招聘技巧培训

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07
境下又是很感性的、并根据不同企业情 况有相当复杂性、甚至于主观性。
08
招聘工作只有开始, 没有结束
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招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
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招聘流程
确认空缺岗位 填写招聘申请
收集简历 通过各种渠道
录用 审批、决定 录用
发布招聘信息 选择内部还是外部
面试 筛选简历、电话初 试、复试
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面试过程和时间安排
关系确认 阶段
问候闲聊营 造气氛
(1分钟)
导入阶段
有所准备、较 为熟悉的问题
介绍 (2分钟)
核心阶段
做了什么 怎么做的 了解专长 (20分钟)
确认阶段
推销公司 介绍职位 介绍职业 发展路线 (5分钟)
结束阶段
让应聘者wenku.baidu.com 问
明确面试结 果
(3分钟)
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人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
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面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程
多听少讲 严格遵守面试的内容和程序 注意观察 掌握好面试的进度 3、全面评价 主要包括:仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识 、领导决策能力、组织管理能力等。 4、面试官注意自己的形象
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营造气氛话术
此类话术不仅能起到营造氛围的作用,还能营造良好的雇主品牌印 象:
你一路过来还顺利吗? 来我们公司大概多少分钟车程? 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗? 天气有点热,先喝杯水或者吃过午饭了吗? 你老家是哪里的? 你口音好像是南方人? ······等等
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行为描述面试法
初中级人才
网络招聘
信息覆盖面广;发布信息方便快捷、持久;简历筛选工作量大;寻找合适人
便于建立人才库;招聘费用相对低
才所需时间较长
初中级人才
招聘会
可利用招聘展示企业实力和风采;招聘效 信息覆盖面有限;求职者的数量
率较高,可快速淘汰不合格者;
和质量难保证
初中级人才
猎头招聘 省时省力;可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高
Result 结果
Action 行动
•该应聘者为达到 目的所采取的行 动
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STAR 运用
行为描述面试法每个问题都要涵盖STAR。通过STAR式发问的四个步骤,一 步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息
Situation 情境
•当时的情境是怎 么样的?
•什么样的因素导 致这样的情境?
具竞争力水 平
行业领先 水平
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企业人员招 聘的八大正
确理念
最好的不一定是最合
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适的
坚持用人所长
02
[学历]不代表[能力];
03
[经历]不同于[经验];
强调企业文化的认同 感
04
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥,“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的; 另一方面,我们必须承认面试在特定环
入职
入职手续、新员工培训
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7
招聘渠道的规划
招聘渠道
优势
劣势
校园招聘
计划性和针对性强,专业对口;招聘费用 需要完善的人才培育制度;流失
低廉;有利于提升知名度
率较高
适合 储备人才
媒体广告
招聘信息覆盖面广;有利于提升企业知名 筛选简历的工作量大;招聘周期
度;有利于寻找有丰富经验的人才
较长;招聘广告版面费用较高
招聘技巧
语言人力资资格源考部试PPT
1
01 招聘是什么 03 面试 05 常问问题
02 招聘流程 04 招聘技巧
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2
招聘是什么 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
的候选人的过程
A
适应企业 文化
A
适应岗位 需要
A
适应团队 风格
将不适应企业的人才选进企业,如同不合脚的鞋子:穿着难受,弃之可惜。
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3
理想/ 价值 精神
情感
基本需 要
成功招聘的保障机制
基本工资 健康保险
学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认
事业吸引力
绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励
感情吸引力
待遇吸引力
有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化价值观
一般水 平
热门人才、 尖端人才
熟人推荐
招聘成本低;针对性强;可信度较高,可 选择面较窄,难以招到能力出众、
快速找到候选人
特别优异的人才
专业人才
内部招聘
有利于提升士气;企业文化适应性强,快 内部人员供给数量有限;如控制
速进入状态;稳定性强;招聘费用低
不严,易近亲繁殖,形成派系
各级人才
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面试前准备
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
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What is STAR?
•某项应聘者从事 过的事件所处的 情境或任务
Situation 情境
•该应聘者在这个 情境中所要达到 的目的
Target 目标
•该应聘者在完成 目的后得到的结 果(包括积极的 、消极的)
明确面试目的:除了了解应聘者,还可以了解市场行情。 了解应聘者履历:包括基本情况、教育与培训情况,工作经验及特殊技能。 发现履历中的疑问点,准备问题。 面试官的要求:仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度:耐心聆听、保持友善 面试时间估算:一般为30-40分钟
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面试评估范围
Target 目标
•你当时的目标是 什么?
•为了达到什么目 的?
Action 行为
•你采取了什么行为? 实际上做了什么或说 了什么?
Result 结果
•事件的结果是什 么?
•这一时间引发了 什么问题和后果?
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一个完整的STAR行为样本
提问:请举出你过去一件事,以证明你具备“积极主动”的心态。 回答: 我记得那时我初到软件开发部,尽管我不是程序员(情景) 我还是决定学一门程序设计课程。(目标) 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天(行动) 老板对我这一举动非常满意,并要求其他人也学习类似课程,而我个人 也得到职位晋升(结果)
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运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪,另一方面了解应聘者 的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题,“如 •在过去,你是如何采用一些有创意的方
何”。
法去改进工作程序?
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