人力资源管理薪酬管理
简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。
简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。
薪酬管理和人力资源管理是组织中非常重要的两个职能。
薪酬管理关注的是组织的薪酬政策和程序，人力资源管理则是为了提高员工的绩效和生产力。
这两个职能在组织中密不可分，相互依存，互相支持。
本文将简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。
一、薪酬管理与人力资源管理的定义薪酬管理是一种管理制度，它涉及到组织如何设定和实施薪酬政策和程序，以及如何管理薪酬的相关事务。
薪酬管理包括薪酬结构、薪酬计划、薪酬福利和薪酬调整等方面。
人力资源管理是一种战略性的管理，它致力于提高组织的绩效和生产力。
人力资源管理包括招聘、培训、绩效管理、员工关系和员工福利等方面。
二、薪酬管理与人力资源管理的关系1. 薪酬管理与人力资源管理的协同作用薪酬管理和人力资源管理之间存在着协同作用。
薪酬管理提供了员工薪酬的基础，而人力资源管理则确保员工的生产力和绩效。
薪酬管理和人力资源管理之间的协同作用可以帮助组织吸引和保留人才，提高员工的工作动力和满意度，从而提高组织的绩效和生产力。
2. 薪酬管理与人力资源管理的相互影响薪酬管理和人力资源管理之间存在着相互影响。
薪酬管理可以影响员工的激励和动机，而人力资源管理则可以影响员工的绩效和生产力。
例如，一个好的薪酬管理制度可以激励员工更加努力地工作，而一个好的人力资源管理制度可以提高员工的绩效和生产力。
3. 薪酬管理与人力资源管理的相互支持薪酬管理和人力资源管理之间也存在着相互支持的关系。
薪酬管理可以支持人力资源管理，提供了员工的薪酬和福利基础，而人力资源管理可以支持薪酬管理，提高员工的绩效和生产力，从而提高组织的效率和竞争力。
三、薪酬管理与人力资源管理的重要性薪酬管理和人力资源管理在组织中都非常重要。
薪酬管理可以帮助组织吸引和保留人才，提高员工的工作动力和满意度，从而提高组织的绩效和生产力。
而人力资源管理可以提高员工的绩效和生产力，从而提高组织的效率和竞争力。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理关键信息项：1、薪酬管理的目标与原则2、薪酬结构与组成3、薪酬核算与发放方式4、绩效考核与薪酬挂钩机制5、薪酬调整的条件与流程6、福利与津贴的规定7、薪酬保密制度1、薪酬管理的目标与原则11 薪酬管理的目标在于吸引、激励和保留优秀的员工，确保公司能够在市场上具有竞争力，同时保证薪酬体系的公平性、合理性和有效性。
111 公平原则，即相同岗位的员工在相同的工作条件下应获得相同的薪酬待遇。
112 激励原则，通过薪酬的合理设计，激发员工的工作积极性和创造力。
113 竞争原则，公司的薪酬水平应与同行业、同地区的企业相比较，具有一定的吸引力。
114 经济原则，在保证薪酬效果的前提下，合理控制薪酬成本，确保公司的盈利能力。
2、薪酬结构与组成21 公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
211 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
212 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放，以激励员工提高工作绩效。
213 奖金包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
214 津贴包括岗位津贴、交通津贴、通讯津贴等，根据员工的工作岗位和工作需要发放。
215 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，为员工提供一定的生活保障和福利关怀。
3、薪酬核算与发放方式31 基本工资按月发放，绩效工资根据绩效考核周期发放，通常为月度或季度。
311 奖金在年终或特定的奖励发放时间发放。
312 津贴根据员工的实际工作情况和相关规定进行核算和发放。
313 福利按照国家法律法规和公司规定进行缴纳和发放。
314 薪酬核算以员工的实际工作时间、工作绩效、考勤情况等为依据，确保薪酬的准确性和公正性。
315 公司通过银行转账的方式将薪酬发放至员工的个人银行账户，并提供薪酬明细，以便员工查询和核对。
4、绩效考核与薪酬挂钩机制41 公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行定期评估。
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而薪酬管理作为其中的关键环节，对于吸引、激励和保留人才起着至关重要的作用。
有效的薪酬管理不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，进而促进企业的发展和壮大。
一、薪酬管理的基本概念与目标薪酬管理，简单来说，就是企业对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
其主要目标包括以下几个方面：首先，吸引和留住优秀人才。
具有竞争力的薪酬水平能够吸引外部优秀人才的关注，同时也能防止内部优秀员工的流失。
其次，激励员工的工作积极性和创造力。
通过合理的薪酬结构和奖励机制，让员工感到自己的付出和回报成正比，从而激发他们更加努力地工作。
再者，确保薪酬的公平性和合理性。
公平的薪酬体系能够营造良好的工作氛围，减少员工之间的矛盾和不满。
最后，控制企业的人力成本。
在保障员工利益的前提下，合理规划薪酬支出，使企业的人力成本与经营效益相匹配。
二、薪酬管理的方法1、职位评估法职位评估是确定企业内部各个职位相对价值的重要方法。
通过对职位的工作内容、职责、技能要求、工作环境等因素进行评估和分析，为每个职位赋予相应的价值点数，从而确定职位的等级和薪酬水平。
常见的职位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
2、市场调查法了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平是制定合理薪酬的重要依据。
企业可以通过委托专业的咨询公司、参与薪酬调查活动或者自行收集相关数据等方式，获取市场薪酬信息，并根据自身的实际情况进行调整和优化。
3、绩效薪酬法将员工的薪酬与个人或团队的绩效表现挂钩，是一种常见的激励手段。
例如，设定绩效目标，根据完成情况给予相应的奖金或绩效工资；或者实行绩效提成制度，按照销售额或利润的一定比例给予奖励。
4、技能薪酬法根据员工所具备的技能水平和能力来确定薪酬。
这种方法鼓励员工不断提升自己的技能，以获得更高的薪酬待遇。
简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。
简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。
薪酬管理和人力资源管理都是组织管理中不可或缺的职能。
两个职能之间存在着密不可分的关系，相互促进和支持。
本文将简述薪酬管理和人力资源管理之间的关系，从而帮助我们更好地理解这两个职能之间的互动。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指组织为员工提供的各种形式的报酬和福利，以及对这些报酬和福利的管理和控制。
薪酬管理的目的是为了激励员工，提高员工的工作效率和生产力，从而为组织创造更大的价值。
薪酬管理的职能包括薪资制度的设计、薪资调整的实施、薪资福利的管理和控制、薪资发放的管理和控制、薪资数据的收集和分析等。
二、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、绩效评估、员工关系管理和离职管理等方面的管理。
人力资源管理的目的是为了保证组织拥有足够的人力资源，以及为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而提高组织的生产力和竞争力。
人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、员工关系管理、离职管理等。
三、薪酬管理与人力资源管理的关系1.薪酬管理与人力资源规划薪酬管理和人力资源规划紧密相关。
薪酬管理需要根据组织的人力资源规划来设计薪资制度，以吸引和留住优秀的员工。
同时，人力资源规划也需要考虑到薪酬管理的因素，以确保组织有足够的财力来支付员工的薪资和福利。
2.薪酬管理与招聘与录用薪酬管理和招聘与录用也有紧密的联系。
薪酬管理需要根据员工的职位和能力来确定薪资水平，而招聘与录用需要根据薪资水平来招聘和录用合适的人才。
同时，薪酬管理也需要考虑到合理的薪资水平，以吸引和留住优秀的员工。
3.薪酬管理与培训与发展薪酬管理和培训与发展也有密切的联系。
薪酬管理需要根据员工的能力和表现来确定薪资水平，而培训与发展可以提高员工的能力和表现，从而提高员工的薪资水平。
同时，薪酬管理也需要考虑到员工的培训与发展，以激励员工的学习和发展。
4.薪酬管理与绩效管理薪酬管理和绩效管理也有密切的联系。
人力资源管理实践中薪酬管理的原则是什么
人力资源管理实践中薪酬管理的原则是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬管理作为人力资源管理的关键组成部分，其合理设计和有效实施能够对员工的工作积极性、工作满意度以及企业的整体绩效产生深远影响。
那么，在人力资源管理实践中，薪酬管理的原则究竟是什么呢？一、公平性原则公平是薪酬管理的首要原则。
员工会将自己的薪酬与同岗位、同行业的其他人进行比较，如果他们感觉到不公平，就会产生不满情绪，从而影响工作积极性和工作效率。
公平性原则包括内部公平和外部公平。
内部公平意味着企业内部不同职位之间的薪酬应该根据职位的价值、工作的难度、责任的大小等因素进行合理的划分。
例如，高级管理人员承担着更多的决策责任和风险，他们的薪酬应该高于基层员工；技术专家因为其专业技能的稀缺性和重要性，也应该获得相应较高的薪酬。
为了实现内部公平，企业需要进行科学的职位评估，明确每个职位的职责、任职要求和价值贡献，以此为基础制定薪酬体系。
外部公平则要求企业的薪酬水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力。
如果企业的薪酬水平过低，就难以吸引和留住优秀人才；反之，如果薪酬水平过高，又会增加企业的成本压力。
因此，企业需要定期进行市场薪酬调查，了解同行业的薪酬水平，根据自身的经营状况和战略目标，制定合理的薪酬策略，确保在吸引和留住人才的同时，控制好人工成本。
二、激励性原则薪酬管理不仅要保证公平，还要具有激励性。
激励性原则的核心是通过薪酬的合理设计，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
一方面，薪酬应该与员工的工作绩效挂钩。
绩效优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，以鼓励他们继续保持良好的工作表现；而绩效不佳的员工则应该得到相应的薪酬调整，甚至可能面临淘汰。
这种基于绩效的薪酬制度能够让员工清楚地知道自己的努力和成果会直接影响到收入，从而激发他们努力工作，追求更高的绩效目标。
另一方面，企业可以采用多样化的薪酬激励方式，如奖金、股票期权、分红等。
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
人力资源管理中的薪酬管理有哪些方法
人力资源管理中的薪酬管理有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
合理的薪酬管理不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能够增强企业的竞争力和盈利能力。
那么，人力资源管理中的薪酬管理究竟有哪些方法呢？一、职位评估法职位评估是薪酬管理的基础，它通过对企业内部各个职位的相对价值进行评估，为确定薪酬水平提供依据。
常见的职位评估方法包括排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
排序法是一种简单直观的方法，将企业内的职位按照重要程度从高到低进行排列。
这种方法操作简便，但准确性相对较低。
分类法将职位划分为不同的类别和等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
它适用于职位数量较多、工作性质差异较大的企业。
因素比较法选择若干关键因素，并将每个职位在这些因素上的表现与标准职位进行比较，从而确定职位的相对价值。
点数法则是将职位的各项因素进行量化打分，然后根据总点数确定职位的等级和薪酬水平。
点数法相对较为科学和精确，但操作过程较为复杂。
二、市场调查法了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平，对于制定合理的薪酬策略至关重要。
通过市场调查，可以获取有关薪酬结构、薪酬水平、福利政策等方面的信息，从而使企业的薪酬具有竞争力。
在进行市场调查时，可以选择委托专业机构进行调查，也可以通过自行收集信息、与同行交流等方式获取数据。
需要注意的是，市场调查的数据应具有可靠性和时效性，并且要结合企业自身的实际情况进行分析和应用。
三、绩效薪酬法绩效薪酬是将员工的薪酬与个人或团队的工作绩效挂钩，以激励员工提高工作绩效。
常见的绩效薪酬形式包括绩效奖金、绩效工资、股票期权等。
绩效奖金是根据员工的工作业绩一次性发放的奖励，具有较强的激励性。
绩效工资则是将员工的部分工资与绩效挂钩，定期进行考核和发放。
股票期权则是给予员工在未来一定时期内以特定价格购买公司股票的权利，能够激励员工为公司的长期发展努力工作。
人力资源和薪酬管理
人力资源和薪酬管理人力资源是指一个组织中的人力和劳动力资源，它是组织实现目标的重要因素。
而薪酬管理则是指对组织员工薪酬制度的设计和实施。
人力资源和薪酬管理是组织绩效管理的重要环节，对于组织的发展和运营至关重要。
在本文中，将从不同角度探讨人力资源和薪酬管理的重要性以及其在组织中的应用。
一、人力资源管理人力资源管理是指通过招聘、培训、开发和激励等手段，使组织能够拥有和充分发挥人力资源的管理活动。
人力资源管理在组织中的作用不可忽视，它可以帮助组织建立具备竞争力的团队，提高员工的工作效能，确保组织的运营顺利进行。
在人力资源管理中，要注重以下几个方面：1. 招聘和选拔：组织应根据自身的需求制定招聘计划，并通过面试、测试等方式选拔合适的人才。
2. 培训和开发：组织可以通过内部培训、外部培训以及职业发展规划等手段，培养员工的技能和能力，提高组织的绩效水平。
3. 激励和奖惩：对于优秀的员工，组织应给予适当的激励和奖励，以鼓励其继续努力；对于表现不佳的员工，组织可以采取相应的纠正措施，以促进其改进。
二、薪酬管理薪酬管理是指对组织员工的报酬制度进行设计和实施的管理活动。
薪酬管理直接关系到员工的工作积极性和满意度，对于组织的发展和竞争力也有着重要影响。
在薪酬管理方面，需要考虑以下几个因素：1. 公平和公正：薪酬制度应该公平合理，确保员工的努力能够得到公正的回报，避免出现不公平的现象。
2. 激励和激励：薪酬制度可以通过激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工对组织的忠诚度和归属感。
3. 管理和监督：薪酬管理需要进行有效的监督和管理，确保制度的落实和执行，避免出现不当的薪酬分配行为。
三、人力资源和薪酬管理的应用1. 组织经营管理方面：人力资源和薪酬管理可以帮助组织提高员工的工作效能，提升组织的竞争力，实现组织的战略目标。
2. 员工发展方面：人力资源和薪酬管理可以通过培训和激励，帮助员工提升个人能力和职业素养，实现个人价值的最大化。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理引言薪酬管理是人力资源管理中的一个重要方面，涉及到组织内员工的薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策等方面的制定和管理。
薪酬管理直接关系到员工的工作积极性和满意度，对于组织的发展和绩效目标的实现具有重要影响。
本文将介绍薪酬管理的六大板块，分别是薪酬战略、薪酬制度、薪酬测算、薪酬福利、薪酬调整和薪酬评价。
一、薪酬战略薪酬战略是组织制定和实施薪酬管理的指导方针和原则。
薪酬战略应该与组织的战略目标相一致，明确组织对薪酬的整体定位和目标。
薪酬战略的制定需要综合考虑组织的竞争环境、行业薪酬水平、员工的需求和价值等因素，确保薪酬体系的公平性和合理性。
二、薪酬制度薪酬制度是指组织为不同岗位和员工制定的薪酬计划和政策。
薪酬制度的设计需要考虑到岗位的重要性、员工的绩效表现、市场薪酬水平以及组织的财务状况等因素。
薪酬制度应该具有灵活性和可操作性，能够激励员工的工作表现并吸引和留住优秀人才。
三、薪酬测算薪酬测算是指确定员工薪酬的具体数额和方式。
薪酬测算需要考虑到员工的岗位级别、工作经验、绩效评价、市场薪酬水平等因素。
薪酬测算可以采用固定薪酬、绩效奖金、股权激励等不同方式，旨在激励员工的动力和积极性。
四、薪酬福利薪酬福利是指除了基本薪酬之外，组织为员工提供的其他福利待遇。
薪酬福利可以包括社会保险、健康福利、退休制度、培训机会等。
薪酬福利的设立旨在提高员工的福利水平和生活质量，增强员工对组织的归属感和满意度。
五、薪酬调整薪酬调整是指根据员工的工作表现、市场薪酬水平和组织的财务状况等因素进行薪酬的调整和变动。
薪酬调整可以包括晋升加薪、绩效调整、调薪政策等。
薪酬调整的目的是激励员工的积极性和工作动力，并保持组织内部的薪酬公平。
六、薪酬评价薪酬评价是指对组织薪酬体系的效果和公平性进行评估和改进。
薪酬评价可以通过员工满意度调查、薪酬差距分析、市场薪酬调研等方式进行。
薪酬评价的目的是及时发现问题和不足，并采取相应措施改进薪酬管理。
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】人力资源薪酬管理制度篇一第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
人力资源薪酬管理
人力资源薪酬管理人力资源薪酬管理是组织中一项重要的工作，它涉及到员工的薪资水平、绩效考核、奖励机制等方面。
本文将从薪酬管理的定义、目的、流程和挑战等方面进行探讨。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过制定合理的薪资政策和激励机制，以达到激励员工、提高工作效率和绩效的目的。
它旨在保持员工的满意度，激励员工的积极性，同时也是企业与员工之间的一种交换关系。
二、薪酬管理的目的1. 激励员工：通过薪酬管理，企业可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效率和绩效。
合理的薪资水平可以使员工感到自己的付出得到了公平的回报，从而更加投入到工作中。
2. 维护内部公平：薪酬管理要求在制定薪资政策时，考虑到员工的工作表现、岗位要求和市场薪资水平等因素，确保内部的薪酬分配公平合理。
这样可以避免员工之间的不满和不公平感，维护组织内部的和谐氛围。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。
薪酬水平过低会导致人才流失，而薪酬水平过高则会增加企业的成本。
因此，企业需要根据市场情况和员工的价值，制定适当的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才。
三、薪酬管理的流程1. 薪酬策略制定：企业需要根据自身的发展战略和目标，制定相应的薪酬策略。
薪酬策略应考虑到员工的工作表现、市场薪资水平、岗位要求等因素，确保薪酬水平与企业的发展相匹配。
2. 薪酬测算与评估：企业需要进行薪酬测算和评估，以确定员工的薪资水平。
薪酬测算可以通过市场调研、薪酬调查等方式进行，评估员工的薪资水平可以通过绩效考核、工作评价等方式进行。
3. 薪酬执行与管理：企业需要制定薪酬执行和管理的具体措施，确保薪酬政策的有效实施。
这包括薪资核算、薪资发放、薪资调整等方面的工作。
四、薪酬管理的挑战1. 市场变化：市场环境的变化可能会对薪酬管理产生影响。
企业需要及时了解市场薪资水平的变化，并根据实际情况进行调整，以保持薪酬水平的竞争力。
2. 绩效考核：绩效考核是薪酬管理的重要环节之一。
人力资源管理薪酬福利管理知识点总结
人力资源管理薪酬福利管理知识点总结人力资源管理是组织的核心职能之一，而薪酬福利管理是人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬福利管理涉及到员工的工资、奖金、福利待遇等方面。
它对于企业来说具有重要的意义，可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的发展。
以下是薪酬福利管理的主要知识点总结。
一、薪酬管理1.薪酬策略：制定与企业战略相匹配的薪酬策略，以激励员工的工作表现，提高员工的工作动力。
2.薪酬体系：包括薪酬结构和薪酬级别，根据员工的工作职责和能力水平，设计合理的薪酬体系，确保员工的薪酬公平和可持续发展。
3.薪酬调查：了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，为薪酬决策提供依据，并保持与市场的薪酬竞争力。
4.绩效管理与薪酬关联：将员工绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核来评估员工的工作表现，对绩效优秀的员工给予相应的薪酬奖励，激励员工提高工作绩效。
5.薪酬福利成本控制：在满足员工需求的基础上，控制薪酬福利成本，确保企业可持续发展。
6.薪酬福利信息管理：建立薪酬福利信息管理系统，及时记录和更新员工的薪酬福利信息，为决策提供数据支持。
二、福利管理1.福利策略：制定福利管理的目标和策略，根据员工需求和企业实际情况，确定福利项目和福利管理方式。
2.员工福利：包括基本福利（如社会保险、住房公积金等）、附加福利（如补贴、奖金等）和特殊福利（如员工旅游、健身活动等），根据员工需求和预算情况，为员工提供合适的福利待遇。
3.福利管理政策：制定福利管理的规章制度，明确福利的享受条件和管理流程，确保福利公平公正。
4.福利成本控制：在保证员工福利的前提下，控制福利成本，通过合理的采购和供应商管理，降低福利成本。
5.福利调研和评估：定期进行福利调研，了解员工对福利的需求和满意度，根据调研结果对福利进行调整和改进。
6.福利沟通和宣传：通过多种渠道和方式，向员工宣传公司的福利政策和福利项目，提高员工对福利的认知和满意度。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和员工的工作表现具有重要的影响。
人力资源管理-薪酬管理
人力资源管理-薪酬管理人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，薪酬管理则是人力资源管理中不可缺少的环节之一。
薪酬管理是指为员工提供合理、公平和具有竞争力的薪酬制度，以达到激励员工、提高工作质量和效率的目的。
首先，薪酬管理的目标是建立起一套科学公正的薪酬制度。
一个好的薪酬制度应该能够激励员工的工作积极性，使员工能够在工作中发挥最大的潜力。
为了实现这一目标，企业需要制定出一套能够有效激励员工的薪酬方案，该方案应该考虑到员工的个体差异性，包括能力、贡献、职位等因素，满足员工在薪酬上的公平感和满意度。
其次，薪酬管理需要与企业的战略目标相一致。
企业的战略目标是决定薪酬管理的基础，薪酬水平应该与企业的战略目标保持一致。
例如，如果企业的战略目标是降低成本，那么薪酬制度应该能够反映出这一目标，通过合理的薪酬策略来降低员工的成本支出，提高企业的竞争力。
再次，薪酬管理需要与员工的表现相结合。
一个有效的薪酬制度应该考虑到员工的表现和业绩，以激励和奖励那些取得显著业绩的员工。
薪酬制度应该能够识别出那些对企业有卓越贡献的员工，并给予他们适当的奖励和回报。
这不仅可以激励员工的工作积极性，还可以提高员工的工作质量和效率。
此外，薪酬管理需要与市场情况相协调。
企业的薪酬水平应该与市场相一致，确保能够吸引和留住优秀人才。
企业需要了解市场上同行业同职位的薪酬水平，以确定自己的薪酬策略。
只有与市场相协调，企业的薪酬制度才能具有竞争力，吸引更多的优秀人才加入。
最后，薪酬管理需要与员工的个人需求相结合。
不同的员工对薪酬的需求是不同的，一些员工更看中薪酬的数额，而另一些员工更注重薪酬的发展前景。
企业需要了解员工的个人需求和期望，充分考虑到员工个体差异性，给予员工满意度较高的薪酬方案。
总之，薪酬管理是人力资源管理中至关重要的一环，对于企业发展和员工激励都起到关键作用。
一个科学公正、与企业战略相一致、与员工表现相结合、与市场情况相协调、与员工个人需求相结合的薪酬制度，将可以有效提高企业员工的工作积极性和工作质量，进而促进企业的长远发展。
薪酬管理与人力资源管理的关系
薪酬管理与人力资源管理的关系在现代企业管理中，薪酬管理和人力资源管理都扮演着重要角色。
薪酬管理是指企业为员工提供薪资和福利的策略和实践，而人力资源管理则是为了有效地吸引、培养和保留员工，并确保其能够为组织的成功做出贡献。
本文将探讨薪酬管理与人力资源管理之间的关系，并说明它们在企业管理中的重要性。
一、薪酬管理对于人力资源管理的重要性薪酬管理是人力资源管理中一个至关重要的方面，具有以下几个方面的重要性。
1. 激励员工：良好的薪酬管理可以激励员工更加努力地工作。
通过给予合理和公正的薪酬，员工会感到自己的工作价值得到认可，从而更有动力去提高绩效。
2. 吸引人才：具有合适的薪酬策略可以吸引高素质的人才。
在竞争激烈的人才市场上，优秀的薪酬待遇可以成为企业的竞争优势，吸引人才加入并为企业创造价值。
3. 保留人才：薪酬管理可以帮助企业留住优秀人才。
如果员工的薪酬待遇合理，并有适当的激励机制，他们就会更愿意留在企业中，持续为企业发展做出贡献。
4. 信任和合作：合理的薪酬制度可以建立员工对企业的信任和合作关系。
当员工感觉到他们的付出得到公平和公正的回报时，他们会更加信任企业并与企业形成良好的合作关系。
二、薪酬管理与人力资源管理的相互联系薪酬管理和人力资源管理是相互关联的，两者应该相互配合，共同实现企业的目标。
1. 薪酬管理为人力资源管理提供支持：薪酬管理提供了一种激励机制，帮助员工更好地完成他们的工作任务。
通过透明、公正的薪酬制度，员工可以明确知道自己的工作表现如何影响薪酬待遇，从而更有动力去实现个人和组织目标。
2. 人力资源管理为薪酬管理提供依据：人力资源管理需要了解员工的价值和贡献，以便制定合理的薪酬政策。
通过对员工能力的评估和绩效管理，人力资源管理确定了员工应该获得的薪酬水平，为薪酬管理提供了依据。
3. 统一的目标：薪酬管理和人力资源管理的目标是一致的，即实现员工和组织的共同利益。
薪酬管理旨在激励和奖励员工，以提高绩效和工作满意度，而人力资源管理旨在为企业提供符合组织发展需要的人力资源，并确保员工能够充分发挥自己的潜力。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理在企业的人力资源管理中，薪酬管理是至关重要的一环。
它不仅关系到员工的切身利益，更直接影响着员工的工作积极性、工作满意度以及企业的整体绩效和竞争力。
薪酬管理的定义和目标薪酬管理，简单来说，就是企业对员工薪酬支付的标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
其主要目标有以下几个方面：首先，要保证薪酬的公平性。
这包括内部公平和外部公平。
内部公平意味着在企业内部，不同岗位、不同绩效的员工能够获得与其贡献相匹配的薪酬；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
其次，激励员工提高工作绩效。
通过合理的薪酬设计，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。
再者，控制企业的人工成本。
在保证员工薪酬待遇合理的前提下，优化薪酬结构，控制薪酬支出，提高企业的经济效益。
最后，促进企业战略目标的实现。
薪酬管理应当与企业的发展战略相匹配，支持企业战略目标的达成。
薪酬管理的原则为了实现上述目标，薪酬管理需要遵循一定的原则。
一是战略导向原则。
薪酬体系应当与企业的战略规划和发展方向相一致，为企业的战略实施提供有力的支持。
二是公平性原则。
这是薪酬管理的核心原则，包括过程公平、结果公平和机会公平。
过程公平要求薪酬政策和制度的制定过程公开透明；结果公平强调员工的薪酬与其工作表现和贡献成正比；机会公平则是为员工提供平等的薪酬提升机会。
三是激励性原则。
薪酬要能够激发员工的工作积极性和创造力，让员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
四是竞争性原则。
企业的薪酬水平应具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
五是经济性原则。
在考虑薪酬的激励作用和竞争力的同时，要注意控制企业的人工成本，确保薪酬投入能够带来相应的经济效益。
六是合法性原则。
薪酬管理必须符合国家法律法规和政策的要求，确保企业的薪酬制度合法合规。
薪酬管理的影响因素薪酬管理受到多种因素的影响，主要包括以下几个方面：企业外部因素：1、劳动力市场供求关系。
人力资源薪酬管理
人力资源薪酬管理人力资源薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的薪资结构、薪资福利政策、绩效考核以及薪酬调整等方面。
有效的人力资源薪酬管理能够吸引、激励和留住人才，提升企业的竞争力。
本文将从薪酬结构、绩效考核和薪酬调整三个方面进行探讨。
一、薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪资的组成方式和比例分配。
一个合理的薪酬结构可以平衡内外部公平，激发员工的积极性和敬业精神。
在构建薪酬结构时，企业应考虑到以下几个关键因素：1. 市场调研：通过市场调研，了解同行业、同地区的其他企业的薪酬水平，从而制定具有竞争力的薪酬结构。
2. 职位分级：对企业内不同职位进行分级，确保薪酬结构与岗位需求相匹配。
高级岗位的薪酬应相对较高，以吸引和留住高级人才。
3. 绩效奖励：将薪酬与绩效挂钩，通过设立绩效考核体系，将优秀员工与高薪激励相联系，激发员工的工作动力。
二、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的定量和定性评估，旨在客观地衡量员工的贡献和业绩。
设计一个科学合理的绩效考核体系可以提高员工的工作积极性，同时也有助于推动组织的发展。
以下是一些常见的绩效考核方法：1. 360度评估：通过向员工的上级、同事和下属等多个方面征求意见，全面客观地评估员工的工作表现。
2. 目标管理：制定明确的工作目标和任务，并与员工进行协商和约定。
通过对目标的实际完成情况进行评估，反馈员工的工作成果。
3. 关键绩效指标(KPI)：根据岗位职责制定关键绩效指标，并定期跟踪和评估员工的绩效情况。
三、薪酬调整薪酬调整是在一定时期内，根据员工表现和市场变化等因素对员工薪酬进行适当的调整。
薪酬调整的目的是保持内外部薪酬的公平性，激发员工的工作热情和创造力。
以下是薪酬调整的常见方式：1. 年度调薪：根据绩效评估结果和市场薪酬水平的变化，年度对员工进行薪资调整，提高员工的薪酬福利。
2. 晋升加薪：员工在职业生涯中的晋升通常伴随着薪酬的增加，以激励员工在组织中不断发展和提升。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
薪酬管理的最佳实践
1 透明沟通
建立透明的薪酬沟通机制，让员工了解薪酬制度和标准。
2 绩效评估
建立科学的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
3 持续改进
薪酬管理是一个动态的过程，需要持续改进和调整。
结论和总结
薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，合理的薪酬管理可以为组织带来诸
薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的一部分，它涉及到组织为员工提供的 各种形式的报酬，包括薪金、津贴和奖金等。
薪酬管理的目标和重要性
1 提供激励
薪酬管理是一种激励机制，可以激励员工提高绩效和工作表现。
2 吸引人才
适当的薪酬水平可以吸引和留住有才华的员工。
3 合理分配资源
2 市场导向
薪酬制定应参考市场薪酬水平，以确保具有竞争力。
3 绩效导向
薪酬制定应与员工绩效挂钩，奖励高绩效员工。
薪酬管理的挑战和解决方案
1 激励平衡
如何平衡激励与成本之间 的关系是薪酬管理面临的 挑战。
2 薪酬差异
如何公平地确定不同岗位 间的薪酬差异是一个具有 挑战性的问题。
3 合规与适应性
薪酬制定应符合法规，同 时适应不断变化的市场和 组织环境。
薪酬管理可以帮助组织合理分配资源，确保薪酬的公平性和合理性。
薪酬管理的基本概念
1 薪酬结构
薪酬结构是指组织内不同岗位的薪酬差异和等级。
2 薪酬要素
薪酬要素包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
3 薪酬政策
薪酬政策是组织制定的与薪酬相关的规定和制度。
薪酬制定的原则和方法
1 公平与合理
薪酬制定应基于公平和合理的原则，确保薪酬与员工贡献相匹配。
人力资源管理中薪酬管理的权限
人力资源管理中薪酬管理的权限一、薪酬管理的定义及重要性薪酬管理是指企业在人力资源管理中对员工薪酬进行规划、构建、实施和控制的过程。
在人力资源管理中，薪酬管理扮演着重要的角色，对于激发员工积极性、提高员工满意度、促进企业发展具有重要意义。
二、薪酬管理的权限范围1. 薪酬制度设计权限：包括制定薪酬方案、薪酬结构设计、薪酬差异化管理等。
在薪酬管理中，需要对不同岗位和层级的员工进行不同的薪酬设计，以吸引和激励员工的积极性和创造性。
2. 薪酬政策执行权限：包括薪酬核算、薪资发放、奖金制度执行等。
在薪酬管理中，需要确保薪酬政策的正确执行和员工薪资的及时发放，以保证员工的合理收入和福利。
3. 薪酬调整和福利管理权限：包括薪酬调薪策略、福利待遇管理、员工奖励及福利补贴等。
在薪酬管理中，需要根据员工表现、市场行情和企业实际情况等因素，及时对薪酬进行调整和福利进行管理，以保持员工的竞争力和满意度。
三、薪酬管理权限的涵盖范围1. 薪酬管理权限涵盖所有员工：无论是管理层还是普通员工，薪酬管理都适用于所有岗位和层级的员工。
薪酬管理需要统筹考虑不同岗位和层级之间的薪酬差异，确保薪酬的公平性和合理性。
2. 薪酬管理权限涉及公司内外部因素：薪酬管理不仅需要考虑公司内部的因素，如员工绩效、职位要求等，还需要考虑外部因素，如行业薪酬水平、竞争对手的薪酬策略等。
只有充分考虑内外部因素，才能制定出科学、合理的薪酬管理策略。
3. 薪酬管理权限需要与其他管理权限协调配合：薪酬管理与其他管理权限有着密切的关联，如绩效管理、招聘管理等。
在实际操作中，薪酬管理需要与其他管理权限协调配合，共同达到企业目标。
四、薪酬管理权限的注意事项1. 合法合规：薪酬管理在实施过程中需要遵守相关法律法规和政策规定，确保薪酬设计合法合规，保护员工权益。
2. 公平公正：薪酬管理需确保薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差异造成员工的不满和不公平感。
3. 团队协作：薪酬管理需要与团队协作密切配合，确保薪酬管理的顺利实施和执行。
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[模拟] 人力资源管理薪酬管理单项选择题第1题：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的( )A.一般性目标B.根本性目标C.终极目标D.战略性目标参考答案：D第2题：从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是( )A.补偿劳动消耗B.吸引和留住人才C.保持员工良好的工作情绪D.合理配置人力资本参考答案：A第3题：如果一个文书认为自己的薪酬相对于组织内其他文书是合理的，那么她就感到了( )A.外部公平性B.内部公平性C.员工公平性D.薪酬重要性参考答案：C第4题：直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式的是( )A.战略B.职位C.素质D.绩效参考答案：A第5题：一般来说，在创业阶段( )A.激励工资部分所占比重比较大B.对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求C.能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利D.要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合参考答案：A第6题：职位主要影响薪酬中的______部分的设计。
( )A.岗位工资B.职位工资C.工龄工资D.基本工资参考答案：D第7题：对绩效的重视主要表现在______方面。
( )A.岗位工资B.基本工资C.技能工资D.激励工资参考答案：D第8题：衡量工作价值的典型方法是( )A.工作评价B.工作分类C.工作排序D.薪酬调查参考答案：A第9题：工作评价的基本目的是( )A.使内部分工更合理B.消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况C.使员工具有强烈的归属感D.为提高员工的技能创造有利条件参考答案：B第10题：在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是( )A.工作分类法B.要素计点法C.工作重要性排序法D.要素比较法参考答案：C第11题：在工作评价之前，应在公开场合与员工进行( )A.书面沟通B.口头沟通C.非正式沟通D.正式沟通参考答案：D第12题：目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是( )A.职位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.计件工资制参考答案：A第13题：在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠( )A.个人业绩的大小B.工作态度的好坏C.工作能力的提高D.职位的晋升参考答案：D第14题：技能工资制将人的______作为确定工资等级结构的主要依据。
( )A.工作时间长短B.职位高低C.资质D.工作态度参考答案：C第15题：绩效工资制的关键是( )A.设置合理的业绩衡量指标B.员工认同组织的文化C.提高员工的综合素质D.有和谐的内容气氛参考答案：A第16题：斯坎伦计划与其他激励计划的最大不同之处在于它( )A.强调组织的利益B.强调员工的利益C.强调长远利益D.强调短期利益参考答案：B第17题：拉克计划的基本假设是( )A.额外收益为员工带来的好处B.如果员工获得较多的奖金，就会提高工作积极性C.工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上D.利益是驱动员工工作动力的根本性因素参考答案：C第18题：被称为“静悄悄的革命”的薪酬激励计划是( )A.斯坎伦计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.员工持股计划参考答案：D多项选择题第19题：制定薪酬制度需要考虑的限制因素有( )A.劳动力市场的供求状况B.政府的政策调节C.居民生活费用和物价变动D.当地通行的收入水平E.经济发展水平和劳动生产率参考答案：ABCDE第20题：薪酬的组成部分包括( )A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利E.职业生涯规划参考答案：ABCD第21题：影响组织薪酬体系设计的因素有( )A.战略B.职位C.素质D.绩效E.市场参考答案：ABCDE第22题：组织薪酬战略一般的选择有( )A.市场领先B.市场滞后C.市场匹配D.市场衰退E.市场平衡参考答案：ABC第23题：资质的构成包括( )A.知识B.能力C.态度D.学历E.素质参考答案：ABC第24题：在薪酬调查之前要先考虑的问题有( )A.调查何种劳动力市场B.调查的是哪些组织C.调查哪些工作D.调查几次E.调查结果怎样参考答案：ABCD第25题：常见的工作评价方法有( )A.工作重要性排序法B.工作分类法C.要素计点法D.要素比较法E.评价中心法参考答案：ABCD第26题：常见的薪酬模式有( )A.职位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.计时工资制E.计件工资制参考答案：ABCDE第27题：斯坎伦计划的基本原则是( )A.一致性B.能力C.参与制D.公平性E.竞争参考答案：ABCD第28题：整体薪酬激励计划有( )A.斯坎伦计划B.拉克计划C.收益分享计划D.利润分享计划E.员工持股计划参考答案：ABCDE名词解释题第29题：薪酬_______参考答案：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。
这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
其实质是组织和员工之间的一种交易。
详细解答：第30题：基本工资_______参考答案：基本工资是指报酬中相对不变的那部分，它是组织为员工工作支付的基本薪酬，反映的是员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值。
详细解答：第31题：绩效工资_______参考答案：绩效工资是报酬中的变动部分，它是随着员工工作绩效的变化而变化的，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。
详细解答：第32题：激励工资_______参考答案：激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前，就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。
详细解答：第33题：薪酬调查_______参考答案：薪酬调查就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
详细解答：第34题：重叠_______参考答案：重叠是指一个薪酬等级的最低工资水平比与之相邻的低级薪酬等级的最高工资水平要低的情况。
详细解答：第35题：计件工资制_______参考答案：计件工资制是把员工的报酬同其产量(或件数)直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。
详细解答：第36题：股票期权_______参考答案：股票期权是指组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期激励方式。
详细解答：简答题第37题：简述薪酬的作用。
_______参考答案：(1)补偿劳动消耗。
(2)吸引和留住人才。
(3)保持员工良好的工作情绪。
(4)合理配置人力资本。
详细解答：第38题：简述在组织发展的不同时期所对应的薪酬体系。
_______参考答案：(1)创业阶段。
这一时期，为了减轻组织的财务负担，总体薪酬刚性应当低一些，具体地说就是基本工资和福利所占的比重要小，而绩效工资所占的比重大。
而且这段时期由于组织迫切需要优秀的管理、生产和销售人才，为了避免财务上的压力，不得不使用股权、分红等方式，因此激励工资部分所占比重往往也很大。
(2)快速成长阶段。
这一时期，由于组织的快速成长与扩张，组织内部各项管理制度不断完善和走向正轨，需要大量高级的管理、技术和销售人才加盟以适应当期的发展。
这一时期对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求。
(3)成熟阶段。
组织处于该阶段时，其经营战略以维持利润和保护市场占有率为目标，因此薪酬策略旨在鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均水平，奖金所占比例较高，福利处于中等水平。
这些组织常能提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。
(4)衰退阶段。
该类组织的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。
组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵地。
详细解答：第39题：简述在调查劳动力市场依据的原则。
_______参考答案：(1)相同行业或需要相同技能的行业： (2)居住地区与工作地点的距离，员工是否愿意前往较远距离的地方工作；(3)与其他组织相互争取具有专门技术的人才； (4)在同一商品或劳务市场上竞争的哪些行业薪水比较高。
详细解答：第40题：简述薪资调查的目的。
_______参考答案：(1)对类似组织中类似的职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资； (2)将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平； (3)为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
详细解答：第41题：简述工作分类法的优缺点。
_______参考答案：工作分类法与工作重要性排序法一样，具有简单、易于理解和操作等优点，当组织出现新的工作岗位时，就可以按照固有的格式将它编入对应的类别，当原有的工作要求发生变化时也可以很方便地做出合适的调整，而且由于它是针对工作类别的差异性，而不是对单个工作的差异性进行解释，因此组织就可以根据不同的工作类别而不是具体的工作确定薪酬水平，这样有助于恰当的区分不同类别工作对于组织的重要性程度。
但是，这种方法过于简单，远不如要素计点法和要素比较法那样精确。
详细解答：第42题：简述要素计点法的特点。
_______参考答案：要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法，这是因为： (1)要素计点法通用性好。
由于要素计点法采用的是要素分解式的评价方法，因此能够克服不同职位类别间因工作性质不同而难以比较的障碍。
对于每个类别都可以寻找出若干“付酬要素”，并分配适当的权重。
(2)要素计点法比较客观。
同工作重要性排序法和工作分类法相比，要素计点法以量化的形式进行评判，并且对每类职位都可以设置多项评判要素。
由于各项要素的评价误差会相互抵消，因此最终评价结果的主观成分会大幅度下降。
而且，由于要素计点法在操作中一般要求选取标准职位进行复检比较，因而更能保证评价方案的合理性和科学性。
(3)要素计点法的稳定性较强。
设计和形成一个有效的评价方案，通常需要花费相当的时间和精力。
因此一旦方案被确认可行后，往往要求它在一定时期内稳定地发挥作用。
要素计点法能够做到这一点。
这是因为，要素计点法抓住了每个职位的付酬要素，即使出现新的职位或原有职位重新排列组合，方案仍然适用，不必再系统地将它们和其他同类职位进行重新分类比较。
详细解答：第43题：使用工资曲线对工资结构做出决策之前要注意哪些问题?_______参考答案：在使用工资曲线来对工资结构做出决策之前要注意几个问题： (1)必须根据数据日期之后的工资变化和生活成本的提高对调查数据做出相应调整，因为数据反映的是过去一段时间的情况；(2)薪酬设计者必须根据数据信息做出判断，来预测将来薪酬体系实施时可能发生的工资水平和生活成本的变化；(3)可以针对竞争对手的特点，将组织的竞争方式，比如是匹配型或领先型或滞后型，反映在工资曲线上。
详细解答：第44题：简述技能工资制的优缺点。