6章 薪酬结构设计

战略：等级型与平等型
薪资结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
强调内部一致性
外部市场薪酬调查 职位评价 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪酬结构设计
11
6 3.5
薪资结构包括针对每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、 最高工资、最低工资和工资范围系数。
薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能
之间的工资率所作的安排。
它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或 技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的 标准是什么。 薪资结构的设计是建立在企业的职位评价结果和薪 酬政策线的基础之上的一个关键步骤。 薪资内部一致性，图6-2 薪资结构确定流程，图6-1
养老保险
大病医疗保险
特殊福利 带薪假期
法定节假日
住房补贴
住房信贷
住房公积金
带薪休假
病假 婚假 探亲假
交通设施
制服
工作餐补贴
工伤保险 失业保险
购车信贷 交通工具
交通补贴
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
事假
丧假 工伤假 带薪旅游
奖金
效益奖 效益奖
福利设施 住院慰问 教育训练
通讯工具 通讯补贴
薪酬结构原理及其设计方法
广 义 薪 酬
非直 接货 币薪 酬
Fra Baidu bibliotek
非 经 济 性 薪 酬
工作认可或地位 工作挑战性 工作安全性 学习机会 晋升机会
狭义薪酬结构
薪 酬 工资
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资 津贴 岗位津贴 工作津贴 奖励工资 奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
福利
成就工资 退休金 医疗费 宿舍设施 基本福利 社会保险
Compensation Management
晚上，雇主对管家说：“把所有的工人都叫来，发 给他们工资。” 第一个雇员得到一个银币……其他人都得到了一个 银币。 有人向雇主抱怨说：“最后那个人只工作了1小时 ，你给我们的钱却与他的一样多，而我们可是在太阳下 劳动了整整一天啊！” 农场主说：“朋友，我对你们是没有偏心的，拿着 你该拿的，走吧！” 这样公平吗？？？
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
薪酬 等级 区间变动比率为10% 最低值 1280 1472 1693 最高值 1408 1619 1862
薪酬等间重叠情况
各等级之间均没有交叉
A
区间中 值级差 为15％ 1 2 3
和重叠（每一个薪酬数
值都只处于一个等级之 中） 薪酬等间重叠情况
4
Compensation Management
薪酬结构确定的标准
Job-based VS. Person-based
Compensation Management
等级
平等 较少 小 人或职位 松散符合
个体行事者 公平 晋升机会 团队 公平 合作
15
层次
差距 标准
较多 大 职位 紧密符合
支持
工作组织 公平 行为
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
最 现值－未来值 计算公式 高
4162 3700
FV PV＝
n （1＋i）
3289
2926
2599 2310
其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
薪 资 级 差 为 12 . 5 %
2053
1825
不同职位类型及其薪资变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40%
职位类型 生产、维修、服务等职位 办公室文员、技术工人、 专家助理
40%~50% 50%以上
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
不同薪资变动比率所产生的影响
职 位 报 销 会 计
薪酬区间 变动比率 30％ 40％ 50％
最低值 ¥ 2783 ¥ 2667 ¥ 2560
中值 ¥ 3200 ¥ 3200 ¥ 3200
最高值 ¥ 3617 ¥ 3733 ¥ 3840
内涵及其相关概念
（二）薪资区间中值和薪资区间渗透度 中值代表该职位在外部劳动力市场上的评价薪资水平 薪资比较比率（compa-ratio）：员工实际获得的基本 薪资与薪资等级中值或者中值与市场平均薪资水平之 间的关系 比较比率（100％）：取决于员工的资历、工作经验和 实际工作绩效；如表6-3和图6-5（激励薪资） 薪资区间渗透度：员工实际基本薪资与区间的实际的 跨度（最高值与最低值之差）之间的关系 如图6-6和表6-4所示 代表特定员工的相对薪资地位和长期薪资变化趋势
第六章
薪资结构设计
Compensation Management
古老的命题
农场主清晨很早就出去雇人来葡萄园劳动,与工人 达成的协议是每天支付他们一个银币。然后，他便派他 们去劳动。 大约3小时后，雇主到葡萄园发现有些雇员正站在 那里无所事事。农场主说：“你们也去干活，我会给你 们应得到的报酬。” 大约第九小时的时候，农场主再一次到葡萄园里， 再一次地对一些工人重复上次所说的话。 但大约11小时的时候，农场主在园内巡视，又发现 了另外一些人还是在偷懒，他对那些人说：“你们也去 干活。”
2458
2519 2582
2292
2430 2576
79.80%
89.36% 99.24%
内涵及其相关概念
（三）薪资等级之间的交叉与重叠度 有交叉重叠或者无交叉重叠 交叉重叠适用于中层以下职位（避免晋升机会不足而导 致的薪资增长局限，提供长期激励） 1、薪资等级之间的中值级差（取决于i和n） 如表6-5，PV＝FV/（1＋i）n 2、薪资等级之间的区间叠幅 如表6-6，薪资区间中值级差越大，变动比率越小，则 薪资重叠区域越小
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。
C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可 给予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及 个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
它使得企业建立起对工资进行管理的结构，并使企业能够保证从事相 同工作但拥有不同能力水平和工作绩效的员工获得不同的报酬。
内涵及其相关概念
薪资结构模型，如图6-3所示 1、薪资等级数量（pay grades） 2、薪资变动范围（pay ranges） -最高值、中值以及最低值 3、相邻薪资等级之间的交叉和重叠 （overlap）
其他公司 （元）
基本薪酬 中 值
2250 2500 90％
薪酬比较比率 （实际基本薪酬 /区间中值）
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值
• 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限
1 2 3 4
区间最低值
象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评
估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片； 制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名 类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福 利制度规定如下：
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-2）
一、 薪酬体系：
C 区间 中值 级差 为5％ 薪酬 等级 1 2 3 4 5 薪酬 等级 1 2 3 4 5 区间变动比率为10% 最低值 1280 1344 1411 1482 1556 最高值 1408 1478 1552 1630 1711 薪酬等间重叠情况 前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2 个等级之中都有） 薪酬等间重叠情况
内涵及其相关概念
（一）薪资区间与薪资变动比率 薪资区间：是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的 最大幅度 -绝对差距和中值（市场调查和内部职位评价） -最高值、中值以及最低值 薪资变动比率：是指同一薪资等级内部的最高值和最 低值之差与最低值之间的比率（中值基础薪资变动率） 如：薪资变动率50％，中值薪资变动率20％ 一般在10％-150%之间浮动 薪资变动率取决于：特定职位的技能水平，如表6-1 所示（晋升水平和中长期激励）
D 区间 中值 级差 为15%
区间变动比率为60% 最低值 1280 1472 1693 1947 2239 最高值 2048 2355 2709 3115 3582
1766
1810 1856 1902 1949 1998
2119
2172 2227 2282 2339 2398
1616
1713 1816 1925 2040 2163
28.76%
36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56%
11
12 13
1639
1680 1722
2081
2099 2152
教材引例：P240-243
• • • • • • • • 某广告公司的薪酬规定 薪酬体系 补贴体系 福利体系（激励导向） 价值导向的薪酬结构设计 -创作中心人员（最高） -客服、营销人员（其次） -管理中心人员（最低）
第一节 薪资结构设计
广义薪酬结构
经 济 性 薪 酬 直接 货币 薪酬 基本工资 奖金 短期激励 长期激励 福利 津贴 保障 服务 带薪假期
薪资比较比率
薪资比较比率（compa-ratio），我们通常用这 一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等 级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。 薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）/
区间中值）
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
员工 甲 员工 乙 2500 2500 100 ％ 员工 丙 2750 2500 110 ％ 平均 2500 2500 100 ％ 2450 2500（市场平 均水平） 98％
A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17 个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。
E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
5 薪酬 等级
1947
2239
2142
2463
区间变动比率为60% 最低值 最高值
B 区间中
1
2 3 4 5
1280
1344 1411 1482 1556
2048
2150 2258 2371 2490
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所
值级差
为5％
有5个等级之中都有）
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
发放。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-3）
二、 补贴体系：
A. 公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。
1280 1312 1345 1378
区间中值
1600 1640 1681 1723
区间最高值
1920 1968 2017 2068
实际基本薪资
1280 1357 1438 1525
区间渗透度
0.00% 6.83% 13.90% 21.19%
5
6 7 8 9 10
1413
1448 1484 1522 1560 1599
薪资变动区间与变动比率
约为20％ 最低值 中值
约为20％ 最高值
6680元/月 元/月
8355元/月
10030
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
马休的寓言
Compensation Management
古老的命题
同一组织内部薪酬 的公平性和薪酬结构
贡献的大小 工作时间的长短 个人的需求 ……
4
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，
000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年 中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括： 代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形
E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。
F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。
G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4）
三、福利体系：
A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度