大学教师绩效考核指标体系
高校教师绩效考核评价指标体系结构分析
高校教师绩效考核评价指标体系结构分析作者：汪丽吴金龙来源：《文学教育·中旬版》2013年第11期[摘要] 高校教师绩效考核评价指标的制订应依据高等教育发展目标和人才培养的客观要求。
归根结底，现代高校是一个从事科学研究的学术机构和人才培养机构。
科学研究、知识生产、文明传承、文化创新是高校存在的社会基础，是高校成为社会轴心、引领社会潮流、净化社会风气的主导活动。
高校教师评价必须充分体现高校文化活动的本质，着眼于如何提高其知识生产、传承文明、创新文化、培养人才的质量与水平。
[关键词] 高校教师；绩效考核；评价指标；结构高校教师职业的特殊性决定了其评价指标体系应根据教师考核的目标来设置，否则，再好的指标，再好的模型，形成的考核结果也会背离考核的初衷，难以发挥考核的效能。
对高校教师的考核评价应从以下6个模块进行：师德、教学工作、科学研究、学科建设、服务社会和人才培养。
并在对现有高校教师绩效评价指标体系进行充分研究的基础上，构建了高校教师绩效考核评价指标体系结构。
一、师德高校作为学者云集的公共机构，拥有着独特的高校文化，高校运行的有效性主要依赖于这种高校文化所倡导的职业精神和职业操守，即师德或教师的修养。
考核评价的宗旨就在于促使教师自觉养成这种职业情操，遵守职业规范。
师德建设是高校师资队伍建设中的重中之重，是核心所在。
很多高校都把师德作为对教师进行年度考核、职务聘任、派出进修等的重要指标，在考核中重点考察教师教书育人的实绩和教师的职业道德、教学态度、学术道德等，严格实行师德“一票否决制”。
二、教学工作教学工作是高校的基础性工作，教学质量是生命线，教学质量的好坏直接影响到人才培养的质量，教学是教师实现培养目标、完成教育任务的基本途径，教学是高校教师工作的根本。
但由于教学成果的体现是一个相当缓慢的长期性过程，且不易量化，相比较而言，科研成果具有更高的显示度，加上现行的职称评聘政策、绩效考核评价政策的导向，相当一部分高校和教师都存在着重科研轻教学的倾向，这必将影响到人才培养的质量。
大学教师绩效考核方案
大学教师绩效考核方案近年来，大学教师绩效考核成为教育界热议的话题。
科学合理的教师绩效考核方案，对于提高教师教育教学水平、激发教师的工作积极性和创造性，具有重要的意义。
本文将从多个角度展开，探讨大学教师绩效考核方案的相关问题。
一、背景分析随着高等教育的快速发展，大学教育正面临着越来越多的挑战。
为了适应社会需求，大学教师的整体素质和教学能力成为关注焦点。
制定科学合理的绩效考核方案，可以提高教师队伍整体素质，推动教学质量的提升。
二、目标设定教师绩效考核的目标应该是全面评价教师的教学能力、学术研究水平和职业道德。
同时，要注重鼓励创新和促进合作，建设积极向上的教师团队。
三、考核内容大学教师绩效考核方案应该包括各个方面的内容，如教学质量、科研成果、学术影响、社会贡献等。
除此之外，还应考虑到教师的评估反馈、学生评价等多方面的因素。
四、考核方法教师绩效考核方法应该科学合理，既能客观评价教师的工作表现，又能激发教师的工作积极性。
可以结合定性和定量相结合的方法，兼顾个人表现和团队合作。
五、考核标准为了确定教师绩效考核的具体标准，可以参照国内外大学的经验和做法，结合各个学科的特点，制定出具体的量化指标和评价体系。
六、考核周期考核周期是指绩效考核的时间跨度，应以一年为周期，以便及时反馈教师的工作表现和改进方向。
七、奖惩机制建立健全的奖惩机制，可以更好地调动教师的积极性和创造性。
在考核中，应充分肯定成绩突出的教师，同时对表现不佳的教师给予适当的约束和提醒。
八、资源支持为了保障绩效考核的有效进行，大学应提供必要的资源支持，包括研究经费、教学设备和教学辅助人员等。
九、培训与发展加强教师的培训与发展，是提高教师绩效的重要途径。
大学可以组织各类培训活动，提升教师的教学能力和学术水平。
十、评价和改进教师绩效考核方案应定期进行评价和改进，以确保其科学和有效。
可以通过问卷调查、座谈会等方式收集各方面的反馈意见，并进行相应的改进调整。
总结：大学教师绩效考核方案的设计和实施，对于提高教师的教学质量和教育教学水平具有重要的意义。
大学教师绩效考核方案优化教学质量与促进教师发展
大学教师绩效考核方案优化教学质量与促进教师发展在大学教育的快速发展背景下，教师绩效考核方案的制定和实施变得至关重要。
一个有效的教师绩效考核方案不仅可以帮助学校优化教学质量，提高学生的学习效果，还可以促进教师的个人发展，激励其更好地履行教育使命。
本文将探讨大学教师绩效考核方案的设计原则、考核指标以及实施过程，旨在为人力资源管理者提供指导和借鉴。
设计原则1.公平公正：教师绩效考核方案应公平公正地评估教师的工作表现，避免主观评价和人为偏见的影响。
要确保评估标准明确、透明，评价过程公开公正，确保每位教师都有平等的机会展示自己的能力和贡献。
2.目标导向：教师绩效考核方案应与学校的教育目标和战略目标相一致。
通过制定明确的目标和指标，可以激励教师为实现学校的发展目标而努力工作，同时帮助教师明确自己的发展方向。
3.综合考量：教师绩效考核方案应综合考虑教师的多个方面表现，包括教学质量、科研成果、教育管理和社会服务等。
通过全面评估教师的工作表现，可以更准确地反映教师的综合能力和贡献。
考核指标 1.教学质量：教学质量是评估教师绩效的核心指标之一。
可以通过学生评价、同行评审、课堂观察等方式评估教师的教学效果和教学方法。
同时，还可以考虑学生的学习成果和就业情况等指标，以更全面地评估教师的教学质量。
2.科研成果：科研成果是评估教师学术水平和创新能力的重要指标。
可以考虑教师的科研项目、论文发表、专利申请等方面的表现，评估教师的科研贡献和学术声誉。
大学教师绩效考核方案：优化教学质量与促进教师发展3.教育管理：教育管理是评估教师绩效的一项重要指标。
可以考虑教师在教学管理、学生管理、课程设计等方面的表现，评估教师的组织能力和管理效果。
4.社会服务：社会服务是评估教师绩效的另一重要指标。
可以考虑教师在学术团体、社会组织、企业等方面的服务表现，评估教师的社会影响力和社会责任感。
大学教师绩效考核方案：优化教学质量与促进教师发展实施过程1.目标设定：在制定教师绩效考核方案之前，学校应明确自己的教育目标和战略目标。
双师教师岗绩效考核内容及标准
勉强接受交办的工作或虽然接受但完成不足70%
5分
不接受工作安排或完不成任务
1分
备注
加分、减分项目及评分标准详见……
8分
档案管理某一方面有较严重欠缺
3分
2.3、教研与信息工作
负责对本课程教学研究活动的组织和教材建设、规划等相关研究工作选定按要求完成教学信息的反馈、搜集、整理和汇总，协助进行课程开发和教材开发等教学研究工作。
完全符合工作标准要求
10分
基本符合工作要求，偶有差错，能及时更正，未影响工作。
8分
基本符合工作要求，出现较大差错，能及时更正，影响不严重
8分
完成提升计划的要求80%
5分
完成提升计划要求不到80% ，胜任工作不足
1分
行为指标
5 主人翁精神与团队协作、配合
（20%）
5．1责任心与团队协作
以主人翁的精神对待学校和工作。主动关注部门与他人工作，与他人积极沟通，解决问题；职责没有明确规定时能积极配合别人的工作
符合工作标准，他人反映良好
10分
能按要求积极沟通，但解决问题有所不足或职责没有明确规定时积极配合不够，他人反映一般
5分
工作出现很大差错，给工作带来了不良影响
1分
3相关职责
（15%）
专业改造或开发
按照学校《专业开发与改造控制程序》及职教所、教学部的要求配合首席教师实施专业开发与改造，按时间要求完成计划，经专家审核通过
符合工作标准要求，专家评审通过，只需极少修改
15分
基本符合以上要求，专家评审问题稍多，文件无结构性的问题
12分
基本符合工作要求，出现较大差错，能及时更正，影响不严重
8分
工作出现很大差错，给工作带来了不良影响
高校教师绩效考核体系存在的问题及对策
高校教师绩效考核体系存在的问题及对策高校教师绩效考核体系存在的问题及对策如下：
问题一：评价指标单一和缺乏科学性。
对策：建立多维度的评价指标体系，包括教学成果、科研成果、学术影响力、科研项目、师生关系等方面，旨在全面评价教师的综合能力和贡献。
问题二：评价方法简单机械，缺乏灵活性和针对性。
对策：采用多元化的评价方法，包括学生评价、同行评价、教学观摩、教案评审、科研论文评审等多种形式，全面了解教师的教学能力和教学效果。
问题三：评价结果对教师的激励力不足。
对策：建立激励机制，根据教师的绩效评价结果给予相应的奖励，包括薪资激励、职称晋升、奖金、荣誉称号等，增加教师的工作动力和积极性。
问题四：评价过程不透明和不公正。
对策：建立透明的评价机制，公示评价指标和评价标准，明确评价流程和评委的权责，确保评价过程的公正和公正性。
问题五：考核结果过于重视教学数量，忽视教学质量。
对策：加强教学质量评价，注重教学方法和效果，关注学生的实际学习效果和成长，提高教学质量的重要性。
问题六：考核结果过于强调个人表现，忽视团队协作。
对策：设立团队奖励机制，鼓励教师团队的协作和合作，共同
完成教学任务和科研项目，提高团队合作意识和绩效评价的综合性。
以上是对高校教师绩效考核体系存在的问题及对策的总结，希望能够对解决这些问题有所帮助。
大学教师绩效考核指标体系
绩效考评指标的选择依据来源
1、学校战略目标 2、工作分析、职位说明书的分析。 3、经验总结法 4、查阅相关资料
绩效考评指标体系的设计原则
1、少而精 2、代表性 3、互斥行 4、科学性 5、针对性
大学教师 考核指标体系
基本情况 15% 教学能力 40% 科研成果 30% 自我考评 15%
确定指标权重的来源
目录
考核指标的重要性 绩效考评指标的选择依据 绩效考核指标体系的设计原则 确定指标权重 确定绩效考评标准 考核指标与标准
考核指标的重要性
高校教师的绩效考核是对教师在工作过程中表现的道德 品行、行为态度、业绩成果、等进行评价，判断其与岗位要 求是否相称。同时考核结果是教师聘任，奖惩、辞退、晋升 等方面的重要依据。而绩效指标的设计对绩效考核能否有效 发挥激励作用具有重要作用。
•5.严重违反党纪国法，校纪校规，年度考核直接评为不称 职；有1级教学事故的考核直接评为不称职；考核分数低于 60分的考核评为不称职。
1、经验法 经验法即依靠历史数据和专家的主管判断进行权重分配。 2、权值因子判断表 第一步：将所有的考评要素一一列举出来。 第二步：将各个项目要素进行评分比较 第三步：对各个项目要素进行对比打分 第四步：评分依据两要素在现实中的相对重要程度
权值因子判断表
评价指标 指标A
指标A
×
指标B
1
指标C
2
指标D
6 87 6 6 6
5 56 4 5 6
24 24 24 24
24 24
9 51 7.3 0.304 0.30 3 36 5.1 0.212 0.20 9 48 6.9 0.288 0.30 3 34 4.7 0.196 0.20
24 169 24.0 1.00 1
教师绩效考核指标
教师绩效考核指标1.教学能力：教师的教学能力是其职业素养的重要体现，包括教学方法灵活应用、教学内容的组织和讲解能力、激发学生学习兴趣和积极与主动参与等方面。
考核指标可以包括教学设计的合理性、教学过程的有效性、学生学习效果的提升等。
2.学生学习进步：学生的学习成绩是评价教学质量的一个重要指标。
教师应该通过科学的评价方法，对学生的学习进步进行评估和记录，并通过授课改进和个别辅导等方式，帮助学生提高学习成绩和学习能力。
3.师德表现：教师应该具备良好的师德。
师德表现包括遵守职业行为准则、关心学生个别发展和问题解决能力、与同事和家长的良好沟通等方面。
考核指标可以包括教师的诚信守信、尊重学生的个体差异、尽职尽责等。
4.教育教学质量：教育教学质量是评估教师绩效的重要指标，包括培养学生的基本素养和综合能力、教育教学成果的影响力和学生成长的综合评价等。
考核指标可以包括学生综合素质评价、教育教学项目和成果获奖等。
5.专业发展：教师应该不断提升自己的专业能力和教育教学水平，追求个人专业发展和学科研究成果。
考核指标可以包括参加教育教学培训和进修、发表教育教学研究论文、参与学科建设和课程等。
6.教育教学创新：教师应该具备教育教学创新精神和能力，通过创新的教学方法和手段，提高学生学习效果和创造力。
考核指标可以包括教育教学的参与和贡献、教育教学资源的开发和共享、教育教学项目和成果的创新等。
以上是一些常见的教师绩效考核指标，不同学校和地区可能会有一些具体的差异。
在实际应用中，需要根据学校的特点和教师的职责，科学合理地确定和运用相应的考核指标，确保评价教师绩效的公平性和有效性。
1 附件：攀枝花学院教学单位教学工作绩效考核指标体系
附件一：攀枝花学院教学单位教学工作绩效考核指标体系一级指标二级指标考核指标指标分值考核标准考核等级A级标准C级标准A B C D E1 0.8 0.6 0.2 0教学单位重视教学（4分) 教学组织学年教学工作计划，研究解决教学工作问题的情况2有详细的工作计划，目标明确，每月至少1次专题会议研究解决教学工作中的问题，效果好有较详细的工作计划，目标较明确，每学期至少3次专题会议研究解决教学工作中的问题领导重视教学院（部）领导听课及召开学生座谈会了解教学的情况2院（部）领导深入课堂听课，每人学期至少6次；每学期至少召开学生座谈会2次，效果好。
院（部）领导深入课堂听课；每学期至少召开学生座谈会1次，效果较好。
师资队伍(10分) 师资结构*教师中教授、副教授的比例0.5 ≥40%30%-35%*教师中具有硕士、博士学位的比例1 ≥50%40%-45%专业教师0.5 每个专业至少有3名本专业的专任教师每个专业至少有1名本专业的专任教师主讲教师主讲教师资格0.5 符合岗位资格的教师≥95%符合岗位资格的教师85%~90%*教授、副教授上课情况 1 教授、副教授每学年均为本专科学生授课55岁以下教授、副教授每学年95%以上为本专科学生授课教师教学*教师学期初抽查合格比例1 ≥98%92%-95%*学生评教优良比例 1 ≥90%80%-85% *期中、期末抽查教师教学方面的合格率0.5 ≥98%92%-95% *教师调课课时数所占比例1.5 ≤2％3%-4% *校领导、部门领导、督导委员听课优良比例1.0 ≥90%80%-85%师资队伍建设师资队伍建设规划 1 规划科学、措施得力，并严格执行。
规划较科学、措施较为得力，执行较好青年教师培养 1有青年教师培养计划、制度，培养制度科学，且严格执行，成效显著。
有青年教师培养计划、制度，培养制度比较科学，能很好执行，效果较好。
学科专业建设(20分) 学科专业学科专业建设 1 专业建设规划科学，措施有力，成效显著有专业建设规划，有措施，有一定的成效人才培养方案 1专业定位准确，培养方案符合培养目标的要求，执行情况好专业定位较准确，培养方案基本反映培养目标的要求，执行情况较好*专业评估 1 平均分大于90分平均分为80-85分课程教学内容与课程体系改革 1总体思路清晰，具体计划和配套措施有力，执行良好，改革成效显著有思路、计划和措施，有一定成效专业核心课程建设 2根据学校要求制订了专业核心课程建设规划（方案）；规划科学，严格执行，教学效果好。
大学基础部教师月绩效考核量化实施办法
基础学院教师绩效考核量化实施办法根据学院绩效工资发放的精神，为了学院、部门快速发展的要求，充分调动教师参与学院教育教学工作的积极性和创造性，需公正公平地评价教师的工作表现与业绩，因此需建立以岗位职责为基础的激励机制和约束机制。
结合我部实际，制定教师绩效考核量化实施办法。
一、考核对象基础部全体在编教师（包括教研室主任）、教学行政人员。
二、考核小组机构组长：陈丽琴三、考核程序1、教师的月量化考核由二级学院组织实施，采取以教研室为基本单位对教师月工作业绩进行初评，在此基础上由系考核小组按基础部教师月绩效考核工作细则进行综合考核。
2、考核绩效、评优挂钩。
每学期末、年底将教师每月考核成绩汇总的平均分加一次性加分项目的总分，作为学期绩效和当年评优的主要依据。
四、考核办法对每学期末的绩效考核以考核成绩为依据分为三个等级。
一等占考核教师总数的前30%，二等占考核教师的40%，三等占考核教师总数的后30%。
五、考核细则（一）常规化教学工作考核1、教研室主任考核（1）根据系部一学期工作计划制定教研室活动计划，按计划组织开展教研室活动，做到有计划、有落实、有记录。
（2）对于选定教材、任课教师的聘用及时完成加2分。
（3）负责本教研室的教学运行，监督教师完成教学任务，按照学期初、学期中、学期末三阶段做好教师教学资料、进度检查，每月对教师进行考核，若工作不到位，则不得分；（4）按时制定实施所负责专业的人才培养方案的各阶段工作。
工作有条不紊按时完成加2分。
工作不及时或工作没有做（没有书面材料）实，严重影响教学的。
（5）配合督促本组教师完成系部相关信息平台的数据采集工作，按时完成加2分。
填写不全或不能及时上交扣除当月考核分1分。
2、教师考核（1）教师必须按照学院、系部要求，在开学前提前准备课程标准、至少两周的教案、教学进度计划、课件计划、教材处理意见、教学承诺等教学资料，资料齐全加2分；教学资料不全，每缺一项扣除当月考核分2分。
应用型高校教师绩效考核指标体系的设计研究
201科技创新导报 Science and Technology Innovation Herald 管 理 科 学所谓绩效考核(Performance appraisal)是指考评主体对照工作目标或者绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程。
有效的绩效考核对于组织及时了解人才、合理配置人才、充分发展人才、公平奖励人才、充分调动人才工作的积极性进而实现组织目标具有十分重要的作用。
当前许多高校顺应这一时代潮流,纷纷采用这种方式对教师的工作绩效进行考核,期望达到提高教师工作积极性、提高学校管理水平的目的。
作者通过大量文献对不同高校教师绩效考核指标体系和考核效果进行对比分析,得出高校教师绩效考核中普遍存在的问题及其成因,并在此基础上提出高校教师绩效考核的原则、确定步骤,并结合天津某应用型高校的实际给出绩效考核指标体系的设计和权重的计算方法。
1 高校教师绩效考核存在的主要问题及其原因(1)高校教师绩效考核总体上看满意度不高,考核效果不好,没有起到应有的激励作用。
究其原因在于学校仅仅注意绩效考核这一环节,而没有把它置于学校总体管理和发展规划之中,没有制定出系统、科学、教师认可的考评依据,没有有效的绩效反馈机制和考核结果的运用机制。
(2)绩效考核体系标准不透明,制度变革突发性强。
究其原因在于学校在管理上仍然延续着传统的以管理者为中心或者说以组织目标为核心的管理,而不是以教师为中心的管理。
(3)绩效考核操作程序存在诸多问题,如考核过程不透明、不公开,考核周期设置不合理等等。
究其原因在于操作过程违背绩效考核的基本原则,缺乏科学性。
2 高校教师绩效考核指标体系的设计原则与确定步骤2.1指标体系的设计原则(1)导向型原则。
高校教师绩效考核的最终目的是为了改进教师绩效、提升教师业务水平,使教师的发展方向与学校的战略目标一致,教师绩效考核指标体系应对教师有较强的导向作用,充分调动教师工作的积极性。
教师绩效考核指标一览表
附表1 教师绩效考核指标一览表
附表2
教师绩效考核指标评分表一
（素质能力态度综合评分表）
招生 工作 业绩
0.10 疋里
寒、暑期值 班，招生宣 传、推荐学 生、推荐合作 项目，参等。
由学院招生办组织实施：
1 •招生宣传、值班： 参加招生宣传或招生值班每天记 0.5 分，最高8分；17天以上每增加1天，加0.5分；最高加3 分。
2 •有效推荐学生：每3人可抵作招生宣传、值班 1天，记 0.5分，或加0.5分；最高加3分。
3 •划片管理：完成划片招生管理基本工作，片区内大多数
企业已进入名录，且有基本信息登记， 记1分；片区内经常 联系（以反馈到招生办记录的信息为准） 企业单位10-19家, 记1分；达到20-30家，加1分，31-40家加2分，40家 以上加3分；分管片区内有集体报名单位， 集体实际报读人 数10-20人，力口 1分，21-30人加2分，31人以上加3分。
4 .本栏累计最高加5分。
附表3 教师绩效考核指标评分表二（教学质量学生满意度评分表）
附表4
教师绩效考核指标评分表二
（教学业绩定量评分表）
教师姓名：
职称：
行政兼职： 评分表三按权重记入考核合计分:
教学
效果
0.02
定性/
疋里 1. 学生对本课程有系统整体印 象，初步掌握课程基本知识、基 本技能；
2. 能向学生推荐课外学习书目 及专业资料，对学生的学习有较 大帮助；
3. 学生对本课程的学习兴趣明 显提高，自学能力增强；
4.教师 言传身教，有助于学生做人、做 事、做学问。
平均分，最高10 分。
20。
教育行业KPI绩效考核指标
教育行业KPI绩效考核指标教育充斥着无形的目标，如培养创造力、公民意识和终身学习技能，KPI有助于通过领导者可以随时间跟踪的具体指标来奠定这些抽象目标的基础。
1.招生2.学生保留率3.毕业率4.学生满意度5.行政费用占教育和一般支出的百分比6.入学学生入学考试成绩7.年度学生调查-五个关键领域的两年比较8.在线课程流失率9.平均课程经验10.平均每日出勤率11.平均每日参与百分比12.按学生划分的平均捐赠基金分布13.平均净学术费用和平均折扣百分比14.平均百分比持续缺席15.终身教职教授的平均学生学分/按大学划分的终身教职跟踪教师16.与同行基准相比，平均任期或终身教职跟踪大学教师的工资17.本科生平均学分负荷18.普通学生免费申请联邦学生援助（FASFA）未满足的经济需求19.平均毕业学生债务20.选择学区-学生人数21.学区外选择-学生人数22.课堂出勤率23.教室和实验室的利用率24.最近毕业的高中班级与下一个秋季学期入学的18岁和19岁新生的多样性的比较25.大学生续读率26.每位毕业生的费用27.每餐费用（CPM）28.授予的学位-学士学位、硕士、博士学位29.发展支出占外部收入总额的百分比30.远程学习注册31.远程学习学位课程数量32.受限制研究支出的美元价值33.外部研究资助申请和支出总额的美元价值34.每个学生的捐赠价值35.每名学生的支出36.被归类为需要特殊教育服务的学生减少37.社区大学转学生的四年毕业率，30+小时38.按种族和助学金类别分列的新生保留率39.按年度支出的x%计算的基金结余40.高需求领域的研究生/专业学位41.在家上学的学生注册-学生人数42.提高参加职业教育计划的学龄残疾学生比例43.在普通班级实习中接受特殊教育服务的学龄残疾学生百分比增加44.在包括非残疾儿童在内的环境中接受特殊教育服务的学龄前残疾学生百分比增加45.在普通教育楼宇内接受服务的残疾学龄学生比例增加46.每个学生的机构债务47.每名学生的教学费用48.国际学生负担49.国际学生人数和全职员工百分比50.执照考试通过率51.程序x中的执照考试通过率52.硕士五年制和博士十年毕业率53.与其他x州毕业生相比，在x州就业的硕士和博士毕业生54.授予少数民族学生的学士、硕士和博士学位全国排名55.全国排名靠前的课程56.NCAA团队运动田径总胜场数57.每个学生的非教学FTEFTSE，或非教学FTE与教学FTE 的比率58.NSSE在学生咨询质量，整个教育体验，将再次参加，总体满意度方面的结果59.授予的学位数量60.每位教师的学生人数61.总预算任期/终身教职跟踪教职员工职位数量62.获批职业学位数目63.拥有博士学位的学术人员百分比64.全职教师中女性、少数族裔或拥有最终学位的百分比65.按学期满足的课程要求百分比66.攻读学位的新转学人数百分比（占总入学人数的百分比）67.高中毕业班前10%和前25%的一年级学生百分比68.需要发展教育的一年级学生百分比和成功完成发展教育的百分比69.最近一学年地区高中毕业的高年级学生在下一个秋季学期入学的百分比70.18至19岁新生中需要根据考试成绩接受发展教育的百分比71.按学院划分的终身教职/终身教职教师持有助学金的百分比72.占总职位的百分比73.获得学士学位的本科生百分比，其中8个SCH或更少，高于最低要求，有资格获得国家强制退税的人数，以及申请和获得退税的人数74.博士后研究员75.计划支出占预算的百分比国家和州研究排名终身教职/终身教职教师的职业课程学生保留率与按学院划分的非终身教职/终身教职教师76.六年毕业率和综合毕业率/坚持率77.每个学生的学生服务支出FTSE78.每个教师的学生79.成功完成课程80.十年内全系统减少能源使用81.技术转让-新发明披露、专利问题、执行的许可和选择权、知识产权总收入82.按学习领域划分的获得学士学位的时间83.预算捐赠教授席和教席总额84.寻求新转学的总学位85.校友的外部捐赠总额-数量和金额86.按公司划分的外部捐赠总额-数量和金额87.按基金会划分的外部捐赠总额-数量和金额88.个人的外部捐赠总额-数量和金额89.新转学生总数90.每个学生FTE的总运营支出91.填补的教授职位和主席职位总数92.每个FTE学生的国家拨款总额和每个FTE学生的学杂费（以不变美元表示）93.与同龄人相比，每个FTE学生的国家拨款总额94.研究生总助学金支持95.每名学生的交通费用96.与同龄人相比，学费和强制性费用97.少于30名学生的本科班98.高需求领域的本科学位99.本科生助学金100.按大学划分的每位专业学术顾问的本科生101.不受限制的储备金占运营预算的百分比102.出国留学的大学生人数103.黄色公交准点率。
大学,绩效考核
大学,绩效考核篇一：高校绩效考核方案设计我校教师绩效考核方案设计一、考核对象本校任教的所有教师二、考核内容与方法考核内容：主要包括教学水平、教学效果、师德表现与科研成果四个方面。
考核方法：采用百分制量化考核方法，由学生测评、院考核、教务处考核三部分构成，其中学生测评占20%，院考核占50%，教务处考核占30%，满分100分。
（一）、学生测评（20’）测评内容：课堂表现、教学效果测评方法：匿名评估（二）、院考核(50’)考核内容：教学工作量，授课计划及进度，作业布置及批改，科研教研活动等。
考核方法：１．教学工作量(14’)：授课时间（7’）＋授课科目(7’)每位任课教师原则上均应接受周8课时以上的教学任务，并完成一门以上三门以下课程的教学任务。
授课时间＜8课时，得两分；授课时间＞8课时，每增加两课时加一分。
授课科目为一，得两分；授课科目为二，得三分；授课科目为三，得四分。
２．授课计划及进度（4’）教学应当按照计划完成教学任务。
自行掌握的进度偏差或内容变更一般不应超过10%。
未按学校批准的授课计划开展教学的，减2-3分。
３．课堂表现(7’) 开课前，任课教师应做好教学的各项准备工作。
任课教师在教学过程中应严格遵守课堂教学的基本要求，即内容充实，概念准确，详略得当，逻辑性强，条理分明，重点、难点突出；表达要流畅，语言要规范，使用普通话。
采用合理的教学方式和方法组织教学，充分调动学生学习和思维的积极性与主动性，注重培养学生分析和解决问题的能力、创新能力和自学能力。
教学信息反馈中，所教班级的同学对任课教师的教学连续普遍有意见，经提醒，该教师教学水平和工作态度仍没有明显改进和提高，减3分。
学生要求换教师，经核实确实是教师本人责任的，减5分。
４．教研成果（25’）每年在核心期刊上发表学术论文3篇，或每年都有本人主持的在研项目，年均纵向科研经费为1万元/人或横向科研经费3万元/人，得25分；每年核心期刊上发表学术论文2篇，或每年都有本人主持的在研项目，年均科研经费为1万元/人，得20分；每年核心期刊上发表学术论文1篇，或每年都有本人主持或参与的项目，年均科研经费为0.5万元/人，得17分。
教师绩效考核的指标与标准
教师绩效考核的指标与标准教师绩效考核的指标与标准是一个非常重要的话题。
在当今社会，教育已经成为了国家发展的基石，而教师则是教育的灵魂。
为了确保教师的工作质量和教育质量，必须制定出合理的教师绩效考核指标与标准，以便对教师工作进行全面、科学、公正的评价。
2023年的教师绩效考核指标与标准应该包括以下几个方面：一、教学质量教学质量是教师绩效考核中最重要的方面，它直接关系到学生的成绩和未来的发展。
因此，教学质量必须是所有教师需要重视的方面。
在教师绩效考核中，应该包括以下几个方面的指标与标准：1、教学效果。
对于每个班级的学生进行评估，以学生的实际成绩和考试成绩为依据。
2、教学能力。
通过对教师上课的观察、听取学生的意见等方式，评估教师的教学能力。
3、教学方法。
评估教师的教学方式是否合理，是否能够激发学生的学习兴趣和积极性。
二、学生评价学生评价是衡量教师绩效的重要指标之一。
学生的评价可以反映教师的表现和真实的教学效果。
因此，教师绩效考核中应包括以下几个方面的指标与标准：1、学生评价。
通过每个班级的学生进行教师评价，以及听取学生的吐槽和建议，从而评估教师的工作表现。
2、学生考试成绩。
考察学生的考试成绩，并结合教师的教学方式和效果进行评估。
三、教学参与度教学参与度是教师绩效考核评价的一个重要指标，也是教师在教学实践中表现出的一个重要方面。
这包括以下几个方面的指标与标准：1、教学课堂参与度。
对于每个教师的教学课堂进行实地观察，看教师是否积极参与教学活动。
2、教育教学研究和实践参与度。
评估教师参与教育教学研究和实践的程度，评估教师在教学中的创新能力和解决问题的能力。
四、评价方式教师绩效考核评价方式是重要的，它必须保证评价的公正、科学、有效性。
考虑另行设立教师专业评审委员会，负责教师绩效考核工作，周期一年，委员会应根据教师绩效考核指标与标准来进行评估，从而评定教师的绩效。
总结教师绩效考核的指标与标准不是一成不变的，需要不断调整和更新以适应社会和教育环境的变化，提高教师教学质量和教学效果，为学生的未来成长和国家的发展做出贡献。
基于KPI的高校教师绩效考核指标体系的研究
Ｒｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ Ｐｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ Ａｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ａ ｌ Ｉ ｎ ｄ ｅ ｘ Ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｏ ｆ
Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ Ｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ Ｋｅ ｙ Ｐｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｉ ｃ ａ ｔ ｏ ｒ
Ｋｅ ｙ Ｗｏ ｒ ｄ ｓ ： Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ；Ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｍａ ｒ ｎ ｃ ｅ ａ ｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ａ ｌ
一
、
高校教师绩效考核 的概念及考核指标存 在的 问题
１ ． 高校教 师绩效考核的概念 绩效考核 是指 主管或 相关人 员对 员工 的工作 做系统 的 评估， 是 一种衡量 、 评价、 影响 员工 工作表 现 的系统 ， 揭示 员 工工作的有效性及其 未来 工作 的潜 能 ， 从 而使员 工本 身 、 组 织及社会 都受 益。它可 以通过系统 的方法 、 原 理来评定 和测 量 员工在职务上的工作行为和工 作成 果。 ｌ ｌ 本 文所言 的高校
ＹＵ Ｘ ｕ ａ ｎ
（ Ｓ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｏ ｆ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ ｉ ｎ Ｑ ｉ ｎ ｇ ｄ ａ ｏ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ， Ｑ ｉ ｎ ｇ ｄ ａ ｏ ， Ｓ ｈ ａ ｎ ｄ ｏ ｎ ｇ ， ２ ６ ６ ０ ７ １ ）
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ａ ｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ａ ｌ ｉ ｓ ａ ｌ ｌ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｔ ｐ ａ ｒ ｔ ｏ ｆ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ，ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ｏ ｆ ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｉ ｓ ａ ｎ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｔ ｃ ｏ ｎ ｔ ｅ ｎ ｔ ．Ｋ Ｐ Ｉ ｉ ｓ ｉ ｎ ｔ ｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｅ ｄ ｉ ｎ ｔ ｏ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｍ ａ ｒ ｎｃ ｅ ａ ｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ａ ｌ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ，ｅ ｘ ｐ ｏ ｕ ｎ ｄ ｓ ｔ ｈ ｅ ｃ ｏ ｎ ｎ ｏ ｔ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｋ ｅ ｙ ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｍ ａ ｒ ｎ ｃ ｅ ｉ ｎ ｄ ｉ ｃ ａ ｔ ｏ ｒ ｓ ，ａ ｄ ｖ ａ ｎ ｔ ａ ｇ ｅ ｓ ，ａ ｎｄ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍｓ ｔ ｈ ａ ｔ ｓ ｈ ｏ ｕ ｌ ｄ ｂ ｅ ｐ ａ ｉ ｄ ａ ｔ ｔ ｅ ｎ ｉ ｔ ｏ ｎ ｔ ｏ，ａ ｎ ｄ ｔ ｒ ｙ ｉ ｎ ｇ ｔ ｏ
关于独立学院教师绩效考核指标体系探讨
分必要的 ， 工作 人 员 办 事 不 拖 沓， 能 够 高 效 率 的 完 成 自 己的 本 职 工作 才 能 充 分 的 提 升 高职 院 校行 政 管 理 的 效 率 。
行培训， 根 据 不 同 岗位 、 不 同管 理 人 员 的性 格 特点 来 为他 们 选择 合 适 的 岗 位， 并 在 培 训 中对 其 不 足 之 处 及 时 的 进行 调 整和 改 进 ， 不 断 的 挖 掘 其 管 理 能 力 。最 后 ， 校 方 要 鼓 励 行 政 管 理 人 员定 期 的 进 行 管 理 会 议 ， 于 会 上不 断 探 讨全 新 的 管 理 理 念和 管 理 方 法 ， 从现阶段的教学实际出发， 提 出更 加 适
２ ． 明 确 高职 行政 管理部 门的职 责。 高职行政 管理 各部门要分工明
确， 根据 职能合 理的设 置行政 管理职位 ， 一 个 职 能 的 职 位 只 需 要 设 置 ～ 个， 并 且 让 员 工 明 确 自己职 能 与其 他 职 位 的 关 系 。 高 职 院 校 的 行 政 管 理 各 自为政 的局 面 也 要 进 行 整 改 ， 即 各 部 门 的 管 理 者 和 决 策 者 在有 行 政 工 作 时 必须统筹规划和部署， 一 些 紧 急情 况 需 要 行 政 管 理 部 门 有一 定 的 应 急 预 案 措施 ， 能 够及 时 的 处 理 问 题 。 在 此基础上 ， 对高 职 院 校 的 各 项 管 理 事 物 的 流程有个明确的 规定， 健全 管理规章 制度， 让行政管 理都能有章可循， 切
中国高校教师绩效考核
定量与定性相结合
在考核过程中，既注重定量指标的考核，也 注重定性指标的评估。
反馈与改进
将考核结果及时反馈给教师，并针对存在的 问题提出改进意见和建议。
考核结果的应用
薪酬调整
根据考核结果对教师的薪酬进行相应 的调整，激励优秀教师继续努力。
职称晋升
将考核结果作为教师职称晋升的重要 依据之一，促进教师不断提高自身素 质和能力。
师德师风考核
师德师风表现
考察教师的职业道德、敬业精神、责任意识等方面。
师生关系与家校沟通
评估教师在与学生、家长沟通方面的表现，包括关心学生成长、积 极解决学生问题等方面。
遵纪守法与廉洁自律
考察教师遵守国家法律法规和学校规章制度的情况，包括廉洁自律 、学术诚信等方面。
04
高校教师绩效考核存在的问题 与对策
考核结果应用不足
缺乏反馈机制
许多高校在教师绩效考核后，没有及时向教师反馈考核结果 ，也没有针对考核结果进行有针对性的指导和帮助，导致教 师无法了解自己的工作表现和改进方向。
激励作用有限
目前高校教师绩效考核结果大多仅用于职称晋升和评奖评优 等方面，而缺乏对教师实际工作表现和贡献的激励措施，导 致绩效考核的激励作用有限。
培训与发展
根据考核结果为教师提供相应的培训 和发展机会，帮助教师提升自身能力 和素质。
资源分配
将考核结果作为资源分配的重要依据 之一，为优秀教师提供更多的支持和 帮助。
03
高校教师绩效考核内容
教学工作量考核
授课计划与实际完成情况
指导学生情况
考核教师是否按照教学计划要求，认 真备课、授课，并完成规定的教学任 务。
促进科研能力提升
推动高校发展
聊城大学教师绩效管理实施方案
备课认真，教案齐全、规范，切合教学实际；精心组织教学，教学切合学生实 教学 际；辅导及时、有针对性；作业量适当，批改及时认真；运用多种方式评价学 20分 能力 生学习成效，对测试反映的信息做出及时的反馈；坚持教后反思。
衣着、发式得体；说话有亲和力，音调清晰；语言表达流利，且有幽默感教态 课堂 自然，肢体语言适当反应机敏，能妥当处理偶发或突发事件；课件与板书有机 充分做到 大部分做到 一般做到 基本未做到 15分 效果 结合，且能发挥各自的长处；授课方式能吸引学生注意力，能与学生产生互动。 （10分 （8分） （6分） （5分以下） 30分 教学 效果 考试 15分 及格 率 学生考试结果或升学率 及格率 74%＞及 及格率 89%＞及格率 ≥90%（15 格率＞ ≤60%（4分 ＞75%（12分） 分） 60%（8分） 以下）
职务名称：教师 所属部门：教务 直接上级：学科组长
工作目的 ： ⑴自我完善，不断提高业务技术水平及自身素质； ⑵教学过程中，以教会学生学习方法，培养学生学习习惯， 激发学生学习热情为根本，从而提高学生成绩； ⑶工作中求突破，对教学课件及工具等的研发和创新； ⑷在努力工作的同时，带来个人及学校的共同发展。
30分
教学 技能
10分
有个人培训提高计划和专业发展规划，并有过程记录和总结；.不断进取，积极 专业 参加教研活动，拓展专业知识 充分做到 大部分做到 一般做到 基本未做到 发展 （10分） （8分） （6分） （5分以下） 充分做到 大部分做到 一般做到 基本未做到 （10分） （8分） （6分） （5分以下）
定量考核 具体考核内容 入学测试，试卷分析，备课案， 阶段性教案，回访记录
权重 25
共计
工作职责
陪读工作参与 清洁 10 5
大学高等院校教师绩效考核管理办法
第11条 本办法自公布之日起施行。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
5.各单位考核结果要向本人反馈，教师本人要签字。
6.将考核分档结果及考核表在规定时间内交考核办公室审核存档。
第8条 考核结果的运用。
1.考核结果为优秀的，优先申报晋升上一级专业技术职务、申请出国留学以及参加各类评优工作；考核结果为称职的，可以续聘；基本称职的，提出要求限期提高和改进；不称职的，应予解聘或低聘。
2.坚持激励性和竞争性并重原则。
第3条 适用范围。本办法适用于在本校任教的所有教师，包括专职教师、兼职教师、外聘教师和实习指导教师等。
第2章绩效考核
第4条 考核内容。
1.思想政治表现（10分）。主要考核教师的职业道德、思想品质和政治态度。
（1）职业道德。考核教师爱岗敬业、为人师表、关心爱护学生、刻苦钻研业务等方面的表现。
大学高等院校教师绩效考核管理办法
制度名称
高校教师绩效考核管理办法
受控状态
编 号
第1章总则
第1条 指导思想。为规范教学行为，深化教学改革，全面提高教学质量及教学管理水平，建立一支敬业爱岗、具有创新能力的教师队伍，根据《××大学绩效管理办法》，结合学校实际情Leabharlann ，特制定本方法。第2条 原则。
1.坚持实事求是、客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
第5条 考评等级。结果按考核分数划为四级，即优秀（≥90分）、称职（70～89分）、基本称职（60～69分）、不称职（60分以下）。
第6条 考核小组。学校成立考核领导组，统一组织领导全校教师考核工作。各职能处室审核工作量，各院组建教师系列考评组（5～7人），由院长任组长、总支书记任副组长，成员由品行正派、学术水平高、有一定威望的教师代表组成。
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4.7
24.0
0.196 0.20
1.00 1
确定绩效考评标准
1、我们组是施行定性与定量指标相结合的指标沃恩尽可能详尽的描述，然后以 考评表的形式加以明确。
考核内容
1、基本情况考核 2、教学能力 3、科研成果考核 4、自我考评
•1．个人绩效=基本情况考核+教学能力+科研成果考核+自我 考评 •2．各系部根据管理需要，可适当增添加分和扣分项目。 •3．考评等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四类，具 体比例按学院规定控制。 •4个人绩效得分在85以上（含85）为优秀，75--85之间（含 75）为称职，60—75之间（含60）为基本称职。 •5.严重违反党纪国法，校纪校规，年度考核直接评为不称 职；有1级教学事故的考核直接评为不称职；考核分数低于 60分的考核评为不称职。
绩效考评指标的选择依据来源
1、学校战略目标 2、工作分析、职位说明书的分析。 3、经验总结法 4、查阅相关资料
绩效考评指标体系的设计原则 1、少而精 2、代表性 3、互斥行 4、科学性 5、针对性
基本情况 15%
教学能力 40% 大学教师 考核指标体系 科研成果 30%
自我考评 15%
确定指标权重的来源
指标B 3 × 4 2
指标C 2 0 × 1
D指标 4 2 3 ×
评分值 9 3 9 3
权重统计结果表
考 评 人 员 评价 指标
指标A 指标B 指标C
李 盼 8
郭 红 艳 6
张 昊 瑾 6
宋 远 征 8
雷 雨 花 7
于 王倩 泳 7 9
评 分 总 计 51
平 均 评 分 7.3
权重
调整 后权 重
0.304 0.30
1、经验法 经验法即依靠历史数据和专家的主管判断进行权重分配。 2、权值因子判断表 第一步：将所有的考评要素一一列举出来。 第二步：将各个项目要素进行评分比较 第三步：对各个项目要素进行对比打分 第四步：评分依据两要素在现实中的相对重要程度
权值因子判断表
评价指标 指标A 指标B 指标C 指标D
指标A × 1 2 0
大学教师考核指标和 标准
天津农学院 第二组
目录
考核指标的重要性 绩效考评指标的选择依据 绩效考核指标体系的设计原则 确定指标权重
确定绩效考评标准
考核指标与标准
考核指标的重要性
高校教师的绩效考核是对教师在工作过程中表现的道德 品行、行为态度、业绩成果、等进行评价，判断其与岗位要 求是否相称。同时考核结果是教师聘任，奖惩、辞退、晋升 等方面的重要依据。而绩效指标的设计对绩效考核能否有效 发挥激励作用具有重要作用。