薪酬与绩效薪酬相结合的工资方案，向员工提供额外的奖励，对优秀员工实行差异化的激励，推动动态和高效的绩效管理。
2. 梳理并优化内部的职业发展路径。
中煤公司应该加强人才管理工作，完善人才选拔、培养和激励机制，并针对员工的职业需求设立可行的职业发展路径。
煤业化工员工薪酬管理办法范例
员工薪酬管理办法第一章总则第一条为实现个人利益与企业长远发展的有机统一，建立多渠道的员工持续成长体系，扩大员工舞台，最大限度地激发员工潜能，特制定本办法。
第二条本办法进一步明确了各序列的对应关系，统一了级别，旨在鼓励员工爱岗敬业、努力学习、主动创新，充分体现员工自我价值，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源潜能，提高企业市场竞争力。
第三条本办法依据员工所在的岗位以及在履行职责过程中表现出来的品德、技能、业绩、企业发展和效益增长确定员工薪酬，使薪酬分配不但向脏、苦、累、险及一线员工倾斜，更要向知识密集型、技术高、责任重的重要岗位倾斜。
第二章制度形式和适用范围第四条公司实行以岗效品能薪酬制度为主、多制度并存的薪酬管理办法。
第五条岗效品能薪酬制度，适用于公司在岗的所有长期合同制员工（简称正式工，下同）。
第六条结构工资制度，适用于2005年12月底以前进入公司员工的档案工资和现已内部退养（简称内退，下同）的员工。
第七条日薪酬制度，适用于公司雇用的季节工和在试用期的员工，按照市场原则确定日薪基数。
第八条月度固定薪酬制度，适用于公司特殊需要而招聘的个别员工。
薪酬标准应在劳动合同中约定。
第九条年薪（岗薪）制度，适用于公司十三级及以上领导干部和部分技术、技能岗位，但不包括相当级别的其他非领导干部。
第三章员工级别管理第十条公司员工级别（简称：员工级别）分为：实习、学徒、一、二、三、…、十九，共二十一级。
第十一条操作岗位按员工熟练程度分为实习工、学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。
第十二条后勤和机关管理人员分为实习工、学徒工、办事员、科员、副科级科员、科级科员、副主任科员、主任科员。
该序列包括考勤员、统计员、各类别管理员、干事、秘书等。
第十三条公司管理干部分为：总经理、副总经理、总经理助理、巡察员、协察员、处长（主任、厂长）、副处长（副主任、部长、副厂长）、处长助理（副部长）、主任科员（值长）、副主任科员（协值）、科长（科级科员、班长）、副科长（副科级科员、副班长）、组长（小班班长）、副组长（小班副班长）。
央企薪酬体系管理制度范本
第一章总则第一条为规范央企薪酬管理，提高企业竞争力，保障员工合法权益，根据国家有关法律法规和中央企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于所有央企及其所属子公司、分支机构的员工薪酬管理。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平合理原则：薪酬水平应与员工的工作岗位、工作绩效、工作贡献等因素挂钩，体现公平性和合理性；（二）激励与约束并重原则：薪酬体系应具有激励作用，同时具备约束员工行为的功能；（三）市场化原则：薪酬水平应参考市场薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力；（四）可持续性原则：薪酬体系应与企业发展战略和经济效益相适应，实现可持续发展。
第二章薪酬构成第四条薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金等构成。
第五条基本工资：（一）基本工资标准根据国家规定的工资指导线和行业薪酬水平确定；（二）基本工资按照岗位等级、工龄等因素进行差异化设定。
第六条岗位工资：（一）岗位工资根据岗位价值、岗位责任和岗位风险等因素确定；（二）岗位工资按照岗位等级进行差异化设定。
第七条绩效工资：（一）绩效工资根据员工个人绩效和团队绩效确定；（二）绩效工资比例一般不超过基本工资的30%。
第八条福利补贴：（一）福利补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；（二）福利补贴标准根据国家和地方政策以及企业实际情况确定。
第九条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等；（二）奖金标准根据企业经济效益和员工贡献程度确定。
第三章薪酬管理第十条薪酬管理实行分级管理，由人力资源部门负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第十一条薪酬制度应定期进行评估和调整，确保薪酬体系与企业发展战略和经济效益相适应。
第十二条员工薪酬变动应遵循以下程序：（一）员工提出薪酬变动申请；（二）所在部门进行审核；（三）人力资源部门进行审批；（四）通知员工并办理相关手续。
第十三条员工薪酬信息应保密，不得泄露给无关人员。
第四章监督与检查第十四条企业内部审计部门负责对薪酬管理制度执行情况进行监督检查。
煤化工特色薪酬体系设计
对员工进行薪酬体系培训，确保员工了解 新体系的内容和意义，同时通过各种渠道 进行宣传，提高员工的认同感和满意度。
实施效果评估
数据收集与分析
收集实施新体系后的相关数据，包括员工满意度、离职率、绩效 评价等，进行分析和对比。
效果评估
根据数据分析结果，对新体系的实施效果进行评估，判断是否达到 了预期目标。
岗位差异
不同岗位的煤化工从业人员薪酬水平 存在较大差异，技术研发、生产管理 、市场营销等岗位的薪酬相对较高。
地区差异
不同地区的煤化工企业薪酬水平受当 地经济发展水平、物价水平和市场竞 争等因素影响。
薪酬结构特点
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基本工资
基本工资是煤化工从业人 员薪酬的重要组成部分， 根据岗位级别和员工能力 确定。
特殊人才引进
为特殊人才提供具有竞争力的薪酬 待遇，吸引外部优秀人才。
可操作性原则
制度明确
制定清晰明确的薪酬制度，确保员工理解自己的 薪酬结构和计算方式。
易于管理
确保薪酬体系易于操作和管理，降低管理成本。
灵活性
在满足制度要求的前提下，允许一定程度的灵活 性，以适应公司发展和市场变化。
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煤化工特色薪酬体系构成
奖金福利
奖金类型
奖金福利包括年终奖、项目奖、创新奖等多种形式，以满足 不同员工的需求。
福利内容
福利内容包括但不限于五险一金、带薪年假、节日福利等， 以提高员工的工作满意度和忠诚度。
其他薪酬形式
特殊奖励
对于在特定项目或工作中表现突出的员工，可以给予特殊奖励，如股票期权、虚 拟股权等。
职业发展机会
提供职业发展机会和培训资源，帮助员工提升技能和实现个人职业发展。
煤场工资制度方案模板
煤场工资制度方案第一章总则第一条为了规范公司煤场的工资分配制度，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率和经济效益，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条本方案适用于公司煤场全体员工。
第三条本方案的原则是：各尽所能、按劳分配，工资增长幅度与公司经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度不低于公司劳动生产率增长幅度。
第四条本方案旨在建立一套合理、公平、激励的工资分配制度，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬。
第五条本方案通过构造适当的工资档次落差，调动公司员工的工作积极性，激发工作潜力。
第二章工资结构第六条工资结构包括基本工资、绩效工资、岗位工资、工龄工资、奖金等。
第七条基本工资是根据员工的工作岗位、工作性质和工作内容等因素确定的。
第八条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的，绩效考核包括工作质量、工作量、工作效率等。
第九条岗位工资是根据员工所在岗位的责任和重要性确定的。
第十条工龄工资是根据员工在公司的工作年限确定的，工作年限越长，工龄工资越高。
第十一条奖金是根据公司的经济效益和员工的工作表现确定的。
第三章工资分配第十二条工资分配应遵循公平、激励的原则，合理确定各岗位的工资水平。
第十三条工资分配应考虑公司的经济效益和员工的工作绩效，适当向经济效益高、工作绩效好的岗位倾斜。
第十四条工资分配应考虑员工的工作年限和工作经验，适当提高工作年限和工作经验的员工的工资水平。
第十五条工资分配应建立激励机制，鼓励员工提高工作质量和工作效率。
第四章工资调整第十六条工资调整应根据公司的经济效益和员工的工作绩效进行。
第十七条工资调整应定期进行，一般每年进行一次。
第十八条工资调整的原则是：根据员工的工作绩效和公司的经济效益，适当提高优秀员工的工资水平，适当调整表现不佳的员工的工资水平。
第五章工资支付第十九条工资支付应按照国家和公司的有关规定进行。
第二十条工资支付应按时进行，每月支付一次。
试论煤炭企业全面薪酬体系设计
试论煤炭企业全面薪酬体系设计
本文旨在分析煤炭企业全面薪酬体系设计，探讨如何制定出一套科学、合理的薪酬体系，有效激励企业员工实现企业的目标。
煤炭企业的薪酬体系设计应该包括以下四个方面：
首先，煤炭企业应该考虑如何设计基本薪酬。
基本薪酬要考虑当前企业发展水平和发展前景，在考虑经济和市场因素的基础上，结合员工特点和能力进行设计，确保企业的财务水准和发展要求的集中精力的基础上，保证企业员工的基本收入，从而使职工收入得以稳定提高。
其次，煤炭企业应该重视对职工的激励，通过激励性的薪酬设计来拉动员工的积极性和主动性，加强对其工作的完成，以达到企业的绩效目标。
可以采用奖金、津贴、技术津贴等多种方式给予不同技能水平和工作成果较好的员工，以鼓励和激励员工，增强员工对公司的忠诚度和敬业精神。
再者，煤炭企业应重视员工因素，根据职工的经验、能力和职位等因素，合理调整职工的绩效目标，指定和查核职工的绩效，使职工的薪酬可以与个人的绩效相称，以保障企业的正常发展和蒸蒸日上。
最后，煤炭企业应将企业社会责任落实到薪酬体系中，在设计薪酬体系的过程中，结合企业的社会责任，重视员工的受教育程度、生活水平和家庭状况等因素，提高企业在优势发挥、优秀激励、职位荣誉方面的表现，为职工提供一种更加全面的发
展前景。
综上所述，煤炭企业设计全面的薪酬体系必须考虑职工的因素、绩效的考核体系、基本薪酬的设计、激励薪酬的实施等多重因素，以量体裁衣，制定出合理、灵活、有效的薪酬体系。
中煤公司薪酬体系设计
中煤公司薪酬体系设计薪酬治理方法北大纵横治理咨询公司目录§1总则 (2)§2薪酬结构 (3)§3薪酬运算方法 (4)§4公司高层治理人员薪酬运算 (9)§5 公司部门经理薪酬运算 (9)§6 主管薪酬运算 (10)§7 一般职员薪酬运算 (10)§8 华光公司薪酬运算 (11)§9 薪酬调整 (12)§10 其他条款 (13)§11 附则 (16)§1 总则1.1目的为适应中国煤炭进出口公司（以下简称“公司”）进展需要，充分表达岗位人力资本价值和劳动奉献价值，促进人力资源的合理配置，建立与公司进展要求相适应的现代企业人力资源治理体系，同时促进职员个人短期收益、中期收益与长期收益和公司进展的有效结合，特制定本方法。
1.2差不多原则在中国煤炭工业进出口集团公司（以下简称“集团公司”）有关规定指导下，本着竞争性、鼓舞性、公平性、经济性、可计量的五个差不多原则，通过薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同时促进人工成本治理工作的加强。
1.2.1依据集团公司工效挂钩方法，在集团公司核定的工资总额内进行薪酬设计和发放。
1.2.2在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，表达竞争性原则。
1.2.3在承认职员技能的同时，依照其所在岗位的价值确定岗位工资，依照工作业绩确定绩效工资，表达公平性和鼓舞性原则。
1.2.4依照公司目前的效益现状和长远进展需要，薪酬增长表达“两低于”的原则，即工资总额增长低于公司经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长幅度。
1.2.5薪酬晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大效益，从而实现公司人工成本的有效操纵，表达经济性原则。
1.2.6薪酬可计量和可预期原则除专门绩效奖金外，职员可依照其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，较为清晰地预期个人全年总收入。
煤炭公司薪酬体系方案
煤炭公司薪酬体系方案简介对于任何一个企业来说，薪酬体系是影响员工积极性和企业盈利能力的重要因素。
本文将探讨一种适用于煤炭公司的薪酬体系方案。
薪酬体系方案内容前置条件合理薪酬体系的构建需要对公司自身情况进行深入的分析和了解，本文假设煤炭公司在以下方面已经有了基础的制度和规划：1.已建立完善的工资体系，基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、补贴等已有明确规定，并且与行业和地区水平相当。
2.已制定明确的绩效评估制度，评估指标与公司发展目标相一致，并且能够为员工提供有效的激励与反馈机制。
目标和原则1.目标：通过合理的薪酬设计手段，实现员工持续的业绩提升和对公司的忠诚度、归属感的增强，从而保障公司的经营发展和效益。
2.原则：公正、公平、透明、可持续、竞争力。
方案设计绩效考核与薪酬挂钩绩效考核对于员工薪酬的影响应当直接而明显。
具体表现为员工考核评级越高，相应晋升和工资上涨的空间越大。
同时，考核成绩与薪酬的显性联系也应当被有效传达给员工。
对于所有级别的员工，薪酬与绩效的显性联系应当高于市场平均水平，以提高员工的工作积极性。
行业和区域性薪酬差异煤炭行业有着地域性、技术性和工种性的特点，这些因素都对员工的工资水平产生了影响。
因此，在制定薪酬体系时，应当考虑到行业和区域性薪酬差异，特别是对于那些需要具备特殊技能的岗位。
这也是吸引并挖掘人才的重要手段。
发挥管理者主观评价的作用企业的管理者应当根据自身的管理经验和水平，对于员工的职业能力和工作表现进行主观评价。
这些评价结果可以与绩效考核结果一起作为薪酬设计的依据。
管理者的经验和判断力也应当被视为一种薪酬设计手段，这一手段也可以为优秀员工开辟更多的晋升空间。
奖金和福利煤炭公司应当从员工的实际工作需要出发，开发和提供适合的福利与奖励体系。
具体包括：•保险福利：对于安全生产保险、医疗保险等，企业应当提供最全面的保障，为员工带来更全面的福利保障。
•节假日福利：公司可以设置年终奖、春节福利等，在重要的节假日时提供物质上的激励。
煤矿企业薪酬制度方案范本
煤矿企业薪酬制度方案范本第一条总则为充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条适用范围本方案适用于本公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条薪酬原则1. 按照各尽所能、按劳分配的原则，员工工资应与其工作职责、工作量、工作质量等因素相适应。
2. 工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度。
3. 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条薪酬结构员工工资由固定工资、绩效工资、加班工资、奖金等部分组成。
1. 固定工资：包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资等，是根据员工的工作岗位、职责、能力等因素确定的相对固定的工作报酬。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、考勤表现等因素确定的不固定的工资报酬。
3. 加班工资：根据国家有关法律法规和公司规定，员工在法定工作时间之外加班所应得的工资。
4. 奖金：根据公司的经济效益、员工的工作表现等因素，给予员工的一种奖励。
第五条薪酬发放1. 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
2. 部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
3. 员工工资的发放时间为每月固定的一天，如遇国家法定节假日，则提前至节前最后一个工作日发放。
第六条特殊情况处理1. 员工因请假、旷工等原因导致工作时间不足的，按公司规定扣除相应工资。
2. 员工因违反公司规定受到处罚的，按公司规定扣除相应工资或奖金。
3. 员工因特殊原因导致工作量大增的，可以根据实际情况适当增加工资或奖金。
第七条薪酬调整1. 公司定期对员工的工资进行调整，调整周期一般为一年。
2. 工资调整根据员工的工作表现、公司经济效益等因素进行。
第八条福利待遇1. 员工享受国家法定节假日待遇。
煤矿公司薪酬管理体系
1）董事会、监事会、总经理
.根据公司的发展战略规划，提出本公司收入分配的原则方案；
.组织讨论并批准本制度的执行。
2）人力资源部
.负责组织本制度的编制、修订和实施过程中的解释、培训；
.负责本制度的执行和监督管理；
.负责根据各部门上报的考勤和考核等资料，计算员工薪资；
.拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
6000
6200
6400
五级
3200
3600
4000
4400
4800
5200
5600
6000
6400
6800
7200
7600
8000
8400
8800
9200
9600
10000
10400
10800
11200
11600
2000
12400
12800
.职务奖金（见表四）：职务奖金有五个级组成，新进员工在试用期内只享受60%的职务奖金。
3）年终奖金
根据当年绩效，公司给予的一定的年度奖励。
2．工资标准
1）年薪制（见表一）：
表一（单位：元）
等级
分类
一级3~4
二级5~8万
三级10~15万
四级16~
5万
五级26~35万
3万
4万
5万
8万
10万
15万
16万
25万
26万
35万
总额
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中国煤炭进出口公司薪酬管理办法
目录
§1总则 (2)
§2薪酬结构 (3)
§3薪酬计算方法 (4)
§4公司高层管理人员薪酬计算 (8)
§5 公司部门经理薪酬计算 (9)
§6 主管薪酬计算 (9)
§7 普通员工薪酬计算 (10)
§8 华光公司薪酬计算 (11)
§9 薪酬调整 (11)
§10 其他条款 (13)
§11 附则 (16)
§1 总则
1.1目的
为适应中国煤炭进出口公司（以下简称“公司”）发展需要，充分体现岗位人力资本价值和劳动贡献价值，促进人力资源的合理配置，建立与公司发展要求相适应的现代企业人力资源管理体系，同时促进员工个人短期收益、中期收益与长期收益和公司发展的有效结合，特制定本办法。
（薪酬计算）
1.2基本原则
在中国煤炭工业进出口集团公司（以下简称“集团公司”）有关规定指导下，本着竞争性、激励性、公平性、经济性、可计量的五个基本原则，通过薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同时促进人工成本管理工作的加强。
1.2.1依据集团公司工效挂钩办法，在集团公司核定的工资总额内进行薪酬设计和
发放。
1.2.2在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水
平，体现竞争性原则。
1.2.3在承认员工技能的同时，根据其所在岗位的价值确定岗位工资，根据工作业
绩确定绩效工资，体现公平性和激励性原则。
1.2.4根据公司目前的效益现状和长远发展需要，薪酬增长体现“两低于”的原则，
即工资总额增长低于公司经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率
增长幅度。
1.2.5薪酬晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大效益，从而实现公司人
工成本的有效控制，体现经济性原则。
1.2.6薪酬可计量和可预期原则
除特殊绩效奖金外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，
较为清晰地预期个人全年总收入。
1.3适用范围
本办法适用于公司除中煤集团公司人力资源部直接管理人员以外的各级人员，以及澳大利亚华光资源有限公司（以下简称“华光公司”）各级人员。
1.4薪酬和考核、考评的关系（薪酬设计）
绩效工资和考核直接挂钩，季度考核确定员工季度绩效工资，年度考评确定员工年度绩效工资。
绩效基数晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。
§2薪酬结构
2.1员工薪酬采取组合工资制，包括以下部分：技能工资、岗位工资、绩效工资、总经
理奖、福利。
2.2技能工资是根据员工知识技能水平确定的工资部分。
技能工资由员工工龄（包括司
龄和非司龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。
技能工资按月度进行发放。
2.3岗位工资是根据员工在中煤公司从事岗位的劳动特点与工作价值确定的工资部分。
岗位工资根据每个岗位的相对价值确定，岗位相对价值依据岗位评价结果确定。
岗位工资按月度进行发放。
2.4绩效工资是根据员工工作业绩确定的工资部分。
绩效工资包括季度绩效及年底绩
效，二者之和为年度绩效工资。
季度绩效工资用于前三季度，依据季度考核结果在下一季度三个月平均发放；年底绩效工资依据年度考核结果在下一年度前三个月平均发放。
2.5部门经理以上管理者（以下简称管理者）实行滚存式风险工资制，即在管理者每年
绩效工资中留出一定比例形成风险工资，风险工资或经公司批准进行发放，或作为员工年金形式进入员工个人账户，并根据国家有关规定进行使用。
2.6总经理奖。
总经理奖发放对象为本办法包含的全体人员，对在该年度的工作中或在
某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名，经总经理办公会批准，对个人或某一团队给予奖励。
总经理奖每年年底进行发放。
（薪酬管理）
2.7福利。
福利由社会强制性保险和年金组成。
社会强制保险包括大病保险、养老保险、
失业保险和其它强制性保险。
年金包括住房公司公积金、补充医疗保险、补充养老
保险等。
§3薪酬计算方法
3.1技能工资计算：
3.1.1技能工资=学历年限工资+职称工资
3.1.2学历年限工资按下述方法确定
学历年限工资=A×（1+ n×5%+m×2%）
其中：A为不同学历对应的工资基数，详见月度学历工资基数表；n为取得
相应学历后的集团公司司龄，m为取得相应学历后的非司龄，并四舍五入计
算。
学历年限的核定日期为8月1日，计算到整年。
3.1.3职称工资按下述方法确定
3.1.3.1工人的的技术等级和职称工资的对应关系：初级工对应基本级，中
级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。
各职称对应月
度职称工资见表二；
3.1.3.2无职称人员的职称工资的对应基本级。
表二职称工资表单位：元
3.2岗位工资计算
3.2.1公司岗位根据岗位评价结果进行分类，按照业务和职能类别归入不同职系。
3.2.2公司分为高层、部门经理、主管和普通员工四个职级，总经理、常务副总经
理和副总经理为高层职级，部门经理职级中，业务部门经理分为三档，职能
部门经理分为二档；主管职级中，业务部门主管和职能部门主管各设三档；
普通员工职级中，业务部门和职能部门各设三档。
各档月度岗位工资见表四。
3.3绩效基数计算。
3.3.1绩效基数计算
本办法所确定的绩效基数作为计算各年度实际岗位绩效工资的基础。
其计算公式如下:
绩效基数= 岗位工资×绩效挂钩比例
其中：岗位工资参见表四。
绩效挂钩比例指岗位工资与绩效基数的比例，根据岗位职系和职级
确定如下表。
表三绩效挂钩比例表
3.3.2绩效基数参见表四。
表四岗位工资表单位：元
3.4绩效工资发放
3.4.1季度绩效工资按下式计算
季度绩效工资发放额=绩效基数×实际工作月数×部门季度考评系数×个人
季度考评系数×Ｍ／绩效基数总额
一般实际工作月数为3；如果工作的月数小于3个月，则上式中的3改为实
际工作月数。
M表示全公司绩效工资总额（参见3.1.5概念说明），绩效基
数总额＝∑个人绩效基数×12。
（薪酬相关）
3.4.2部门和个人年度绩效工资计算
为保证考核和薪酬发放的公正性，部门年度绩效工资计算不包括部门正职，
部门正职单独计算。
3.4.2.1部门正职年度绩效工资计算
部门正职绩效工资=部门正职个人绩效基数×全公司绩效系数×部门考核系数×部门正
职个人年度考核系数
3.4.2.2部门年度绩效工资计算
部门绩效工资总额=部门绩效基数×全公司绩效系数×部门考核系数（部门正职除外）
3.4.2.3个人年度绩效工资计算
个人年度绩效工资=个人绩效基数×个人年度考核系数×部门绩效系数
3.4.2.4概念说明
a.全公司绩效系数=全公司绩效工资总额/（∑部门绩效基数×部
门考核系数+∑部门正职绩效基数×部门考核系数×部门正职
个人年度考核系数）
b.全公司绩效工资总额=全公司工资总额-全年固定工资-总经理
奖-当年支付高层绩效工资-工资储备
c.部门绩效基数=∑部门个人绩效基数
d.部门绩效系数=部门绩效工资总额/（∑个人绩效基数×个人年
度考核系数）
e.个人考核系数和部门考核系数定义参见《中煤进出口公司考核
管理办法》
3.4.3个人年底绩效工资计算
个人年底绩效工资=个人年度绩效工资-∑个人季度绩效工资
如果员工实际工作月小于12个月，则个人绩效基数乘以相应系数，系数由
实际工作月/12计算。
3.5部门经理以上人员（下称管理者）实行滚存式风险工资制。
根据管理者对公司发展
所起的作用不同，管理者每年度的绩效工资总额留出X%，按月扣除，计算公式如下。
本年度风险工资=本年绩效工资总额×X%
累计风险工资=上年末累计风险工资总额×（1+本年公司净资产
收益率）+本年度风险工资
3.5.1管理者风险工资经本人认可可作为其年金缴入个人补充养老保险或住房公
积金账户，或在个人考核连续两年为良以上者，经本人申请，公司批准后用
于下述用途：
3.5.1.1个人国内外考察
3.5.1.2个人进修学习
3.5.1.3其他
3.5.2出现以下情况，部门负责人风险工资将不予返还。
3.5.2.1任期内出现严重违犯公司规定，触犯党纪国法
3.5.2.2任期内工作出现严重失误，造成重大损失和恶劣影响
3.5.2.3自动离职，并给中煤进出口公司带来一定损失
3.5.2.4离任后责任还没有完全消除，事故出现后仍需承担主要责任
3.6总经理奖
3.6.1总经理奖的奖金总额由总经理办公会确定，总经理奖可以当年不全部发放留。