公司季度奖金考核管理制度
公司季度奖奖励制度
公司季度奖奖励制度第一条总那么（一）有章可依，违章必纠，有奖有罚，奖罚清楚，奖罚有度。
（二）精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
（三）本适于公司全体。
（四）本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。
第二条奖励范围及标准（一）有以下事迹之一者，给予嘉奖： 1、为公司顾客提供出色效劳而受到屡次赞扬（有具体事实）；奖励100到300元；2、为公司增收节支，产生巨大经济效益者，奖励200到5000元；3、在任职期内取得比原学历高的文凭和其他证书者，奖励100到200元；（二）有以下事迹之一者，给予记功或大功奖励：1、对生产技术和经营提出改良建议，经采纳实施，卓有成效者，奖励200—500元；2、维护公司重大利益，防止重大损失或节省物料卓有成效， 500-2000元，奖励100元，2000-10000元，奖励300元，10000元以上，奖励500元。
3、遇有灾变，勇于负责，处置得当，经认定者，奖励100 — 500元；4、有其它重大功绩，经考核认定者，奖励200-- 500元。
5、全年全勤者奖励800元。
每月全勤奖50元。
6、工作中任劳任怨，经常自觉，却遭他人无理排挤、打击，但为了公司的利益，而不计较个人得失，奖励200-500元；7、连续三个月工作表现突出者，获得公司颁发奖金500元，奖金随当月工资一起发放。
8、领导有方，带着团队完成公司短期、季度、年度方案指标，经济效益良好，奖励500元起；9每月评选优秀员工，每名优秀员工奖励100元，奖励金额及人数视具体情况调整。
（三）合理化建议奖：1、员工对公司开展提出的合理化建议被公司采纳的，将视奉献大小给予200元以上、5000元以下的奖励。
但对诬告陷害和打击报复的人员，将解除劝其退场。
第三条处分范围及标准（一）按时参加各种会议、教育及，不能参加者要向主持人请假，否那么，迟到按每分钟5元处分，未参加者按100元/次进行处分。
（二）各部门拟写的对内对外文件、报表等要严格的执行校对、审核制度。
第三季度奖金发放细则
第三季度奖金发放细则为了激励员工的工作积极性和提高工作效率，公司决定对第三季度的员工进行奖金发放。
为了确保奖金发放的公平、公正和透明，特制定以下细则：一、奖金发放对象本次奖金发放对象为公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时工。
二、奖金计算方式1. 奖金计算基数奖金计算基数为员工在第三季度的绩效考核得分。
绩效考核得分由员工的工作表现、工作质量、工作态度等因素综合评定而来。
2. 奖金计算公式奖金计算公式为：奖金金额 = 奖金计算基数× 奖金系数奖金系数根据员工的绩效考核得分确定，具体如下：- 绩效考核得分在90分及以上的员工，奖金系数为1.2；- 绩效考核得分在80分至89分的员工，奖金系数为1.1；- 绩效考核得分在70分至79分的员工，奖金系数为1.0；- 绩效考核得分在60分至69分的员工，奖金系数为0.9；- 绩效考核得分在60分以下的员工，奖金系数为0.8。
3. 奖金发放额度奖金发放额度为员工的奖金金额减去个人所得税。
三、奖金发放时间本次奖金将于第三季度结束后的一个月内发放到员工的工资卡中。
四、奖金发放流程1. 绩效考核公司将根据员工的工作表现、工作质量、工作态度等因素进行绩效考核，得出员工的绩效考核得分。
2. 奖金计算根据员工的绩效考核得分，计算出员工的奖金金额。
3. 个人所得税扣除根据国家税法规定，公司将从员工的奖金金额中扣除个人所得税。
4. 奖金发放扣除个人所得税后，公司将奖金发放到员工的工资卡中。
五、奖金发放的监督与申诉1. 监督机制公司将建立奖金发放的监督机制，确保奖金发放的公平、公正和透明。
员工可以通过公司内部渠道对奖金发放进行监督和申诉。
2. 申诉流程员工如对奖金发放有异议，可以向人力资源部门提出申诉。
人力资源部门将组织相关部门进行调查，并及时处理员工的申诉。
六、其他事项1. 奖金发放一经发放，不得更改或调整。
2. 奖金发放的相关事宜将在公司内部通知公告中公布。
3. 如有特殊情况，公司保留对本细则进行调整的权利，并将及时通知员工。
季度薪酬管理制度
季度薪酬管理制度一、前言薪酬作为企业人力资源管理中的重要组成部分，是吸引、留住和激励人才的重要手段。
合理的薪酬管理制度不仅能提高员工的工作积极性和工作效率，还能促进企业的发展和稳定。
因此，建立科学合理的薪酬管理制度对于企业的可持续发展至关重要。
二、基本原则1. 公平合理原则。
薪酬管理应当在维护员工权益和企业利益的基础上，做到公平合理，确保每一位员工都能够得到公正的对待。
2. 竞争力原则。
企业薪酬水平应当具有竞争力，能够吸引并留住优秀人才，提高员工的工作积极性和稳定性。
3. 激励激励原则。
薪酬制度应当能够激励员工努力工作，提高工作绩效，提高个人收入和企业绩效。
4. 稳定可持续原则。
企业应当建立稳定可持续的薪酬管理制度，保障员工的基本生活需求，提高薪酬制度的可持续性，促进企业的发展和稳定。
三、薪酬管理制度的构建1. 薪酬总体结构（1）薪酬总额。
企业应当合理确定薪酬总额，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，保证员工的收入水平。
（2）薪酬组成。
薪酬应当包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种形式，满足员工不同的需求和期望。
（3）薪酬结构。
薪酬结构应当分为基本薪酬和绩效薪酬两部分，其中基本薪酬是员工的固定收入，绩效薪酬是员工的绩效奖金，两者相互结合，建立多元化的薪酬体系。
2. 薪酬管理流程（1）确定薪酬预算。
企业应当根据市场需求、企业发展和员工数量，合理确定薪酬预算，作为薪酬发放的基础。
（2）制定薪酬政策。
企业应当根据企业发展战略，制定薪酬政策，包括薪酬调整、福利待遇、岗位评价、绩效考核等内容。
（3）执行薪酬发放。
企业应当严格执行薪酬发放政策，按照薪酬预算和政策，按时足额发放员工的薪酬，确保员工的合法权益。
（4）监督薪酬执行。
企业应当建立薪酬执行监督机制，加强对薪酬执行的监督和检查，确保薪酬政策的执行效果，避免出现薪酬管理方面的违规行为。
3. 薪酬管理工具（1）绩效考核机制。
企业应当建立科学合理的绩效考核机制，根据员工的工作表现和贡献，确定绩效奖金的发放比例和方式。
公司管理部室季度绩效考核细则
公司管理部室季度绩效考核细则一、考核目的：二、考核指标：1.能力指标：（1）工作积极主动：管理部室需要具备主动性和积极性，在工作中能主动寻找问题，积极解决问题。
（2）专业技能：管理部室成员需要具备一定的专业技能，能够运用所学知识解决实际问题。
（3）协作能力：管理部室的工作需要与公司其他部门紧密合作，能够有效地与他人合作，协调沟通。
（4）领导力：管理部室人员需要具备一定的领导能力，能够带领团队完成工作任务。
2.工作绩效指标：（1）工作质量：管理部室的工作需要保证质量，能够提供高质量的管理服务。
（2）工作效率：管理部室的工作需要高效完成，能够按时、按质完成任务。
（3）工作成果：管理部室的工作成果需要能够为公司带来显著的效益和改进。
（4）团队精神：管理部室成员需要具备团队合作精神，能够与他人合作，形成良好的工作氛围。
三、考核方法：1.权重分配：根据公司管理部室的重要性和绩效指标的重要程度，将各项指标进行权重分配。
例如，能力指标可以占总分的30%，工作绩效指标占总分的70%。
2.评分方式：（1）能力指标：根据管理部室成员在能力指标方面的表现和表现程度进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
（2）工作绩效指标：根据管理部室的工作质量、效率、成果和团队精神进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
3.绩效奖励：（1）优秀奖励：绩效评定达到优秀水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、职称评定等。
（2）良好奖励：绩效评定达到良好水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、表彰等。
（3）激励措施：对于绩效评定需要改进或不满意的管理部室成员，可以提出改进意见和建议，并制定相应的培训和发展计划，帮助其提升绩效。
四、考核周期和频率：1.考核周期：考核周期为一个季度，即三个月。
2.考核频率：每个季度结束后进行一次绩效考核，及时评估和奖励管理部室的工作绩效。
五、改进机制：1.反馈机制：对于每次绩效考核的结果，应及时将评估结果反馈给管理部室成员，并与其进行沟通和交流，改善工作中存在的问题。
四季度业绩奖金分配方案
四季度业绩奖金分配方案四季度业绩奖金分配方案应根据公司内部的具体情况制定，以下是一个可能的方案供您参考：一、分配原则1. 公平性：奖金分配应公平合理，充分考虑员工的贡献、能力和工作表现。
2. 激励性：奖金分配应具有激励作用，鼓励员工积极工作，提高工作绩效。
3. 透明性：奖金分配应透明，让员工清楚了解奖金的计算方式和分配标准。
4. 可操作性：奖金分配方案应简单易行，具有可操作性，方便实施和管理。
二、考核指标1. 工作完成情况：根据员工的工作计划和任务完成情况进行评估，包括工作质量、工作数量和工作效率等方面。
2. 工作能力：根据员工的技能、能力和专业知识进行评估，包括沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力等方面。
3. 工作态度：根据员工的工作态度和职业精神进行评估，包括责任心、敬业精神、职业操守等方面。
4. 业绩目标：根据员工在四季度实现的业绩目标进行评估，包括销售额、利润、市场拓展等方面。
三、分配标准1. 奖金基数：根据公司的整体业绩和利润情况确定奖金基数，基数可按公司或部门的不同情况进行设定。
2. 分配比例：根据员工的考核指标和评价结果确定奖金分配比例，比例可根据员工的职级、岗位和部门的不同情况进行设定。
3. 特别奖励：对于表现特别优秀的员工，可设立特别奖励，以激励其继续保持优秀表现。
四、实施步骤1. 制定考核计划：根据公司的业务情况和员工的工作计划，制定具体的考核计划和评价标准。
2. 实施考核：按照考核计划对员工进行考核，收集考核数据和信息，并进行整理和分析。
3. 确定奖金分配比例：根据考核结果和分配标准确定员工的奖金分配比例。
4. 发放奖金：根据确定的奖金分配比例发放奖金，并做好相应的记录和管理。
员工季度奖励制度模板
员工季度奖励制度一、目的为了激发员工的工作积极性、提高工作效率和质量，公司特制定本季度奖励制度，以表彰在季度工作中表现突出的员工。
通过激励机制，促进员工个人与公司的共同发展。
二、奖励对象本季度奖励制度适用于公司所有正式员工。
三、奖励内容1. 个人奖励：根据员工在季度工作中的绩效表现、业务能力、团队协作等方面进行评估，设立优秀员工、绩效达人、团队协作奖等荣誉称号，并给予相应的奖金或礼品奖励。
2. 团队奖励：根据部门或团队在季度工作中的整体表现，设立优秀部门、优秀团队等荣誉称号，并给予相应的奖金或礼品奖励。
四、评选标准与流程1. 个人奖励：（1）绩效表现：根据员工季度绩效考核结果，绩效成绩优异者给予优先考虑。
（2）业务能力：考察员工在季度内的业务提升、技能培训等方面的表现。
（3）团队协作：考察员工在团队项目中的参与度、协作精神及对团队贡献。
（4）其他：如有特殊贡献或表现，可根据实际情况予以考虑。
（5）评选流程：各部门负责人根据上述标准，提名候选人，提交给人力资源部，由人力资源部组织评审小组进行评审，确定获奖名单。
2. 团队奖励：（1）部门或团队的整体绩效：根据各部门或团队季度绩效考核结果，成绩优异者给予优先考虑。
（2）项目完成情况：考察部门或团队在季度内项目执行的速度和质量。
（3）团队建设：考察部门或团队在团队建设、文化活动等方面的组织与参与。
（4）其他：如有特殊贡献或表现，可根据实际情况予以考虑。
（5）评选流程：各部门负责人根据上述标准，提名候选人，提交给人力资源部，由人力资源部组织评审小组进行评审，确定获奖名单。
五、奖励发放1. 获奖名单确定后，由公司总经理进行表彰，并颁发奖金或礼品。
2. 奖励金额或礼品价值根据公司实际情况予以确定。
3. 获奖员工所在部门可在内部进行宣传，提升团队凝聚力。
六、其他1. 本季度奖励制度解释权归公司所有。
2. 公司可根据实际情况对本季度奖励制度进行调整。
3. 获奖员工如在后续工作中出现严重失误，公司有权追回已发放的奖励。
季度奖惩管理制度
季度奖惩管理制度季度奖惩管理制度是为了激励员工的积极性，促进企业的发展，提高工作效率和质量，规范员工的行为，保持企业文化和团队合作精神。
奖惩管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，通过奖励表扬和处罚惩戒，对员工的表现进行评价和激励，建立健康、公平、透明的奖惩机制，为员工提供成长空间和发展机会。
二、奖励与激励1. 优秀员工奖励：每个季度评选出一定数量的优秀员工，奖励一定金额的奖金或礼品，以表彰其在工作中取得的成绩和突出表现，激发其继续努力的动力。
2. 团队合作奖励：评选出在团队中表现突出的员工或团队，给予团队奖金或团建活动等奖励，以鼓励员工之间相互帮助、合作，增强团队凝聚力和战斗力。
3. 创新奖励：对于在工作中提出创新性建议，或者创造性解决问题的员工，给予一定金额的奖金或者优先晋升等奖励，以鼓励员工敢于创新，追求卓越。
4. 每月之星奖励：每月评选出最佳表现的员工，给予奖金或者荣誉证书等奖励，以鼓励员工保持优秀表现，养成良好的工作习惯。
5. 业绩突出奖励：对于在业绩上取得突出成绩的员工，给予额外的业绩奖金或者提成等奖励，以激励员工不断提高自己的工作能力和水平。
三、处罚与惩戒1. 违纪处罚：对于有违纪行为的员工，进行批评教育，并根据情节轻重给予警告、记过、留用等处罚，以规范员工的行为，维护企业的正常秩序。
2. 工作懈怠处罚：对于工作懈怠、效率低下的员工，进行严肃批评，并要求其立即改正，否则给予记过、降薪、降职等处罚，以提高员工的工作热情和责任感。
3. 不良行为处罚：对于有不良行为的员工，如谎报信息、泄密、偷窃等行为，给予严厉处罚，包括开除、追究法律责任等措施，以警示其他员工，坚决维护企业的利益和声誉。
4. 技术疏忽处罚：对于因技术疏忽造成的差错、损失等行为，给予批评警告或者降职、降薪等处罚，以敦促员工提高技术水平和工作质量。
5. 团队不和处罚：对于造成团队不和、内耗、分裂等不良影响的员工，给予谈话提醒、劝导整改、调岗等处罚，以保持团队合作和谐氛围。
企业绩效考核管理制度季度
企业绩效考核管理制度季度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的企业绩效考核管理制度季度5篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理制度季度篇1为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。
某企业季度考核与奖金分配办法
某公司月度奖金分配办法（暂行）一、目的为调动和激励员工的工作热情和创新精神，激发员工潜能，建立有效的激励约束机制，推动公司经营业绩提升，结合公司全年的主要工作目标，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司各层级在岗员工。
三、职责与权限（一）公司人力资源部负责奖金分配方案的制定；（二）公司计划财务部负责测算、确定奖金基数；（三）奖金发放的绩效考核由人力资源部牵头组织实施，公司相关部门提供评估依据；计划财务部依据方案及考核结果核发各单位（部门）应发奖金。
四、奖金基数（一）依据公司经营创收利润额度及相关规定确定公司月度应发奖金总额度；（二）各单位奖金基数＝月度创收超额数×计提比例（三）影响奖金基数的因素奖金基数的确定需充分考虑安全生产、安全播出等因素，施行安全生产一票否决制，凡被否决的单位，取消当年或当月的所有奖金，具体情况由董事长办公会确定。
五、绩效奖金计算方法绩效奖金＝（工资绩效系数＋上浮系数）×各单位奖金基数×员工综合指标分值百分比六、奖金分配系数公司依据各层级员工岗位系数确定个人奖金分配系数，在分公司完成创收任务的前提下，同一岗级员工奖金高于省公司机关10%—20%。
（一）一级分公司：个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮20%，即增加0.2；（二）二级分公司（各州市分公司、高配至二级的分公司）：个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮15%，即增加0.15；（三）三、四级分公司：个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮10%，即增加0.1；（四）凡员工的奖金分配系数调整上浮后不足1的，分配系数按1对待。
管理层岗位不再额外增加奖金分配系数。
七、注意事项（一）公司按季度创收目标进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，必须做到以事实和实绩为依据；（二）公司人力资源部、计划财务部等相关部门要加强工作沟通，确保奖金发放的公正、合理；（三）奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，做到有据可依，有绩可评。
奖金考核制度模板
奖金考核制度模板一、总则第一条为了激发员工的工作积极性，提高工作效率和质量，根据公司经营情况和员工工作表现，特制定本奖金考核制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，旨在通过公平、公正、透明的奖金分配机制，激励员工为公司的发展做出更大贡献。
二、奖金设置第三条奖金分为月度奖金、季度奖金、年度奖金三种，分别对应每月、每季度、每年的业绩考核。
第四条奖金分配依据员工的个人业绩、团队业绩和公司业绩三方面进行综合评估。
第五条个人业绩奖金分配根据员工的工作岗位、工作质量、工作量、创新能力、团队协作等方面进行评估。
第六条团队业绩奖金分配根据部门或团队的业绩完成情况、项目进展、团队协作、团队建设等方面进行评估。
第七条公司业绩奖金分配根据公司的整体发展情况、盈利水平、市场占有率、品牌影响力等方面进行评估。
三、奖金发放第八条每月奖金根据当月的业绩考核结果发放，占全年奖金的20%。
第九条每季度奖金根据季度业绩考核结果发放，占全年奖金的30%。
第十条年度奖金根据年度业绩考核结果发放，占全年奖金的50%。
第十一条奖金发放时间为奖金对应的业绩考核周期结束后的一段时间内，具体时间由公司财务部门确定。
四、奖金分配第十二条个人奖金分配根据以下标准进行：1. 工作质量：占奖金分配的30%，根据工作成果、工作准确性、工作效果等方面进行评估。
2. 工作量：占奖金分配的20%，根据工作量的大小、工作难度、工作强度等方面进行评估。
3. 创新能力：占奖金分配的10%，根据员工提出的创新方案、创新成果、创新贡献等方面进行评估。
4. 团队协作：占奖金分配的20%，根据员工在团队中的协作态度、协作效果、团队精神等方面进行评估。
5. 综合表现：占奖金分配的20%，根据员工在公司内的综合表现、职业素养、个人成长等方面进行评估。
第十三条团队奖金分配根据以下标准进行：1. 部门或团队业绩完成情况：占奖金分配的40%，根据部门或团队业绩指标的完成情况进行评估。
2. 项目进展：占奖金分配的20%，根据部门或团队负责的项目进展情况、项目质量、项目效果等方面进行评估。
季度奖金管理制度
季度奖金管理制度第一条为了进一步激励员工的工作热情和提高员工的工作积极性，提高公司整体业绩，制定本制度。
第二条季度奖金是公司对员工在一定时间内完成工作任务及表现优异的绩效进行奖励的一种方式，旨在帮助员工提升工作激情，积极进取。
第三条公司每个季度将根据员工的绩效表现情况，规定相应的奖金额度，并在规定的时间将奖金发放给符合条件的员工。
第四条季度奖金管理制度适用于公司全体员工。
第五条公司奖金的发放将严格按照本制度规定的程序和标准进行，保证公平、公正。
第六条公司保留对本制度的最终解释权。
第七条本制度自颁布之日起正式实施。
第二章奖金范围第八条季度奖金的范围主要包括绩效奖金、创新奖金、团队协作奖金等。
第九条绩效奖金是根据员工在考核期内的绩效表现情况，对表现突出的员工给予奖励，奖金数额由公司设定。
第十条创新奖金是根据员工在工作中提出的创新性想法或者方案，被公司认可并采纳的情况下给予奖励，奖金数额由公司设定。
第十一条团队协作奖金是根据员工在团队协作、共同完成项目等方面的表现情况，对团队表现优异的员工给予奖励，奖金数额由公司设定。
第十二条公司将根据员工的实际工作表现，综合考虑各项情况设定奖金的具体数额，并在季度末公布。
第三章发放流程第十三条季度奖金的发放流程主要包括评定、核对、审批、发放等环节。
第十四条根据公司设定的绩效考核标准，由部门主管对员工的绩效进行评定。
第十五条部门主管将评定结果汇总报送给人力资源部门进行核对。
第十六条人力资源部门对核对结果进行审批，并汇总发放名单。
第十七条财务部门根据发放名单进行奖金发放。
第十八条公司将发放名单公示，并在规定时间将奖金发放给符合条件的员工。
第四章奖金管理第十九条员工在获得季度奖金后应遵守公司相关规定，不能私自挪用奖金或者随意支配奖金。
第二十条如果员工对自己或者其他员工的绩效评定结果有异议，可以向公司相关部门提出申诉，公司将对申诉进行核实处理。
第二十一条如果员工在获得季度奖金后违反公司规定，公司有权要求员工返还奖金。
季度绩效工资发放规则
季度绩效工资发放规则
1. 绩效考核标准，公司会事先制定明确的绩效考核标准，用于评估员工在季度内的工作表现。
这些标准可能包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
2. 绩效评定周期，公司通常会规定季度绩效评定的时间节点，一般是在季度结束后的几周内进行评定。
这个时间节点的设定可以让员工有清晰的目标和时间表，也有利于及时调整工作计划和提高工作效率。
3. 绩效奖金计算方式，一般来说，公司会根据员工的绩效评定结果来计算绩效奖金的发放金额。
可能会采用固定比例、分级制度或者其他具体的计算公式来确定奖金的数额。
4. 绩效奖金发放时间，一般来说，公司会在绩效评定完成后的一定时间内将绩效奖金发放给员工。
这个时间通常会在绩效评定结果确定后的几周内，以确保员工能够及时收到奖金。
5. 绩效奖金税务处理，在发放绩效奖金时，公司通常会考虑税务处理的问题，包括个人所得税的代扣代缴等。
这样可以让员工在
收到奖金时不必再为税务问题烦恼。
总的来说，季度绩效工资发放规则应当是公平、透明、可操作的，能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
同时，规则也应当符合相关法律法规的要求，保障员工的合法权益。
当然，不同公司的规定可能会有所不同，具体的规则还需根据公司的具体情况来制定和执行。
公司季度奖金考核管理制度
公司季度奖金考核管理制度一、制度目的二、适用范围该制度适用于公司全体员工，包括正式员工和合同工。
三、考核标准和权重公司在季度考核中，将考核员工的绩效、工作质量、工作贡献和团队合作等方面的表现。
具体考核标准和权重如下：1.绩效：根据员工在该季度的工作完成情况和目标达成情况，评估其个人工作表现，权重占比为30%。
2.工作质量：根据员工的工作成果质量和错误率等指标，评估其工作质量，权重占比为20%。
3.工作贡献：根据员工在该季度所做出的贡献和创新，评估其工作价值，权重占比为30%。
4.团队合作：根据员工在团队中的合作程度和协作效果，评估其团队合作能力，权重占比为20%。
四、考核流程1.目标设定：每季度初，员工与直接上级一起制定本季度的工作目标和任务，并将其明确化、量化化。
2.任务分解：直接上级将目标和任务分解给员工，并明确完成时间和具体要求。
3.绩效评估：季度末，直接上级将根据员工的工作情况和目标达成情况，对员工的绩效进行评估，并给出绩效等级评价。
4.质量评估：季度末，质检部门将对员工的工作成果进行质量评估，并给出质量得分。
5.贡献评估：季度末，直接上级将评估员工本季度的工作贡献和创新能力，并给出评价。
6.合作评估：季度末，直接上级将评估员工在团队中的合作程度和协作效果，并给出评价。
7.综合评估：将员工在绩效、工作质量、工作贡献和团队合作等方面的评价综合起来，计算得出员工的考核总得分。
8.奖金发放：根据员工的考核总得分，按照固定的奖金分配比例，发放相应的奖金。
五、奖金计算根据员工的考核总得分，奖金的计算如下：1.考核总得分在80分以上，发放满额奖金。
2.考核总得分在70-79分之间，发放90%的奖金。
3.考核总得分在60-69分之间，发放80%的奖金。
4.考核总得分在50-59分之间，发放70%的奖金。
5.考核总得分在50分以下，不发放奖金。
六、奖金发放时间和方式奖金将于季度考核结束后的一个月内发放，以银行转账的方式发放给员工。
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公司季度奖金考核管理制度
（试行）
为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果，进一步深化绩效管理制度，完善绩效考核体系，强化部门之间、岗位之间的客户服务意识，公司提取一部分营业收入作为季度奖金（以下简称：季奖），用以奖励有突出贡献的员工，现将发放办法规定如下。
一、定义
本制度所称的奖金，不含享受业绩提成的销售人员，是在工资范围之外，另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位贡献率的大小，分别确定不同档次和数额的奖金标准；
2、每次享受奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况；
4、如工作出现重大责任或严重工作失职时（由综合管理部开会讨论确定），除取消所有相关人员当季奖金外，还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚；
5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。
连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。
对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
三、个人季奖计算公式
Y=A×K1×K2
其中：Y：个人季度奖金A：岗位奖金基数，即当季全额奖金
K1：个人当季度考核系数K2 ：部门当季度考核系数
其中，季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。
例：技术部张三的三季度个人考核系数（K1）分别为：1.0、0.9、0.95；技术部部门系数（K2）分别为：0.89、0.9、0.91，则个人季度考核系数为0.95*0.9=0.855。
四、各项数据测算依据
1、岗位奖金基数
岗位奖金基数的设置原则，公司根据生产经营及效益情况，按照不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定，如不发生岗位变动，原则上每年调整一次。
2、个人月度考核系数（K1）
考核原则：所有考核为扣分考核，每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为（100÷部门人数）。
例：技术部共5人，其中7月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为20分（100÷5）。
个人月度基准分为100分，其中：部门领导代表本部门拥有50%考核权限，公司其他部门50%考核权限；当个人为经理时，综合管理部拥有50%考核权限。
100-部门考核分×50%-其他部门考核分×50%
K1=
100
×100%
例：7月份，对技术部张三的考核，部门领导汇总本部门人员（含自己）对张三的考核分5分（10分×50%），以及其他部门对张三的考核分5（10分×50%），则张三7月个人的考核系数为0.9。
3、部门当月考核系数（K1）
部门当月基准分为100分，其中：综合管理部30%考核权限，其他部门70%考核权限（具体分配详见附件4）。
(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70%
K2=
100
×100%
注：由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的，K2中按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70%〕*100%计算；个人当月工作较好，没有受到其他部门考核扣分的（个人工作没有影响部门系数的），K2按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分*30%）*70%〕*100%计算。
例：7月份，对技术部的考核，因部门整体工作未按计划完成，综合管理部考核技术部2分，因发生质量事故和技术支持不到位，其他部门对技术部考核10分，则技术部的最终部门系数为〔（100-2）*30%+（100-10）*70%〕*100%=0.924
综上，7月份，技术部张三个人的综合系数为0.9*0.924=0.8316
可见，张三的季度个人工作优劣情况以及部门（其他人员）整体工作情况均对个人季度奖金有很大影响；即，张三个人工作的失误在影响本人季度奖金的同时，也影响部门系数、影响其他人员的奖金收入。
4、被考核奖金流向
当季度被考核扣除的奖金自动节流到部门下个季度整体奖金中，并参与下个季度的奖金考核，有节流的奖金可以用作对下季度工作有贡献的员工的加分奖励，或者作为部门临时奖励基金，进行即时奖励用。
5、各部门对被考核部门的考核权限计算办法（加权平均）
Ā=a1*b1%+ a2*b2%+……an*bn%
其中，Ā：当季本部门被其他部门考核总分
a：其他部门对被考核部门考核的分数
b%：其他部门对被考核部门的考核权限（详见附件4）
n：部门数量
五、考核及填表程序
每月月底之前，各岗位人员（含部门经理）将与自己业务发生关系的其他人员的考核意见填写在《月份对其他人考核意见表》（详见附件1）上，部门经理进行汇总，并对考核理由的真实性进行确认核实、对考核分数的多少进行调整、对可有可无的考核项以及重复考核项给予否决，然后汇总成《月份部门考核意见汇总表》（详见附件2），并于每季度最末月26日前交到综合管理部汇总。
综合管理部对所有考核项目进行评判核实、对考核分提出调整意见，经与各部门确认后形成最终考核意见，由各部门经理负责收集公司所有人员对本部门人员的考核意见，填写到《月份个人得分统计表》（详见附件3），统计工作做好后交到财务部作为核发季度奖金依据。
六、考核原则：
1、考核理由充分、公正公平、实事求是，杜绝无中生有、捕风捉影，严禁个人打击报复，一经发现，取消当季个人全额季奖，并张榜通报批评。
2、对同一部门、同一人员、同一事件的考核不重复计算。
3、公司考核不是目的，只是激励全体员工更加进步的保证措施，并提倡员工之间事前友好提醒，禁止恶意记录。
4、公司考核以强化客户服务意识为目的，如发生考核纠纷，由综合管理部裁定，原则上侧重于被服务部门意见。
七、09年公司季奖考核扣分指导意见
一类考核（扣除季度奖金50%-100%）：严重影响公司劳动纪律，工作失职，个人工作失误导致公司发货严重滞后、错失重要订单、发生重大质量事故、成本增加幅度超过个人月度基本工资、恶意破坏公司人际关系、不服从上级领导工作安排、提供虚假资料、伪造信息、泄露公司机密等，此类考核由综合管理部提名，公司总经理批准。
二类考核（扣除个人最终考核分10-50分）：个人严重违反《作业指导书》、《岗位职责》、《员工手册》等公司规定私自开展工作，影响公司正常工作秩序或生产经营的，此类考核由综合管理部分管经理依据上述规章制度进行扣分考核。
三类考核：各岗位人员之间因沟通、协调不畅导致工作无法开展的，原则上单项扣分1-5分；因岗位人员个人工作不积极，导致部门之间衔接工作迟延开展的，原则上单项扣分3-8分；
其他项目。
此类考核由各部门针对当月与其他部门业务衔接情况进行扣分考核。
八、本制度试用公司全体享受季奖的员工，自下发之日起执行。