《河南新飞电器有限公司人力资源战略规划》(16页)

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2015电器公司人力资源规划书

人力资源战略规划书目录一、组织战略二、人力资源管理部门的职责与使命三、人力资源SWOT分析四、人力资源现状分析五、人力资源需求与供给预测六、人力资源战略规划七、人力资源核心策略八、执行步骤九、潜在问题分析二、人力资源管理部门的职责与使命人资部作为公司战略执行单位，承载着公司人资战略策划执行和企业人才育成的使命。

通过制定公司人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥公司优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成为公司战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。

其目标定位为：以问题为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。

其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。

三、人力资源SWOT分析1．SWOT矩阵S：（优势Strengths）✧公司位于电器之都，有利于吸引本土同行专业人才；✧公司人力资源建设目标明确；✧公司中高层人员稳定流动性小，有利于管理的可持续发展；✧公司员工年龄结构趋年青化，易于接受新知识。

O：（机会Opportunity）✧整体经济发展态势良好，行业前景看好；✧公司战略扩张需要高素质专业人才队伍，需要企业及其员工不断成长；✧各分、子与公司管理同步，争取资源支持。

✧在同行中管理规范，具有一定的竞争力。

W：（劣势Weakness）✧公司人资选、用、育、留机制未形成；✧各公司人事管理未上升至人资层面，管理成本较高；✧人力资源素质不高，后备人才储备不足；✧公司属劳动密集型制造业，普工人员需求量大，招工受外部整体人力资源存量的影响，招工越来越难，促使公司的人力成本越来越高；T：（威胁Threats）✧低压电器行业竞争激烈，人才流失风险增加；✧一线员工薪资福利制度待完善，员工流失率居高不下；✧新用工政策法令实施，用工成本上升；✧西部、内地经济的发展，人才回流对人才引进造成了较大的影响。

2．SWOT分析SO：➢明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人才及留才策略；➢引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩效；➢建立员工学习地图及职业发展通道；➢制定人才储备培养规划，并付诸实施。

新飞电器：人力资源战略规划

人力资源战略规划一、目的：针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。

二、组织状况：三、人员配置：1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。

2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。

须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。

（一）、组织架构（1）SWOT分析（2）战略构想（3）精进流程（见附件）1. 经营策略近期组织架构 2. 产品特性3. 人员素质中期组织架构4. 未来发展5. 技术要求远期组织架构6. 竞争力（4）预期成效（二）、职务说明（1）SWOT 分析（2）战略构想（3）精进流程组织架构岗位职务说明人力配置追踪考核（4）预期成效（三）、人才招聘（1）SWOT分析（2）战略构想（3）精进流程生产线员工：当地发布招聘信息择优录用职前教育提升素质（4）预期成效（四）、上岗引导（1）SWOT分析（2）战略构想（3）精进流程（见附件）进厂手续职前教育部内职位引导追踪考核（人力资源部）（分配单位）划分人力资源部与分配单位间权责（4）预期成效（五）、员工守则（1）SWOT 分析（2）战略构想（3）精进流程区分近期及中远期规划整理公司现有制度编制手册检讨改善（4）预期成效（六）、管理者手册（1）SWOT 分析（2）战略构想（3）精进流程现有规章制度整编改进手册执行检讨改善（4）预期成效（七）、职业规划（1）SWOT分析（2）战略构想（3）精进流程设定代培目标岗位考核晋升、轮换岗位、深造、涨薪与公司共同成功（4）预期成效（八）、人才培训（1）SWOT 分析（2）战略构想（3）精进流程外训，建教合作短期训练班等方式（4）预期成效（九）、潜能激发（1）SWOT 分析（2）战略构想（3）精进流程改善现有的奖罚方式实施潜能开发课程各种业余活动丰富企业文化心理健康及潜能指数问卷调查（4）预期成效（十）、绩效考核（1）SWOT分析（2）战略构想（3）精进流程推行考核制定解决问题方案改善问题（4）预期成效（十一）、薪资架构（1）SWOT 分析（2）战略构想（3）精进流程（4）预期成效（十二）、员工申述（1）SWOT分析（2）战略构想（3）精进流程（4）预期成效（十三）、满意度提升（1）SWOT 分析（2）战略构想（3）精进流程调查满意度原因分析检讨改善满意度提升（4）预期成效（十四）、流动率控制（1）SWOT分析（2）战略构想（3）精进流程提高基层干部管理能力实施薪资改革制度（4）预期成效（十五）、离职管理（1）SWOT 分析（2）战略构想（3）精进流程离职申请批示后离厂安抚撤消辞意撤消辞意（4）预期成效（十六）附件：重要参考学习资料（双击图标，查阅详细内容）、标杆企业人力资源最新经典操作范例HR管理词汇英汉对照力资源管理者必备的工具。

公司人力资源部工作思路计划规划(通用6篇)

树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作；引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围；建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。
聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，X年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在X年，人
力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

新公司人力资源工作计划

新公司人力资源工作计划新公司人力资源工作计划（通用7篇）时间就如同白驹过隙般的流逝，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，该为自己下阶段的工作做一个工作计划了，好的工作计划是什么样的呢？下面是店铺为大家整理的新公司人力资源工作计划（通用7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

新公司人力资源工作计划1一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹安排，责任明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。

同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

人力资源管理战略规划精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。

二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。

三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。

四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。

人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。

2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。

3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。

4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。

集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二）分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。

人员发展与继任计划一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。

、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。

这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。

而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。

集团公司人力资源部人才战略发展规划方案

集团人力资源战略规划为推动集团战略目标的顺利实施，促进、督促集团战略落实，制约集团成员单位以集团战略为中心的一切经营管理活动展开，特制定此草案供公司高层领导参考。

第一部分集团发展战略现状和分析一、集团经过十多年的发展已由单一的业态经过相关多元化的发展战略，到现在的非相关多元化战略阶段，即：二、非相关多元化战略具有的优势之我见：1、经营风险在一系列不同的行业上得以分散。

与相关多元化相比，这是更好的分散财务风险的方法。

2、通过投资任何有着最佳利润前景的行业，可以使公司的财务资源发挥最大作用。

3、多途径的产业投资，使公司的获利能力可以更加稳定。

三、集团第三阶段战略发展目标SWOT分析（优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁或挑战Threat），即：“以农业主业为基础，调整产业结构，提高企业核心竞争力；以高新技术、资本运作为手段，提高企业综合实力。

”1、集团的战略环境的有关要素分列如下表所述优势S 劣势Ws1资金雄厚，资信优良。

s2社会资源网、政府资源网丰富，支持力度大。

s3公司高层具有前瞻性眼光，决策科学、有魄力，对各类信息有敏锐嗅觉和觉察力。

s4拥有忠诚度相对较高的资深中高管理人员，w1人才结构性短缺，人才储备不够。

W2管理体系、管理机制的不完善。

W3部分成员单位战略规划、资本运营、市场营销等能力还需提升。

W4人力资本管理滞后于企业发展。

特别是主业领域。

机遇O挑战T O1国退民进，民营企业发展机遇大。

O2农业产品，商机无限。

O3高新技术，空间广阔。

O4政府扶持，政策优厚，资本运营，恰逢其时。

T1产业结构调整带来的转换压力。

T2农业高新技术产业投资，资金投入大，投资回报预期效益回报的压力大。

T3资本运作市场，投资风险大。

T4不同行业完全不同的经营特点和竞争环境，对公司的管理工作提出的挑战。

2、借助SWOT 矩阵，可以论证集团第三阶段发展战略是采取的SO 战略模式，同时可以看出集团今后发展企业内部管理所面临的关键问题是：（1）集团战略调整下的集团管控模式的选择。

新飞电器公司人力资源管理手册

新飞电器公司人力资源管理手册新飞电器公司人力资源管理手册目录1. 公司简介1.1 公司使命1.2 公司愿景1.3 公司价值观1.4 公司结构2. 招聘与选拔2.1 职位分析2.2 招聘渠道2.3 人才选拔方式2.4 面试流程2.5 聘用决策3. 员工培训与开发3.1 培训需求评估3.2 培训计划制定3.3 培训方式与工具3.4 实施培训3.5 培训成果评估4. 绩效管理4.1 岗位目标设定4.2 绩效评估标准4.3 绩效考核方法4.4 绩效反馈与辅导4.5 奖惩制度5. 薪酬与福利5.1 薪酬激励体系5.2 岗位薪资方案5.3 福利政策5.4 工资支付与福利管理6. 人力资源信息管理6.1 人事档案管理6.2 人事信息统计与分析 6.3 员工关系管理6.4 信息保密与安全7. 员工关怀与激励7.1 健康管理与保障7.2 职业发展与晋升7.3 平衡工作与生活7.4 团队建设与员工活动8. 离职管理8.1 离职手续办理8.2 离职面谈与反馈8.3 离职信息管理8.4 离职调查与教训总结第一部分公司简介1.1 公司使命新飞电器公司的使命是为全球消费者提供高品质、高性能和创新的家电产品，让生活更加美好。

1.2 公司愿景新飞电器公司的愿景是成为全球领先的家电制造商，通过不懈努力与创新，为人们带来更多舒适与便利。

1.3 公司价值观新飞电器公司的价值观是诚信、创新、专业和共赢。

我们坚守诚信原则，持续创新，追求技术与产品的卓越，与员工、合作伙伴和社会实现共赢。

1.4 公司结构新飞电器公司拥有市场部、研发部、生产部、品质部、采购部、人力资源部等组织架构，各部门相互协作，共同担当公司使命与目标。

第二部分招聘与选拔2.1 职位分析在开始招聘前，需要对所需职位进行详细的分析，明确工作职责、任职要求和薪资待遇等。

职位分析有助于明确招聘需求，提高人员选拔的准确性和有效性。

2.2 招聘渠道为了吸引人才，新飞电器公司将采用多种招聘渠道，包括但不限于校园招聘、猎头推荐、招聘网站发布招聘信息等。

某电器有限公司人力资源战略规划

某电器有限公司人力资源战略规划一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的关键因素。

对于某电器有限公司（以下简称“本公司”）而言，制定科学合理的人力资源战略规划，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。

二、公司现状分析（一）公司概况本公司是一家专注于电器生产与销售的企业，产品涵盖了多个品类，在市场上具有一定的知名度和市场份额。

（二）人力资源现状1、人员结构目前，公司员工总数为_____人，其中管理人员占_____%，技术人员占_____%，生产人员占_____%，营销人员占_____%。

从年龄结构看，30 岁以下员工占_____%，30-50 岁员工占_____%，50 岁以上员工占_____%。

2、学历层次本科及以上学历员工占_____%，大专学历员工占_____%，高中及以下学历员工占_____%。

3、人员流动过去一年，公司员工离职率为_____%，主要集中在生产一线和营销岗位。

（三）存在的问题1、人才储备不足关键岗位的后备人才缺乏，尤其是技术研发和高级管理人才。

2、培训体系不完善培训内容和方式不能满足员工的实际需求，培训效果不佳。

3、绩效考核不合理绩效考核指标不够科学，考核结果未能与薪酬、晋升等有效挂钩。

4、激励机制不健全员工的薪酬福利待遇在同行业中缺乏竞争力，无法有效激励员工的积极性和创造力。

三、人力资源战略目标（一）总体目标根据公司的发展战略，制定与之相匹配的人力资源战略，为公司的发展提供强有力的人才支持，确保公司在未来 3-5 年内实现战略目标。

（二）具体目标1、人才数量到_____年，公司员工总数达到_____人，其中技术研发人员增加_____人，营销人员增加_____人。

2、人才质量提高员工的学历层次和专业技能水平，本科及以上学历员工占比达到_____%以上。

3、人员结构优化人员结构，管理人员、技术人员、生产人员、营销人员的比例达到_____：＿____：＿____：＿____。

关键岗位和后备人才培养方案

生效日期2007-3-1 编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌河南新飞电器有限公司职业生涯管理手册生效日期2007-3-1 编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌目录章节主题页码1.0介绍1.1 手册的目的和范围1.2 手册的使用2.0 职业生涯管理概述2.1定义2.2适用范围2.3目的2.4原则3.0 后备人才培养3.1 目的3.2 角色与定义3.2.1 角色3.2.2 定义3.3 培养方式3.3.1 指导人方案3.3.2 指导人给予后备人才的指导3.4 培训方案3.5 委托培养方案3.6 甄选条件3.6.1 基本条件生效日期2007-3-1 编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌3.6.2 专业管理3.6.3 研发技术3.6.4 市场销售3.7 甄选流程3.8 实施4.0轮岗4.1 轮岗对象及目的4.2 轮岗周期4.3 轮岗模式4.4 轮岗比例4.5 轮岗与晋升的关系4.6 轮岗审批4.7 轮岗人员管理5.0 发展和晋升5.1 目的5.2 职系5.3 职业生涯发展途径5.4 岗位等级发展5.5 职业生涯依据性5.6 同一职系内职务生降5.7 职务晋升和转换5.8 调整时间5.9 确定新进员工级别生效日期2007-3-1 编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌6.0 职业资格聘任6.1 目的6.2 范围6.3 资格申报6.3.1 评审条件6.3.2 评审费用6.3.3 评审流程6.4 资格聘任6.4.1 聘任流程6.4.2 聘任政策6.4.3 聘任条件6.4.3 资格津贴生效日期2007-3-1 编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌第一章介绍1．1 手册的目的和范围本手册包含公司现行所有的人力资源政策、流程、规章和条款，手册未提及部分请遵照中华人民共和国相关法律、法规执行。

本手册经首席营运官批准后生效，手册适用于公司所有员工。

集团2024人力资源工作计划标准范本（五篇）

集团2024人力资源工作计划标准范本根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展____年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。

不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。

如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。

所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部____年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。

人力资源规划方案参考范本(7篇)

人力资源规划方案参考范本1、与公司的战略结合。

首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。

了解以上内容后，根据公司的____年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。

对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。

2、关注行业发展，采取相应策略。

行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。

例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。

因此，招聘策略需要不断调整。

3、进行招聘渠道规划。

根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。

根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。

人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。

人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

建立内部储备人才库。

人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。

随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。

企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

但是，要招聘到高级人才还是很难。

人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

XXX电器有限公司、河南新飞家电有限公司人力资源管理手册

XXX电器有限公司、河南新飞家电有限公司人力资源管理手册中基层满意度调查问卷说明:为完善公司管理，建立更好的沟通渠道，让大家在公司工作、生活开心快乐，现对我公司部分员工进行一次不记名调查。

这不是考试，所以没有正确或错误的答案，调查的有效性将取决于您是否坦率地说出了这些问题。

我们会根据收集到的数据和资料做统一的分析和整理，合理的建议，公司将尽快改善并实施。

十分感谢您的参与!一、请根据您的判断，每题选择一个最接近现实的答案:关于工作可选择答案13>.在公司上班，您能够平衡工作和个人生活,A容易平衡?B较能平衡?C不易平衡?D不能平衡?为什么,2.您对您的工作性质和工作职责,非常了解?较为了解?不了解?不愿了解?为什么,关于公司方面(公司未来、个人职业发展)可选择答案1.您对公司未来的成功,充满信心?有信心?比较怀疑?失去信心?2.在公司的规章制度面前，所有员工均平等, 完全同意?较为同意?不太同意?严重不符?3.员工被鼓励提出自己的看法,总是?有时?极少?从不?4.公司跨部门的合作良好,良好?较好?一般?很差?5.公司有把经营目标、发展方向和管理规章向员工交待得清清楚楚, 非常清楚?较为清楚?不太清楚?完全不知?6.管理干部能就重要问题及时向员工传达,非常及时?较为及时?不太及时?完全不及时?7.公司目前开展的工作能使自己成为业内的佼佼者,完全同意?较为同意?不太同意?严重不符?8.您对公司的文化氛围,非常满意?较为满意?不满意?非常不满意?9.您是否清楚公司年度的经营目标,非常清楚?较为清楚?不清楚?不愿了解?10.您认为在公司能实现您的职业发展, 满怀信心?较有信心?信心不足?没有信心?11.公司是一个可以信赖的公司,完全同意?较为同意?不太同意?严重不符?12.您准备在公司工作多长时间,10年以上?5--10年?2--5年?1年以下?13.在接下来的3-6个月里您会离开公司, 完全不可能?不太可能?也许会?一定?关于上司与同事、沟通可选择答案1.您的上司清楚地了解您的工作内容和工作表现?非常清楚?较为清楚 ?不太清楚?完全不清楚?2.您的上司能够有效解决内部冲突和不同意见,非常有效?较有效?不能解决?越弄越糟?3.您的上司鼓励在部门内的开放式沟通和同其它部门的相互协作, 非常鼓励?较为鼓励?不鼓励?完全不鼓励?4.您的上司愿意向管理层反映员工关心的问题,非常愿意?较为愿意?不愿意?非常不愿意?5.您的上司主动与您讨论与工作相关的事情?时常 ?有时 ?偶尔?从不?6.您的上司在工作中表现出的专业能力和管理能力, 非常强?较强?一般?差?7.当您遇到困难时，愿意向上司寻求帮助,非常愿意?较为愿意?不愿意?极不愿意?8.您认为同事间的相处,很好?比较融洽?有冲突?关系紧张?9.您认为您的工作目标,非常清楚、合理?较清楚、合理 ?不够清楚、合理 ?完全不知道?10.您的上司能够注意到您出色的工作表现,非常关注?较为关注?不太关注?从不关注?11.您认为目前公司的沟通渠道,没有问题，可很好表达?有一定问题，可表达?问题较多，表达受阻?无法表达?12.在公司或部门决策的过程中，不同的意见是被认为有价值的, 完全同意?较为同意?不太同意?完全不同意?13.对于进行各种变革的原因，公司与干部给你们了很好的解释, 总是?有时是?不太好 ?从不?14.您可以在公司找到共同分享工作喜悦或不快的知心朋友,总能?较能?可能 ?不能 ?关于薪资与福利可选择答案1.公司目前的薪酬体系，您认为具公平性,完全同意?较为同意?不太同意?严重不符?2.您认为您的业绩在薪酬中得到了公正的体现, 完全同意?较为同意?不太同意?严重不符?3.您满意您现在的薪资水平吗,非常满意?较为满意?不太满意?完全不满意?4(如果要加班，你认为每天加班多久比较合适, 2小时?1小时?半小时?我反对加班?5(食堂的饭菜你觉得满意吗,满意?较满意?还行?不满意?6(宿舍方面及其他配套方面你觉得满意吗,满意?较满意?还行?不满意?二、多选题:(以下的问题，您可根据实际情况每题至少选择一个答案) 题目可选择答案如果您准备离开公司，主要原因是: 1.个人发展?薪酬福利?人际矛盾?工作压力?离家太远或是工作?工作时间长?2.您对直接主管的总体评价是:优秀 ?好 ?一般?差?极差?3.您是否清晰了解自己日常工作应该遵守的流程:大部分是清晰的?大部分不清晰 ?三、畅所欲言:一、目前人员流失大，效率产量不高，员工之间的士气低落，您认为有哪些地方需要改进,二、假设您的直接上司与您单独像朋友一样的坐下来沟通，谈对他的看法与评价，您会给他们提出哪些批评或建议呢,三、假设您有机会单独和公司董事长沟通，您最想谈论的是什么,四、您所在部门或公司目前的现状及问题，自己对本部门或公司的建议, 部门:公司:五、您对公司未来的期望是什么,六、您自己未来的职业发展规划是什么,感谢您完成了这份问卷～不必签署您的名字，为便于统计分析，请填写您的基本情况。