双因素理论
赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论双因素理论也称激励－－保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Ｆｒｅｄｒｉｃｋ Ｈｅｒｚｂｅｒｇ）提出来的。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（１９５９，与伯纳德・莫斯纳、巴巴拉・斯奈德曼合著）、《工作与人性》（１９６６）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（１９７６）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
５０年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。
这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。
属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。
与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。
这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
只有 ＂激励因素＂具备了，才能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的＂激励因素＂即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论The document was prepared on January 2, 2021赫茨伯格的双因素理论双因素理论也称激励——保健因素理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格FredrickHerzberg提出来的.赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位,以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作,是犹他大学的特级管理教授.他的主要着作有：工作的激励因素1959,与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合着、工作与人性1966、管理的选择：是更有效还是更有人性1976.双因素理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究.50年代末期,美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现,职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关.这些因素的改善可以预防或消除职工的不满,但不能直接起到激励的作用,故称为保健因素.属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等.与此相反,使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关,这些因素的改善可以使职工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,所以称为激励因素.这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会.保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用.保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果；它不是治疗性的,而是预防性的.当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意.但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态.只有“激励因素”具备了,才能对人们产生更大的激励.从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励；它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励.按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果.只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩.赫茨伯格在企业调查中还发现,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用；但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素.工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果.赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处.他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要.当然,他们的具体分析和解释是不同的.但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来.有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑.有人做了许多试验,也未能证实这个理论.赫茨怕格及其同事所做的试验,被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上,问卷没有考虑这种一般的心理状态.另外,被调查对象的代表性也不够,事实上,不同职业和不同阶层的人,对激励因素和保健因素的反应是各不相同的.实践还证明,高度的工作满足不一定就产生高度的激励.许多行为科学家认为,不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素,都可能产生激励作用,而不仅是使职工感到满足,这取决于环境和职工心理方面的许多条件.但是,双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的.赫茨伯格告诉我们,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的.要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会.随着温饱问题的解决,这种内在激励的重要性越来越明显.。
双因素理论
双因素理论
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双因素理论美国心理学家赫茨伯格（F·Herzberg）提出的一种激励理论。
又名激励因素一保健因素理论。
赫茨伯格从他所作的1，844个案例的调查中发现，造成职工不满的原因，主要是由于公司的政策与管理、监督的性质、人际关系、工作条件、职业安全、薪金、个人生活、地位等方面的因素处理不善所致，赫茨伯格将这一类因素称为“保健因素”，其含义是只能防止疾病，不能医治疾病。
他从1，753个案例的调查中发现，另外一些因素的改善可以激励职工的积极性，提高人的生产效率，处理不好，可引起职工不满，但影响不及上类因素大。
赫茨伯格将这一类因素称为激励因素，他认为只有靠激励因素来调动职工的生产积极性，才能提高生产效率。
赫茨伯格提出双因素论后，受到许多非议。
有些人对其可信度提出怀疑；有些人对双因素论的普遍性表示怀疑。
但自60年代中期以来，双因素论已越来越受到人们的注意。
西方国家中许多企业管理人员力图将双因素论应用于实践，采用工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等方式，使工人在工作计划及管理中负有更大的责任，来调动其生产积极性，提高生产效率。
双因素理论
双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论［1］（Motivator—HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感.其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说:“不满意"的对立面应该是“没有不满意"。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意"的对立面应该是“没有满意””Herzberg reasoned that because the factors causing satisfactionare different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simplybe treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is notdissatisfaction，but rather, no satisfaction. Similarly，the opposite ofdissatisfaction is nodissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
双因素理论
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理论示意图
激励因素由工作本身产生 用来激励员工从而产生更好表现
保健因素由外部因素产生 用来确保员工没有不满意
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理论价值
▪ 赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言 的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求； 所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据 赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足 ”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为 间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对 工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到 内在激励。
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理论解释
▪ 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满 足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使 员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任 心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对 于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所 需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率 ，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
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案例五
▪ Lauren是你的销售经理，是整个团队中工作最 努力的一个。业绩也一直不错。但是最近跟市 场部一直不开心，就在过去的一个星期里， Lauren跟市场经理吵了三次，第一次是因为 400电话，Lauren说市场部不会接电话；第二 次是TMK，Lauren说TMK约到访的质量太差 ，第三次有点滑稽，Lauren 直接指责市场经 理说她不胜任这份工作。每次争吵过后，前台 区域都会听到Lauren不满的声音，通常为半个 小时左右。现在，整个销售团队对市场部都不 是非常支持。
双因素理论
双因素理论赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
目录[隐藏], 1 双因素激励理论的简介, 2 激励因素和保健因素, 3 关于双因素激励理论的争论, 4 双因素理论的价值, 5 双因素理论的缺陷[1], 6 双因素理论的应用, 7 双因素理论对现代企业管理的启示[1], 8 关于弗雷德里克?赫茨伯格, 9 相关条目, 10 参与文献[编辑]双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题:在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
双因素理论(管理学)
双因素理论(管理学)双因素理论（Two Factor Theory，也称为詹金斯-马丁劳动动机理论），是理查德·詹金斯（Richard J. Hackman）与罗伯特·W·马丁（Robert W. Marton）提出的作业心理学模型。
它的理论依据是：员工的工作满足感，取决于两个因素：一是管理人员所施加的工作激励和技术，即关系因素；二是工作本身所能提供的挑战性和自我实现的机会，即状况因素。
双因素理论强调，管理者应该创造一个良好的工作环境，提高员工的劳动动机。
这是通过两个因素实现的：即状况因素和关系因素。
状况因素和关系因素是双因素理论的两个基本要素。
状况因素着重于工作本身，涉及工作各方面：包括工作职责、工作环境、工作分配、工资待遇等。
关系因素则强调管理过程中的关系，如与主管的交流、与同事的沟通以及管理者的领导方式。
双因素理论的起源可以追溯到1970年代，当时管理者正在寻找更好的方法来提高员工的劳动动机，以改善工作效率。
理查德·詹金斯和罗伯特·马丁提出双因素理论，从而引入员工、管理者和其他角色，将他们融入一个体系中。
从管理角度来讲，双因素理论的主要目的是提高员工的劳动动机，帮助企业提高员工的效率和绩效。
双因素理论认为，企业应基于状况因素和关系因素来提升员工的动力与动机。
状况因素中的工作特性非常重要，因为它影响着某一项工作的做法。
状况因素主要指工作的设计与特性，包括工作的内容、声明、结构、范围、要求与个人归属等，都会影响着工作兴趣与动机。
企业应该分析清楚不同岗位进行怎样的激励措施，以保持员工的积极性，才能提升劳动动机。
关系因素是管理过程中起着重要作用的，它主要关注员工与组织之间的关系，以及员工之间的交流与沟通，提倡特定工作的文化。
关系因素的四个组成部分：激励、公平、协作和帮助。
具体而言，这些因素主要关注员工的支持系统、与主管的交流情况、认可以及奖励、团队合作情况以及个人的发展性活动。
双因素理论(管理学)PPT
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05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
双因素理论名词解释
双因素理论名词解释
双因素理论指的是一种组合理论，它将个人变量和环境变量相结合，以求解复
杂的行为问题。
该理论由美国心理学家James Prochaska博士提出，其观点是个体是被多种因素影响的，而不是只受一种原因的影响。
它由两部分组成：一是个体变量，二是环境变量。
个体变量指的是影响行为的个体变量，如性格、态度、恐惧、动力、目标和内部环境。
而环境变量则有外部的社会环境、经济环境、文化环境等。
双因素理论认为，影响行为的因素不仅仅是个人变量，还要考虑环境变量。
态
度和性格是个体变量，它由一个人的经历和生活背景所决定。
环境变量则指外界对一个人的支持或干扰，对一个人的激励或抑制，还有对一个人要完成某个任务的组织和支持等等。
双因素理论观点的实践结果表明，行为是由两部分因素共同决定的，没有一种
因素独自作用即可解释行为。
这就意味着，改变行为可以通过改变个体因素或环境因素，或者两者都进行改变，都可以达到改变行为的目的。
因此，双因素理论不但可以帮助我们理解行为为何会发生，而且还可以帮助我们发展有效的行为调节方案，充分发挥个体变量和环境变量的作用，有效改善行为的复杂性。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论
双因素理论(Two Factor s Theory)又称激励保健理论(Motiva tor-Hygien e Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredri ck Herzbe rg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredri ck Herzbe rg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
赫茨伯格双因素理论的主要观点
赫兹伯格的双因素理论是什么
保健因素和激励因素。
1、双因素理论亦称“激励一保健理论”。
美国心理学家赫兹伯格1959年提出。
他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。
满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。
不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。
他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
2、我们一般认为“满意”的反面是“不满意”，是两个极端，但和赫茨伯格提出“满意”的反面是“没有满意”，“不满意”的反面是“没有不满意”，在“满意”和“不满意”之间有了增加了两个过渡的状态。
赫茨伯格用这四个状态区分出了工作场所中的“保健因素”和“激励因素”，也就是所谓的双因素理论，赫茨伯格认为保健因素是与工作外部相关的因素，这些因素只能带来让员工对工作“不满意”或“没有不满意”，并不能激励员工积极工作，而只有与工作本身相关的因素才能激励员工努力工作，即工作本身才是让员工“满意”或“没有满意”的因素。
3、双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励效应，使管理者更好地对员工进行激励；另外也提醒管理者，尽量不
要把激励因素变成保健因素，那样不但没有激励效果，反而有带来不满的可能。
很多企业在设计薪酬福利时，经常把有激励效应的资金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满。
赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格的双因素理论双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
激励因素－保健因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（１９５９，与伯纳德．莫斯纳、巴巴拉．斯奈德曼合著）、《工作与人性》（１９６６）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（１９７６）。
２０世纪５０年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不时治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不时满意，又不是不满意的中性状态。
激励因素：那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。
这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的"激励因素"即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格双因素理论
1赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格双因素理论是20世纪初由马克•赫茨伯格建立的一种管理理论，非常有影响力，并被认为是第一个研究管理学的学者。
他曾在他的《业务组织理论》一书中提出，成功的管理理论应当考虑两个因素：一是人们对薪酬的动机，和二是他们对责任及归属的动机。
对于活跃性来说，赫茨伯格认为这两个因素是支持的。
他把奖赏的管理形式定义为激励动机，也可以称之为内在动机机制。
他把被认可的机制定义为促进动机，也可以称之为外部动机机制。
他认为，一个成功的机构应该结合这两种机制，才能实现其发展目标。
赫茨伯格把有价值的和有用的活动称为主动活动，比如工作；和被动活动，即不能得到任何报酬或补偿，并执行不完整的任务。
他指出，如果只有一种机制，尤其是激励机制，这意味着员工将发展技术、进行创新，实现机构发展目标。
但当两种机制结合在一起时，就可以激励员工尽一切可能地提升质量和完成任务。
赫茨伯格的双因素理论的核心观点是指导员工行为，强调引导机制要被内部化，并鼓励员工从更高的层次思考问题，为机构的发展做出贡献。
这一理论的好处在于，它既给领导者提供了一种灵活的、不同的句子，可以有效指导管理行为，又能鼓励更多的人参与其中，提高管理系统效率。
总之，赫茨伯格双因素理论为管理学奠定基础，被广泛应用于管理实践中。
它把管理系统构建起来，使各部分更加有序，进而提高机构的效率，让业务可以良好的运行。
双因素理论概述
双因素理论概述双因素理论是由美国心理学家Frederick Herzberg于1959年提出来的，又可以将这种理论叫做激励—保健理论。
Frederick Herzberg将企业中有关因素总体分为两个类型，即满意因素和不满意因素。
前者指的是能够使人们得到满足和激励的因素，即激励因素。
后者指的是容易引起人们消极行为或者消极心理的因素，即保健因素。
保健因素主要指的是工资、监督、管理、同事关系等，这些因素都属于工作之外的因素，如果组织能够满足这些因素，那么就可以帮助员工消除不满情绪，从而对原有的工作效率进行维持，不过并不能发挥出更为积极的行为作用。
激励因素主要指的是与工作本身存在直接关系的因素，例如有赞赏、成就、责任感、发展、晋升等，如果组织能够帮助员工满足这些因素，那么就能够对其产生较大的激励作用，促进其工作动力的提升，而如果组织难以帮助员工满足这些因素，那么也不会像保健因素一样产生不满情绪。
对该理论进行分析，需要注意如下几个方面的事项：首先，并非所有的需求得到满足就可以完全激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，才可以促进人们积极性地提升。
其次，如果不具备保健因素，那么很容易引起员工强烈的不满情绪，但具备保健因素，并非一定会调动员工的积极性。
最后，工作是激励因素的核心，其作用发挥的载体是员工开展工作。
Frederick Herzberg双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”才是关键。
比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能地多做业务。
所以，将Frederick Herzberg双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
双因素理论精彩解读课件
动态环境适应性研究
研究双因素理论在动态变化的组织环境中 的适用性和应用策略，提高理论的适应性 和应用价值。
与其他理论结合
结合其他相关理论，如自我决定理论、目 标设定理论等，共同探讨员工工作动力和 满意度的复杂机制。
05 双因素理论案例分析
案例一：某企业的员工激励方案
总结词
成功运用双因素理论，关注保健因素与激励因素的平衡
详细描述
该企业重视员工的基本需求，提供稳定的工作环境和公平的薪酬福利，确保员工不会产生不满情绪。 同时，企业通过提供成长机会、认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
案例二：某组织的变革实践
总结词
双因素理论在变革中的关键作用
详细描述
该组织在变革过程中，通过关注员工的保健因素，确保员工的基本需求得到满足，减少 变革带来的不满情绪。同时，通过强调激励因素，激发员工的变革意愿和参与度，推动
探索双因素理论与新兴管理实践的结合
研究双因素理论在新兴管理实践中的应用，如敏捷管理、人才管理等 领域。
深化双因素理论的心理机制研究
深入探讨双因素理论背后的心理机制，以便更好地理解员工的需求和 动机。
THANKS
06 双因素理论总结与启示
对管理实践的启示
重视员工内在动机的激发
通过满足员工内在需求，激发其工作积极性 和创造力，从而提高整体绩效。
建立良好的企业文化
通过营造积极、开放、包容的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
关注员工成长与职业发展
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训 和晋升机会，帮助员工实现个人价值。
推动变革实施
通过满足员工的激励因素需求，激发员工的参与和投入，推动组织变革的实施 和成功。
双因素理论-组织行为学课件
双因素理论在不同文化背景下的适用性有待进一步验证，因为不同文 化对激励的认知和需求可能存在差异。
未来发展方向与趋势
跨文化研究
未来研究可以进一步探讨双因素 理论在不同文化背景下的适用性 和差异性，以完善理论的普适性。
激励机制创新
随着社会发展，激励机制也需要 不断创新，以满足员工多样化的 需求，激发其工作积极性。
工作环境与条件
工作设施
提供良好的工作设施和设备，如办公桌椅、电脑、 网络等，可以提高员工的工作效率和舒适度。
工作氛围
营造积极、和谐的工作氛围，让员工感到轻松愉 悦、有归属感。
工作时间与休息
合理安排工作时间和休息时间，避免员工过度劳 累和压力过大。
03 保健因素
公司政策与管理
政策一致性
参与决策
公司政策应保持一致，避免员工感到 困惑和不安。
绩效评估与反馈
对员工的绩效进行及时、公正的评估和反馈，让他们了解自己的优 点和不足，从而制定个人发展计划。
工资与福利
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬和 福利，可以吸引和留住优 秀的员工。
奖金与奖励
设立奖金和奖励制度，对 表现优秀的员工给予物质 和精神上的奖励。
福利待遇
提供良好的福利待遇，如 医疗保险、退休金、带薪 休假等，可以提高员工的 工作满意度和生活质量。
激励因素
通过提供激励因素，如工作挑战、成 就感等，激发员工的自我发展动力和 学习热情，促进员工的个人发展与成 长。
05 双因素理论面临的挑战与 未来发展
挑战与问题
理论适用范围限制
双因素理论在某些情境下可能不适用，例如在高度规范化、机械化 的组织中，保健因素可能不足以激励员工。
组织行为学——双因素理论
赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
双因素理论
1、赫茨伯格的双因素理论：又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
2、定义：该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
①激励因素：能够使员工感到满意的因素：成就感、得到认可、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展②保健因素：会使员工感到不满意的因素：工作之外的因素--公司的政策、监督、人事关系、工作条件、薪金等。
3、双因素理论的主要观点：①满意的对立面是没有不满意，不满意的对立面则是没有不满意②激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。
③只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。
4、运用：（一）、双因素理论在高校辅导员激励管理中的运用：1、运用保健因素——消除辅导员的不满意感：（1）完善工作规章制度，明确岗位职责，增强辅导员的角色意识。
——高效通过推行辅导员工作目标责任制, 明确角色分工,加强过程控制,可使各项计划任务和工作指标得以落实,使辅导员既有目标又有压力,从而更有效地激发他们的工作热情和动力。
（2）完善物质激励机制，优化分配制度，营造和谐团结的工作环境。
——满足辅导员“合理利益”的最大化,实现辅导员薪酬的相对公平,消除辅导员的不满意感,通过这些物质因素吸引人才,真正地留住辅导员的人心,增强辅导员的归宿感,营造一个和谐团结、人人向往的工作环境。
2、运用激励因素——增强辅导员的满意度：（1）完善培训晋升激励机制，拓展辅导员的发展空间。
——激励机制更好地为辅导员提供了培训及其他学习机会,它有效地促进了辅导员个人能力和素质的提高,为辅导员的成长和发展提供了良好的平台。
（2）构建科学合理的绩效考评体系，提高辅导员的成就感。
——对辅导员工作业绩进行正确的评价,并给予适当的表彰和奖励,是满足辅导员的成就需要，可以激发其工作积极性和主动性,增强竞争意识。
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赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现， 使员工感到非常满意的因素，主要是工作 富有成就感，工作本身带有挑战性，工作 的成绩能够得到社会的认可，以及职务上 的责任感和职业上能够得到发展和成长等 等。这些因素的满足，能够极大地激发员 工的热情，对于员工的行为动机具有积极 的促进作用，它常常是一个管理者调动员 工积极性，提高劳动生产效率的好办法。 研究表明这类因素解决不好，也会引起员 工的不满，它虽无关大局，却能严重影响 工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素 称为激励因素。
理论解析
茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素 才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除 人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因 此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材 施政”这才是关键。所以，将赫茨伯格双因素理 论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质 的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两 部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保 健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素 的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的 积极主动性。
例子
比如就销售从员的工资薪金设计来说，按 照双因素理论，应该划分为基础工资与销 售提成两部分，基础工资应属于保健因素， 销售提成则属激励因素，对销售人员而言， 通常做法是低工资高提成，这样才能促使 销售人员尽可能的多做业务。
理论应用
（一）直接满足 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一 个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工 作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能 使员工学、责任心和成就感。因而可以 使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。 对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。 这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是 员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产 效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意 运用这种方法。
（二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满 足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得 的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等， 就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如 工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部 等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所 承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的， 因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性， 常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在 乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提 高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会 发生负作用。
研究结果
赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成 员工不满的原因，主要是由于公司的政策、 行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、 安全以及各种人事关系的处理不善。这些 因素的改善，虽不能使员工变得非常满意， 真正地激发员工的积极性，却能解除员工 的不满，故这种因素称为保健因素。研究 表明，如果保健因素不能得到满足，往往 会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至 引起罢工等对抗行为。
在图中，纵坐标上列出 的是影响职工满意程度 的因素。每种因素对应 着一个长方形线框，其 长度表示该因素在面谈 中出现的频数，宽度表 示满意或不满意情绪持 续的时间。横坐标的左 半段表示因某项因素不 具备或强度低而导致不 满意，右半段表示因某 项因素具备或强度高而 导致满意，数字表示因 素出现频数百分比。
双因素理论
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两 个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励 因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只 能消除人们的不满，但不会带来满意感
调查研究
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美 国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程 师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个 问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的， 并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事 项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪 持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为 材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐 和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。