我国竞业禁止制度
竞业限制管理制度
竞业限制管理制度
竞业限制管理制度是一种法律制度，旨在保护企业的商业机密和竞争优势，防止员工离职后利用其对公司的知识和技术优势从事与原公司相竞争的业务活动。
1. 定义竞业限制范围：明确竞业限制适用于哪些职位或部门的员工，以及竞业限制的时间和地域范围。
2. 竞业禁止条款：规定员工在离职后禁止从事与原公司相竞争的业务活动，以及禁止泄露公司的商业机密和保密信息。
3. 竞业限制期限：规定员工离职后竞业限制的时间周期，通常为一定的年限，如一年或两年。
4. 竞业限制补偿：如员工因竞业限制而无法从事与原公司相竞争的业务活动，公司需支付一定的竞业限制补偿。
5. 竞业限制的执行和违约责任：明确竞业限制的执行方式，以及对违反竞业限制的员工的法律责任和违约赔偿责任。
6. 竞业限制的解除和降低：规定员工可通过协商解除或降低竞业限制的条件和程序。
竞业限制管理制度的目的是保护企业的利益，维护市场竞争的公平性。
但也要注意竞业限制的合法性和合理性，避免过度限制员工的就业自由和职业发展。
在制定和执行竞业限制管理制度时，应遵守相关的劳动法律法规，并根据具体情况进行合理的权衡和制度设计。
我国竞业禁止制度的立法现状分析
出现 ， 为保 护 商 业秘 密 权 利 人 的 合 法
董事 、经理 ；三是 中外 合资经营企业 的总 经理 、 副总经理；四是合伙企业 的合伙人； 五 是个 人独 资企 业 委托 或者聘 任 的管理 人 ；六是一些特别法上的特殊主体。笔者 认 为，应 当扩 大法定竞业禁止义务主体 的 范 围，让全民 、集体所有制企业 和股份合 作制企业 、私 营企业 的管理人 员承担法定 竞业禁止义务 。
经理 或副总经理 ，不得参与其他经济组织
当考虑到上 述公 司治理结构 变化的现实 。 将承 担法定竞业禁 止义务 的主体范围作弹 性规定使 法定 竞业禁止立法不至于僵化而 不实用。
关键 词 ：经济秩序 竞业禁止 法律 分析 业 禁 止 又 称 为竞 业 回 避 、竞 业 避
对本企业 的商业竞争。
２ 条第 １ ０ 款第 ６项规定 ：投 资人委托或者 聘用的管理个人独 资企业事务 的人 员，未 经投 资人 同意 ，不得从事与本企业相竞争 的业务。２ ０ 年修订的 《中外合资经营企 ０１
权 益 ，维护 正 常 的市 场竞 争秩 序 ，我 国 建 立 和 制 定 了一 系列 的 法 律 法规 ．以 完 善 竞 业 禁 止 ，但 其 中存 在 许 多 不 足 需 要 进 一 步 完 善 ，本 文 就 此 从 法 定 和
一
立 兄
是有 限公司和股份公司 的董 事、经理 ；
二是 国有独 资公司 的董事 长 、副董事 长、
我 竞 禁 制 的 国 业 止 度
立 现 析 法 状分
■ 赵 凤鸣 （ 山东经 贸职业 学院 山 东潍坊
竞业禁止制度的合理性限制
竞业禁止制度的合理性限制摘要：竞业禁止制度是保障雇主利益重要制度，其对雇主、雇员和社会三方都有较大影响，因此对竞业禁止合理的限制就十分重要。
合理的竞业禁止制度必须考察是否有可保护的合法商业利益、对象有无特定性、限制的地域与工作范围、竞业禁止的期限等方面。
我国对与竞业禁止的立法有部分合理性方面的规定，但仍需进一步完善。
关键词：竞业禁止；合理性；劳动合同法一、合理竞业禁止的考虑的因素雇主、雇员和社会利益是认定竞业禁止是否合理必须考虑的三个方面。
根据各国的立法和司法实践及我国的国情，在认定竞业禁止的合理性时，应具体考虑以下因素。
（一）可保护的合法商业利益为了防止破环公平竞争，保障正当贸易，竞业禁止应首先要求企业存在可保护的合法商业利益。
承认竞业禁止制度的美国各州的判例显示，竞业禁止合同的目的必须是保护雇佣人合法的利益或商业秘密。
[1]竞业限制协议不可将禁止范围扩大到雇员所掌握一切一般性的知识、经验和培训技能上。
[2]具体而言合法商业利益必须符合商业秘密构成要件，即有秘密性、新颖性、价值性。
普通职工通过一般劳动就会取得的普通知识、经验、技能，不能认为是企业存在的可保护的合法商业利益。
[3]我国《劳动合同法》第二十四条第二款中限制的范围是“本单位同类产品或同类业务”，这就与竞业禁止保护商业秘密的领域有所偏离。
合理的竞业禁止的范围应设定在雇员在本单位接触的技术、经营秘密内，目前竞业禁止制度过分限制雇员择业的自由，应对竞业禁止规定的限制范围进行修改。
（二）对象的特定性竞业禁止协定签订的对象也有特定性而不应泛泛地包括全体雇员，一般应严格限制在因建立劳动、工作关系知晓雇主商业秘密的人员。
[4]竞业禁止不应适用于全体雇员，凡不知晓雇主商业秘密的人员应该不能用竞业禁止合同限制其自由择业。
[5]竞业禁止特别不应包括临时工、普通工人之类雇员，这些人一般不应接触重要的商业秘密，而且这些人在就业市场上地位虚弱，属于需要薪金以维持生存劳动者，不宜过分限制其自由择业。
刍议竞业禁止法律制度的完善
■ 王 卓 亚 肖彦 山 副 教 授 ( 石 家庄 经 济 学 院 法 学院 石 家 庄 ()5 ()()3 1 )
◆
中图分 类 号 ：
D 922 1 29 1 ．
文献标识 码 ： A
内容摘要 ： 在 市场 经 济 高速 发 展 的 当 今 社 会 ． 对 竞业 禁止 制度 进 行 统 一 立 法 规 范 有利 于 协 调 好 用 人 企 业 与 劳动 者之 间 的 利 益 平 衡 。 有利 于 维护 正 常 的 市 场 竞 争秩 序 。 我 国 竞 业 禁止 制 度 散 见 于 《公 司 法 》、 《劳动 法 》等 法 律 和 规 章 中， 存在一 定 的 冲 突和 漏 洞 。 在 司 法 实践 中导致 法 官 自由 栽 量 权 过 大 ， 缺 乏 统 一 标 准 ， 需要 对竞 业 禁止 相 关 法 律 制 度进 行 完善 。 关键词 ： 竞 业 禁止 立 法 不 足 完善 建议
1 0 4 商 业 时 代 【原 名 《商 业 经 济 研 宄 》1 2 0 1 0 年 2 期
合 同 法 》保 持 一 致 。 统一 法定竞业 禁止义 务相关 内容 。 结
束法律之 间规 定不 一 致 的现 象 ， 将 法 定竞 业 禁止 的 内容统 一 为 ： 同 业 禁止 、 兼业 禁 止 、 保守商业 秘 密。 对于 法定 竞业 禁止 义 务是否可经 法定程序免除 ，应持谨慎态度。 既 体 现 市 场 经 济 意 思 自治 的原 则 ， 也 必 须 明确义 务免除的法定程序 的严 谨 。
的业 务 ” 。
至 于何 为
相 同 “ 、
类似 、
相竞争”
的营业 ， 缺 乏必 要 的具体解释 。 对 法 定竞 业 禁止 的义 务免 除规定有差
国企人员退休返聘竞业禁止是如何规定的
国企人员退休返聘竞业禁止是如何规定的国企人员退休会导致什么后果?大学生就业更加困难，社会也将变得更加不稳定，而且部分人打着为热心为企业服务尽余热的旗号，行侵害广大在职员工的利益之实，接下来，律伴网小编为有需要的朋友讲解一下国企人员退休返聘竞业禁止是如何规定的。
希望能帮助到你。
一、退休人员与聘用单位之间的法律关系劳动者一般是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动活动而获得收入为其主要生活来源，依据法律或劳动合同的规定，在用人单位从事相关劳动活动并获取相关劳动报酬的自然人。
在劳动者达到一定年龄后，其身体健康、劳动技能等各方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动，故在达到一定年龄后就应该强制退休。
在强制退休之后，为保护退休人员的利益使其生活有保障，国家建有离退休制度，可领取养老保险金。
就法定退休年龄各国规定不一，有的国家(如美国)没有退休制度，只要劳动者身体健康许可，均可以继续工作。
我国由法律直接规定退休年龄，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
该规定为法律的强制性规定，不允许更改或违反。
之所以这样规定，主要是考虑到劳动者年老后劳动能力下降，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。
从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续缴纳社保，并开始享受养老保险待遇，一般而言，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险(当然，我们国家有些地区允许购买工伤保险)。
因此，企业聘用退休人员的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。
二、聘用退休人员的风险退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。
国有企业领导人竞业禁止
《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》逐条解说之五点击数： 903 【字体：小大】【打印文章】第二章廉洁从业行为规范第五条国有企业领导人员应当忠实履行职责。
不得有以权谋私、损害企业利益的下列行为：(一)私自从事营利性经营活动，或者在本企业的同类经营企业、关联企业和与本企业有业务关系的企业从事证券投资以外的投资人股；(二)接受或者索取本企业的关联企业、与本企业有业务关系的企业，以及管珊印B瞄印*象鼯供的不正当利益；(三)违反规定兼任下属企业或者其他企业、事业单位、行业组织、中介机构的领导职务，或者经批准兼职的，擅自领取兼职工资或者其他报酬；(四)将企业经济往来中的折扣费、中介费、回扣、佣金、礼金等据为已有或者私分；(五)利用职务上的便利从事有偿中介活动；(六)利用企业的商业秘密、知识产权、业务渠道为本人或者他人从事牟利活动；(七)未经企业领导班子集体研究，决定重大捐赠、赞助事项；(八)其他谋取私利损害企业利益的行为。
[解说] 本条是关于国有企业领导人员应当对其所在的国有企业负责，忠实履行职责，正当行使其职权，不得通过以权谋私等方式损害国有企业合法权益的规定。
国有企业领导人员不仅要对国家和出资人负责，更应当对其所在的国有企业负责，这是公司法和国有企业党风廉政建设的共同要求。
从我国公司法的角度来分析，国有企业领导人员与国有企业是一种委任关系。
国有企业是委托人，国有企业领导人员是受托人，国有企业对其领导人员在法律或事实上产生信任、有所信赖，将公司事物交由领导人员来管理，而领导人员因接受国有企业的信任应当依照我国民法上的诚实信用原则来对国有企业负有诚信、忠实、谨慎与勤勉等义务。
从权利与义务的一致性来看，法律及公司章程授予领导人员充分行使权力的同时，领导人员也应当基于信任在法律上承担相应的义务。
具体来说，国有企业领导人员基于法律上的委任关系而对国有企业承担的义务包括注意义务和忠实义务。
注意义务是从领导人员的积极行为角度讲，要求领导人员像善良管理人一样在相似的情况下对国有企业的经营管理事务给予合理的注意，谨慎、勤勉地处理企业事务，正当行使职权。
法律法规：公司法竞业限制规定是什么
公司法竞业限制规定是什么
小编希望公司法竞业限制规定是什么这篇文章对您有所帮助，如有必要请您下载收藏以便备查，接下来我们继续阅读。
在生活当中，本身大家做什么都不是那么容易的。
尤其是公司在经营的时候，一般情况下要求各公司的竞争必须是公平公正的，不得通过其他任何的违法的手段来为自己谋取不正当的利益，在这一过程当中对公司的高层管理人员的要求就更为严格。
下面小编为大家介绍的是公司法竞业限制规定是什么？
一、公司法竞业限制规定是什么？
《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
”此条规定即为董事、经理的竞业禁止义务。
意思是指公司的董事、经理不得从事与本公司同类营业性质的商业活动，目的是禁止董事、经理利用其职务，损害公司利益。
《公司法》第61条第2款规定：“董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。
”此款规定的即是公司董事、经理的禁止自我交易义务。
二、违反竞业禁止义务的条件
1、主体条件。
根据《公司法》的相关规定，具有竞业禁止义务的主体限于公司的。
论我国竞业禁止制度的完善
体 不限于企业 的高管 ， 还可 以包括 技术人员 、 研究开发人员 、 营销人 员等。 设立竞 业禁 止制度 最 主要 的保 护对 象是企业 的商业 秘 密， 它是保护商业秘密非常有效的一种手段。 它在保护商业秘 密 方 面 具 有 极 大 的优 越 性 ． 要 表 现 在 以 下 方 面 ： 主 第 一 ， 业 禁 止 制 度 可 以事 先 予 以防 范 商 业秘 密 的 流失 。 竞
能否 接 触 或 可 能 接触 到企 业 商 业 秘 密 的人 员 为 限 ．规 范 的主
年 出台的《 劳动合 同法》 中有关约定竞业禁止的法律规定 可以 看 做 是 我 固 有关 约定 竞 业 禁 止 立 法 的一 个 里 程 碑 。第 二 十 三
条 规 定 ：对 负 有保 密义 务 的劳 动 者 ，用 人 单 位 可 以在 劳 动合 “ 同或 者 保 密协 议 中 与劳 动 者 约 定 竞 业 限 制 条 款 ，并 约 定 在 斛 除 或 者 终 止 劳 动合 同后 ，在 竞 业 限制 期 限 内按 月 给 予 劳 动 者 经 济 补偿 。 这 是 我 国首 ７ “ 律 ” 式全 面地 对约 定 竞 业 禁 ” 久以 法 形 止 问 题 作 了 直 接 的 和 明确 的规 定 ，弥 补 了我 国约 定 竞 业 禁 止 法律体系的空 白，并对先前 的比较混乱的法律体系初步起 到
同 ．雇 主 既不 用 证 明离 职 雇 员 是 否 已 经披 露 了 或使 用 了 自 己
的商业秘 密 ． 也不用证 明其 是否 对 自己造成 了损失 。 只要离职
雇员 从 事 了竞 业 行 为 ， 推 定 其 侵 害 了原 庸 主 的商 业 秘 密 。 就 这 样用 人 单 位 的举 证 责 任 相 对 减 轻 了 ，便 于其 更 好 地 获 得 法 律 救济 。 第三 ， 业禁止制度有助于商业秘密 的认定与判断 。 ｛ 竞 ｄ于 竞业 禁 止 协 议 本 身 就 显 示 着 商 业 秘 密 的构 成要 件 ， 即管 理 性 。 在竞业禁止协议当 中，往往都 附有专 门条款对涉及 的相 关的
公司法关于竞业禁止的规定是什么
When your heart is tired, take a rest.精品模板助您成功（页眉可删）公司法关于竞业禁止的规定是什么第70条的规定：国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。
身为公司的高层管理人员，肯定对于公司正在开发的项目是非常的熟悉的，因此为了防止有一些公司的高层管理人员，利用自己公司所开发的项目获得非法收入，公司法当中特制定了竞业禁止。
对于公司的高层管理人员来说，都有必要了解一下，公司法关于竞业禁止的规定是什么?一、公司法关于竞业禁止的规定是什么?竞业禁止制度不仅是保护企业商业秘密的需要，也是市场经济健康发展的有力保障。
当今世界主要发达国家，或通过签订竞业禁止合同，或通过立法和司法判例等手段，保护雇主的商业秘密和正当竞争，约束雇员不得从事不利于雇主的竞争业务。
我国在相关法律中规定竞业禁止。
1、《公司法》第61条规定，董事、经理不得自营或从事损害公司利益的活动，从事上述营业或活动的，所得收入归公司所有;2、《刑法》第165条规定了国有公司企业的董事、经理违反竞业禁止义务所应承担的刑事责任，将其认定为“非法经营同类营业罪”。
我国《反不正当竞争法》第 10条规定经营者“不得违反约定或违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或允许他人使用其所掌握的商业秘密。
”3、《劳动法》第22条规定了可以在合同中约定有关保守用人单位商业秘密的事项。
4、原国家科委公布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定“单位可以在劳动聘任合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商、约定竞业限制内不得在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的其他单位任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。
劳动合同法视野下我国竞业禁止制度研究
法 》与 《 合伙企业法 》明确规定 了归 人权 ， 即违 反法定 竞业禁 止所得 收 入应 当归企 业
所有 。 但是 ， 针对 民事赔偿责任 ，法律无具 体 赔偿标 准或者计 算方 法 ，实践 中操作 不 我 国关于 法定竞 业禁 止 的规制 非 常不 完善 ，法条仅仅提供 了原则性 的规定 ，适用 主体狭窄 、范围内容笼统 、责任 承担不 明， 在司法实践中产生诸 多问题 。 （ 二 ）我国的约定竞业禁 止制度 我国的约定竞业禁 止制度 ，主要 由 《 中 华人民共 和国劳动合 同法 》规制 。 基于该法第二 十三条 、第二十四条 、第 九十条的规定 ， 约定竞业禁 止具 有以下构 成 部分 ： 第一 ， 适用 主体 限于用人单位 的高级 管理人员 、高级技术人员 和其他 负有保 密义 务的人员 。第二 ． 对象是用 人单位 的商业秘 密和与知识产权相关的保密事项 。第三 ． 用
我国的约定竞业 禁止制度虽然不完善 、 不周全 、 不详尽 ，但是其基本框架 已经搭建 起来 。
从而提出完善我 国竞业禁止制度 的建议 。 我 国竞业禁 止制 度
一
、
二、 我 国竞业 禁止 制度 在 劳动 合 同法 视野下存在的缺陷
我 国竞 业禁 止制 度 在劳 动合 同法 视野 下存 在的缺陷，即指我国约定竞 业禁止的缺 陷。 （ 一） 对竞业禁 止中的商业 秘密的规定
法学论坛
２ ０ １ ３年 ３期 （ 中）
劳动合同法视野下我国竞业禁止制度研究
冯 菡
（ 中央民族 大学法学院 ，北京 １ ０ ０ ０ ８ １ ）
摘 要：竞业禁止具有丰富含义和重要影响 。我 国的竞业禁止指狭义的竞业禁止，包括法定竞业禁止与约定竞业禁止 ，立法存在 诸 多缺 陷。亟待 完善与发展 。 本 文将介绍我 国竞业禁止 制度 ，在劳动合同法视野下论述其存在的缺 陷。提 出完善我 国竞业禁止制 ；劳动合 同法
2023年新劳动合同法_1
2023年新劳动合同法2023年新劳动合同法1竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。
即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
一、范围规定不明确《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。
如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。
二、期限过于固定竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。
事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：1、结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;2、不同行业劳动者的职业生涯周期;3、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低;4、国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。
据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：(1)一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年;(2)高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年;(3)用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。
论我国竞业禁止中不可避免披露原则的适用
论我国竞业禁止中不可避免披露原则的适用竞业禁止制度是对商业秘密进行预防性保护措施。
由于法律规定的原则性、竞业禁止协议权利义务的不对等性、违约所造成损害的不等价性，导致竞业禁止协议被滥用于限制离职劳动者自主择业权，诱发对原用人单位商业秘密权造成侵害。
有必要引入不可避免披露原则对竞业禁止的效力认定进行规范，保证竞业禁止的执行力以及在紧急情况下充当法定竞业禁止。
标签：预防性保护；自主择业权；商业秘密一、我国竞业禁止制度适用的主要问题（一）竞业禁止协议适用标准不明《劳动合同法》规定，竞业禁止的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定，易致用人单位利用其优势地位迫使劳动者签订竞业禁止协议。
未约定经济补偿金的竞业禁止协议效力问题也是司法实践中普遍争议的焦点之一，有学者曾对北大法宝及中国裁判文书网的43个典型案例进行梳理，其中28个案例认为无效，15个认为有效。
地方立法及司法判定不一的根源是缺乏根本性的指导原则，对竞业禁止的设立目的和适用存在错误认识，未能正确把握竞业禁止制度的法益目标和协调竞业禁止的法益冲突。
（二）竞业禁止义务的履行缺乏强力保障竞业禁止义务属劳动者与用人单位通过约定的方式达成，竞业禁止协议中，双方所承担的义务是不对等的，一方违约给对方造成的损失也不同。
竞业禁止协议是为了保护原用人单位的商业秘密而采取的对离职劳动者自主择业权的必要限制，作为对价，原用人单位应该向劳动者支付一定数额的经济补偿金，用人单位不履行义务劳动者仅仅损失的是经济补偿金，劳动者可以选择终止竞业禁止义务履行。
若离职劳动者不遵守竞业禁止义务，由于商业案件举证极其困难、商业秘密泄露的永久性以及价值的难以估量，权利人难以得到有效救济。
二、不可避免披露原则引入和适用的必要性（一）不可避免披露原则概述“不可避免披露”原则是美国司法判例中产生的原则，是指通过禁令的方式阻止已离职雇员在新的工作岗位上自觉或不自觉地披露原雇主的商业秘密。
颁发禁令的条件是离职利用原雇主商业秘密是完成现有工作任务的条件。
竞业禁止制度理论分析
竞业禁止制度的理论分析竞业禁止，亦称为竞业限制、竞业避让、竞业避止等。
它最早萌芽于民法的代理人制度之中，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的侵害。
其后，由代理扩及经纪、合同双方当事人、买卖双方当事人及至近代商法中的合伙人，然后发展至现代的企业法、公司法中的企业、公司的董事、经理、高级管理人员及商业辅助人的制度中。
当代法学理论界对竞业禁止的分类形形色色，其中一种分类以竞业禁止存在期间作为标准，划分为在职竞业禁止和离职竞业禁止。
顾名思义，在职竞业禁止即劳动者在用人单位就业期间禁止兼职同类的工作和职位；而离职竞业禁止则是指特定劳动者在离职后一定的期限内禁止从事与用人单位存在竞争关系的工作。
在外国立法中，劳动者竞业禁止制度有明确规定，典型的如大陆法系的德国、瑞士和英美法系的美国。
而我国的竞业禁止制度，《刑法》、《反不正当竞争法》、《合同法》、《劳动法》、《公司法》、《合伙企业法》等法律中均在各自法域对竞业禁止作出明文立法。
而2008年1月1日颁布的《劳动合同法》，则取代了《劳动法》在劳动关系领域对竞业禁止作了一般性规定。
其次，如科技部的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》等部门规章和深圳特区施行的《深圳经济特区企业技术秘密保护规定》等地方性法规里，对竞业禁止制度作了行业性的定义或地域性的特殊规定。
虽然不乏部门法和规章对该制度的立法调整，碍于我国民法典仍未颁布，至今仍缺少民事一般法对于该制度的一般规定。
但竞业禁止制度具有现实存在的合理性，本文通过对其进行详尽的理论分析，从而为这一制度的完善提供一定的参考。
一、法的价值基础分析（一）法的价值层面竞业禁止制度实质上是通过对自由的限制以维系秩序，最终又保障自由，核心即法的自由价值与法的秩序价值的冲突和平衡。
秩序是指在自然界与社会的进程中存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。
自由，哲学界普遍认为，自由是指对于必然的认识和对于规律的把握。
在法的价值位阶上，现代法学界“私法优位”的观念已然确立，因而自由被作为法的第一价值。
竞业禁止法律制度的反思与重构
竞业禁止协议 的另一个意义在于客观上保 障 市场的竞 争是 良性而非恶性的 ，防止为 了侵犯他 人商 业秘 密而 恶意 实施 的不正 当竞 争行 为 。
三 、 我 国约定 禁业 禁止协 议 法律规 制的现 状
止 。通过各 国的立法例我们发现 ，各 国的立法例 均采用法定竞业禁止与约定竞业禁止的分类标 准
法中董事 、经理违 反竞业禁止 的责任 ，仅规定 了 公司的归人权而没 有提及损 害赔偿 ；而对 于合伙
企业法 中的竞业 义务人 的责任 ，缺乏归人权 的规 定 ，对权利人的保障是不全面的。 （ ）约定 竞业禁 止 制度存 在 的问题 二 １ ． 竞业禁止制度要素的不完备 现行劳动法律法规所确认 的约定竞业禁止协 议包含 了以下要素 ：竞业禁止 的主体 、期 限、地 域 、经 济补偿 金 、违 约金 等要 素 。然 而 细细 品
竞业禁止法律禾１ 的反思 与重构 １ ． 度
姚 秀盈 王春晨
沈阳工程学院 （ 沈阳 １０３ ） １０６
【 要】 竞业禁止是对特定主体在特定时期从事某种特定职业的限制。依据其产生的方式不同可以分 摘
为法定竟业禁 止与约定竞业 禁止 。在 我国的现行立法 中，对这 两种 竞业禁止分别 由不 同的法律进行 规制 ，本文
来构建竞业禁止法律制度 ，所 以，本文的论述也 将采用这样的分类标准展开论述 。
二 、竞 业禁止 制 度的 法理基 础
（ 一）法定竞业禁止制度存在的问题 结 合法律的相关 规定 ，我们可以发现在现行 的法定竞业禁止 中存在以下问题。 １ ．竞业禁止的主体范围过窄。除了董事 、经 理等高级 管理人员外 、还有其他知悉重要商业秘 密、经 营秘密 的主体需要 限制 ，如公司 的营销人 员 、财务人员甚 至法务 制 ，以保 障公 司 的合 法 利 益 ，维持正常的市场竞争秩序。
我国离职竞业禁止制度研究的开题报告
我国离职竞业禁止制度研究的开题报告一、选题背景和研究意义竞业禁止制度是指用公司或组织的力量限制员工辞职后就业的一种制度，其主要目的是保护企业的商业利益和技术机密。
在我国，离职竞业禁止制度是一种较为普遍的现象，该制度对于企业的发展和技术创新具有重要意义。
但同时，该制度也会对员工的就业和自由造成限制，引发争议。
因此，本课题选取我国离职竞业禁止制度为研究对象，旨在探究该制度的实施现状、存在的问题及可能的解决方案，为相关管理机构和企业提供一定的参考和借鉴意义。
二、研究问题与内容1. 离职竞业禁止制度的现状与问题探究我国不同行业和地区离职竞业禁止制度实施情况，分析其存在的问题和影响。
例如，是否存在过于严苛的限制条件、竞业禁止期限长短不合理等问题。
2. 竞业禁止制度的合法性与合理性分析离职竞业禁止制度与法律法规之间的关系，探究该制度的合法性和合理性，对不合理部分提出相应的修改建议。
3. 员工权益保护与企业的商业利益保护探究离职竞业禁止制度所涉及到的员工权益和企业商业利益之间的关系，分析企业如何在保护自身利益的同时，更好地保护员工的权益和利益。
4. 参考国外的离职竞业禁止制度实践和经验通过对国外离职竞业禁止制度的比较和分析，总结出更具有适应性和可行性的离职竞业禁止制度的实施方法和经验。
三、研究方法和技术路线本研究采用文献研究法、问卷调查法、案例分析法和深度访谈法为主要研究方法，通过阅读相关文献、设计并发放相关调查问卷、对比国内外不同的竞业禁止制度案例以及与企业、劳动法专家的深度访谈等手段，全面了解离职竞业禁止制度的实施与问题。
技术路线为：1. 研究现状和问题：文献研究和问卷调查法2. 竞业禁止制度合法性和合理性：法律规定和法律专家深度访谈法3. 保护员工权益和企业商业利益：案例分析法和深度访谈法4. 参考国外实践和经验：对比研究法和深度访谈法四、预期成果1. 离职竞业禁止制度现状与问题：制度实施情况概述，存在的问题和影响。
对我国竞业限制制度思考
对我国竞业限制制度的思考【摘要】竞业限制是保护企业商业秘密的重要措施，其目的是为了保护用人单位的商业秘密不因劳动者的离职而泄露，防止劳动者利用其在工作期间掌握的商业秘密从事不正当竞争，损害企业的合法权益。
然而，该制度在实际运用中产生诸多问题，企业在签订该项协议时需要注意这些问题。
【关键词】竞业限制；协议效力；经济补偿一、竞业限制制度的概念和立法目的竞业限制制度是指用人单位与负有保守其商业秘密义务的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，用人单位为此向劳动者支付一定经济补偿的制度。
竞业限制制度的立法目的是为了平衡企业的商业秘密、竞争利益和劳动者的自由择业权。
该目的主要体现在两方面：一方面，企业出于保护商业秘密与知识产权以及保护企业竞争利益的需要，通过运用竞业限制制度，限制劳动者在生产或经营同类产品、从事同类业务的竞争性企业中任职或者生产同类产品、从事同类业务，从而避免对企业利益构成威胁；另一方面，为了保护劳动者的自由择业权，法律法规对竞业限制的地域、范围、期限、经济补偿等做出法律法规上的规制，也保护了劳动者的权益。
二、竞业限制制度在实务中产生的问题（一）用人单位未按约定支付经济补偿，竞业限制条款的效力问题如果用人单位未按约支付经济补偿，竞业限制条款是否有效，劳动者是否应该履行竞业限制义务？我国《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位和劳动者签订竞业限制协议可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
”但问题是用人单位未按约定支付经济补偿金时，竞业条款是否失效。
有学者认为，从保护劳动者权益出发，用人单位未按约定向劳动者支付经济补偿金时，竞业条款失效；而有的学者认为，该条款在此种情形下不应失效，未按约支付经济补偿，导致的后果是用人单位违约，劳动者仍可以请求原用人单位支付竞业限制的补偿金。
我国竞业禁止制度分析
违反劳动合 同中约定 的保 密事项 ， 用人单位造成经 济损 对 失的 ， 当依法承担赔偿责任 。 应 ” （ ） 科技成果转化法》 主的反不正 当竞争法 三 以《 为
１《 ． 科技成果转 化法》 ３ 第 ５条 规 定 ： 违反 本法规定 ， “
一
、
我国现行 的竞业禁止规 则
我 国 有 关竞 业 禁 止 的法 律 规 则 散 见 于一 些 单 行 法 和部 门规 章 之 中 ， 要 分 为 三大 类 。 主
（ ） 公 司法》 主的企业法 一 以《 为 １《 ． 公司法》 ６ 第 ｌ条规定 ： 董事 、 理不得 自营或者 “ 经 为他人经营与其所任职公司同类 的营业或者从事损害本公
业禁止制度 旨在保护企业的商业秘密不被 竞争对手知 悉和利用 ， 是现代 企业维护 自身合 法权益 的重要 法律手段。
这 一 制 度 已经被 各 国广 泛 应 用 ， 而我 国还 没 有 形 成 一 个相 对 完整 的 法律 制度 ， 有 一 些 法律 规 则 零 星散 见 于各 种 只
单行 法和部门规章之 中。需要对我国主要 的一些法律规定进行 整理 ， 出立法 中的缺陷 ， 找 结合 各 国经验 ， 出一 提 些完善竞业禁止制度的立法建议。
度 。首 先 ， 业 禁 止 是 我 国 市 场 经 济 体 制 所 必 需 的 。有 市 竟 场 经 济就 会 有 竞 争 ， 竞 争 就 必 然 需 要 维 护 公 平 竞 争 的 法 有
他人经营与所任职 公司 同类 的业务 ……董事 、 级管理人 高 员违反前款规定所得 的收入应 当归公 司所有 。 ” ２《 ． 合伙企业 法》 ３ 第 ２条规定 ： 合伙人 不得 自营或者 “ 同他人合作经营与本合伙企业相竞争 的业务 。除合伙协议
商业秘密保护中竞业禁止制度的完善初探
商业秘密保护中竞业禁止制度的完善初探摘要：竞业禁止制度作为商业秘密最主要也是最有力的保护手段，在当今社会经济活动中发挥着重大作用，但我国目前竞业禁止制度还尚未完善，商业秘密时有被侵犯的风险，用人单位与劳动者的关系不够和谐，从商业秘密的保护角度入手，分析国内外的竞业禁止制度的相关规定、发展现状及问题，探索如何完善我国竞业禁止制度。
关键词：商业秘密；竞业禁止主体；竞业禁止补偿金中图分类号：d920.4 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）22-0152-02商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
是企业生存和发展的秘密武器和无形资产，也是知识产权的重要部分。
商业秘密保护中的竞业禁止，是指雇主利用签订竞业禁止协议的形式，禁止本企业的雇员在任职期间以及离职后一定期间内，利用在职期间掌握的雇主拥有的商业秘密，在一定范围内从事与雇主相竞争的业务。
完善竞业禁止制度，使用人单位能够保护商业秘密，保持核心竞争优势，保证良性发展。
一、发达国家竞业禁止制度相关规定美国对商业秘密的保护属于州法的范畴，不存在统一的商业秘密法。
《侵权法重述》和《统一商业秘密法》仅是各州立法参考的示范性文本，不是由联邦立法机构颁布的法典，因此，它的作用视各州的采纳程度而定。
从总体上说，各州在关于商业秘密保护的判例中发展出了普遍认可的规则。
总结如下：第一，雇主需有可受保护之利益。
即受雇人曾接触营业秘密或机密信息及客户或客户资料。
第二，合理性限制。
如地域、时间及营业种类。
第三，各州关于竞业禁止条款基于公共政策考量而有不同规定。
日本对商业秘密专门的立法保护相较美国起步较晚，由于其劳动法中雇员终身制减少了商业秘密泄露的风险，所以长期通过侵权行为法、契约法、刑法等对商业秘密进行保护。
但随着经济发展的国际化、信息化，商业秘密泄露现象日益严重，才制定针对商业秘密保护的法律。
我国竞业禁止制度的检讨和概念重述－－兼评《公司法》第61条的规定
作者： 刘光华;邓华新
作者机构： 兰州大学法律系,甘肃兰州730000
出版物刊名： 科学．经济．社会
页码： 66-70页
主题词： 竞业经营;竞业禁止;公司法;行为主体;行为种类;表现形态;调控机制
摘要：本文基于对当今世界大规模的企业间参股、控股、购并浪潮及我国广泛组建企业集团政策选择的现实思考,通过分析我国法律对竞业禁止制度尤其是竞业禁止行为主体与行为种类制度的规定,对我国<公司法>第61条第1款做了检讨.并依据竞业禁止制度的立法目的和存在价值对竞业禁止的概念进行了重述:即法律所禁止的对竞业经营负有特定义务的公司人员在任职期间或者离职后的一定期间内,非经公司权力机关和监督机关同意或授权而自营或者为他人经营与其所任职的公司同类的营业的行为,以及在公司内负有特定义务的人员故意损害公司利益和债权人利益的其他行为.。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析我国竞业禁止制度
【摘要】本文结合了我国的实际情况与现行的法律法规，特别是《劳动合同法》，分析了我国竞业禁止的概况并对竞业禁止的价值、适用范围、经济补偿金和违约金和其他问题进行了探讨。
此外还对我国《劳动合同法》进行了简要的评析并提出了自己的建议。
【关键词】竞业禁止的概念；适用；评析与建议竞业禁止又称竞业限制，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定劳动者离职后一定期限内不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
1业禁止制度的理论介绍
11竞业禁止的价值分析。
在现代市场经济中，商业秘密、知识产权等无形资产对企业的生存和发展越来越重要。
这些以无形方式存在的信息在通常都存在于掌握信息的人的头脑中。
虽然劳动者和用人单位之间存在一定的人身从属性，但是用人单位不能限制劳动者的人身自由，这些掌握重要信息的员工在离职后往往成为企业竞争对手的竞争对象，由此导致原企业员工侵害企业利益的现象时有发生。
此时就有必要对员工离职后的行为进行限制，即产生了竞业禁止制度。
竞业禁止制度实际价值就是平衡劳动者、用人单位、竞争者的三方关系，即做到企业商业利益、劳动者的择业自由权、其他企业的经营权三者之间的平衡。
12竞业禁止的合理适用。
121适用主体范围。
竞业禁止直接保护的是企业的商业利益，这些商业利益需要通过那些事关企业生存和发展的信息来体现出来，因此，概括的讲所有掌握这些信息的人都可以是竞业禁止制度适用的主体范围。
对竞业禁止义务主体的实质解释有利于防止竞业禁止的滥用，实践中部分企业利用优势地位与大部分员工签订了竞业禁止协议，而且竞业禁止条款通常规定在劳动合同中，而在劳动合同存续期间这些员工并未掌握企业的核心信息，此种情况该协议或者条款就不产生效力。
122竞业禁止的范围。
竞业禁止的范围分为竞业的范围和禁止的范围。
竞业即存在竞争的企业。
竞业禁止决不等于义务人完全不能在同行业的其他企业就业。
竞业的范围应当限于与原用人单位存在实质竞争关系的的企业，对于一些高技术人才在不同行业运用同一技术就业的不属于竞业的范围；对于虽在同一行业分享同一市场，但新用人单位对原企业不具有竞争力的企业也不应属于竞业的范围。
禁止的范围包括禁止的内容、禁止的期限、禁止的地域。
禁止的内容就是劳动者不得在与原用人单位存在竞争关系的企业任职。
关于禁止的期限，许多国家法律都做出了最长期限的限制，应该说这对保护劳动者利益是必要的。
禁止的地域，一般来说，应以原用人单位的市场范围为准，即与其存在竞争关系的地域范围。
13经济补偿与违约金。
对劳动者的择业自由进行限制，就直接影响到劳动者的收入、就业机会甚至职业前程，因此需要给予劳动者经济补偿。
经济补偿应当与劳动者的工作收入、竞业禁止的期限、地域相适应。
由于竞业禁止制度本身就以限制劳动者一定程度的择业权为内容，所以法律允许竞业禁止制度中关于劳动者承担违约金的规定。
此时的违约金的仅仅是对劳动者的一种约束力，目的是约束劳动者遵守约定，而不完全是对用人单位损失的赔偿甚至说惩罚性赔偿。
2
我国《劳动合同法》在第二十三条和二十四条两个条款对竞业禁止作了规定。
这些规定虽然让竞业禁止制度有法可循但笔者认为仍存在一些不足，因此我提出以下建议：
21对经济补偿金和违约金限额未作规定。
劳资之间的不平等地位已成共识，所以一旦在劳动合同中涉及金钱数额的条款，就要考虑到劳动者的谈判能力。
关于违约金的数额，本着对劳动者产生约束力的目的，笔者认为以劳动者实际取得收入的双倍为限，不宜过高。
另外，违约金支付后合同的效力也应做出具体规定，即在未作特别约定的情况下，竞业禁止条款仍需履行。
22关于义务主体的规定。
《劳动合同法》第二十四条第一款采用罗列的方式对义务主体作了规定，“限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员”。
该规定最后部分
为兜底条款，即“其他负有保密义务人员”。
所有了解企业核心信息的劳动者都有可能成为竞业禁止的义务主体，因此在列举人员时附上兜底条款是必要的，但是《劳动合同法》对兜底条款的叙述却不妥当。
负有保密义务的人员即存在义务就会成为竞业禁止的义务主体，但是义务的产生一方面产生于法律的规定、一方面产生于当事人的约定，法律并未强制劳动者承担保密义务，只能由劳动者和用人单位约定，此时不对竞业禁止主体作实质解释就可能出现用人单位依靠强势地位迫使劳动者与其约定保密条款，因此，应当直接通过制度的内涵来界定兜底条款的外延，即其他知悉用人单位核心信息的人员。
23保密义务条款和竞业禁止条款。
保密义务条款不能直接适用后面的竞业禁止条款的规定。
如用人单位与劳动者约定保密义务的履行期限可以没有限制，因为有的商业秘密对于企业来说是终身的；保密条款可以有补偿金也可以没有，对此也没有限额的限制；仅约定保密条款的，劳动者依然可以去有竞争关系的企业任职。
保密条款和竞业禁止条款是不同的，在实践中需要予以区分。
参考文献
［1］赖达清m］2010。
［2］刘继峰j］
论坛，2009，（6）。
［3］杨恩j］2008，11（下）。
［4］郑爱青m］
保障出版社，2008。
（作者单位：中国政法大学法律硕士学院）。