企业人力资源管理师(基础知识)
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
企业人力资源管理师(劳务派遣管理员)四级技能考核内容结构表
企业人力资源管理师（劳务派遣管理员）四级技能考核内容结构表企业人力资源管理师（劳务派遣管理员）四级技能考核内容结构表如下：一、理论知识考核1. 人力资源管理基础知识- 人力资源管理的定义和目标- 人力资源管理的职责和作用- 人力资源管理的原则和方法- 人力资源管理的法律法规和政策- 人力资源管理的国内外发展趋势2. 劳动法律法规知识- 劳动法律法规的基本概念和原则- 劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的主要内容- 劳动关系的基本法律关系和权益保障- 劳务派遣相关法律法规的了解和应用3. 人力资源管理实践知识- 招聘与录用- 培训与发展- 绩效管理- 薪酬与福利管理- 劳动关系管理- 人力资源信息管理二、技能操作考核1. 劳务派遣管理流程操作- 劳务派遣需求的确定和招聘流程- 劳务派遣合同的签订和管理- 劳务派遣员工的薪酬和福利管理- 劳务派遣员工的绩效管理和培训发展2. 劳务派遣员工管理技能- 劳务派遣员工的入职和离职手续- 劳务派遣员工的日常管理和绩效考核- 劳务派遣员工的问题处理和纠纷解决- 劳务派遣员工的培训和职业发展规划三、案例分析与解决能力考核1. 人力资源管理案例分析- 根据实际案例分析人力资源管理中的问题和挑战- 提出解决方案并进行论证和评估2. 劳务派遣管理案例分析- 根据实际案例分析劳务派遣管理中的问题和挑战- 提出解决方案并进行论证和评估四、综合能力考核1. 综合素质评价- 沟通协调能力- 团队合作能力- 问题解决能力- 创新思维能力- 专业知识应用能力2. 书面表达能力- 根据实际情况撰写人力资源管理报告或方案- 表达清晰、逻辑严密、语言准确以上是企业人力资源管理师（劳务派遣管理员）四级技能考核内容结构表的详细精确内容。
具体考核内容可能会根据不同的考核机构和考核要求有所调整。
企业人力资源管理师-基础知识
企业人力资源管理师基础知识（10分）重点综合归纳第一节劳动经济学(1-2分）一，劳动资源的稀缺性具有的属性：1，相对的稀缺性；2,劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；3,本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
二,劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
三，劳动力供给的工资弹性——简称劳动力弹性，是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
四,劳动力供给弹性分为五类：１，供给无弹性Ｅｓ＝０；２，供给有无限弹性Ｅｓ趋于无限大；３，单位供给弹性Ｅｓ＝１；４，供给富有弹性Ｅｓ》1;5,供给缺乏弹性Ｅｓ《1。
五,经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替.六，劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
七，劳动力需求的自身工资弹性-—劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度.八，工资弹性分为五类：１，需求无弹性Ｅｄ＝０；２，需求有无限弹性Ｅｄ趋于无限大;３，单位需求弹性Ｅｄ＝１；４,需求富有弹性Ｅｄ》１；５，需求缺乏弹性Ｅｄ《１。
九，劳动力市场均衡的意义:１，劳动力资源的最优分配.在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡,劳动力资源就能达到最优效率的分配；２，同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的,行业的和地区的工资差别；３,充分就业。
十，工资形式分为四类：土地，劳动，资本，企业家才能；分别对应为地租，工资，利息，利润。
十一，货币工资是指工人单位时间的货币所得.它受到三个因素影响:货币工资率，工作时间长度,相关的工资制度安排.实际工资＝货币工资／价格指数。
十二，福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分,福利的支付方式：１，实物支付，包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务.２,延期支付,包括各类保险支付,如退休金,失业保险等。
十三，福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动支付的。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
企业人力资源管理师知识点总复习
企业人力资源管理师知识点总复习（需要记忆）1.简述企业组织机构的类型及特点。
（或：直线职能制、事业部制和矩阵制各有什么优缺点？）P1—52.影响和制约组织结构的因素是什么？如何进行部门结构选择？P5—83.试分析企业战略与组织结构的关系，并说明企业组织机构的外部环境？P11—124.岗位分析主要包括哪些内容？怎样改进岗位工作设计的内容？P13—155.岗位设置的基本原则和岗位工作设计的基本方法是什么？P15—166.企业劳动组织的内容有哪些？P20—22简述企业人力资源规划的内容。
P197.企业工作岗位分析的作用是什么？P23—248.试述劳动定员的作用与原则、劳动定额的作用与标准。
P24—289.试述人力资源管理制度的规范类型与制度制定的基本要求。
P35—3710.工资项目预算的程序及内容是什么？P38—3911.如何进行社会保险费与其他项目的预算？P39—4012.企业人力资源管理费用基本项目及其内容是什么？P41—4213.分析招聘活动的内部环境和外部环境及其影响？P43—4414.简述人员配置状况分析的内容与调整方法。
怎样确定招聘需求？P44—4815.如何分析岗位胜任能力？P53—5416.简述招聘策略及其应用。
P57—5917.如何选择合适的招聘渠道？P61—6318.如何选择合适的选拔方法？常见面试错误怎样改进？P65—6819.人员选择时应注意什么问题？P70—71如何制定招聘应变方案？P73—7520.离岗面谈有哪些内容和技巧？P77—78 简述企业降低员工流失的措施。
P79—8221.如何运用绩效分析方法确定培训需求与培训对象？P91—9222.如何根据培训目的和培训内容选择培训方法。
P103—10423.如何做好培训规划？它包括哪些必要环节？P88—8924.试述培训评估的层次和方法。
P131—13325.企业绩效管理总流程具体包括哪些阶段？每个阶段的主要内容和实施要点是什么？P138—15026.企业绩效管理考评谁？由谁负责考评？P138—13927.企业应该怎样选择绩效考评方法？应该从哪些方面着手做好考评的组织实施工作？P139、143—14528.企业绩效总结阶段应完成哪些工作？说明这阶段的地位和作用。
人力资源管理师多选题(基础知识部分)
企业人力资源管理师国家一、二级二、多选题（每题0分，共15题）1.人际关系的发展阶段是（A、B、C、D、E ）A选择或定向阶段 B试验和探索阶段C加强阶段 D融合阶段 E盟约阶段2.劳动力的特征是（A、B、E ）A劳动力存在结构性失衡B劳动力形成的长期性C劳动力存在的投资性D劳动力形成的复杂性E劳动力存在的自然消失性3.心理测验按测验的方式可分为（B、C、D、E ）A情商测验 B纸笔测验C操作测验 D口头测验 E情境测验4.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（B、C、E ）。
A．首因策略B．择优策略 C．淘汰策略D．晋升策略E．轮廓匹配策略5.在经营过程中，企业应该树立的正确观念是（A、B ）A 始终把企业的利益放在至高无上的地位B 协调企业发展与社会需求之间的关系C 尽力采取绿色环保工艺D 努力扩大生产规模，以高投入实现高产出6.福利的支付方式分为（B、C ）A当期支付 B实物支付 C延期支付D支票支付E现金支付7.（A、B、C、D、E ）属于人力资源组织开发的目标A改善组织内部的行为方式 B提高组织的业务能力 C提高组织内员工的满意度D提高适应环境的能力 E提高组织内员工的积极性8.企业进行薪酬管理的目的是（A、B、C、D、E ）。
A 增加利润B 吸引人才C 留住人才D 激励员工E 将员工利益与企业利益联系起来9.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（C、E ）等因素决定。
A企业规模B企业经济效益 C就业状况D企业经济类型 E不同层次的劳动者10.（A、B、D、E ）属于人力资源开发的内容A职业开发 B组织开发C伦理开发 D管理开发 E环境开发11.（B、D ）是人力资源开发的根本目标A人的发展B有效运用人的潜能 C企业发展 D有效开发人的潜能 E社会发展12.企业精神文化层主要指（B、C、D、E ）A 产品造型B 行为规范C 价值观念D 群体意识E 员工素质13.按照劳动法的所有制结构模型，将劳动法体系划分为（A、B、C、D、E ）。
2024年企业人力资源管理师知识考试题库(附答案)
2024年企业人力资源管理师知识考试题库（附答案）一、单选题1.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
A、横向比较法B、目标比较法C、纵向比较法D、水平比较法参考答案：B2.以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是（）A、设计和实施的费用比较低B、绩效评价的等级是5-9级C、将关键事件和等级评价有效地结合D、是关键事件法的进一步拓展和应用参考答案：A3.（）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。
A、拟订培训制度B、实施培训计划C、制定培训策略D、设计培训流程参考答案：C4.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）。
A、培训制度B、工作说明书C、工资制度D、任务计划表参考答案：B5.以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法错误的是（）。
A、集体协商是平等协商的准备阶段B、平等协商属于职工民族参与与管理的形式C、集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D、集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度参考答案：A6.以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）。
A、工作说明书内容可繁可简B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C、岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D、工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心参考答案：B7.（）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。
A、汇总报表B、正式通报C、列会制度D、劳动管理表单参考答案：A8.人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。
A、社会的人的需要B、企业管理者的需要C、企业投资这的需要D、企业全体员工的需要参考答案：B9.个体的沟通风格不包括（）。
A、自我实践型B、自我保护型C、自我暴露型D、自我实现型参考答案：A10.人力资源教育开发的重点是（）。
A、职业教育B、专业培训C、技术教育D、技能培训参考答案：A11.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。
企业人力资源管理师《基础知识》模拟试卷一(题库)
企业人力资源管理师《基础知识》模拟试卷一（题库）[单选题]1.正常情况下，每个月依照法定程序延长（江南博哥）的工作时间不能超过( )小时。
A.34B.36C.38D.40参考答案：B参考解析：工作时间在正常情况下可以约定低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时的工作日，当然，依照法定程序延长工作时间的不在此列。
即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。
[单选题]2.劳动力供给富有弹性表示为（）。
A.Es小于0B.Es大于0C.Es小于1D.Es大于1参考答案：D参考解析：劳动力供给富有弹性表示为Es大于1。
在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。
[单选题]3.成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。
A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效参考答案：D参考解析：成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化业可以采取以下营销策略：①市场改良②产品改良③市场营销组合改良增强销售渠道功效是成长期企业适宜的营销策略。
[单选题]4.建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。
A.计划体系B.决策体系C.目标体系D.营销体系参考答案：C参考解析：企业的经营管理目标就是在一定时期企业生产经营活动所追求的预期成果或期望值。
目标如何设置会直接影响目标的实施和控制，从而影响企业的经营业绩。
因此，建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。
[单选题]5.对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。
A.平等保护B.全面保护C.基本保护D.优先保护参考答案：C参考解析：所谓基本保护是对劳动者的劳动权最低限度的保护，即对基本权益的保障。
在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要，保障劳动权首先就是要保障基本利益，因为任何权利要求均不能超过既定生产力的发展水平和社会所处的发展阶段。
[单选题]6. ( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
企业人力资源管理师(基础知识)试题库
企业人力资源管理师《基础知识》试题库（共310题）第一章劳动经济学一、填空题1．劳动力供求关系有三种类型，即（供过于求）、（供不应求）、（供求平衡）。
2．政府支出包括（政府购买）和（转移支付）两类。
3．劳动经济学是研究市场经济制度中的（劳动力市场现象）及（劳动力市场运行规律）的科学。
4．在现代市场经济中，市场运作的主体是（企业和个人）。
5．市场主体的经济运行都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标，个人追求的目标是（效用最大化），使个人需要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的目标是（利润的最大化）。
6．（就业量）与（工资的决定）是劳动力市场的基本功能。
7．劳动经济学的研究方法有两种：（实证研究方法）和（规范研究方法）。
8．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段，依次为（边际产量递增阶段）、（边际产量递减阶段）、（总产量绝对减少）。
9．一般均衡分析方法的主旨是（供求）和（价格）。
10．市场经济国家受法律保护的三个制度结构：（最低劳动标准）、（最低社会保障）、（工会权利义务）。
二、单项选择题11.对于下岗现象的原因的解释，正确的是（A）。
A 中国向市场经济过渡过程中出现的B 经济发达国家共有的C 中国经济迅速发展所特有的D 发展中国家的普遍现象12．周期性失业属于（A）。
A 需求不足性失业B 结构性失业C 摩擦性失业D 技术性失业13．国外的“就业服务”是指（A）。
A 职业介绍B 就业政策C 就业训练D 失业救济14.在我国失业问题中，最主要的是（B）。
A 结构性失业B 增长差距性失业 C摩擦性失业 D 周期性失业15.分享制工资是（B）。
A 由工会的努力和斗争而来B 由反经济滞胀政策而来C 由边际工资理论而来D 由工资谈判论而来16.(A）是影响中观劳动力供给的因素。
A 工资竞争力B 人口因素C 劳动参与率D 劳动时间17.( D）是生产单位使用人力资源的根本原因。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4）实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么”）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律（9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析（马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉）13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15-18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
企业人力资源管理师(基础知识)
三、边际生产力递减规律
❖ 劳动的边际生产力递减规律: 当把可变的劳 动投入增加到不变的其他生产要素上，最 初劳动投入的增加会使产量增加，但当其 增加超过一定限度时，增加的产量开始递 减。
五、人口对劳动力供给的影响
•1.人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2.人口年龄结构
❖规范研究方法: 说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社 会经济政策服务的工具。
第二节 劳动力供给和需求
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
❖ 2、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交 替
二、工作动机的理论与应用
❖ １、马斯洛的需要层次理论。 ❖ ２、赫兹伯格的双因素理论。 ❖ ３、组织公正与报酬分配: ❖ 分配公平 ❖ 程度公平 ❖ 互动公平
第二节 工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力 １、团队的含义。 ２、团队有效性的四个要素: 绩效、成员满
意度、团队学习、外人的满意度 ３、团队过程的主要范畴是: 沟通、影响、
❖ 三、劳动法律关系事实 ❖ 劳动法律行为。合法行为才能产生劳动法律关
系；违法行为可使劳动关系变更或消灭。 ❖ 劳动法律事件
练习-单选
劳动法的首要原则是（ A、报酬权 B、休息休假权 C、保障劳动者的劳动权 D.物质帮助权
）。
练习-单选
劳动法最主要的表现形式是 （ ）。
A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D.劳动规章
❖３、领导的情境理论。
企业人力资源管理师《基础知识》考前点题卷一(题库)
企业人力资源管理师《基础知识》考前点题卷一（题库）[单选题]1.保护劳动者劳动权时，应该优先保护（江南博哥）在劳动关系中事实上处于相对( )的劳动者。
A.特殊地位B.优势地位C.稀缺地位D.弱势地位参考答案：D参考解析：劳动权受到国家的保障，具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。
其中，优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
[单选题]2.下列关于就业的说法，不正确的是()。
A.就业主体可能无就业要求B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体必须有劳动能力D.就业者所参加的劳动属于社会劳动参考答案：A参考解析：就业包含以下三层含义：(1)劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动。
(2)所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。
(3)所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。
只有同时具备上述三个条件，才可以称为就业。
[单选题]3.在管理技术上，现代人力资源管理()。
A.照规章办事B.追求科学性和艺术性C.以事为中心D.追求精确性与科学性参考答案：B参考解析：在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学段。
[单选题]4.组织公正与报酬分配的原则不包括( )。
A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平参考答案：D参考解析：组织公正与报酬分配的原则包括：①分配公平，公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
②程序公平，是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性。
③互动公平，是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。
[单选题]5.劳动法律体系的( )包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度参考答案：A参考解析：我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：①促进就业制度；②劳动合同和集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险制度；⑥劳动争议处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。
企业人力资源管理师基础知识
劳动经济学的研究对象与研究方法
• 劳动资源的稀缺性
相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性
• 效用最大化——经济分析的基本假设
企业——利润最大化 个人——效用最大化
• 劳动力市场
劳动经济学的研究方法
研究方法
实证研究法 是什么
客观事实
规范研究法 应该是什么 价值判断
劳动力供给与需求
• 劳动力与劳动力供给 1. 劳动力 2. 劳动参与率（劳动参与率的生命周期） 3. 劳动力供给弹性
松(稳健) 稳健趋紧
稳健
搭配方式 双松 双紧 双松 双紧 双松 双紧 双松 趋紧 稳健
实施年限 3年 1年 3年 3年
1.5年 4年
6.5年
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （三）收入政策 狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的
增长。 广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入
出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 结构性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管 理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
知识点概况
• 重点内容相对较少； • 需要理解的内容不多，主要是识记； • 与法律常识部分尤其是专业能力部分的第
六章有很多交叉重合； • 学习方法：点面结合。
劳动法的体系
• 劳动法的概念 劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密 切联系的其他社会关系的法律规范的总和。
劳动法的体系
• 劳动法的基本原则 1、基本原则的特点
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
(商品市场、生产要素市场)四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1 、实证研究法的特点：①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
2 、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。
对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给1 、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性 Es → ∞，单位供给弹性 Es =1，供给富有弹性 Es ﹥ 1，供给缺乏弹性 Es ﹤ 1。
3 、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势： 15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降； 25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed → ∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性Ed ﹥ 1供给缺乏弹性Ed ﹤ 1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师(四级)总复习一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求:以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则2.社会主义核心价值体系的基本内容:马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容3.职业活动内在的道德准则: 忠诚、审慎、勤勉4.诚信的特征:通识性、智慧性、止损性、资质性二、基础知识第一章 劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方(P2)市场运作的主体是企业和个人两个最大化：1.个人追求的目标是效用的最大化 2.企业追求的目标是利润的最大化3. 利润最大化是效用最大化的变形4.效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场：1.在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方2. 劳动力市场的供求运动决定着工资3. 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能2.劳动经济学的研究方法(P3-P5)劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法 实证研究方法: 1.其重点是研究现象本身“是什么”的问题2.两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证 规范研究方法：1.解决客观经济现象“应该是什么”的问题2规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断3.经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类(P6,P8-9)劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(E S )，其公式是劳动力供给量变动的百分比()与工资率变动的百分比的比值(W W /∆)S S /∆一般将劳动力供给弹性分为5类:① 供给无弹性，E S =0 ② 供给有无限弹性，E S →∞ ③ 单位供给弹性，E S =1 ④ 供给富有弹性，E S >1 ⑤ 供给缺乏弹性，E S <1劳动力需求弹性概念：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性（E d ），计算公式是劳动力需求量变动的百分比（D D /∆）与工资率变动的百分比的比值(W W /∆) 一般将劳动力需求弹性分为5类:⑥ 需求无弹性，E d =0 ⑦ 需求有无限弹性，E d →∞ ⑧ 单位需求弹性，E d =1 ⑨ 需求富有弹性，E d >1 ⑩ 需求缺乏弹性，E d <1工资：1.货币工资是指工人单位时间的货币所得，受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排2.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用以及劳动的负效应3.实际工资=货币工资/价格指数4.货币工资=工资标准*实际工作时间福利：福利的支付方式有两个，实物支付（免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务）和延期支付（保险支付，退休金、失业保险）福利特征：1.福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关 2.法定性 3.企业自定性和灵活性 劳动市场均衡的意义：1.劳动资源的最优配置（产出最高） 2.同工同酬 3.充分就业增加知识点：1.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品2. 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入3. 局部均衡分析方法的代表人物是A.马歇尔4. 一般均衡分析方法的代表人物是L.瓦尔拉4. 就业总量的决定(P18-20)就业含义：1.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动2.所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益3.所从事的劳动为有酬劳动总供给含义：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总量 总供给= 消费+储蓄= 各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） = 各类生产要素相应的收入的总和 总需求= 消费品需求+投资品需求 均衡国民收入（Y ）=总供给=总需求 =消费(C)+储蓄(S) =消费(C)+投资(I) 社会就业总量取决于均衡国民收入，或取决于总需求水平5. 失业的类型及度量(P20-22)失业类型（4点）：①摩擦性失业*：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。
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企业人力资源管理师（基础知识）第一章：劳动经济学1劳动资源的稀缺性属性：a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。
b)：具有绝对的属性c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。
2 市场运作的主体是企业和个人。
企业：追求目标是利润的最大化。
个人：追求的目标是效用最大化，3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。
4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究5障碍包括 :信息障碍，体制障碍，市场缺陷。
6劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。
7经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。
9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力11劳动力市场的性质：a)社会生产得以进行的前提条件b)与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换c)劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值------- 工资12 劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法14劳动力均衡的意义： a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业15劳动力供给与人口规模成正向关系。
16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用17生产要素： a 土地 b 劳动 c 资本 d 企业家才能18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格20 货币工资因素： a 货币工资率 b 工作时间长度 c 相关的工资制度安排21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。
（实际工资 =货币工资 / 价格指数）22实际工资两个因素影响： a 货币工资 b 价格指数23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分25福利支付方式： a 实物支付 b 延期支付26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的27福利的特征 ;a 以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关b 法定性c 企业自由性和灵活性28总供给 ;是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币值总量。
供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。
供给也等于消费与储存的总和。
29总需求：是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设需求只包括消费品的需求和投资品的需求30总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入.即：均衡国民收入 Y=总供给 =总需求 =消费 C+储存 S=消费 +投资 I则： Y=C+S =C+I31失业：具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
32失业类型： a 摩擦性（大学生毕业） b 技术性（下岗 c 结构性（下岗 d 季节性（气候）33需求不足性失业形式： a增长差距性失业 b 周期性失业34失业程度指标： a 失业率b失业持续率35失业影响： a 造成家庭生活困难 b 劳动力资源浪费的典型形式c直接影响劳动者精神需要的满足程度36政府支出： a 政府购买 b 转移支付37劳动力市场的制度结构要素:a 最低劳动标准 b 最低社会保障 c 工会38最低劳动标准包括： a 最低工资标准 b 最长劳动时间标准39货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段40货币政策类型 ; a 扩张性的货币政策 b 紧缩性的货币政策41政府实施货币政策的主要措施： a 调节法定准备金率， b调整贴现率 c 公开市场业务42基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常小。
0.4 以上，表示收入差距较大。
通常在0.2~0.4之间第二章劳动法1劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法的基本精神体现2劳动基本原则体现了国家对劳动关系本质的认识，体现了统治阶段对劳动关系运行中的矛盾，差异或者利益冲突的基本态度。
基本原则内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容性质。
3劳动法的基本原则特点： a 是劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范B反映了劳动法律部门的本质和特点C有着高度的稳定性D有着高度的权威性4 劳动法基本原则内容： a 保障劳动者劳动权原则B劳动关系民主化C物质帮助5保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则c 劳动报酬权d 休息休假权6 劳动权包括： a 劳动就业权 b 自由择业权E 劳动保护权 f 职业培训权等7平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。
8劳动保障具体地体现： 1 基本保护 2 全面保护 3 优先保护9当劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者利益10物质帮助权：是劳动者暂时或永久丧失劳动能力，暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助权利，主要通过社会保险来实现。
11 社会保险作为物质帮助权实现的主要特征： 1 社会性 2 互济性 3 补偿性12法律渊源：指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式13劳动法渊源的类别 ;1 宪法中关于劳动问题的规定2 劳动法律 3 国务院劳动行政法规4 劳动规章5 地方性劳动法规6 我国立法机关批准的相关国际公约7 正式解释14宪法关于劳动的规定保证了劳动法的权威与劳动法制统一15劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
16 劳动法的体系： 1 促进就业法律制度 2 劳动合同和集体合同制度3劳动标准 4 职业培训 5 社会保险和福利6劳动争议处理7 工会和职工民主管理8 监督检查17劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年特殊保护制度等。
18劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准19 职业培训制度包括： 1 专业技术知识 2 职业技能的教育与训练20社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权21劳动法律关系：即雇员与雇主在实现劳动过程中所发生的权利义务关系22 劳动关系转变为劳动法律关系条件： 1 现实的劳动关系 2 调整劳动关系的法律规范23劳动关系是基本劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度24劳动行政主体与劳动行政相对人之间25劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间26 劳动法律关系的特征： 1 是劳动关系的现实形态 2 内容是权利和义务3 双务关系4 具有国家强制性27 劳动法律关系的构成要素： 1 主体 2 内容 3 客体30劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是：必须具有劳动权利能力和行为能力31劳动法律关系内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务32劳动法律行为：是指当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
第三章现代企业管理1企业战略实质包括： 1 外部环境 2 企业实力 3 战略目标2企业战略具有的特征：1全局性 2 系统 3 长远4风险 5抗争3 外部环境的调研： 1 获取口头信息 2 获取书面信息 3 专题性调研4经营环境的宏观分析：1政治法律环境 2 经济 3 技术 4 社会文化5企业内部条件分析包括： 1 企业资源状况分析 2 企业利用资源的能力分析 3 竞争优势6资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者建立的特殊资源。
7资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源8资源的开发和利用活动分为： 1 基本活动 2 支持活动9企业能力分析方法： 1 纵向分析 2 横向 3 财务10企业能力评价标准为：效率和效果11 企业的总体战略 ;1 进入战略 2 发展 3 稳定 4 撤退12竞争战略是企业总体战略的核心内容13 一般竞争战略有： 1 低成本战略 2 差异化 3 重点14企业经营战略的实施是战略管理工作的主体15企业经营战略的实施与控制： 1 建立与实施经营战略相适应的企业组织 2合理配置资源、制定预算和规划3 调动群体的积极性，实现战略计划4 建立行政支持系统，实现有效的战略控制16战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进化比较，以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。
17 战略控制由三个方面组成： 1 制定战略评价标准 2 进行实际成效与标准的对比分析3针对偏差采取纠偏行动18战略控制方法： 1 事前 2 事中 3 事后19决策科学化包括 ;1 合理的决策标准 2 有效的信息系统 3 系统的决策观念4 科学的决策程序5 决策方法科学化20确定型决策方法： 1 量本利分析法 2 线性规划法 3 微分法21进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法22风险型决策方法： 1 收益矩阵 2 决策树 3 敏感性分析23不确定性决策方法：1悲观决策标准 2 乐观系数 3 中庸 4 最小后悔 5 同等概率24制定企业计划原则：1可行性与创造性相结合的原则2短期计划和长期计划3稳定性与灵活性25 编制经营计划的方法： 1 滚动计划法 2 PDCA循环法 3 综合平衡法26 目标管理的特点： 1 它是一种系统化管理模式 2 要求有明确完整的目标体系3 更富于参与性4 强调自我控制5 重视员工的培训和能力开发27 企业目标管理实施： 1 经营目标体系的建立 2 实施 3 控制28设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容29市场分类的目标和方法： 1 按交换对象分为商场市场、服务、技术、金融、信息等 2按买方分为消费者和组织者市场3 按活动范围和区域不同分为世界、全国性、地方等30影响消费者购买行为的主要因素：1文化 2社会 3个人 4 心理31消费者购买行为： 1 习惯性行为 2 化解不协调 3 寻求多样化 4 复杂32组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总会。
可分为： 1 产业市场（最具有代表性，最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象） 2 转卖者市场 3 政府市场33市场营销管理过程步骤： 1 分析市场机会 2 选择目标 3 设计市场营销组合4执行和控制市场营销计划34营销控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制35产品策略： 1 产品组合策略 2 品牌与商标 3 包装4产品生命周期 5 服务36产品生命周期包括： 1 投入期 2 成长期 3成熟期4衰退期37影响销售渠道选择因素： 1 产品 2 市场 3企业38促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。