6章 薪酬结构设计
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薪酬结构
一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 基本薪资（Base Pay）：基本薪资是企业按照一定的时 间周期，定期向员工发放的固定报酬。基本薪资主要反 映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能和能 力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for job）的基 础薪资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础 薪资。在国外，基础薪资往往有小时薪资、月薪、年薪 等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础薪资 往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定薪资。
第六章 薪酬管理
王君南
山东大学人力资源研究所
1
本讲的主要内容
薪酬及其管理 薪酬设计及其主要内容 员工福利
2
山东大学管理学院人力资源研究所
第一节
薪酬及薪酬管理
3
山东大学管理学院人力资源研究所
一、薪酬及薪酬结构
（一）薪酬 狭义的理解： 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报 酬与实物报酬的总和。 广义的理解： 包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
4
山东大学管理学院人力资源研究所
薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
直接的： 岗位工资 绩效工资 加班工资 奖金 津贴 期权股票
间接的： 社会保险 培训 住房 餐饮 带薪休假
工作： 有兴趣的工作 挑战性 责任感 成就感
企业： 社会地位 个人成长 个人价值 的实现
其他： 友谊及关怀 舒适的工作 环境
5
山东大学管理学院人力资源研究所
29
山东大学管理学院人力资源研究所
二、薪酬市场调查
（一）确定调查目的 1，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题 2，了解市场薪酬水平及动态,从而确定本企业各岗位薪 酬水平的合理性. 3，制定和调整薪酬战略：领先，匹配，拖后 4，参照同地区同行业的其他公司的薪酬水平制定本企业 对应岗位的薪酬水平和薪酬结构 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
薪酬结构设计
薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。
工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
6、薪资结构设计
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
薪资构造的设计与调整〔6-4〕
顺序
1
➢ 步骤四：将
2
3
职位等级划分、
4
职位评价点数 5
与市场薪酬调
6
查数据结合起 7
来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
主办 无
行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 营销部经理
点数
140
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
级差
幅度 浮动幅度是对称的
12 13 14
15 16
专业水平低,如效劳\生产等=20-25% 行政人员,一般技术人员=30-40% 高级专业/中级经理=40-50% 高级治理=50%以上
职位等级
2、薪资比较比率
比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的根 本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平 之间的关系。
❖缺点：职务打算薪酬，鼓励效果减弱；无法反映因技能、态度不同引 起的奉献差异。
❖适用：责、权、利明确的企业。
（二）以绩效为导向的薪酬结构
年龄与工龄
技术与培训水平 职位（或岗位）价值
薪资构造的设计与调整〔6-4〕
顺序
1
➢ 步骤四：将
2
3
职位等级划分、
4
职位评价点数 5
与市场薪酬调
6
查数据结合起 7
来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
主办 无
行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 营销部经理
点数
140
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
级差
幅度 浮动幅度是对称的
12 13 14
15 16
专业水平低,如效劳\生产等=20-25% 行政人员,一般技术人员=30-40% 高级专业/中级经理=40-50% 高级治理=50%以上
职位等级
2、薪资比较比率
比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的根 本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平 之间的关系。
❖缺点：职务打算薪酬，鼓励效果减弱；无法反映因技能、态度不同引 起的奉献差异。
❖适用：责、权、利明确的企业。
（二）以绩效为导向的薪酬结构
年龄与工龄
技术与培训水平 职位（或岗位）价值
薪酬管理-薪酬结构设计CH6 精品
六段 3000元
发通知 发通知
抓落实 重检查 抓落实 重检查
勤准备 勤准备
提前量
五段 2000元
四段 1500元
发通知 抓落实 重检查
发通知 抓落实
二段 800元
三段 1000元发Fra bibliotek知一段 600元
第一节 薪资结构设计
薪资结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬结构设计的基本原则
• 确保对内公平性 • 确保对外竞争性 • 易于管理者操作 • 符合现行法规 • 便于员工理解 • 注重激励性与约束性并存
薪酬结构及相关概念：回顾上一章开篇案例
薪酬结构及相关概念
为什么要建 立等级？
工 资 水 平
薪酬市场线
1
2
3
4
薪酬市场线
工资级别
地区/行业平均工资线 企业经职务评价的线 企业调整后的结构线
开篇案例
思考: 你如何理解薪酬的对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导
致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如
何解决？
组长小考验：
在完成小组作业的过程中，每个人的付出劳动量是不 一样的，现在赋予你一个权限，对本组的同学的表现 进行打分，最好的，在小组平均已有得分的基础上， 贡献最大的额外加20%，贡献中等的加10%，没有贡 献不加分。三个级别的人数比例各自占三分之一。请 小组长坐到前面第一排，用10分钟的时间给各位组员 加分，只需要在小组 成员的名字后面标明，应该加 分的百分比即可。你怎么做？
第六章薪酬结构设计
中位值= ￥2,480
下限=
工资级别 ￥2,060 ：6级
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠
原因：
➢ 薪酬等级数量有限，晋升机会少
➢ 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强 烈不满
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级 之间的区间中值的差异
交叉重叠程度取决于两个因素：区间变动比率； 区间中值级差
年收入（RMB/年,人 单位：万元）
A职 位
A职 位
B职 位
市场工资线
薪酬 现状
JV
D职 位
C职 位
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
图1 现薪酬曲线及与外部数据比照
工资级别
第一，确定宽带的数量。 首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之
间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同 的。 通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别， 并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。 第二，宽带定价。根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立 不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确
（二）薪酬结构的内涵及内容
概念：薪酬结构是指内部不同职位或者技能之 间薪酬（工资率）等级数量的相互关系及安排
内容 ➢ 薪酬的等级数量 ➢ 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 ➢ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
（p246）
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资 30,000 金
20,000
下限=
工资级别 ￥2,060 ：6级
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠
原因：
➢ 薪酬等级数量有限，晋升机会少
➢ 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强 烈不满
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级 之间的区间中值的差异
交叉重叠程度取决于两个因素：区间变动比率； 区间中值级差
年收入（RMB/年,人 单位：万元）
A职 位
A职 位
B职 位
市场工资线
薪酬 现状
JV
D职 位
C职 位
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
图1 现薪酬曲线及与外部数据比照
工资级别
第一，确定宽带的数量。 首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之
间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同 的。 通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别， 并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。 第二，宽带定价。根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立 不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确
（二）薪酬结构的内涵及内容
概念：薪酬结构是指内部不同职位或者技能之 间薪酬（工资率）等级数量的相互关系及安排
内容 ➢ 薪酬的等级数量 ➢ 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 ➢ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
（p246）
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资 30,000 金
20,000
第六章.薪酬结构设计
三、几个相关概念
1、薪酬变动范围 、 薪酬变动范围（薪酬区间）， ），指在 薪酬变动范围（薪酬区间），指在 某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大 幅度 2、薪酬变动比率 、
薪酬变动比率通常是指同一薪 酬等级内部的最高值与最低值 之差与最低值之间的比率
薪酬变动比率
上半部分薪酬变动比率 =（最高值 （最高值中间值） 中间值）/ 中间值 下半部分薪酬变动比率 =（中间值 （中间值最低值） 最低值）/ 中间值 在通常情况下， 在通常情况下，薪酬变动比率的大 小取决于特定职位所需的技能水平 等综合因素
最大值 “红圈 ”-- 员工的薪资高于最大值 红圈
中位值
最小值
Y
“绿圈 ”-- 员工的薪资低于最小值 绿圈
员工个人薪酬在带宽范围外
红圈 典型的原因
任职期较长 挖人才 公司的重组 岗位的重新配置 上佳的绩效
提议
不包括在基本薪酬内的 一次性补贴 递延的薪酬 晋升 无增长 更新薪酬结构
员工个人薪酬在带宽范围外
. .. . . .
.
.. . . . . .
. ... . . .
..
调整重叠度
无重叠
适度重叠
大部分重叠
五、确定变动工资占固定工资比例
按照每个员工的年度绩效表现， 按照每个员工的年度绩效表现，确定其 奖金占固定工资的比例。 奖金占固定工资的比例。 变动工资占固定工资的比例依照员工的 绩效水平进行调整， 绩效水平进行调整，一般随着员工职等 的上升及绩效水平的上升而不断增加。 的上升及绩效水平的上升而不断增加。
适度重叠
大部分重叠
6、薪酬等级的重叠度 、
薪酬重叠度=（下一级高位薪酬 薪酬重叠度 （下一级高位薪酬上一级低位薪酬） （ 上一级低位薪酬）/（下一级高 位薪酬-下一级低位薪酬 下一级低位薪酬） 位薪酬 下一级低位薪酬）
宽带薪酬宽带薪酬结构设计流程
❖ 不同等级的浮动范围必须相等吗？ 可以不同，一般来说，等级越高，浮动范围可能越 大。
❖ 在确定等级内薪酬浮动幅度时，薪酬浮动比率一般 在10%—100%间。
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 与中值相关的薪酬分析设计工具——
是重要的成 本管理工具
薪酬比较比率
假如某员工A （属于第一等级）基本薪酬1400， 则他 的薪酬和中值相比为：
1级：保安、前台、收银员等等 2级：秘书、文员、仓库管理等 3级：销售代表、人事专员、会计等等 4级：销售经理、客户管理经理等等
……. 8级：总经理、副总经理
IBM在90年代薪酬等级为24个等级
职位：生产组长
技能3级，智力2级，体力3级，组责织内任的3所级有，职位 职位评价的点值是着多都职会少位有？价一值个高点低数）值。（也代称表
等级1
等级2
等级2 等级1
等级2 等级1
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 一般情况下，会选择等级间有交叉重叠关系的方式
原因？
等级1
等级2
具备激励性
交叠幅度大小的决定因素？
薪 酬 结 构基 图本
工 资
在当代不断变革环境中， 这种薪酬结构能否适应 组织需要？有无局限性？
❖
1
2
3
45
6
7
8
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 形成于20世纪80年代的美国 ❖ 历史背景：
竞争使传统企业遭受压力 ❖ 根本动因：
组织结构的变革: 扁平化、团队化、流程再造等等
❖ 实施状况： 近年来在多家企业内实行。
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 ❖ 宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式
❖宽带等级数量确定
❖ 在确定等级内薪酬浮动幅度时，薪酬浮动比率一般 在10%—100%间。
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 与中值相关的薪酬分析设计工具——
是重要的成 本管理工具
薪酬比较比率
假如某员工A （属于第一等级）基本薪酬1400， 则他 的薪酬和中值相比为：
1级：保安、前台、收银员等等 2级：秘书、文员、仓库管理等 3级：销售代表、人事专员、会计等等 4级：销售经理、客户管理经理等等
……. 8级：总经理、副总经理
IBM在90年代薪酬等级为24个等级
职位：生产组长
技能3级，智力2级，体力3级，组责织内任的3所级有，职位 职位评价的点值是着多都职会少位有？价一值个高点低数）值。（也代称表
等级1
等级2
等级2 等级1
等级2 等级1
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 一般情况下，会选择等级间有交叉重叠关系的方式
原因？
等级1
等级2
具备激励性
交叠幅度大小的决定因素？
薪 酬 结 构基 图本
工 资
在当代不断变革环境中， 这种薪酬结构能否适应 组织需要？有无局限性？
❖
1
2
3
45
6
7
8
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 形成于20世纪80年代的美国 ❖ 历史背景：
竞争使传统企业遭受压力 ❖ 根本动因：
组织结构的变革: 扁平化、团队化、流程再造等等
❖ 实施状况： 近年来在多家企业内实行。
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 ❖ 宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式
❖宽带等级数量确定
6薪酬结构设计
20.00%
40.00%
年度基本现金收入 年度补贴收入
60.00%
80.00%
年度变动收入 年度福利总额
100.00%
第3页
举例：薪资、激励体系设计——薪资等级和固定薪酬/变动薪酬的构 成比例示例
薪酬总额（以总经理薪酬为 100） 薪酬等级
100 70 40 20
高级管理层 中级管理层 操作管理层 操作层
各层级薪酬构成示例
* (百分比)
业
绩
20
薪
30 50
酬
60
固
80 70
定
40
50
薪
酬
高级管理层
中级管理层
操作管理层
操作层
Page 4
上市公司高管的薪酬
排名
公司名称 地域 姓名
年薪（万元） 职位
1
方大特钢 江西 钟崇武 2019
董事长
2
浙江龙盛 浙江 阮伟祥 1683
董事长、总经理
3
中国平安 广东 陈德贤 1286
首席投资执行官
4
万科A
广东 郁亮
998
董事、总裁
5
中兴通讯 广东 张振辉 985
执行副总裁
6
国金证券 四川 金鹏
972
董事、总经理
7
华远地产 北京 孙秋艳 872
董事长
8
金利科技 江苏 方幼玲 826
董事长
9
复星医药 上海 陈启宇 790
董事长
10
中信证券 广东 殷可
781
执行董事
11
天士力 天津 闫希军 741
第7页
某酒店运营总监的薪酬结构
6-薪酬结构设计
• (最高值－最低值)\最低值＝〔10030－ 6680〕\6680=50%
• 上半局部薪酬变动比率＝〔最高值－中间值〕/中 间值=(10030－8355)/8355=20%
• 下半局部薪酬变动比率＝〔中间值－最低值〕/中 间值=(8355－6680)/8355=20%
20%
20%
6680元\月
8355元\月
2 薪资构造设计方法
2.1 薪资构造设计的步骤
顺序
职位名称
• 1、通观被
1
出纳
2
离退休事务主办
评价职位的
3
点值状况，
4
依据职位评
5
6
价点数对职
7
位进展排序
8
。
9
行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
10
项目经理
11
总经办主任
12
财务部经理
13
市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪酬构造
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 〔最高值、中间值和最低值〕
三是相邻两个薪酬等级之间的穿插与重叠关系
1.2.1 薪资等级数量
1.2.2 依据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不肯定全都
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
6 薪酬构造设计
薪资构造图
50,000
40,000
薪 资
• 上半局部薪酬变动比率＝〔最高值－中间值〕/中 间值=(10030－8355)/8355=20%
• 下半局部薪酬变动比率＝〔中间值－最低值〕/中 间值=(8355－6680)/8355=20%
20%
20%
6680元\月
8355元\月
2 薪资构造设计方法
2.1 薪资构造设计的步骤
顺序
职位名称
• 1、通观被
1
出纳
2
离退休事务主办
评价职位的
3
点值状况，
4
依据职位评
5
6
价点数对职
7
位进展排序
8
。
9
行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
10
项目经理
11
总经办主任
12
财务部经理
13
市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪酬构造
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 〔最高值、中间值和最低值〕
三是相邻两个薪酬等级之间的穿插与重叠关系
1.2.1 薪资等级数量
1.2.2 依据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不肯定全都
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
6 薪酬构造设计
薪资构造图
50,000
40,000
薪 资
薪酬管理第6章+薪酬结构设计
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40%
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
40%~50%
50%以上
专家、中层管理人员
高层管理人员、高级专家
职层 高 层
中 层
职系 职等 十 九 八 七 六 五 四 三 二 一
经营类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类
职位
部门Ａ
部门Ｂ ￥2600 ￥3100 ￥3600
部门Ｃ ￥2900 ￥2500 ￥5000
垂直内部 一致性 前台接待员 ￥2500 （部门内 行政秘书 ￥3000 部）
高级秘书
￥3500
薪酬结构的构成
薪酬
中位线 最低线
10
11
12
13
14
15
16
17
18
职位等级
基层
中层
Hale Waihona Puke 高层一、薪酬结构的基本内容
4、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值 与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为 基础的薪酬变动比率。
薪酬变动比率＝ 最高值－最低值 最低值 最高值－中间值 中间值
上半部分薪酬变动比率=
中间值－最高值 中间值 不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％之间浮动。
下半部分薪酬变动比率＝
实际工资值
中值
=0.90 or 90%
该公式比率的意义： 员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、 实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比 较比率要高于100%，新进员工薪酬比率低于100%。
不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响
公司内部（元） 员工 甲 员工 乙 员工 丙 平均 其他公司（元）
第六章 薪酬结构设计
第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。
事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
薪酬结构确定的流程如下图1所示。
采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性强调内部一致性图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。
这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
如下图2所示。
图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。
从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。
1 2 3 4 5 6 7 8图3 薪酬结构模型1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。
薪酬管理第6版PPT第6章
三、薪酬结构的设计步骤
步骤三
➢ 根据职位的评价点数 确定职位等级的数量 及其点数变动范围
职位（薪酬）等级
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
区间中值
6 400 6 560 6 724 6 892 7 064 7 240 7 422 7 608 7 798 7 994 8 194 8 398 8 608
区间最高值
7 680 7 872 8 068 8 272 8 476 8 688 8 908 9 128 9 356 9 592 9 832 10 076 10 328
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
第1节 按照职位点数对职位 进行初步分组
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 计算
•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% •下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% •总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第1节 薪酬结构的原理及其设计
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 不同职位类型及其薪酬变动比率
除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度 可比性加薪，其二是普遍的生活成本加薪，其三是地方薪酬调整。
引例——美国联邦政府通用薪酬标准表
薪酬 等级
1档
2档
3档
4档
5档
1 19 543 20 198 20 848 21 494 22 144 2 21 974 22 497 23 225 23 840 24 108 3 23 976 24 775 25 574 26 373 27 172 4 26 915 27 812 28 709 29 606 30 503 5 30 113 31 117 32 121 33 125 34 129 6 33 567 34 686 35 805 36 924 38 043 7 37 301 38 544 39 787 41 030 42 273 8 41 310 42 687 44 064 45 441 46 818 9 45 627 47 148 48 669 50 190 51 711 10 50 246 51 921 53 596 55 271 56 946 11 55 204 57 044 58 884 60 724 62 564 12 66 167 68 373 70 579 72 785 74 991 13 78 681 81 304 83 927 86 550 89 173 14 92 977 96 076 99 175 102 274 105 373 15 109 366 113 012 116 658 120 304 123 950
第六章 薪酬结构
1.无重叠：又分为衔接式和非衔接式两种。衔接式是指一个薪酬等级 的区间下限与下一个薪酬等级的区间上限处于同一条水平线上，等级之 间处于衔接关系；非衔接式是指两个相邻薪酬等级的高一等级的下限比 下一个等级的上限要高。
2021/3/27
14
等级4 等级3 等级2 等级1
衔接式
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等级4 等级3 等级2 等级1 非衔接式
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5
薪酬 等级
1 2 3 4 5 6 7 8
最低值 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680
月基本薪酬 中值 3885 4275 4700 5215 5790 6485 7265 8355
最高值 4660 5130 5600 6260 6950 7780 8720 10030
应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的 问题，中值。中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数 据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是：
2×中值＝最高值＋最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率。 有时候，还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率。这时要分两部 分计算薪酬变动比率： 上半部薪资变动率＝（最高值－中值）/中值 下半部薪资变动率＝（中值－最低值）/中值
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6
实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的 变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动 比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因 素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要 大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技 能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率， 一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同 样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有 较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过 晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员 工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难， 需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果 影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以 激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋 升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员 工。
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等级4 等级3 等级2 等级1
衔接式
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等级4 等级3 等级2 等级1 非衔接式
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薪酬 等级
1 2 3 4 5 6 7 8
最低值 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680
月基本薪酬 中值 3885 4275 4700 5215 5790 6485 7265 8355
最高值 4660 5130 5600 6260 6950 7780 8720 10030
应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的 问题，中值。中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数 据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是：
2×中值＝最高值＋最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率。 有时候，还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率。这时要分两部 分计算薪酬变动比率： 上半部薪资变动率＝（最高值－中值）/中值 下半部薪资变动率＝（中值－最低值）/中值
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实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的 变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动 比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因 素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要 大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技 能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率， 一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同 样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有 较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过 晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员 工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难， 需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果 影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以 激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋 升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员 工。
薪酬管理6 薪酬结构设计精品PPT课件
2020/10/15
1.最高薪酬和最低薪酬的确定
• 最高：劳动力市场状况、公司经营状况 • 最低：有关法律规定、劳动力市场状况
2020/10/15
2.薪酬等级数目设计
• 分层式薪酬等级类型：薪酬等级比较多，按职位 行政等级的升高而升高，呈金字塔形排列，员工 薪酬水平的提高是随着职位级别向上发展而提高 的
• 以职位为导向的薪酬结构：是基于职位的内容或价值确定组织薪酬结构。 员工的薪酬主要依据其所承担的职位的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等确定。无法反映在同一职务（或岗位）上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。适用于责权利比 较清楚的企业。职位工资、职务工资
• 以能力为导向的薪酬结构：是基于员工所具备的工作能力与潜力来确定。 有利于激励员工提高技术和能力，但不足在于忽略了工作绩效及能力的 实际发挥程度等因素，事先建立一套有效的能力评估标准也比较困难， 企业薪酬成本比较高，适用范围比较窄。适用于技术复杂程度高、劳动 熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力 的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资
资格、企业文化等各种综合因素 • 在实际应用中，不同的薪酬等级的变动比率却并不一定要一
致。可以根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变 动比率。 • 通常情况下，薪酬变动比率取决于特定职位所需的技能水平 高低等综合因素。所需技能比较低的职位所在的薪酬等级变 动比率要小一些，反之，则高一些。 • 通常薪酬变动比率保持的在20％～50％之间，上下部分的薪 酬变动比率在10％～25％之间。随着宽带薪酬的引入，上下 部做2020分法/10/1的。5 比率保持在30％～50％之间左右也已经成为很常见的
• 宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级比较少，呈平行 状，员工薪酬水平既可以因为职位级别上升而上 升，也可以因为横向工作调整而发展。
1.最高薪酬和最低薪酬的确定
• 最高：劳动力市场状况、公司经营状况 • 最低：有关法律规定、劳动力市场状况
2020/10/15
2.薪酬等级数目设计
• 分层式薪酬等级类型：薪酬等级比较多，按职位 行政等级的升高而升高，呈金字塔形排列，员工 薪酬水平的提高是随着职位级别向上发展而提高 的
• 以职位为导向的薪酬结构：是基于职位的内容或价值确定组织薪酬结构。 员工的薪酬主要依据其所承担的职位的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等确定。无法反映在同一职务（或岗位）上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。适用于责权利比 较清楚的企业。职位工资、职务工资
• 以能力为导向的薪酬结构：是基于员工所具备的工作能力与潜力来确定。 有利于激励员工提高技术和能力，但不足在于忽略了工作绩效及能力的 实际发挥程度等因素，事先建立一套有效的能力评估标准也比较困难， 企业薪酬成本比较高，适用范围比较窄。适用于技术复杂程度高、劳动 熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力 的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资
资格、企业文化等各种综合因素 • 在实际应用中，不同的薪酬等级的变动比率却并不一定要一
致。可以根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变 动比率。 • 通常情况下，薪酬变动比率取决于特定职位所需的技能水平 高低等综合因素。所需技能比较低的职位所在的薪酬等级变 动比率要小一些，反之，则高一些。 • 通常薪酬变动比率保持的在20％～50％之间，上下部分的薪 酬变动比率在10％～25％之间。随着宽带薪酬的引入，上下 部做2020分法/10/1的。5 比率保持在30％～50％之间左右也已经成为很常见的
• 宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级比较少，呈平行 状，员工薪酬水平既可以因为职位级别上升而上 升，也可以因为横向工作调整而发展。
薪酬结构设计
89.39
13
1722
2152
2582
2576
99.30
薪酬变动率为50%，员工薪资每年6%上尊升重，•企责业任每年• 整诚体信薪•资关爱
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
尊重 • 责任 • 诚信 • 关爱
有交叉的优势
• 从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪资区间
可以设计成有重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。
值12000
乙
丙
区间中值 10000
区间最低 A
B
B
B
A A
值8000
实际 薪酬 900
实际
实际
薪酬
薪酬
尊重 • 责任 • 诚信 • 关爱
• 通过薪资比较比率和薪资区间渗透度，可以分析某一特定员工的
长期薪资变动趋势。
• 实例：
某一薪资等级的薪资区间恒为变动率为50%，企业每年的整体薪 资水平提高幅度恒为2.5%，同时某员工的薪资恒为以每年6%的速 度上升，且其进公司第一年的基本薪酬为1280，则该员工的长期 薪资变化情况如下表。
不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响
在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大 程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。随着薪酬区间 的变动比率增大，最高薪酬水平变的更高，最低薪酬水平则变得
更低。
职位
报销 会计
薪酬区间变动比率
30％ 40% 50%
最低值
中值 最高值
2783 2667 2560
6
1448
1810
2172
1713
36.60
7
1484
1856
2227
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薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能
之间的工资率所作的安排。
它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或 技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的 标准是什么。 薪资结构的设计是建立在企业的职位评价结果和薪 酬政策线的基础之上的一个关键步骤。 薪资内部一致性，图6-2 薪资结构确定流程，图6-1
薪资比较比率
薪资比较比率（compa-ratio），我们通常用这 一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等 级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。 薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）/
区间中值）
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
员工 甲 员工 乙 2500 2500 100 ％ 员工 丙 2750 2500 110 ％ 平均 2500 2500 100 ％ 2450 2500（市场平 均水平） 98％
马休的寓言
Compensation Management
古老的命题
同一组织内部薪酬 的公平性和薪酬结构
贡献的大小 工作时间的长短 个人的需求 ……
4
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，
000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年 中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括： 代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形
教材引例：P240-243
• • • • • • • • 某广告公司的薪酬规定 薪酬体系 补贴体系 福利体系（激励导向） 价值导向的薪酬结构设计 -创作中心人员（最高） -客服、营销人员（其次） -管理中心人员（最低）
第一节 薪资结构设计
广义薪酬结构
经 济 性 薪 酬 直接 货币 薪酬 基本工资 奖金 短期激励 长期激励 福利 津贴 保障 服务 带薪假期
其他公司 （元）
基本薪酬 中 值
2250 2500 90％
薪酬比较比率 （实际基本薪酬 /区间中值）
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值
• 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限
1 2 3 4
区间最低值
它使得企业建立起对工资进行管理的结构，并使企业能够保证从事相 同工作但拥有不同能力水平和工作绩效的员工获得不同的报酬。
内涵及其相关概念
薪资结构模型，如图6-3所示 1、薪资等级数量（pay grades） 2、薪资变动范围（pay ranges） -最高值、中值以及最低值 3、相邻薪资等级之间的交叉和重叠 （overlap）
养老保险
大病医疗保险
特殊福利 带薪假期
法定节假日
住房补贴
住房信贷
住房公积金
带薪休假
病假 婚假 探亲假
交通设施
制服
工作餐补贴
工伤保险 失业保险
购车信贷 交通工具
交通补贴
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
事假
丧假 工伤假 带薪旅游
奖金
效益奖 效益奖
福利设施 住院慰问 教育训练
通讯工具 通讯补贴
薪酬结构原理及其设计方法
战略：等级型与平等型
薪资结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
强调内部一致性
外部市场薪酬调查 职位评价 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪酬结构设计
11
6 3.5
薪资结构包括针对每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、 最高工资、最低工资和工资范围系数。
薪资变动区间与变动比率
约为20％ 最低值 中值
约为20％ 最高值
6680元/月 元/月
8355元/月
10030
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
最 现值－未来值 计算公式 高
4162 3700
FV PV＝
n （1＋i）
3289
2926
2599 2310
其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
薪 资 级 差 为 12 . 5 %
2053
1825
内涵及其相关概念
（一）薪资区间与薪资变动比率 薪资区间：是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的 最大幅度 -绝对差距和中值（市场调查和内部职位评价） -最高值、中值以及最低值 薪资变动比率：是指同一薪资等级内部的最高值和最 低值之差与最低值之间的比率（中值基础薪资变动率） 如：薪资变动率50％，中值薪资变动率20％ 一般在10％-150%之间浮动 薪资变动率取决于：特定职位的技能水平，如表6-1 所示（晋升水平和中长期激励）
D 区间 中值 级差 为15%
区间变动比率为60% 最低值 1280 1472 1693 1947 2239 最高值 2048 2355 2709 3115 3582
最低值 ¥ 2783 ¥ 2667 ¥ 2560
中值 ¥ 3200 ¥ 3200 ¥ 3200
最高值 ¥ 3617 ¥ 3733 ¥ 3840
内涵及其相关概念
（二）薪资区间中值和薪资区间渗透度 中值代表该职位在外部劳动力市场上的评价薪资水平 薪资比较比率（compa-ratio）：员工实际获得的基本 薪资与薪资等级中值或者中值与市场平均薪资水平之 间的关系 比较比率（100％）：取决于员工的资历、工作经验和 实际工作绩效；如表6-3和图6-5（激励薪资） 薪资区间渗透度：员工实际基本薪资与区间的实际的 跨度（最高值与最低值之差）之间的关系 如图6-6和表6-4所示 代表特定员工的相对薪资地位和长期薪资变化趋势
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
薪酬 等级 区间变动比率为10% 最低值 1280 1472 1693 最高值 1408 1619 1862
薪酬等间重叠情况
各等级之间均没有交叉
A
区间中 值级差 为15％ 1 2 3
和重叠（每一个薪酬数
值都只处于一个等级之 中） 薪酬等间重叠情况
4
1766
1810 1856 1902 1949 1998
2119
2172 2227 2282 2339 2398
1616
1713 1816 1925 2040 2163
28.76%
36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56%
11
12 13
1639
1680 1722
2081
2099 2152
Compensation Management
晚上，雇主对管家说：“把所有的工人都叫来，发 给他们工资。” 第一个雇员得到一个银币……其他人都得到了一个 银币。 有人向雇主抱怨说：“最后那个人只工作了1小时 ，你给我们的钱却与他的一样多，而我们可是在太阳下 劳动了整整一天啊！” 农场主说：“朋友，我对你们是没有偏心的，拿着 你该拿的，走吧！” 这样公平吗？？？
1280 1312 1345 1378
区间中值
1600 1640 1681 1723
区间最高值
1920 1968 2017 2068
实际基本薪资
1280 1357 1438 1525
区间渗透度
0.00% 6.83% 13.90% 21.19%
5
6 7 8 9 10
1413
1448 1484 1522 1560 1599
A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17 个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。
E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
不同职位类型及其薪资变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40%
职位类型 生产、维修、服务等职位 办公室文员、技术工人、 专家助理
40%~50% 50%以上
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
不同薪资变动比率所产生的影响
职 位 报 销 会 计
薪酬区间 变动比率 30％ 40％ 50％
象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评
估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片； 制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名 类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福 利制度规定如下：
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-2）
一、 薪酬体系：
C 区间 中值 级差 为5％ 薪酬 等级 1 2 3 4 5 薪酬 等级 1 2 3 4 5 区间变动比率为10% 最低值 1280 1344 1411 1482 1556 最高值 1408 1478 1552 1630 1711 薪酬等间重叠情况 前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2 个等级之中都有） 薪酬等间重叠情况
E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。
F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。
G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4）
三、福利体系：
A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
之间的工资率所作的安排。
它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或 技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的 标准是什么。 薪资结构的设计是建立在企业的职位评价结果和薪 酬政策线的基础之上的一个关键步骤。 薪资内部一致性，图6-2 薪资结构确定流程，图6-1
薪资比较比率
薪资比较比率（compa-ratio），我们通常用这 一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等 级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。 薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）/
区间中值）
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
员工 甲 员工 乙 2500 2500 100 ％ 员工 丙 2750 2500 110 ％ 平均 2500 2500 100 ％ 2450 2500（市场平 均水平） 98％
马休的寓言
Compensation Management
古老的命题
同一组织内部薪酬 的公平性和薪酬结构
贡献的大小 工作时间的长短 个人的需求 ……
4
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，
000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年 中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括： 代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形
教材引例：P240-243
• • • • • • • • 某广告公司的薪酬规定 薪酬体系 补贴体系 福利体系（激励导向） 价值导向的薪酬结构设计 -创作中心人员（最高） -客服、营销人员（其次） -管理中心人员（最低）
第一节 薪资结构设计
广义薪酬结构
经 济 性 薪 酬 直接 货币 薪酬 基本工资 奖金 短期激励 长期激励 福利 津贴 保障 服务 带薪假期
其他公司 （元）
基本薪酬 中 值
2250 2500 90％
薪酬比较比率 （实际基本薪酬 /区间中值）
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值
• 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限
1 2 3 4
区间最低值
它使得企业建立起对工资进行管理的结构，并使企业能够保证从事相 同工作但拥有不同能力水平和工作绩效的员工获得不同的报酬。
内涵及其相关概念
薪资结构模型，如图6-3所示 1、薪资等级数量（pay grades） 2、薪资变动范围（pay ranges） -最高值、中值以及最低值 3、相邻薪资等级之间的交叉和重叠 （overlap）
养老保险
大病医疗保险
特殊福利 带薪假期
法定节假日
住房补贴
住房信贷
住房公积金
带薪休假
病假 婚假 探亲假
交通设施
制服
工作餐补贴
工伤保险 失业保险
购车信贷 交通工具
交通补贴
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
事假
丧假 工伤假 带薪旅游
奖金
效益奖 效益奖
福利设施 住院慰问 教育训练
通讯工具 通讯补贴
薪酬结构原理及其设计方法
战略：等级型与平等型
薪资结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
强调内部一致性
外部市场薪酬调查 职位评价 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪酬结构设计
11
6 3.5
薪资结构包括针对每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、 最高工资、最低工资和工资范围系数。
薪资变动区间与变动比率
约为20％ 最低值 中值
约为20％ 最高值
6680元/月 元/月
8355元/月
10030
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
最 现值－未来值 计算公式 高
4162 3700
FV PV＝
n （1＋i）
3289
2926
2599 2310
其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
薪 资 级 差 为 12 . 5 %
2053
1825
内涵及其相关概念
（一）薪资区间与薪资变动比率 薪资区间：是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的 最大幅度 -绝对差距和中值（市场调查和内部职位评价） -最高值、中值以及最低值 薪资变动比率：是指同一薪资等级内部的最高值和最 低值之差与最低值之间的比率（中值基础薪资变动率） 如：薪资变动率50％，中值薪资变动率20％ 一般在10％-150%之间浮动 薪资变动率取决于：特定职位的技能水平，如表6-1 所示（晋升水平和中长期激励）
D 区间 中值 级差 为15%
区间变动比率为60% 最低值 1280 1472 1693 1947 2239 最高值 2048 2355 2709 3115 3582
最低值 ¥ 2783 ¥ 2667 ¥ 2560
中值 ¥ 3200 ¥ 3200 ¥ 3200
最高值 ¥ 3617 ¥ 3733 ¥ 3840
内涵及其相关概念
（二）薪资区间中值和薪资区间渗透度 中值代表该职位在外部劳动力市场上的评价薪资水平 薪资比较比率（compa-ratio）：员工实际获得的基本 薪资与薪资等级中值或者中值与市场平均薪资水平之 间的关系 比较比率（100％）：取决于员工的资历、工作经验和 实际工作绩效；如表6-3和图6-5（激励薪资） 薪资区间渗透度：员工实际基本薪资与区间的实际的 跨度（最高值与最低值之差）之间的关系 如图6-6和表6-4所示 代表特定员工的相对薪资地位和长期薪资变化趋势
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
薪酬 等级 区间变动比率为10% 最低值 1280 1472 1693 最高值 1408 1619 1862
薪酬等间重叠情况
各等级之间均没有交叉
A
区间中 值级差 为15％ 1 2 3
和重叠（每一个薪酬数
值都只处于一个等级之 中） 薪酬等间重叠情况
4
1766
1810 1856 1902 1949 1998
2119
2172 2227 2282 2339 2398
1616
1713 1816 1925 2040 2163
28.76%
36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56%
11
12 13
1639
1680 1722
2081
2099 2152
Compensation Management
晚上，雇主对管家说：“把所有的工人都叫来，发 给他们工资。” 第一个雇员得到一个银币……其他人都得到了一个 银币。 有人向雇主抱怨说：“最后那个人只工作了1小时 ，你给我们的钱却与他的一样多，而我们可是在太阳下 劳动了整整一天啊！” 农场主说：“朋友，我对你们是没有偏心的，拿着 你该拿的，走吧！” 这样公平吗？？？
1280 1312 1345 1378
区间中值
1600 1640 1681 1723
区间最高值
1920 1968 2017 2068
实际基本薪资
1280 1357 1438 1525
区间渗透度
0.00% 6.83% 13.90% 21.19%
5
6 7 8 9 10
1413
1448 1484 1522 1560 1599
A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17 个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。
E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
不同职位类型及其薪资变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40%
职位类型 生产、维修、服务等职位 办公室文员、技术工人、 专家助理
40%~50% 50%以上
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
不同薪资变动比率所产生的影响
职 位 报 销 会 计
薪酬区间 变动比率 30％ 40％ 50％
象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评
估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片； 制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名 类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福 利制度规定如下：
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-2）
一、 薪酬体系：
C 区间 中值 级差 为5％ 薪酬 等级 1 2 3 4 5 薪酬 等级 1 2 3 4 5 区间变动比率为10% 最低值 1280 1344 1411 1482 1556 最高值 1408 1478 1552 1630 1711 薪酬等间重叠情况 前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2 个等级之中都有） 薪酬等间重叠情况
E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。
F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。
G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4）
三、福利体系：
A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度