山西地电薪酬体系
中衡山西国际电力集团薪酬体系【设计明细】

山西国际电力集团公司薪酬设计方案目录第一章总则 ................................................................................错误!未指定书签。
第二章薪酬结构 ........................................................................错误!未指定书签。
第三章高管人员的薪酬体制 ....................................................错误!未指定书签。
第四章职能部门的薪酬体制 ....................................................错误!未指定书签。
第五章项目运作部门的薪酬体制 ............................................错误!未指定书签。
第六章其它奖励 ........................................................................错误!未指定书签。
第七章岗位津贴调整 ................................................................错误!未指定书签。
第八章其它 ................................................................................错误!未指定书签。
第九章薪酬组织与发放 ............................................................错误!未指定书签。
第十章附则 ................................................................................错误!未指定书签。
【薪酬方案】电力控股股份有限公司薪酬制度(WORD18页)

目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章董事长、总经理的薪酬体制 (6)第四章其他高层管理人员的薪酬体制 (8)第五章职能管理部门的薪酬体制 (9)第六章经营(项目管理)部门的薪酬体制 (11)第七章其他奖励 (12)第八章附加事项 (13)第九章附则 (14)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励,同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异,对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计,即:(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与岗位工作特点紧密结合;(三)使薪酬与员工业绩紧密结合;(四)使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。
第二条凡控股股份有限公司总部(以下简称为)的各级从业人员,除综合部另行以专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条分配原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
体现为:公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第四条依据薪酬分配的主要依据是:责任、能力和贡献,具体数额主要参考外部人才市场价格确定,并结合公司发展阶段的实际情况,以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第五条薪酬体系根据公司各业务的特点,公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体制:董事长、总经理的薪酬体制,其他高层管理人员的薪酬体制,职能管理部门的薪酬体制,经营(项目管理)部门的薪酬体制。
第二章薪酬结构第六条华靖电力员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
(一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的基本素质确定的个性化工资单元。
电力公司薪酬制度

某电力有限公司薪酬制度试行第一条:指导思想企业处于筹备阶段,为了能给工资的发放提供一个可靠的科学依据,,为了能吸引、招录并留住人才,为了实现企业发展壮大的目标,使员工和企业共同成长,确保核心竞争力的不断的提升,特制定本制度.第二条:目的1、使薪酬与岗位价值紧密结合;2、实现薪酬与公司发展的短期收益有效结合.第三条:原则1、薪酬总额的增长率低于销售收入和利润增长率的原则;2、在企业效益许可的情况下稳定增长的原则;3、激励的原则.第四条:薪酬结构公司的薪酬结构:基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴+补贴+奖金.1、基本工资:基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行,由员工入职前与公司协议,参照岗位标准确定.2、岗位工资:岗位工资主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据,来确定各员工的岗位工资等级.3、绩效工资:考虑公司刚成立,还处于筹备阶段,此工资不从公司整体效益上产生,而是从员工个人工资总额中按30%计提.4、津贴:主要是考虑工种的不同,给予员工工作上的必要保障.5、补贴:根据公司实际情况,公司暂不包中餐,只给予员工用餐方面的补贴.同时给予一定的交通和通讯补贴.6、年终奖金:年终发放奖金.7、福利:包括为员工购买保险、享受国家法定假期、相关岗位发放工作服、员工婚假、产假、丧假参照国家政策和公司管理规定执行等、提供集体宿舍和为员工每年组织一次体检..8、其他.第五条:基本工资构成不同的岗位基本工资不同,参照长沙市最低工资标准,结合公司实际情况而定.定后在三年内基本保持不变.第六条:岗位工资:目的是拉开员工之间的档次,体现所在岗位的价值,以基础工资评定为基础..第七条:绩效工资.绩效工资.根据员工职责履行状况,经考核确认后,依照确定的标准按月通过隐密形式支付.该奖金做为员工绩效考核的基础和标准,具有特定的浮动性,与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联.1、考核内容.分为日常行为和工作成果两个部分.2、绩效工资计算公式:绩效奖金=个人工资总额×30%3、绩效工资的特别说明.依据月度绩效考核结果的不同等级,将员工的绩效工资增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的.标准如下:①若月度绩效考核结果93-100为优秀,则绩效工资100%.②若月度绩效考核结果85-92为良好,则绩效工资80%.③若月度绩效考核结果75-84为称职,则绩效工资60%.④若月度绩效考核结果75以下为不合格,则绩效工资40%⑤各其中绩效工资浮动为上下10%左右.4、考核办法.具体的考核办法详见详细见某电力有限公司绩效制度试行第八条:津贴.高温津贴:只对配用电员发放,当在摄氏温度为40度下作业时享受50元岗位津贴.第九条:补贴1、午餐补贴.公司暂不包中餐.标准为: 5元.人/天2、通讯补贴.标准为:高层 200元/月;中层 100元/月;基层50元/月.以发票实报实销,三个月报一次.3、交通津贴.标准为:高层 150元/月;中层 100元/月;基层60元/月第十条:年终奖金.1、年底的效益奖金,原则上为年底双薪第十一条:福利.1、五险.员工签订正式劳动合同后,公司为其购买养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险;;2、员工工作餐:配电员与小区协商解决3、相关岗位发放工作服;4、为符合条件的员工提供集体宿舍;5、每年组织一次员工体检6、员工带薪假期①员工执行六天工作制,每周一天休假;②享受国家法定假日;③员工婚假、产假、丧假参照国家政策和公司管理规定执行.第十二条调薪1.不变岗位的调薪(1)调薪时间:原则上每年度一次,必要时对个别表现突出人员实行半年一次.每年的3~4月份,人力资源部组织开展调薪工作,并于5月收取4月份的工资时开始实行新的薪酬.(2)调薪标准及幅度A.学历提升B.工龄2.职位/岗位变化涉及到的调薪由部门负责人填写“调薪申请表”建议其“薪级”,交人力资源部审核,总经理助理审核,总经理批准.生效后的下月工资开始执行新岗位工资.3.全公司普调(1)工资普调是指依据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司工资体系全部或部分内容进行调整.即使全年绩效考核特别优异,但当年受到记过以上行政处分者无资格享受工资普调第十三条其它.1、总经理奖励基金.奖励给那些在公司创业期对公司有突出贡献的员工.一般是由人力资源部根据公司发展情况和公司业绩,按一定比例报总经理审批后发放.2、引进特殊人才工资方案.对公司引进的特殊人才采取谈判工资.3、试用期工资.①试用期为标准工资的80%.试用期为1-3个月,根据签定的合同约定的时间而定或试用期间成绩表现予以缩短或延长.对于特殊人才经过谈判发放承诺工资的100%,无试用期.②试用期员工不享受公司任何补贴和津贴.③试用期员工工资评定:只考虑其知识以其学历为准和技能以其上岗资格证书为准,从而公正的拉开距离,为其的价值定个基调.、工资发放①每月八号准时发放上个月工资,不拖延.如遇到国家法定假期和法定休息日时,则提前两天发放.②试用期员工工资采用现金发放方式通过财务签字领取;正式员工采用存折划拨方式.第十三条说明1、层级划分高层:总经理、工程项目总监、总经理助理中层:人力资源部经理、电气工程师、造价工程师、基层:小区负责人、人力资源专干、技术员、市场策划专员员工层:行政文员、配用电员2、高层原则上实行年薪制,由于企业筹备阶段,暂不考虑设计年薪3、本制度规定之工资为税前工资.4、本制度规定之工资已包括社会养老保险费用个人缴纳部分.5、公司每年进行一次对比市场的薪酬查,每年一次修正薪酬制度.6、对于本制度未规定的事项,依人力资源有关制度办理.7、本制度由人力资源部行使解释权.人力资源部某电力有限公司薪资等级构成表试行注:此为内控资料,仅供参考,薪资以实际定薪为准.。
电力公司企业薪酬管理实施细则(精编文档).doc

【最新整理,下载后即可编辑】XX电力发展股份有限公司企业薪酬管理实施细则第一章总则第一条为规范XX电力发展股份有限公司(以下简称“公司”)薪酬分配管理,建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系,充分调动员工的积极性,形成有效的激励与约束机制,根据《中华人民共和国劳动法》、《XX电力发展股份有限公司薪酬分配管理办法》等有关规定,结合公司实际,制定本实施细则。
第二条基本原则(一)按劳分配、效率优先、兼顾公平。
(二)员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。
(三)强化内部收入分配改革,关键岗位薪酬体现市场水平;一般岗位薪酬体现社会平均水平;少数照顾岗位薪酬接近内退人员水平,逐步建立科学合理的内部收入分配机制。
(四)促进人力资源优化配置。
第三条薪酬管理目标(一)有效控制人工成本,提高公司整体竞争力。
(二)稳定员工队伍,保障人才市场竞争优势。
(三)建立激励机制,激发积极性、主动性和创造性。
(四)实现公司发展和员工发展目标的协调统一。
第四条适用范围本实施细则适用于公司直属各发电企业;公司控股及受托管理的发电企业,除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外,应按本实施细则执行。
依据本实施细则规定,各单位应根据自身特点和实际情况,制定相应的薪酬管理实施细则。
各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的,不按照本实施细则执行。
第二章管理权限第五条薪酬总额(一)按照《XX电力发展股份有限公司人工成本管理办法》的有关规定,规范薪酬管理,加强对人工成本的控制。
(二)各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围,接受公司对工资总额的宏观调控。
第六条薪酬计划(一)公司对各单位实施薪酬预算管理,下达人工成本预算、给予专项奖罚(建议)、实施总量调控等,以保证各单位薪酬进程及人工成本可控、在控。
(二)各单位应根据公司下达的年度薪酬计划,合理制定分配计划并认真执行。
第七条政策性调整薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。
公司进行政策性调整的主要方式包括:(一)政策性奖罚。
山西大地集团薪资管理制度范文

山西大地集团薪资管理制度范文山西大地集团薪资管理制度一、引言薪资是公司对员工劳动成果的回报,也是员工劳动动力的重要来源。
薪资管理制度是企业薪酬管理的核心,对于保持员工积极性、稳定队伍、提高工作效率具有重要作用。
本文旨在为山西大地集团建立一套科学合理的薪资管理制度,以提高员工工作积极性,推动企业发展。
二、薪资管理基本原则1. 公平公正原则:薪资管理应公平公正,遵循按劳分配原则,保证员工根据工作贡献和绩效获得相应的报酬。
2. 薪酬与绩效挂钩原则:薪酬与绩效直接相关,员工绩效越出色,薪酬相应提高,以激励员工积极工作。
3. 内外部公平原则:薪资与市场薪酬趋势保持一致,既要满足员工的期望,也要符合企业的经济承受能力。
4. 激励与约束相结合原则:薪资管理制度应既能激励员工积极工作,又能约束员工不良行为。
三、薪资管理具体制度1. 薪资结构制定根据企业的岗位层级、岗位职责和员工个人能力水平,制定不同的薪资等级和职务薪酬。
薪资结构应合理、科学,逐级递进。
同时,要考虑到岗位的薪酬竞争力,与市场行情进行比对,确保薪资水平合理。
2. 薪酬绩效评估通过定期进行员工绩效考核,将员工按照绩效分为A级、B级、C级三个等级。
绩效考核要客观公正、科学合理,多角度评估员工工作表现。
将员工的绩效评级与薪资挂钩,A级员工可以获得薪资的20%加成,B级员工可以获得薪资的10%加成,C级员工薪资不变。
3. 年度薪资调整每年在企业年度工资总额基础上,根据企业经济状况和员工绩效评估结果,进行薪资调整。
在保证企业稳定发展的前提下,合理提高员工薪资水平,保持员工对企业的工作积极性。
4. 增长激励机制除了年度薪资调整外,为了激励员工不断提升自身能力和水平,建立职业发展通道和培训制度。
对于员工成长迅速、表现突出者,可以通过晋升、岗位提升、加薪等方式给予适当激励。
5. 绩效考核管理建立科学的绩效考核指标体系,包括工作目标、工作完成情况、工作满意度等。
考核周期为半年或一年一次,考核结果直接关系到员工的绩效薪酬和发展前景。
通用电气公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为确保公司员工薪酬体系的公平性、激励性和竞争力,充分发挥薪酬在吸引、留住和激励员工方面的作用,特制定本制度。
第二条本制度适用于通用电气公司(以下简称“公司”)全体员工,包括正式员工、临时工及实习生。
第三条本制度遵循以下原则:1. 公平原则:确保薪酬体系对所有员工公平,消除薪酬差异的不合理因素。
2. 激励原则:通过薪酬激励员工努力工作,提高工作效率和业绩。
3. 竞争原则:薪酬水平与同行业、同地区、同职位的薪酬水平保持竞争力。
4. 可行原则:薪酬制度应便于操作、实施和调整。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资:1. 基本工资是根据员工的职位、资历、学历等因素确定的,作为员工薪酬的主要部分。
2. 基本工资按照国家及地方相关规定,结合公司实际情况进行调整。
第六条绩效工资:1. 绩效工资是根据员工的岗位、工作表现、团队贡献等因素确定的,作为员工薪酬的辅助部分。
2. 绩效工资每月进行考核,根据考核结果发放。
第七条奖金:1. 奖金包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等。
2. 奖金根据公司业绩、员工个人表现等因素确定。
第八条津贴和补贴:1. 津贴和补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
2. 津贴和补贴按照国家及地方相关规定执行。
第三章薪酬调整第九条公司薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十条定期调整:1. 公司每年对薪酬进行一次定期调整,根据国家及地方政策、公司业绩、市场薪酬水平等因素进行调整。
2. 定期调整包括基本工资、绩效工资、奖金等方面的调整。
第十一条临时调整:1. 临时调整包括因公司业绩增长、市场薪酬水平变化等原因对薪酬进行的调整。
2. 临时调整需经公司薪酬委员会审议通过。
第四章薪酬支付第十二条公司薪酬支付方式为月薪制,每月支付一次。
第十三条员工薪酬应在每月的15日前支付,如遇国家法定节假日,则提前至节假日前的最后一个工作日支付。
第五章薪酬保密第十四条公司薪酬体系实行保密制度,员工薪酬信息不得对外泄露。
我国电工设备公司薪酬设计方案

我国电工设备公司薪酬设计方案引言薪酬设计是企业重要的人力资源管理方面之一,对于电工设备公司来说,科学合理的薪酬设计不仅能够保持员工的积极性和稳定性,还能够帮助企业吸引和留住优秀的人才。
本文将介绍我国电工设备公司的薪酬设计方案,包括薪资结构、考核指标和激励机制等内容。
薪资结构薪资结构是公司薪酬设计的基础,合理的薪资结构能够满足员工的不同需求,促使员工付出更多的努力。
我国电工设备公司的薪资结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇三个部分。
•基本工资:基本工资是员工的固定收入,根据员工的岗位等级和工作年限确定。
公司将通过市场调研和岗位评估来确定合理的基本工资水平,以确保员工的工资水平与市场上同类岗位相当。
•绩效奖金:绩效奖金是根据员工的绩效表现给予的奖励。
公司将设定明确的绩效考核指标和评价体系,评估员工的工作表现,根据评估结果给予相应的奖金。
绩效奖金的发放将与公司业绩和个人贡献挂钩,更好地激励员工积极进取。
•福利待遇:除了基本工资和绩效奖金,公司还提供丰富的福利待遇,包括五险一金、员工培训、带薪年假等。
这些福利待遇旨在提高员工的生活质量和工作满意度,增强员工对公司的归属感。
考核指标为了评估员工的工作表现和绩效,我国电工设备公司将制定一套科学合理的考核指标体系。
•工作目标完成情况:公司将根据部门和个人制定明确的工作目标,包括销售额、项目进度等。
员工的目标完成情况将作为评估绩效的重要考核指标之一。
•业务能力和专业知识:公司将评估员工的业务能力和专业知识水平,包括技术水平、市场洞察力、团队合作能力等。
通过专业的评估方法,全面客观地评价员工的能力和潜力。
•创新和改进能力:我国电工设备公司重视员工的创新意识和改进能力,鼓励员工提出创新想法和改进方案,并实施相应的激励措施。
激励机制激励机制是薪酬设计的重要组成部分,能够在一定程度上激发员工的积极性和创造力。
•晋升机制:公司将设立明确的晋升通道和条件,通过员工的绩效评估和发展潜力评估,选拔出合适的员工进行晋升,提高员工的晋升机会和晋升速度。
山西省国新能源股份有限公司高级管理人员薪酬与考核管理制

山西省国新能源股份有限公司高级管理人员薪酬与考核管理制度第一章总则第一条为推进山西省国新能源股份有限公司(以下简称“公司”)建立科学有效的激励与约束机制,调动公司高级管理人员的工作积极性,进一步规范公司高级管理人员薪酬管理,提高公司经营管理水平,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等国家有关法律、法规及《公司章程》的规定,结合公司的实际情况,制定本制度。
第二条本制度所称的高级管理人员是指公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书以及经董事会认定的其他高级管理人员。
第三条公司高级管理人员薪酬确定遵循以下原则:(一)体现收入水平符合公司规模与业绩的原则;(二)体现权责利对等的原则,薪酬与岗位价值高低、承担责任大小相符;(三)体现公司长远利益的原则,与公司持续健康发展的目标相适应;(四)体现激励与约束并重的原则,薪酬与经营目标考核结果挂钩。
第二章管理机构第四条董事会薪酬与考核委员会是确定公司高级管理人员薪酬方案、负责管理、考核和监督的专门机构。
第五条董事会薪酬与考核委员会的具体职责与权限由公司董事会制定专门的工作细则规定。
第六条董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高级管理人员绩效考核与薪酬方案。
第七条董事会秘书按照国家法律法规、监管机构和公司有关规定负责高级管理人员薪酬的信息披露。
第八条公司行政人事部、财务管理部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施和其他日常工作。
第三章薪酬标准第九条高级管理人员薪酬实行年薪制。
第十条高级管理人员基本薪酬反映对高级管理人员基本劳动价值的回报,由董事会薪酬与考核委员会每年根据公司经营规模、经营管理难度,所承担的管理责任和本行业、本地区在岗员工平均工资水平等因素综合确定。
第十一条高级管理人员的年度薪酬根据公司年度经营业绩目标完成情况考核结果和个人绩效考核结果在基本薪酬的基础上综合评定。
公司董事会薪酬与考核委员会有权根据公司全年业绩情况和高级管理人员的工作绩效确定考核标准和奖励额度。
电力部门资薪制度范本

电力部门资薪制度范本一、总则第一条为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用,吸引、留住和激励优秀人才,根据国家有关法律法规和政策,结合电力部门的实际情况,制定本资薪制度。
第二条本资薪制度适用于公司总部及所属全资、控股企业,以及其他具有独立法人资格的下属单位。
第三条本资薪制度的原则:(一)公平竞争原则:员工薪酬应与市场接轨,保证公司在人才市场上的竞争力。
(二)激励约束原则:薪酬应与员工的工作绩效挂钩,充分调动员工的积极性和创造性。
(三)分类管理原则:根据员工的岗位、职级、能力等因素,实行差异化薪酬分配。
(四)依法合规原则:严格遵守国家有关法律法规,确保薪酬制度的合法性、合规性。
第四条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、中长期激励、福利补贴和特殊待遇等。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的,是员工薪酬的基本保障。
第六条基本工资分为岗位工资和技能工资两部分,具体标准由公司根据实际情况制定。
三、绩效工资第七条绩效工资是根据员工年度工作绩效和公司业绩确定的,体现员工的工作贡献和公司利益共享。
第八条绩效工资分为年度绩效奖金和月度绩效奖金两部分,具体考核标准和分配比例由公司根据实际情况制定。
四、中长期激励第九条中长期激励包括股权激励、股票期权、业绩奖金等,旨在激励员工为公司长远发展做出贡献。
第十条公司根据实际情况,选择合适的中长期激励方式,并制定相应的政策和程序。
五、福利补贴第十一条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日慰问、健康体检等,保障员工的基本生活和身心健康。
第十二条福利补贴的具体标准和办法由公司根据国家政策和实际情况制定。
六、特殊待遇第十三条特殊待遇包括人才引进补贴、加班补贴、特殊岗位补贴等,针对特殊情况和岗位给予员工额外的补偿。
第十四条特殊待遇的具体标准和办法由公司根据实际情况制定。
七、调整和变更第十五条公司定期对薪酬体系进行评估和调整,以适应市场变化和公司发展需要。
第十六条员工薪酬的变更按照公司相关规定和程序进行。
电力企业薪酬福利管理的方法分析

电力企业薪酬福利管理的方法分析薪酬福利是吸引和激励员工的重要手段,对于电力企业来说尤为重要。
为了确保薪酬福利的公平合理和有效管理,电力企业可以采用以下方法:1. 建立薪酬体系:电力企业可以建立科学合理的薪酬体系,根据岗位的不同设置不同的薪酬等级和晋升通道。
这样可以激励员工努力提升自己的能力和工作表现,同时也能够为员工提供明确的晋升机会和发展空间。
薪酬体系应该与企业目标相匹配,确保员工薪酬的合理性和竞争力。
2. 引入绩效考核:电力企业可以引入绩效考核机制,通过定期评估员工的绩效表现,将绩效与薪酬挂钩。
绩效考核可以通过设定关键绩效指标、制定评估标准和采用360度反馈等方法,确保考核结果客观公正。
通过绩效考核,可以激励员工努力工作,提高工作效率和质量,实现企业目标。
3. 提供福利待遇:除了薪酬外,电力企业还可以为员工提供丰富多样的福利待遇,如养老保险、医疗保险、商业保险、住房公积金等。
这些福利待遇可以增加员工的获得感和幸福感,提高员工的忠诚度和满意度。
企业可以为员工提供培训和学习机会,帮助员工提升自己的职业能力和知识水平。
4. 实施灵活的薪酬制度:电力企业可以根据员工个人的实际情况和能力水平,灵活制定薪酬政策。
可以根据员工的技术水平和职业经验调整薪酬水平,或者根据员工的绩效表现给予额外的奖金或提成。
通过灵活的薪酬制度,可以更好地激励员工,提高员工的积极性和工作动力。
5. 加强沟通和参与:电力企业可以加强与员工的沟通和参与,征求员工的意见和建议。
通过与员工的密切合作,可以更好地了解员工的需求和期望,制定符合员工利益和企业发展的薪酬福利政策。
企业还可以建立员工代表会议或工会组织,进一步加强与员工的沟通和协商。
电力企业薪酬福利管理的方法应该综合考虑员工的需求和企业的发展目标,建立科学合理的薪酬体系,引入绩效考核机制,提供丰富多样的福利待遇,实施灵活的薪酬制度,加强与员工的沟通和参与。
只有这样,才能在提高员工满意度的提高电力企业的绩效和竞争力。
能源企业薪酬体系

能源企业薪酬体系摘要:I.引言- 介绍能源企业薪酬体系的重要性II.能源企业薪酬体系的设计原则- 公平性- 竞争性- 激励性- 可持续性III.能源企业薪酬体系的具体构成- 基本工资- 绩效奖金- 福利补贴- 股票期权IV.能源企业薪酬体系在吸引和留住人才方面的作用- 高薪酬吸引人才- 良好福利留住人才- 激励机制激发人才潜力V.能源企业薪酬体系面临的挑战- 行业变革带来的影响- 环境保护与可持续发展的要求- 市场竞争压力VI.应对挑战的策略- 调整薪酬结构- 引入新的激励机制- 重视员工培训和发展VII.结论- 总结能源企业薪酬体系的重要性和挑战- 提出未来发展方向正文:随着全球能源消耗的持续增长,能源企业在全球经济发展中扮演着越来越重要的角色。
在此背景下,能源企业薪酬体系的设计和优化成为吸引、激励和留住人才的关键因素。
本文将从能源企业薪酬体系的设计原则、具体构成、作用、挑战及应对策略等方面进行详细探讨。
首先,能源企业薪酬体系的设计原则包括公平性、竞争性、激励性和可持续性。
公平性体现在内部员工之间的薪酬差距要合理,避免因不公平而导致的员工士气低落;竞争性则要求薪酬水平要与同行业竞争对手相当,以吸引和留住优秀人才;激励性是指薪酬体系要具有一定的激励作用,鼓励员工为企业发展作出贡献;可持续性意味着薪酬体系的长期稳定性和可承受性,以应对市场环境变化带来的挑战。
其次,能源企业薪酬体系的具体构成包括基本工资、绩效奖金、福利补贴和股票期权。
基本工资是员工收入的基础,应根据岗位、职级和工作经验等因素合理设定;绩效奖金则依据员工的工作业绩和贡献进行发放,以激励员工提高工作效率和创造力;福利补贴包括各类保险、住房公积金等,为员工提供一定的生活保障;股票期权则是一种长期激励机制,使员工分享企业发展的成果。
能源企业薪酬体系在吸引和留住人才方面具有重要作用。
高薪酬水平可以吸引优秀人才加入企业,同时,良好的福利和激励机制能够增强员工的工作满意度和忠诚度,从而有效留住人才。
电力行业-薪酬管理制度

电力行业-薪酬管理制度电力行业是国民经济中重要的基础产业之一,对国家的经济发展和社会生活起着至关重要的作用。
而在电力行业中,薪酬管理制度的建立和完善对于促进员工积极性、提高工作效率至关重要。
在电力行业中,薪酬管理制度主要包括薪资标准、薪资结构、绩效考核和奖惩制度等。
首先,薪资标准是薪酬管理制度中的基础,是员工薪酬待遇的核心。
电力行业中,员工的薪资标准一般根据岗位等级、工作年限和绩效水平等因素进行确定,不同级别的员工有不同的薪资待遇。
为了保障员工的薪资待遇公平和合理,薪资标准应该经过科学的测算和定期的调整。
其次,薪资结构是薪酬管理制度中的重要内容。
在电力行业中,薪资结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。
基本工资是员工的固定薪资,绩效工资是根据员工的工作表现和绩效指标来确定的,津贴和福利则是对员工的额外奖励和福利待遇。
薪资结构的合理设置,能够激励员工积极工作,提高工作效率。
绩效考核是电力行业薪酬管理制度中的重要环节。
电力行业是一个技术含量较高、工作内容较为复杂的行业,员工的工作绩效直接关系到公司的生产效益和发展成果。
因此,合理的绩效考核制度能够激励员工的积极性,提高工作效率。
绩效考核可以根据员工所属岗位的不同制定不同的考核指标,将员工的工作表现和绩效紧密结合起来,以量化的方式来评价员工的工作业绩,进而确定员工的绩效工资和奖励。
同时,奖惩制度也是电力行业薪酬管理制度中的重要环节。
奖惩制度是对员工工作表现的正向激励和负向惩罚,能够帮助企业有效地管理和激励员工,提高工作效率。
电力行业中,奖励可以包括工资提升、奖金、荣誉称号等形式,惩罚可以包括工资扣减、降职等措施。
通过合理的奖惩制度,能够使员工认识到自身的责任和义务,并且激发员工的工作激情和积极性。
总之,电力行业作为国民经济中重要的基础产业之一,薪酬管理制度的建立和完善对于提高员工的积极性、推动工作效率至关重要。
薪酬管理制度应包括薪资标准、薪资结构、绩效考核和奖惩制度等内容,能够激励员工工作,提高工作效率,从而为电力行业的健康发展提供有力支撑。
能源企业薪酬体系

能源企业薪酬体系能源企业薪酬体系是一种旨在激励员工表现、提高企业绩效的机制。
一个完善的薪酬体系能够吸引和留住具备专业知识和技能的人才,帮助企业实现长期稳定的发展。
以下是关于能源企业薪酬体系的一篇内容生动、全面、有指导意义的文章。
首先,能源企业的薪酬体系应该以公平和公正为基础。
这意味着薪酬应该与员工的工作职责、工作内容和贡献成果相匹配。
不同岗位和职级的员工应该享受到不同水平的薪酬待遇。
薪酬制定应该建立在客观、科学的评估体系基础之上,避免主观性的偏见和歧视。
此外,薪酬应该与市场竞争情况相适应,使得企业能够在招聘、激励和留住人才方面保持竞争优势。
其次,能源企业的薪酬体系应该注重绩效考核和奖励机制。
绩效考核可以根据员工的工作目标和完成情况来评估其工作表现,并据此确定薪酬水平。
薪酬可以分为基本工资和绩效奖金两部分,基本工资反映员工的基本工作能力和贡献,而绩效奖金则是根据员工的实际绩效表现来确定的。
这样的奖励机制可以激励员工积极工作、追求卓越,同时也促进了团队合作和企业整体绩效的提升。
此外,能源企业的薪酬体系还应该注重发展机会和培训。
通过提供培训和职业发展机会,企业可以帮助员工提升技能和知识水平,从而提高其工作能力和绩效表现。
企业可以根据员工的培训和发展情况进行薪酬调整,同时也可以通过晋升和职务变动来奖励那些具备出色工作表现和发展潜力的员工。
这样的薪酬体系可以鼓励员工在能源行业中不断学习和成长,使得企业能够持续创新和发展。
最后,能源企业的薪酬体系应该注重员工福利和平衡工作与生活。
除了薪酬之外,企业还可以提供一系列的福利待遇,如健康保险、退休计划、弹性工作时间等,以提升员工的福利满意度和工作效率。
企业应该鼓励员工保持工作与生活的平衡,避免过度工作和疲劳,从而保障员工的身心健康和工作积极性。
综上所述,一个生动、全面、有指导意义的能源企业薪酬体系应该以公平和公正为基础,注重绩效考核和奖励机制,关注员工的发展机会和福利待遇,同时也强调工作与生活的平衡。
山西广电网络(集团)有限公司薪酬激励制度

山西广电网络(集团)有限公司薪酬激励制度山西广电网络(集团)有限公司作为一家广播电视网络传输服务提供商,为了激励员工的积极性,提高工作效率,制定了一套完善的薪酬激励制度。
首先,公司建立了公平、公正的薪酬制度。
根据员工的岗位级别和工作内容确定基本工资,保证员工的基本生活水平。
同时,公司还根据员工的工作表现和绩效考核结果,设置了绩效工资。
员工的绩效考核结果会根据工作表现、工作质量、工作态度等方面进行评估,并与公司的运营目标相匹配。
通过这种方式,员工可以通过提高自己的绩效来增加薪酬水平,实现薪酬与绩效的正向关系。
另外,公司还引入了股权激励机制。
公司将一部分股权分配给优秀的员工,让员工成为公司的股东,享受股权带来的价值变化。
这不仅能够激励员工积极主动地为公司发展贡献自己的力量,也能够使员工更加关注公司的发展,形成良好的利益共享机制。
通过股权激励,员工的薪酬不再仅仅是工资,还有股票增值的回报。
此外,公司还设立了各种奖励制度,鼓励员工创新思维和团队合作。
员工可以通过获得项目奖、技术创新奖等方式提升自己的薪酬水平。
公司重视员工的学习与发展,因此还设立了培训奖励机制,鼓励员工参加培训课程,提升专业水平,为公司的发展做出更大的贡献。
此外,公司还为员工设立了丰厚的福利待遇,如五险一金、节日福利、带薪年假等,增加员工的获得感和归属感。
除了以上制度,公司还注重员工发展和职业规划。
公司定期开展员工绩效评估,根据评估结果为员工制定个人职业规划和发展路径,并提供相关的培训和晋升机会。
员工的职业发展与薪酬激励相结合,让员工有明确的目标和努力方向,增加工作动力和积极性。
总的来说,山西广电网络(集团)有限公司的薪酬激励制度是以公平、公正为原则的,能够激励员工提高工作效率和工作质量,提升个人绩效。
通过股权激励、奖励制度和福利待遇等多种方式,员工能够获得多重回报,增强员工的获得感和归属感。
同时,公司还注重员工的发展和职业规划,为员工提供良好的晋升机会,让员工在事业上不断成长和进步。
电力行业薪酬管理制度

电力行业正逐渐将绩效考核与薪酬挂 钩,以更好地激励员工的工作积极性 和主动性。例如,可以将员工的绩效 分为不同等级,每个等级对应不同的 薪酬水平。
长期激励计划
为了更好地激励员工关注公司的长期 发展,电力行业正逐步实施长期激励 计划,如股票期权、限制性股票等。
电力行业薪酬管理制度面临的挑战和机遇
01
改进建议
建立岗位价值评估体系,明确各 岗位的价值和重要性,同时加强
岗位管理和培训。
基于技能的薪酬制度评估与改进
评估方法
根据员工所具备的技能水平来确定员工的薪酬水 平。
评估标准
员工的技能水平应包括专业技能、管理能力、沟 通能力等多个方面。
改进建议
建立技能评估体系,鼓励员工提升自身技能水平 ,同时加强技能培训和职业规划。
根据公司业绩、部门业绩、个人业绩 等因素,为员工发放的额外奖励。
津贴与福利
包括住房补贴、交通补贴、健康保险 等福利。
薪酬管理制度的实施和执行
01
02
03
培训与宣传
对员工进行薪酬管理制度 的培训和宣传,确保员工 了解和认同新的制度。
实施细节
制定实施细则,明确各项 制度的详细要求和操作流 程。
监督与反馈
,这也需要在薪酬管理制度方面进行优化,以达到成本控制的目的。
电力行业薪酬管理制度的未来展望和思考
要点一
绿色发展与薪酬制度的结合
要点二
数字化转型与薪酬制度的互动
随着绿色发展的重要性日益凸显,电力行业需要将绿 色发展与薪酬制度相结合,建立符合绿色发展方向的 薪酬制度。例如,对于那些从事环保、新能源等绿色 产业的员工,可以给予他们更高的薪酬待遇和更多的 晋升机会。
基于绩效的薪酬制度优化
当前电力企业薪酬管理中常见问题分析

当前电力企业薪酬管理中常见问题分析发表时间:2017-10-19T10:59:36.320Z 来源:《电力设备》2017年第15期作者:崔军娜[导读] 摘要:薪酬制度是组成现代电力企业制度的重要部分。
(国网山西省电力公司永济市供电公司山西永济 044500)摘要:薪酬制度是组成现代电力企业制度的重要部分。
薪酬制度体系的科学合理性,不仅可以增强企业对外竞争力,并将外部优秀人才吸引过来,同时对内也有着重要的驱动作用,可以留住和激励优秀人才。
基于此,电力企业要想在日益激烈的企业竞争中处于制高点位置,只有不断完善、建立科学合理的薪酬激励制度。
关键词:电力企业;薪酬管理;存在问题;解决措施薪酬管理是电力企业进行人力资源管理的核心内容。
电力企业做好薪酬管理工作不仅能够有效的激发企业员工工作的积极性和主动性,还能促使企业员工实现企业的预期目标,进而提高电力企业的经济效益。
因此,电力企业员工的薪酬不仅仅是一种支付手段,更是电力企业进行企业管理的关键内容。
但是,在新形势下,现代电力企业薪酬管理中仍然存在很多问题,亟需电力企业从企业发展的实际情况出发,科学、合理的根据企业员工对企业做出的贡献确定企业员工的薪资,建立公平、公正的薪酬管理制度,从而激发企业员工工作的热情,实现电力企业的发展目标,促进电力企业健康持续的发展。
1 电力企业薪酬管理现状随着我国改革开放进程的加深以及新技术、新管理模式的应用,电力企业之间的竞争也在不断加剧。
市场化程度的逐步提高,使得电力企业面临着前所未有的困难。
因此,只有强化企业的核心竞争力,满足更多的市场需求,才能巩固和提高企业的市场占有率;只有加强企业的创新精神,才能开发新领域,创造新需求,占领新市场。
要实现这些战略目标,需要企业拥有一个高素质的人才团队。
这就使得企业人力资源管理变得尤为重要,而作为人力资源管理的重要工具之一的薪酬管理则是重中之重。
薪酬是指员工通过为企业做贡献(包括完成岗位职责、创造成果、提高工作效率、降低成本等方面)赚取的报酬,广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、福利和精神激励等。
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山西国际电力集团公司薪酬设计方案(讨论稿)北大纵横管理咨询公司二零零二年七月目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章高管人员的薪酬体制 (7)第四章职能部门的薪酬体制 (9)第五章项目运作部门的薪酬体制 (10)第六章其它奖励 (11)第七章岗位津贴调整 (12)第八章其它 (12)第九章薪酬组织与发放 (14)第十章附则 (14)第一章总则第一条适用范围凡山西国际电力集团公司总部和专业管理子公司的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要,本制度打破行政级别工资制,员工档案工资实行封存式管理,按照市场化运作的要求制定集团公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即:(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想,体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。
公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司不同层级和业务单元的特点,公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬制度:高层管理人员的薪酬制度、职能部门的薪酬制度、项目运作部门的薪酬制度。
第七条离退休人员的薪酬参见山西国际电力集团公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条山西国际电力集团公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
(一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
(二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金和项目奖两种形式。
(四)附加工资,附加工资是山西国际电力集团公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。
第十条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴(一)基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,2002年基本生活费= (340元)(待定)。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一:学历职称工资标准(三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄(地电公司)确定,工龄以2002年7月31日为界限计算到年。
1)公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准2)工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准附表二:年功工资津贴一览表(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下:附表三:福利性补贴一览表第十一条确定岗位津贴的原则(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;(三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
第十二条岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为管理职系、业务职系。
员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
1)管理职系:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;2)业务职系:以项目运作为基本模式的岗位。
分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第十三条员工初始岗位津贴等级的确定(一)岗位分档分级。
依据岗位评价结果,在最低分分和最高分分之间共划分出档[ ]级。
(二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成《附件岗位等级分布图》。
(三)各岗位岗位津贴初始等级确定原则:不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同。
(四)岗位津贴的调整:新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级。
具体参见第七章。
第十四条奖金包括年度奖金和项目奖两种形式。
(一)年度奖金与山西国际电力集团公司年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在山西国际电力集团公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是包括集团工作部、人力资源部、财务部、产业管理部。
(二)项目奖主要是以项目运作为主的投资管理部。
对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门/团队。
第十五条奖金发放的原则(一)奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
(二)公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
第十六条附加工资附加工资= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 住房公积金(一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其它实物形式的收入。
(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
(三)失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
(四)养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
(五)住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
第十七条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度;年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数(部门经理的四个季度的业绩考核平均值)。
季度考核结果与岗位津贴挂钩方案有二:方案一:岗位津贴(实发)=岗位津贴×季度考核系数方案二:岗位津贴(实发)=岗位津贴×季度考核系数转换值(转换方法见附表四)*季度考核系数=季度考核得分/100,年度考核系数=年度考核得分/100附表四:个人考核系数转换值一览表第三章高管人员的薪酬体制第十八条高管人员的薪酬分两类,集团公司总经理、下属子公司总经理采用年薪制;集团公司副总经理的薪酬体制与所主管的部门相同(其薪酬体制见第四章、第五章)。
一、集团公司和子公司的董事长、董事的薪酬体制有两种可选方案:➢采用年薪制➢采用职务职能工资制集团公司副总经理的薪酬体制有三种可选方案➢副总经理采用年薪制。
优点:公司高管的薪酬制度相同,有利于管理层团结,同时公司的重大决策由高层管理者共同做出,风险共担,利益共享;缺点:作为主管某一部门的副总经理,其考核指标大多为软性指标,在考核上有难度,不易量化➢副总经理采用与所主管部门相同的薪酬体制。
优点:副总经理之间的薪酬制度统一,各副总经理之间不易产生矛盾;缺点:总经理与副总经理的薪酬制度不同可能造成管理层的不团结➢投资管理部主管副总经理采用年薪制,其他副总经理采用与所主管部门相同的薪酬体制。
优点:由于投资管理部与其他职能部门不同,是一个业务部门,其主管副总经理的业绩可以和其为公司创造的效益直接挂钩。
按照责任、风险与利益对等的原则,采用这种薪酬体系较为科学;缺点:在副总经理之间、副总经理与总经理之间薪酬体制的差异化,容易造成管理层内部的矛盾第十九条年薪制的收入结构有两种可选方案:方案一:除附加工资外,其它部分全部纳入考核范围收入整体构成=月收入×12+ 年底年薪补足+ 年度超额奖金+ 附加工资其中,月收入= 基本工资+ 岗位津贴第二十条年薪总额确定年薪总额按照年初集团公司总经理、专业管理子公司总经理承担的经营业绩目标,由董事会确定。
年底根据经营情况,按照不同的比例发放。
考核确定的年薪总额(实发总额)=年初确定年薪总额×总经理考核系数。
* 总经理考核系数=年度考核得分/100;当考核系数大于100%时,按照1计算,超过部分计算办法详见年度超额奖金的规定。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。
年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额-12个月的月收入第二十一条年度超额奖金当总经理年度考核系数大于100%时,按照以下规定核发年度超额奖金。
年度超额奖金= 年薪总额×年度超额奖金系数年度超额奖金由集团公司董事长、总经理以及下属各专业公司总经理的年度考核得分换算成相应奖励比例。
其计算方式如下:方案二:仅把效益年薪纳入考核范围,附加工资和12个月的月收入为固定收入。
收入整体构成=月收入×12+ 效益年薪+ 附加工资其中,月收入= 基本工资+ 岗位津贴(一)确定集团公司总经理及各子公司总经理的基准效益年薪由董事会确定总经理的基准效益年薪。
基准效益年薪确定原则:1. 基准效益年薪不超过基础年薪的2-3倍;2. 依据是总经理完成所下达考核指标时的经营业绩。
(二)集团公司总经理及各子公司总经理效益年薪的确定考核确定的效益年薪(实发总额)= 基准效益年薪×总经理年度考核系数。
* 总经理考核系数=年度考核得分/100;第二十二条年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算。
扣除月收入的剩余部分,年底根据考核指标完成情况计算,下年初发放。
第四章职能部门的薪酬体制第二十三条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责,重过程、不直接承担经济指标,工作内容难以量化和衡量。
业绩主要体现在对公司其它部门职能管理水平或服务质量方面。
对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。
职务职能工资制覆盖的部门有:集团公司:产业管理部、人力资源部、集团工作部、财务部;下属山西国际发电有限公司、山西地方配电有限公司:总经理工作部、财务部、业务管理部;山西卓根电力发展集团有限公司,山西电力工程管理有限公司:总经理工作部、财务部。