某某公司薪酬管理制度研究论文ppt
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企业薪酬管理制度.pptx
2. 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 3. 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密 。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬 信息 的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁 管理。 工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有 关薪酬 方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由
学海无 涯
Q/
****集 团 有 限 公 司 企 业 标 准
Q/OJJT-G-RZ-01-XXXX
薪酬管理制度
编制
审核
审批
XXXX—1—1发布
XXXX—1—1实施
****集 团 有 限 公 司 发 布
学海无 涯
薪酬管理制度管理
1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立
10、薪酬的支付 1. 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工 作日发放
2. 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定
时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密 。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬 信息 的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁 管理。 工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有 关薪酬 方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由
学海无 涯
Q/
****集 团 有 限 公 司 企 业 标 准
Q/OJJT-G-RZ-01-XXXX
薪酬管理制度
编制
审核
审批
XXXX—1—1发布
XXXX—1—1实施
****集 团 有 限 公 司 发 布
学海无 涯
薪酬管理制度管理
1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立
10、薪酬的支付 1. 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工 作日发放
2. 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定
时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
某公司薪酬管理制度汇编(PPT 133张)
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BNMT薪资设计
T y p e U n it O r D e p a r tm e n t H e r e 现金福利 T y p e Y o u rN a m e H e re
D O C U M E N T T Y P E
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市场调查
专用术语 Annual Base Salary (A) x 12 (年度基本工资) monthly base salary 月基本工资x12
Annual Guaranteed Cash (B) A+(monthly reguar cash allowance) x12 (年度固定现金) A+(固定月补助)x12
6
© NOKIA 1999 BNMT HR .PPT/ 2003.03.19 /
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BNMT薪资设计
现金福利
1. 防暑降温费，每年6月发放 2. 取暖费，每年11月发放 3. 节日费及生日费 (1) 春节 (2) 元旦 (3) 元宵节 (4) 中秋节 (5) 国庆节 (6) 员工生日 4. 服装费，每年5月发放。原则如下: 级别 04之下 (含 04 ) 05-08 ( 含 05 and 08 ) 09之上( 含 09 )
S taff JG 05 or below ( 73.9%)
48%
39%
13%
0%
20%
Base S alary
40%
60%
80%
V ariable Bonus
100%
某公司薪酬管理制度设计与调整名家课件
薪酬管理
四、工作岗位横向分类的原则
泉州科技培训中心《薪酬管理》(二级)
薪酬管理
五、岗位纵向分级的含义
岗位纵向分级
含义：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难 易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素， 对同一职系中的岗
位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定
岗等的过程。
泉州科技培训中心《薪酬管理》(二级)
薪酬管理
三、工作岗位分类的相关概念
（一）岗位分级与职业分类标准的关系
关系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企 企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分 类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
泉州科技培训中心《薪酬管理》(二级)
薪酬管理
三、工作岗位分类的相关概念
步骤
2、统一岗等
泉州科技培训中心《薪酬管理》(二级)
薪酬管理
三、工作岗位纵向分级的步骤与方法
（二）生产性岗位纵向分级的方法
方法
1、选择岗位评价要素
2、建立岗位要素指标评价标准表
3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划 分岗级
4、根据各个(二级)
泉州科技培训中心《薪酬管理》(二级)
薪酬管理
五、提交薪酬调查分析报告
泉州科技培训中心《薪酬管理》(二级)
薪酬管理
第一节：薪酬调查
●第一单元 薪酬市场调查
第●二第节二：单工元作员岗工位薪分酬类满意度调查
课
第三节：企业工资制度设计与调整
程
●第一单元 企业工资制度的设计
大
●第二单元 宽带式工资结构设计
p300302aabbccd?泉州科技培训中心薪酬管理二级路漫漫其悠远二工作岗位横向分类的步骤与方法二工作岗位横向分类的方法方法11按照岗位承担者的性质和特点对岗位进行横向的区分22按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分?泉州科技培训中心薪酬管理二级路漫漫其悠远三工作岗位纵向分级的步骤与方法二岗位纵向分级的步骤步骤11按照预定标准进行岗位排序并划分出岗级22统一岗等?泉州科技培训中心薪酬管理二级路漫漫其悠远三工作岗位纵向分级的步骤与方法二生产性岗位纵向分级的方法方法11选择岗位评价要素44根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等22建立岗位要素指标评价标准表33按照要素评价标准对各岗位打分并根据结果划分岗级?泉州科技培训中心薪酬管理二级路漫漫其悠远三工作岗位纵向分级的步骤与方法三管理性岗位纵向分级的方法方法11精简企业组织结构加强定编定岗定员管理对企业岗位进行科学的设计和改进
《富士康薪酬》课件
全球员工规模
富士康拥有数十万员工，是全球最大的雇主之一。
富士康薪酬管理制度
1
薪资构成和分配
2
富士康的薪资构成包括基本工资、津
贴和奖金等，合理分配以激励员工的
工作表现。
3
税前与税后薪资
4
富士康的薪资制度包括税前薪资和税 后薪资，员工可以根据自身情况进行
薪资计算。
职位分类与等级划分
富士康根据岗位职责和能力水平将员 工分为不同等级，以便进行薪资管理。
电子制造业将继续迎来快速发 展，富士康将面临更多机遇和 挑战。
富士康面临的问题和挑战
富士康需要应对劳动力成本上 升、技术革新等问题，并寻找 新的增长点。
未来薪资体系政策调整 预测
随着时间的推移，富士康可能 会调整薪资体系以适应行业和 市场变化。
总结
富士康薪酬的特点和重 要性
富士康薪酬体系是其人力资 源管理的重要组成部分，对 员工激励和公司发展起到关 键作用。
绩效考核和薪资涨幅
富士康通过绩效考核决定员工的薪资 涨幅，鼓励员工不断提升自己的绩效。
富士康薪资体系与优劣势
富士康薪资体系介绍
富士康的薪资体系是基于职位等级和绩效考核的制度，旨在公平激励员工。
优势和争议
该薪资体系能够激发员工积极性，但也存在对薪资公平性的争议。
对员工激励和公司发展的影响
富士康薪资体系鼓励员工提升工作表现，促进了公司的持续发展。
《富士康薪酬》PPT课件
我们将为您介绍富士康公司的薪酬管理制度，并探讨其优势与争议，带您了 解富士康面临的问题与挑战，并展望其未来的发展方向。
富士康公司简介
公司概况
富士康是一家全球知名的电子制造服务公司，总部位于中国台湾，业务遍及全球。
富士康拥有数十万员工，是全球最大的雇主之一。
富士康薪酬管理制度
1
薪资构成和分配
2
富士康的薪资构成包括基本工资、津
贴和奖金等，合理分配以激励员工的
工作表现。
3
税前与税后薪资
4
富士康的薪资制度包括税前薪资和税 后薪资，员工可以根据自身情况进行
薪资计算。
职位分类与等级划分
富士康根据岗位职责和能力水平将员 工分为不同等级，以便进行薪资管理。
电子制造业将继续迎来快速发 展，富士康将面临更多机遇和 挑战。
富士康面临的问题和挑战
富士康需要应对劳动力成本上 升、技术革新等问题，并寻找 新的增长点。
未来薪资体系政策调整 预测
随着时间的推移，富士康可能 会调整薪资体系以适应行业和 市场变化。
总结
富士康薪酬的特点和重 要性
富士康薪酬体系是其人力资 源管理的重要组成部分，对 员工激励和公司发展起到关 键作用。
绩效考核和薪资涨幅
富士康通过绩效考核决定员工的薪资 涨幅，鼓励员工不断提升自己的绩效。
富士康薪资体系与优劣势
富士康薪资体系介绍
富士康的薪资体系是基于职位等级和绩效考核的制度，旨在公平激励员工。
优势和争议
该薪资体系能够激发员工积极性，但也存在对薪资公平性的争议。
对员工激励和公司发展的影响
富士康薪资体系鼓励员工提升工作表现，促进了公司的持续发展。
《富士康薪酬》PPT课件
我们将为您介绍富士康公司的薪酬管理制度，并探讨其优势与争议，带您了 解富士康面临的问题与挑战，并展望其未来的发展方向。
富士康公司简介
公司概况
富士康是一家全球知名的电子制造服务公司，总部位于中国台湾，业务遍及全球。
某企业薪酬福利管理PPT.pptx
福利项目 提高福利分配的激励作用 企业选择的福利项目应对员工行为有一
定的影响
二、企业补充养老保险和补充医疗 保险的设计
（一）补充养老保险设计程序 确定补充养老保险的来源 确定每个员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金支付的形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老基金管理办法
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
人工成本核算
一、人工成本核算概述 定义 意义 二、人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标
三、人工成本基本核算指标 的核算方法
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均工作时效 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额
（二）补充医疗保险设计程序
确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 20.10.1820
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。21:00:3721:00:3721:0010/18/2020 9:00:37 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.10.1821:00:3721:00Oct-2018-Oct-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。21:00:3721:00:3721:00Sunday, October 18, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.10.1820.10.1821:00:3721:00:37October 18, 2020
定的影响
二、企业补充养老保险和补充医疗 保险的设计
（一）补充养老保险设计程序 确定补充养老保险的来源 确定每个员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金支付的形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老基金管理办法
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
人工成本核算
一、人工成本核算概述 定义 意义 二、人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标
三、人工成本基本核算指标 的核算方法
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均工作时效 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额
（二）补充医疗保险设计程序
确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 20.10.1820
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。21:00:3721:00:3721:0010/18/2020 9:00:37 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.10.1821:00:3721:00Oct-2018-Oct-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。21:00:3721:00:3721:00Sunday, October 18, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.10.1820.10.1821:00:3721:00:37October 18, 2020
企业薪酬制度与设计(ppt 118页)
品的价值越大合理解释企业内部员工之间的收入差异。 • 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市
场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增 长快，双方的收入差距加大。
工资理论之七：效率工资理论
基本观点： • 工人在生产过程中所付出的劳动是实际
• 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再 有奖金、津贴。
• 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 • “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平
提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。
（二）激励工资制度
奖金制度
• 是企业对员工所创造的超额劳动成果的 货币补偿形式；
薪酬管理
•薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、 薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过 程； •薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要 职能活动； •薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程 度的战略管理活动；
战略性薪酬管理
•是企业战略管理和战略性人力资源管理的组 成部分； •指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管 理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理 功能的管理过程。 •主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪 酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。
技能工资制度举例
技能等级 设计师级
技师级
技能标准
工资标准
熟悉产品设计、技术标准、产品管 3000 元/月
理工作，能够独立完成某一领域的
设计；有负责某一项目的工作经验
和能力；具有工程师以上的专业技
术职称。
熟悉产品设计，对图纸能够全面理 1500 元/月
解；参与过产品设计或产品管理；
具有助理工程师以上的专业技术
平的生活资料价值； • 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的
场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增 长快，双方的收入差距加大。
工资理论之七：效率工资理论
基本观点： • 工人在生产过程中所付出的劳动是实际
• 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再 有奖金、津贴。
• 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 • “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平
提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。
（二）激励工资制度
奖金制度
• 是企业对员工所创造的超额劳动成果的 货币补偿形式；
薪酬管理
•薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、 薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过 程； •薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要 职能活动； •薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程 度的战略管理活动；
战略性薪酬管理
•是企业战略管理和战略性人力资源管理的组 成部分； •指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管 理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理 功能的管理过程。 •主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪 酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。
技能工资制度举例
技能等级 设计师级
技师级
技能标准
工资标准
熟悉产品设计、技术标准、产品管 3000 元/月
理工作，能够独立完成某一领域的
设计；有负责某一项目的工作经验
和能力；具有工程师以上的专业技
术职称。
熟悉产品设计，对图纸能够全面理 1500 元/月
解；参与过产品设计或产品管理；
具有助理工程师以上的专业技术
平的生活资料价值； • 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的
某公司薪酬体系现状分析及对策论文
某公司薪酬体系现状分析及 对策论文
汇报人： 2023-12-26
目录
• 引言 • 薪酬体系理论基础 • 某公司薪酬体系现状分析 • 某公司薪酬体系对策研究 • 某公司薪酬体系对策实施方案 • 结论与展望
01
引言
研究背景与意义
研究背景
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部 分，对于吸引和留住优秀人才、提升企业核心竞争力具有至关重要的作用。然而，当前 许多企业在薪酬体系方面存在诸多问题，如薪酬水平不合理、薪酬结构单一、缺乏激励
薪酬结构与内部公平性
研究发现，该公司薪酬结构不合理，不同职位间薪酬差异较大，需 要进一步调整。
研究不足与展望
数据样本有限
由于时间和资源限制，本研究只针对某公司进行了薪酬体系现状 分析，未能涵盖整个行业。
未考虑员工个体差异
在分析过程中，未充分考虑员工个体差异（如年龄、性别、学历 等）对薪酬满意度的影响。
02
薪酬体系理论基础
薪酬体系基本概念
薪酬
薪酬是员工因雇佣关系而从企业 获得的各种形式的财务回报，包 括基本工资、奖金、福利等。
薪酬体系
薪酬体系是指一个组织中，员工 薪酬的构成、分配、调整等方面 的制度与机制。
薪酬体系设计原则
公平性
薪酬应与员工的贡献、 能力和职位要求相匹配 ，体现内部公平和外部
风险评估与应对措施
风险一：员工不满
应对措施：加强沟通和宣传工作，让员工充分了解薪酬 体系优化的目的和意义；同时，通过调查和反馈机制及 时了解员工意见和建议，进行必要的调整和完善。 可能由于各种原因导致薪酬体系优化工作难以顺利实施 。
可能有些员工对薪酬体系优化工作持有不同意见，产生 不满情绪。
汇报人： 2023-12-26
目录
• 引言 • 薪酬体系理论基础 • 某公司薪酬体系现状分析 • 某公司薪酬体系对策研究 • 某公司薪酬体系对策实施方案 • 结论与展望
01
引言
研究背景与意义
研究背景
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部 分，对于吸引和留住优秀人才、提升企业核心竞争力具有至关重要的作用。然而，当前 许多企业在薪酬体系方面存在诸多问题，如薪酬水平不合理、薪酬结构单一、缺乏激励
薪酬结构与内部公平性
研究发现，该公司薪酬结构不合理，不同职位间薪酬差异较大，需 要进一步调整。
研究不足与展望
数据样本有限
由于时间和资源限制，本研究只针对某公司进行了薪酬体系现状 分析，未能涵盖整个行业。
未考虑员工个体差异
在分析过程中，未充分考虑员工个体差异（如年龄、性别、学历 等）对薪酬满意度的影响。
02
薪酬体系理论基础
薪酬体系基本概念
薪酬
薪酬是员工因雇佣关系而从企业 获得的各种形式的财务回报，包 括基本工资、奖金、福利等。
薪酬体系
薪酬体系是指一个组织中，员工 薪酬的构成、分配、调整等方面 的制度与机制。
薪酬体系设计原则
公平性
薪酬应与员工的贡献、 能力和职位要求相匹配 ，体现内部公平和外部
风险评估与应对措施
风险一：员工不满
应对措施：加强沟通和宣传工作，让员工充分了解薪酬 体系优化的目的和意义；同时，通过调查和反馈机制及 时了解员工意见和建议，进行必要的调整和完善。 可能由于各种原因导致薪酬体系优化工作难以顺利实施 。
可能有些员工对薪酬体系优化工作持有不同意见，产生 不满情绪。
薪酬管理ppt课件模板
通过有效的薪酬管理，企业可以吸引和 留住优秀的人才，从而提高企业的竞争 力和市场份额。
02
薪酬管理的主要 理论模型
The main theoretical models of salary management
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公平理论在薪酬管理中的应用：理解 公平理论如何影响员工对薪酬的感知 和满意度。
薪酬管理 薪酬管理是企业为了实现其战略目标，通过 薪酬管理 薪酬管理是企业为了实现其战略目标，通过制定和实施薪酬政策，激励员工提高工作 效率和质量，从而提升企业的竞争力。 薪酬管理的目标 薪酬管理的目标是实现员工的满意度、忠诚度和工作效率的最大化。 薪酬管理的范围 薪酬管理的范围包括薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬支付方式选择等方面。
05
薪酬管理的挑战 和未来发展
Challenges and Future Development of Salary Management
薪酬管理面临的挑战：分析当前薪酬 管理面临的问题和挑战，如全球化、 技术变革等。
全球化 薪酬管理需要适应全球化趋势，包括提高薪酬竞争力、优化薪酬结构 等。 技术变革 薪酬管理需要应对技术变革带来的挑战，如远程办公、人工智能等， 通过创新薪酬管理方式来适应变化。
薪酬管理的重要性：探讨有效的薪酬管理对于企业绩效和员工满意度的影响。
薪酬管理对员工满意度的 影响
研究表明，合理的薪酬可以激发员工的积极性 和创造力，从而提高企业的整体绩效。
薪酬管理是企业成功的关 键
根据一项研究，有效的薪酬管理可以提高 员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企 业的绩效。
薪酬管理对企业绩效的影 响
公平理论应对薪酬歧视
公平理论指出，薪酬歧视可能导致员工满意度降低，甚至导致员工流 失。因此，企业在制定薪酬政策时需要遵循公平原则，确保所有员工 都能获得公平的薪酬待遇。
02
薪酬管理的主要 理论模型
The main theoretical models of salary management
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公平理论在薪酬管理中的应用：理解 公平理论如何影响员工对薪酬的感知 和满意度。
薪酬管理 薪酬管理是企业为了实现其战略目标，通过 薪酬管理 薪酬管理是企业为了实现其战略目标，通过制定和实施薪酬政策，激励员工提高工作 效率和质量，从而提升企业的竞争力。 薪酬管理的目标 薪酬管理的目标是实现员工的满意度、忠诚度和工作效率的最大化。 薪酬管理的范围 薪酬管理的范围包括薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬支付方式选择等方面。
05
薪酬管理的挑战 和未来发展
Challenges and Future Development of Salary Management
薪酬管理面临的挑战：分析当前薪酬 管理面临的问题和挑战，如全球化、 技术变革等。
全球化 薪酬管理需要适应全球化趋势，包括提高薪酬竞争力、优化薪酬结构 等。 技术变革 薪酬管理需要应对技术变革带来的挑战，如远程办公、人工智能等， 通过创新薪酬管理方式来适应变化。
薪酬管理的重要性：探讨有效的薪酬管理对于企业绩效和员工满意度的影响。
薪酬管理对员工满意度的 影响
研究表明，合理的薪酬可以激发员工的积极性 和创造力，从而提高企业的整体绩效。
薪酬管理是企业成功的关 键
根据一项研究，有效的薪酬管理可以提高 员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企 业的绩效。
薪酬管理对企业绩效的影 响
公平理论应对薪酬歧视
公平理论指出，薪酬歧视可能导致员工满意度降低，甚至导致员工流 失。因此，企业在制定薪酬政策时需要遵循公平原则，确保所有员工 都能获得公平的薪酬待遇。
某公司薪酬与绩效考核管理制度(ppt 36页)
第二条 完善营销人员的考核机制，充分激发员工的积极性，激 励员工不断提高工作绩效，加强公司的绩效管理,发现和 改进工作中的不足,增强公司的核心竞争力。
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第三条 通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效 工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业发 展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。
百利通营销中心薪酬管 理和绩效考核管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
目录
（一）薪酬管理制度 （二）绩效考核管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
（一）薪酬管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第一章 总 则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期 地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本 着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家 有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经 营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
（5）分层逐级考核。对岗位进行分层级分类别进行考核， 以
直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第三章 考核范围
第一条 适用范围 (1) 营销中心在职全体员工（试用期员工除外）月度、半 年度及年度考核。
第四章 考核内容
第一条 考核方向 ⑴ 具体内容及分值参见各绩效考核表。
9/16/2019
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管理四岗（部门主管）
管理五岗（大区经理、办事处经理）
管理六岗（区域主管）
管理七岗（业务代表）
管理八岗（主管以下人员）
9/16/2019
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第三条 通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效 工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业发 展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。
百利通营销中心薪酬管 理和绩效考核管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
目录
（一）薪酬管理制度 （二）绩效考核管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
（一）薪酬管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第一章 总 则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期 地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本 着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家 有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经 营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
（5）分层逐级考核。对岗位进行分层级分类别进行考核， 以
直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。
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第三章 考核范围
第一条 适用范围 (1) 营销中心在职全体员工（试用期员工除外）月度、半 年度及年度考核。
第四章 考核内容
第一条 考核方向 ⑴ 具体内容及分值参见各绩效考核表。
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管理四岗（部门主管）
管理五岗（大区经理、办事处经理）
管理六岗（区域主管）
管理七岗（业务代表）
管理八岗（主管以下人员）
企业薪酬体系的管理要求(ppt 31页)
....
如何确定新员工的起薪
•
在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问
题。
举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急
需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已 经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能 招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的 能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘 者的起薪要求？
底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它 集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。
....
如何给技术人员发项目奖金
项目奖金是否与项目的盈利挂钩？
如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的 数额就会缺乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情 况下来发项目奖金，有损公司的利益。从另外一个角 度来考虑，开发的项目通过了公司的最终验收，就属 于合格产品，项目是否盈利，主要取决于公司前期市 场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系。如 果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有 损开发人员的利益。
....
如何确定新员工的起薪
有三种员工的起薪比较好确定。
首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人 事助理等等；
其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业 技术人员；
最后就是你所讲的应届毕业生。 这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。 对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相 当员工的薪酬确定。
如何确定新员工的起薪
一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素： 首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工 维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； 其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪 低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度； 另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足 前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的 老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工 低一些。
如何确定新员工的起薪
•
在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问
题。
举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急
需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已 经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能 招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的 能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘 者的起薪要求？
底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它 集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。
....
如何给技术人员发项目奖金
项目奖金是否与项目的盈利挂钩？
如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的 数额就会缺乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情 况下来发项目奖金，有损公司的利益。从另外一个角 度来考虑，开发的项目通过了公司的最终验收，就属 于合格产品，项目是否盈利，主要取决于公司前期市 场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系。如 果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有 损开发人员的利益。
....
如何确定新员工的起薪
有三种员工的起薪比较好确定。
首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人 事助理等等；
其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业 技术人员；
最后就是你所讲的应届毕业生。 这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。 对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相 当员工的薪酬确定。
如何确定新员工的起薪
一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素： 首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工 维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； 其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪 低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度； 另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足 前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的 老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工 低一些。
某公司战略薪酬管理案例分析PPT(共 30张)
华为薪酬基本构成：
华为薪酬基本构成：
华
一. 薪酬目标:
为
的
五. 薪酬成本有效性:
二.
战
内部公平性
略
性
薪
酬
四.
三.
分
员工的贡献
外部竞争性
析
:
一.薪酬目标:
三.外部竞争性：
四.员工的贡献：
华为战略性薪酬管理总结和建议：
华为战略性薪酬管理优势：
华为战略性薪酬管理不足：
华为战略性薪酬管理建议: 1.改善薪酬结构：
•
13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。
•
14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。
•
•
18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
•
19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。
•
20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。
：
d. 激励原则
战略性薪酬管理的作用
华为简介：
华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案 供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和 解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国 的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研 发工作，截止2005年年底已累计申请专利超过11000件，已连续数 年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机 构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。
华为薪酬基本构成：
华
一. 薪酬目标:
为
的
五. 薪酬成本有效性:
二.
战
内部公平性
略
性
薪
酬
四.
三.
分
员工的贡献
外部竞争性
析
:
一.薪酬目标:
三.外部竞争性：
四.员工的贡献：
华为战略性薪酬管理总结和建议：
华为战略性薪酬管理优势：
华为战略性薪酬管理不足：
华为战略性薪酬管理建议: 1.改善薪酬结构：
•
13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。
•
14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。
•
•
18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
•
19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。
•
20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。
：
d. 激励原则
战略性薪酬管理的作用
华为简介：
华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案 供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和 解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国 的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研 发工作，截止2005年年底已累计申请专利超过11000件，已连续数 年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机 构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。
薪酬制度与体系设计PPT课件
采用领先、跟随或滞后策略，以吸 引和留住优秀人才。
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
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实证分析
**市晶锐公司的现状
表3.2工资结算明细表
所属部门 生产 生产 生产 生产 采购 销售 销售 前台 基本工资 1800 1800 1800 1800 1800 1800 1800 2000 津贴 90 90 90 50 0 400 200 0 奖金 100 0 0 0 100 0 0 100 其他应发工资 300 120 0 0 0 0 0 0 应扣工资 0 50 50 50 0 0 100 0 应发工资 2290 2010 1890 1850 1900 2200 2000 2100 实发工资 2290 1960 1840 1800 1900 2200 1900 2100
职务薪酬制度
这是强调员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与 贡献度为评价标准的一种薪酬制度。这种薪酬制度使得员
绩效薪酬制度
工的薪酬与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价 依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作 态度上的差异。它主要应用于那些强调员工个人工作绩效 ,以结果为导向的企业,如咨询业、快速效费品行业的销售 人员等。
2
理论综述
薪酬管理的原则
薪酬管理是企业的一项十分重要的管理，它应执行以下原则：
(1)
为获得工作能力和身体发育所先行付出的费用。 (2)公平性原则：要求即要考虑员工的绩效、执行力和责任等因素,又要结合外部竞争性 、内部一致性等要求,达到“感性”目的:外部公平感、内部公平感与个人公平感。
的规模、企业文化以及员工个人的能力、所受教育程度、工作经验等多种因素的 影响。所以，企业要不断地制定符合实际需要而又有预见性的薪酬计划和薪酬预
算，同时，进行薪酬管理应该和企业员工有所沟通，又要参考政府政令以及市场
消费水平，从而使得薪酬管理工作不断地完善。而企业薪酬管理主要包括: 确定 薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划以及调整薪酬结构。
**市晶锐公司由2009年起正式经营LED显示屏为核心的一系列的事务。从事业
务有专业生产、销售、安装高清晰全彩LED显示屏，其中涵盖各种LED照明、亮化 工程。经过5年多的努力，公司已经发展到拥有从业人员58人，其中：生产安装及 销售人员22人、财务人员会计1人、出纳1人、采购人员7人、其他工作人员若干名
(3)合法性原则:要求薪酬管理制度不能违反国家法律法规及公司内部规章制度。
(4)竞争性原则:即要求制定并使用的薪酬有利于吸引和留住人才。 (5)激励性原则:多劳多得,使薪酬与员工的贡献挂钩。 (6)经济性原则:比较投入与产出效益。
(7)透明性原则:薪酬方案达到公平、公正、公开,禁止高管人员自行定薪。
毕业论文
**市晶锐公司薪酬管理制度研究
答辩人：*** 导 师：***
目录
1 2 3 4 5 6
前言 理论综述 实证分析 结论建议 参考文献 致谢
1
前言
对于现代企业来讲，薪酬管理制度是企业制度中最重要的制度之一。不但关系到能 否激发员工的工作积极性，也关系到能否实现企业的有效运营。所以，出于提高企业 经营效益的目的，应积极探索现代企业的薪酬管理制度，并积极优化完善现有的薪酬 管理制度，使薪酬管理制度能够发挥积极作用，保证薪酬管理制度能够体现出员工的 贡献大小与劳动差别。并通过薪酬管理制度实现员工工资的绩效管理，提升薪酬管理 实效，使现代企业能够从薪酬管理中获得积极的促进作用，推动现代企业朝着健康良
激发人的工作潜能,支付同样的薪酬,企业支付了同样的人力成本,而在
一个企业可以吸引人才并保留人才充分发挥自己的才能,在另外一个企 业却想早点离开,即使留下来也难以创造价值。这又说明薪酬不是简单 的钱多钱少的问题,而是需要科学管理,需要象制造一台精密仪器那样, 根据不同行业不同企业特点,根据现实的人力资源状况量身订制一套薪 酬体系。
3
实证分析
**市晶锐公司的简介
**市晶锐公司成立于2009年，注册资金100万，**市晶锐公司是一家致力于LED 显示产品与系统解决方案的特色供应商。LED显示产品应用领域广泛，作为一家特 色供应商，公司秉承“诚信，感恩，负责任”的企业理念专为系统集成商，销售 与工程公司、广告公司等各类应用企业，提供专业的LED显示产品与系统技术方案 和综合配套服务。
。企业经过坚持不懈的努力已建立起一直能力强、素质高、门类全、充满朝气的
一流的专业技术团队，建立了强大的营销和技术服务团队。
3
实证分析
**市晶锐公司的现状
图3.1 **市晶锐公司薪酬结构图
人员薪酬总额
岗位绩效 工资
津贴
奖金
基 本 工 资
交通加出 通信班差 补补补补 贴贴贴贴
年 终 奖
3
姓名 张彦文 马阳阳 李建一 王文军 王浩 张扬 李晓江 菜沛
2
薪酬 管 理 制 度 方 法
理论综述
这是以岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动
技能薪酬制度
条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位薪酬、技能薪酬 为主要内容的一种薪酬制度。它主要应用于那些对员工的 工作技能要求差别很大的企业,如高科技企业。
这是以履行职务的种类和程度为基准来决定薪酬,按 职务分类原则,将每个职务分级别类,再定出每个级别的 薪酬标准的一种薪酬制度。它主要应用于那些对员工工 作技能的要求相对较弱,员工的工作绩效主要由工作积极 性和工作热情决定的企业,如商贸企业。
性的方向发展。从目前现代企业的薪酬管理制度来看，有必要对**市晶锐公司的薪酬
管理制度进行深入的研究，探索出适合企业发展的薪酬管理制度，发挥薪酬管理的积 极作用。
2
理论综述
薪酬管理
薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构
进行确定、分配和调整的过程。由于薪酬管理受到生活水平、政府的政令、企业
(8)方便性原则:抛掉复杂的运行方式,通过简明的内容结构、简单的计算方法和简便的 管理手续进行管理 。 注：[5]梁馨娜.关于企业薪酬管理制度的研究[J].现代商业.2013,(06):131
[5]
2
理论综述
技能薪酬制度 薪酬管理制度方法 职务薪酬制度 绩效薪酬制度
本质上,企业制订薪酬制度是为了吸引到合格的人才、留住人才并