组织知识创造的动态理论
建构主义课程研究
建构主义课程研究一、概述建构主义，作为一种重要的教育理论和学习理论，对现代教育和课程研究产生了深远的影响。
其核心思想在于，知识并非外部世界的简单映射，而是学习者通过与外部环境的互动，基于自身已有的认知结构进行主动建构的产物。
建构主义课程研究，正是在这一理论框架下，对课程设计、实施和评价进行深入研究和实践的领域。
建构主义课程研究强调学习者的主体性和主动性，认为课程不仅仅是知识的传递，更是学习者主动建构知识的过程。
建构主义课程设计注重创设真实、复杂、具有挑战性的学习环境，激发学习者的学习兴趣和探究欲望，促进学习者在解决问题的过程中主动建构知识。
同时，建构主义课程研究也关注学习者的个体差异和多元智能，提倡个性化教学和合作学习，以促进每个学习者都能在自身的基础上得到最大程度的发展。
在建构主义课程实施中，教师的作用从传统的知识传授者转变为学习引导者和促进者。
他们需要帮助学习者明确学习目标，提供丰富的学习资源，引导学习者在探究和合作中建构知识。
同时，教师还需要关注学习者的学习过程和学习成果，提供及时的反馈和指导，帮助学习者不断调整和优化自身的学习策略。
建构主义课程评价也强调学习者的主体性和过程性。
它不仅仅关注学习者对知识的掌握程度，更关注学习者在学习过程中表现出来的主动性、探究精神和合作能力等。
建构主义课程评价通常采用多元化的评价方式，如自我评价、同伴评价、档案袋评价等，以全面反映学习者的学习过程和成果。
建构主义课程研究致力于构建一种以学习者为中心、注重知识建构过程和个体差异的课程模式。
它通过创设真实、复杂的学习环境，激发学习者的学习兴趣和探究欲望，促进学习者在解决问题的过程中主动建构知识。
同时，它也强调教师的引导作用和多元化的评价方式，以帮助学习者实现最大程度的发展。
在当今知识爆炸、信息瞬息万变的时代，建构主义课程研究无疑为我们提供了一种更加符合时代要求、更加关注学习者个体差异和全面发展的课程理念和实践模式。
军校任职培训中隐性知识转化的策略探析
场所 。它是一个场所 ， 在那里信息被解 释转化成 对话和对话技术 ， 值得后人借鉴 。苏格拉底 的对
所有的或者没有一个等） 。使用这种术语 话， 目的是 发 现 知 识 和 洞察 对话 参 与 者 已经 有 的 立思考（ （ 即使 他们 不 知道 自己有 的） 知 识 。苏格 拉 底对 话 减少 了认知 扭 曲 的情 感 力 。改 变 和 驾驭 行 为 的对
者进行培训。其具 体做法是 ， 根 据任职教育 院校 ａ ｌ ｏ ｇ ｕ ｉ ｎ ｇ Ｂ ａ ） ； 系统 化场 （ Ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｉ ｚ ｉ ｎ ｇ Ｂ ａ ） ； 训 练场 的实际情况及时事分析 ， 针对 参训学员所需 明确 （ Ｅ ｘ ｅ ｒ ｃ ｉ ｓ ｉ ｎ ｇ Ｂ ａ ） 。野 中指 出 ， 在 知识 转 化 的不 同 阶 主题 ， 由本 院或外请专家 教授 围绕该主题进行讲 段采取不同的策略 ， 能够加速知识转化 的过程。
座 。也可以让 专 家和学 员 围绕共 同话 题各 抒 己 见， 实现经验交流和思想启迪 ； 还可以让院 内学员 开展相应的研讨活动 ， 激发参训者的潜能。
一
三、 对 话技 术 的引入
首先要明确 ， 构建 良好的对话场是实施 对话
技术 的关键 。对话场 是 由集体 的和 面 对 面 的或 者 虚拟 的人 机 交 感 定 义 的 ， 是 分 享 智 力 模 式 和 技 能 的场 所 ， 这 些 智 力 模 式 和 技 能 将 转 化 为共 同 的术
、
军校 任职 教 育 中出现 的 问题 浅 析
笔者 发 现 ， 任 职 教 育 讲 座 中 师 生 互 动 这 个 环
节 的效果往往不尽如人意 ， 一方 面 ， 由于参训者来 语和作为概念融合起来 给外在化提供情景。个体 自各 个单 位 ， 接触 的时 间短 ， 相 互 问的熟 稔 程 度 不 的隐性知识通过与提 问者 的对话被捕 获、 收集 和 高， 不愿轻易坦露 心扉 ； 另 一方面 ， 则与授课教员 筛选 ， 然后经过加工 （ 系统化和编码 ） 被 固化。它 没有掌握隐性知识挖掘 的方法有关 。教员没有很 们一方面固化于个体的脑 中， 通过 自我反思 ， 产 生 好地引发学员 的隐性知识 ， 教员 没能准确、 及时发 更高水平的知识 ； 另一方 面固化于组织的知识 管 现学员的真 实诉 求。因此 ， 引入 隐性知识 引发中 理系统中， 便于分享和查询 ， 同时它们作为组织 的 的对话技术 ， 探讨其 在军校任职教育 中应 用的可 知识 资 产 ， 也 是下 一轮创 造 知识 资产 的起 点 。 行性和操作性是十分有必要的。 １ ． 对 话 和对 话 技 术。精 神 治疗 专 家 Ｃ ａ ｒ ｌ ｏ Ｐ ｅ ｒ ｒ ｉ ｓ 是这样 定义 知识 创 造 的 ： 知识 创 造 是 一个 导 二、 隐 性知 识转 化概 述 致 达到 超越 目前 的清 晰状 态 、 能 力 和 理解 的过 程 ， 日 本学者野中等人对波兰尼 的隐性知识和显 或者说是对基于 自己的、 他人 的和真实存在 的观
知识型员工“隐性知识”转化中个体因素特征分析
知识型员工“隐性知识”转化中个体因素特征分析作者：丁越兰陈云刚来源：《科学与管理》2008年第03期摘要：知识型员工隐性知识转化一直是学术界和应用领域重点研究的课题。
本文从个体因素分析出发，分析了隐性知识转化过程中知识型员工的个体因素特征，建立了知识型员工隐性知识转化的激励模式，以促进组织实现知识型员工隐性知识转化和共享。
关键词：个体因素知识型员工隐性知识在知识经济时代，知识型员工“隐性知识”的转化是实现企业持续稳定发展的前提与保证。
由于隐性知识本身的非结构化和对知识型员工主体的依赖性，致使其转化会因隐性知识本身属性、知识型员工个体因素以及组织结构的影响难以顺利的实现。
知识型员工作为隐性知识的载体，同时也是组织活动的核心，在制约隐性知识转化的三大因素中，知识型员工的个体因素将起着决定性的作用，制约或反映其他两大因素对知识型员工隐性知识转化的影响。
据此，本文以隐性知识在个体与组织层面上的转化作为分析视角，针对知识型员工个体因素在隐性知识转化中的特征，探讨如何构建有效的激励模式，突破知识型员工“隐性知识”转化的个体因素瓶颈，实现其“隐性知识”向组织知识的转化，以提高企业的竞争力。
一、“隐性知识”属性及其转化的特点分析知识型员工“隐性知识”转化中的个体因素特征与隐性知识本身属性及转化的特点密切相关。
(一)隐性知识的内涵与属性隐性知识就是指在工作生活实践的基础上，一定主体基于自身对客观事物规律的直觉、领悟所做出的经验性判断和行动倾向的总称。
其主要包含两大内容：一是技术方面的隐性知识，包括难以表达的技巧、技术、诀窍等；二是认识方面的隐性知识，包括价值观、心智模式、信念等。
隐性知识的内涵决定其本身具有如下属性：1.路径依赖性隐性知识的产生具有主体属性，这源于它在产生过程中对知识型主体本身的性格、经历、价值观和对组织文化、环境的依赖。
隐性知识作为一种累积的经验性质的知识，是知识型主体在工作、学习和科研过程中通过反复试错总结出来的具有规律性的行为倾向或习惯。
建构主义学习理论在教学中的应用
建构主义学习理论在教学中的应用一、概述随着教育改革的不断深入，传统的教学模式已逐渐显露出其局限性，无法充分满足新时代对人才培养的需求。
在这一背景下，建构主义学习理论逐渐崭露头角，为教育教学提供了全新的视角和思路。
建构主义学习理论强调学生的主体性，认为学习是学生主动建构知识的过程，而非被动接受知识的过程。
这一理论在教学中的应用，旨在创造一个以学生为中心的学习环境，激发学生的学习兴趣和主动性，培养他们的创新精神和实践能力。
建构主义学习理论的核心观点认为，知识不是客观存在的实体，而是主体与客体相互作用的结果。
学生在学习过程中，不是简单地接受教师传授的知识，而是根据自己的经验背景，主动地对新知识进行解读和建构。
教学不应只是知识的传递，而应是知识的创新和生成。
在教学过程中，教师应作为学生的引导者和促进者，帮助学生建立起自己的知识体系，培养他们的自主学习能力和终身学习的习惯。
在建构主义学习理论指导下，教学不再是一种单向的灌输过程，而是一种双向的交流和合作过程。
教师应积极创设有利于学生学习的教学情境，激发学生的学习兴趣和探究欲望。
同时，学生也应积极参与到教学过程中，与教师和同学进行深入的交流和讨论，共同探索解决问题的方法和途径。
这种教学模式的转变，不仅有助于提高学生的学习效果，还有助于培养他们的团队合作精神和创新能力。
本文将对建构主义学习理论在教学中的应用进行深入探讨和研究，以期为教育教学改革提供有益的参考和借鉴。
通过对建构主义学习理论的基本观点、教学环境创设、教学策略设计等方面的分析和阐述，我们将揭示建构主义学习理论在教学中的重要作用和价值。
同时，我们也将结合具体的教学实践案例，探讨如何有效地将建构主义学习理论应用于实际教学中，以实现教学质量的提升和学生全面发展的目标。
1. 简述建构主义学习理论的基本概念建构主义学习理论强调学习者的主动性。
它认为学习不是被动地接受外界信息的过程，而是学习者主动建构知识和理解的过程。
组织行为学专家的100个组织行为学理论
组织行为学专家的100个组织行为学理论组织行为学是一门研究组织中个体和团队行为的学科，它涵盖了多个学科领域，包括心理学、社会学、管理学、经济学等。
在组织行为学中，有许多经典的理论和观点，这些理论和观点对于解决组织中的问题和发展组织具有很高的指导意义。
在本文中，将介绍组织行为学专家们一百个经典的组织行为学理论。
1. 龚化论龚化论是由龚自珍提出的，“各国学之大意，化而为我有用”是其核心思想，即吸收各个领域的知识和理论，转化为有助于自己的行为和成就的养料。
2. 统观性理论统观性理论是由斯科尔尼克提出的，认为人们在处理信息时，会根据自己的判断和经验，从整体上把握问题。
3. 学习曲线学习曲线是由柯特斯和琳达·希尔分别提出的。
学习曲线认为，一个人在学习新知识和技能时，会根据自己的经验、反馈和实践，逐渐提高学习效率。
4. 阻碍学习阻碍学习是由亚当斯和弗莱明三世提出的，认为企业中存在失误和问题时，往往是由于员工的阻碍学习行为引起的。
5. 人际感知人际感知是由泰勒和弗西提出的，认为人们在与他人交往时，会通过彼此的交流方式、姿态和语言等来感知对方的情感和认知。
6. 交换理论交换理论是由荣格提出的，认为人们之间的关系建立在交换的基础上，人们会根据自己的需求和利益选择与他人交往。
7. 组织文化组织文化是由谢菲尔德等人提出的，认为一家企业的文化是它的核心价值观、行为准则和工作方式共同构成的。
8. 管理回路管理回路是由阿金提出的，认为管理者需要不断地进行反馈、纠错和调整，以确保组织在良性循环中运转。
9. 收入公平理论收入公平理论是由亚当斯提出的，认为一个人在参与相似的付出和工作时，应该得到相似的回报，否则会出现不公平的现象。
10. 技能发展周期技能发展周期是由哈维提出的，认为一个人在学习新技能时，会经历四个阶段：不知道、意识到、尝试和掌握。
11. 互利协作互利协作是由史密斯提出的，认为人们通过合作可以实现共同的目标和利益，这是进步和发展的关键。
简述知识创造的五个阶段
简述知识创造的五个阶段
知识创造的五个阶段包括: 发现阶段、思考阶段、构想阶段、执行阶段、实践阶段。
1、发现阶段，也称为扩散阶段。
在这一阶段，人们通过各种渠道获取到新信息，经过筛选后拿出有意义的内容并对其进行探索，以此来改变原有的理解。
2、思考阶段，也叫做建构阶段。
这一阶段是知识创造的核心步骤，要求人们从所获得的资源中发掘最重要的信息并参考以前的知识，以自己的视角进行思考、推理，然后阐明他们的观点并根据要求把知识转化成需要的形式。
3、构想阶段，即想象阶段。
在这一阶段，人们借助创造性思维把获取到的资源转化成新的知识，把新旧资源相结合，将获取到的信息重新组合并产生新的知识。
4、执行阶段，也被称为实施阶段。
这一阶段是将有价值的知识转变成有用的行动的关键，要求个体提高执行力，完成目标。
5、实践阶段，也叫实验阶段。
在这一阶段，人们将前面采取的行动放到实践中，实验新产生的知识，开展应用性、可量化的活动，并习得新知。
从上述five steps可以看出，创造知识过程实现了从发现到实践的循环，知识创造是一个周而复始的包含各个环节的过程。
只
有统筹全面地贯彻和实施，才能让知识成新的价值，从而促进个体和组织的发展。
《建构主义学习理论》课件
建构主义学习理论的教学方法与策略
1 情景模拟
2 开放性问题
3 解决问题的方式
引导学生进行真实和有意义 的实践，例如模拟试验、虚 拟实景等。
鼓励学生提出富有创造性和 挑战性的问题。
扬长避短，鼓励学生多用多 样的手段解决学习中遇到的 问题。
建构主义学习理论在教育中的应用
教学目标 既定目标 学生能力 教学评价
案例二：多媒体自主学习
通过广泛收集、筛选和整理，使大量的信息素材集中、 紧凑、系统化。同时，将大量的学习活动分解成若干 历程，使学生跟据自己的兴趣和能力选择自己的学习 路径和方法。
建构主义学习理论的核心概念
建构
通过将已有的经验和知识组合在一起，创造新的知识 和理解。
多元智能
学生在知识建构过程中运用多种智能，包括文字、视 觉、音乐等不同类别智能的元素。
情境学习
学生在实践中经历种种情境，进行真实、有意义且与
社交建构
学生与他人一起合作、交流和讨论，通过借鉴他人的
建构主义学习理论的基本原理
1
前提性和概念矛盾性原理
建构主义强调学习要建立在学生之前的已有知识和经验的基础上，而且经常出现 知识和经验之间的矛盾。
2
探究性和经验主义原理
建构主义认为学生需要通過真实和有意义的实践经验来学习。
3
建构性评价原理
建构主义教育強調学生的知识必须具有个性化、动态性及建构性，因此评价也应 多样化、动态化、建构化。
建构主义应用
提供足够的情境、材料和问题，通过探究和解决问 题达到既定目标。
通过多种多样的任务和富有挑战性的项目激发学生 兴趣和积极性，促进其知识建构和思维发展。
评价应与学生的知识建构密切相关，注重评价过程 而非结果，具有建构性特征和个性化思考。
第十六章-组织创新——管理学(马工程)
惯
性 的 特
是组织成员一致的知 识
性
是组织延续的知识
第三节 创新与学习型组织
3、作为组织细胞的知识 •迈尔斯认为惯例就是这样一种机制：通过这种机制组织管理的诀窍知识 被积累下来，并被用于协调组织成员的行为，引导新的成员学习，将扩 张的知识应用于创造新的资源和经济价值。
•组织的创新惯例就是组织有关创新规律的认知，它对组织创新活动有着 启发和引导作用，它是组织创新艺术。因此，组织创新惯例是组织进行 管理创新、应对环境变化的重要资源。这种资源也常常被学术界称为组 织动态能力。
一、组织变革模式和路径
1、理性组织变革的模式
勒温最早提出了理性组织变革的三个阶段模式 。
转变就是实施变革与创新的过程。 这个阶段有两个核心工作：一是如何设计 组织变革的干预措施；二是领导和管理组织变 革，完成过渡状态的转型。
第一节 组织变革与创新
一、组织变革模式和路径
1、理性组织变革的模式
勒温最早提出了理性组织变革的三个阶段模式 。
第十六章组织创新管理学马工程1知识创新的模式图162知识转换模式与螺旋上升运动社会化从隐性知识到隐性知识外在化从隐性知识到显性知识内在化从显性知识到隐性知识组合化从显性知识到显性知识第十六章组织创新管理学马工程2知识创新的五个阶段知识创造的过程是在隐性知识与显性知识个体知识与集体知识之间的交互作用中螺旋式上升的
第二节 组织结构创新
1、工业社会的企业制度结构特征及其原因：
“企业是资本家的企业”→ 奈特的风险偏好理论
事实上，决定企业制度安排的根本性力量是各种投入要素的相对稀缺程度。
第二节 组织结构创新
1、工业社会的企业制度结构特征及其原因：
在工业社会，资本是最重要也是最稀缺的生产要素。
知识管理中的本体论
知识管理中的本体论[摘要]本体在信息系统中的应用取决于知识型系统的商业需要，同时也受到管理范式变迁的影响；人们对信息的理解异构是比计算机系统数据存储模式异构更重要的问题，本体能在多大程度上帮助智力资本的隐性知识显性化对知识管理的发展起着决定性作用。
[关键词]知识工程；知识管理；本体论；知识表示[文献标识码] A[文章编号] 1673-0194(2006)09-0008-03[收稿日期] 2006-07-04主要研究方向：人工智能与会计。
1 引言本体(Ontology)本是哲学术语，意为客观存在的一个系统的解释或说明，反映客观现实的抽象本质；计算机科学中本体指的是领域内共享概念模型的明确的形式化规范说明，其目的是提供给领域内不同主体（包括人、机器、软件等）相互交流的语义基础，即形式化地明确定义包括机器在内的各主体理解的共识；本体论在自然语言处理、知识工程、语义Web等众多领域得到了广泛的应用，通过提供信息语义层处理的基础，它将大大提高计算机的知识处理能力；在信息、知识爆炸的时代，开发知识型系统(Knowledge-based System，KBS)对企业生存与发展已经不可或缺。
本体论应用于信息系统开发大多都基于这样一条基本信念：知识可以使用简单的规则来表示和推理，这实质是还原论；与还原论相对应的知识复杂性分析正在兴起，但还停留在理论探讨阶段，商业应用仍处于冯·诺依曼时代，还原论规则依旧是开发商业应用的KBS时应当坚持的信念。
当前KBS的应用要解决两大问题，其一是知识获取瓶颈，其二是多个KBS间的协作通信问题；本体不仅能提供知识工程师与领域专家的共享概念模型，也同时提供了不同系统间知识共享的基础，对扩展KBS的应用有着非常重要的意义。
在KBS中应用本体论，需要考虑到以下的基本问题：(1)知识管理并不是信息管理的简单延伸，还伴随着科学管理哲学向人本管理哲学的变迁；(2)本体对信息语义歧义性的削弱不能仅仅局限于不同计算机系统之间，应当泛化到人与人之间；(3)在帮助人力资本将隐性知识转化为显性知识上，本体的工程方法起着至关重要的作用，本体内在的潜质并不能意味着它一定能解决问题。
组织学习_知识演化创新与动态能力扩展研究
・理论纵横・组织学习、知识演化创新与动态能力扩展研究孙 锐,石金涛,李海刚(上海交通大学安泰管理学院,上海200030)摘 要:组织学习、组织知识演化与动态能力扩展之间存在着紧密关系。
本文从组织学习的理论发展出发,探讨了动态能力、组织惯例、知识资产与组织学习的相互作用机制和基于组织学习的组织知识演化的循环过程。
关键词:组织学习;动态能力;知识演化;机制中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:100727634(2006)0921292205R esearch on Organizational Learning ,K now ledge Evolvementand Dynamic C apabilities ’ExtendingSUN Rui ,SHI Jin -tao ,LI Hai -gang(Aetna Management School ,Shanghai Jiaotong Univer sity ,shanghai 200030,China )Abstract :There is relationship in organizational learning ,knowledge ev olvement and dynamic Capabilities πextending.We explored the interacting mechanism in dynamic Capabilities ,organizational routines ,knowl 2edge asset and organizational learning and the ev olvement of knowledge development.K ey w ords :organizational learning ;knowledge ev olvement ;dynamic capabilities ;mechanism收稿日期:2005-11-15基金项目:国家自然科学基金(70571052)作者简介:孙 锐(1975-),男,山东济南人,博士研究生,讲师,从事组织行为研究. Baets 指出:缺乏适当学习机制与更新能力的企业,将无法在变化的环境中取胜【1】。
一个动态的组织知识创造的统一模型
一个动态的组织知识创造的统一模型。
野中郁次郎和竹内广孝的SECI模型解析。
(‘95)什么是SECI模型？释义日本著名的管理学教授野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）和竹内弘高（Hirotaka Takeuchi）认为，知识创造流程的模型必须要对知识创造的动态特征有深入了解、必须要对流程本身进行有效管理，基于这两点，他们提出了 SECI模型。
SECI模型包括三个组成部分：1.SECI2.Ba（注：日文“场所”的意思，即整合资讯为知识的场所，包括特定的时间和地点）3.知识资产（Knowledge Assets）。
这三个部分处在有机地、动态地互为作用之中。
组织的知识资产在Ba之间被组织成员分享，与此同时，组织成员的个人隐性知识也在Ba之间通过SECI被传递和放大，SECI也就是知识的四种创造历程：∙社会化（Socialization）∙外化（Externalization）∙组合化（Combination）∙内在化（Internalization）SECI、Ba以及知识资产这三项要素一定要在强有力的组织领导之下，才能持续不断地、动态地实现知识创造，也就是说，要形成每一位组织成员都能遵从的纪律。
SECI知识创造是存于隐性知识（Tacit Knowledge）与显性知识（Explicit Knowledge）之间的一个持续的、互动的过程，并以螺旋式进行，形成四种模式。
当组织规模向上跃进的时候，知识创造的螺旋也会相应变得越来越大，同时触发新的知识创造螺旋（参见右图）。
社会化。
通过面对面的交流、个人经验来分享隐性知识。
一个典型的例子是学徒工作。
外化。
阐释和发展包含于隐性知识中的概念，这将更加有助于知识沟通。
组合化。
对不同的显性知识进行组合。
一个典型例子是构建模型和范式。
内在化。
将学习与实践紧密结合起来，从而使得外在的显性知识成为个人知识的一部分基础（如心智模型），同时成为组织资产的一部分。
Ba是一个共享的平台和场所，在其间知识被共享、创造和使用。
知识创造的组织特征及过程
’。：¨哺
知识创造的组织特 征及过程。。
野中部次ＢＢ在描述知识创造过程的同时．指出ｒ 创造新知识的过程是个“脆弱的过程”．有许多因索在 起作用。创造新知识与个人的信念和投人，特定的情境 咀及组织的氟围等密切相关。 台，以方便进行特定阶段的知识转化，井提供知识创造 的催化剂。野中认为，将四个场的四步知识转化过程前 后连贯，就构成了一个不断自我超越的宏观场景，能够 显示出知识转化的螺旋式演进。场与知识转换的关系 如Ｆ图所示：
同时，自由款取表面Ｅ“杂乱无章１的信息也有助ｆ实现 冗糸。野中曾说：“在知识创造型企４ｋ里。并没有一个专 门的部门或々家小组单独承担创造新知识的责任。高层 管理者，中层管理者和一线员工都有责任创造新知识。 实际上，员Ｉ．贡献的大小，更多地是由他（她）为整个知 ｛｝！创造系统提供信息的重要程度决定的．而不是由他 （她）在企业巾的职位等级决定的”。 冗余信息价值观是日奉企业和西方企业一个很明 显的差异之处。西方管理讲求效率，通常认为冗余是不 必要的。但是Ｈ本许多企业却在内部将冗糸制度化．甚 至特意开发增强和维持冗余的组织机制。比如重视非Ｉｆ： 式交流陌络，下班后的酒馆小聚等等。这些手段的怍用， 就是促进知识共享。 必要多样性法则。组织需要必要的多样性来应时 卧境的挑战．只有具备必矍的多样
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Ｓｃｉｅｎｃｅ，１９５１）一‘书．队拓扑论来
解释社会现象，堪称这一研究的范 式。野中的贡献，是把。场”运用于知识创造研究之中。 野中提出，ＳＥＣＩ模型离不开许多人的共同台作，更 离不开这些人的相互沟通和活动空间．从而引出了。场” 的概念。他把“场”定义为“分享、剖造及运用知识的动态 的共有情境”，是“为进行个别知识转换过程及知识螺旋 运动提供能量、质量盐场所”。这种“场”包括物质的、虚 拟的，心灵的空间。。场”的参与者将自己的情境带进来， 井通过与他人及环境的互动，。场”的情境、参与者及环 境会发生变化。“场”的本质是相互作用。 对应于知识创造的四步过程．野中提出了四种场： 创出场、对话场、系统场和实践场。群体化过程需要创 出场，外显化过程需要对话场，联结化过程需要系统 场，内隐化过程需要实践场。每个场分别提供一个平 创出场是指互相了解相互信赖。能够自由轻松地 交流，从而能够孕育出种种想法和思路的场所，是实实 在在的物理意义上的场，比如家庭、会议室、办公室、车 间，研究室、餐厅、酒吧，咖啡馆、茶座、各种娱乐场所等。 创出场是传播、转移．扩散和共享个人隐性知识的场所。 但创出场仅仅能够形成共同体验，井不产生新知识，只 是一个孕育新知识的肥沃土壤。 对话场是把个人的想法和思路用文字、语占、符号 等形式表达出来．转化为显性知识的场所。对话场和刨 出场在物理意义上是类似的．只是在知识自４造中的作 用不同。它主要提供一种氖围，促进交流意见和激烈争 沦，咀获取“理不辩不明”的效果，使个人的隐性知识转 化为部门的显性知识．把个人的专有知识转化为部门
管理学基础文献选读
管理学基础文献选读目录✧导读✧Maslow, H. Abraham (1943)，人类动机理论✧Simon, A. Herbert (1944)，决策与管理型组织✧Simon, A. Herbert (1995)，组织与市场✧Katz, L. Robert (1955)，有效管理者的技能✧Koontz, Harold (1961)，管理理论丛林✧Koontz, Harold (1980)，再论管理理论丛林✧Pondy, R. Louis (1967)，组织冲突：概念与模型✧Herzberg, Fredrick (1968)，再论如何激励员工✧Kotler, Philip 和Levy, J. Sidney (1969)，拓展营销概念✧Mintzberg, Henry (1975)，管理者的工作：传说与事实✧Argyris, Chris (1977)，组织中的双环学习✧Porter, E. Michael (1979)，竞争力量如何塑造战略✧Ouchi, G. William (1980)，市场、科层和小团体✧Wernerfelt, Birger (1984)，企业资源观✧Schein, H. Edgar (1984)，重新认识组织文化✧Drucker, F. Peter (1985)，创新规则✧Hammer, Michael (1990)，再造：不是自动化改造，而是重新开始✧Henderson, M. Rebecca 和Clark, B. Kim (1990)，架构性创新：现有产品技术的重组和在位企业的失败✧Prahalad, K.C.和Hamel, Gary (1990)，企业的核心能力✧Barney, Jay (1991)，企业资源与持续竞争优势✧Nonaka, Ikujiro (1994)，组织知识创造的动态理论✧Teece, J. David, Pisano, Gary 和Shuen, Amy (1997)，动态能力与战略管理✧译后记人类动机理论*Abraham H. Maslow布鲁克林大学【作者简介】Abraham H. Maslow (1908—1970)，美国社会心理学家，人格理论家，人本主义心理学的主要发起者。
知识管理实践研究的理论创新过程分析
知识管理实践研究的理论创新过程分析一、理论构建在知识管理实践研究中，理论构建是理论创新的起点。
知识管理实践的目的是提高组织的创新能力和竞争力，因此需要建立适应性强、能够指导实践的理论框架。
1.知觉理论知觉理论起源于认知心理学，关注个体如何感知和理解信息。
在知识管理实践研究中，知觉理论可以用来解释个体对知识的获取、评价和运用的过程。
通过理解知觉的机制，研究者可以设计有效的知识管理策略，提高知识的传递和共享效率。
2.社会认知理论社会认知理论关注个体在社会交互中如何构建和共享知识。
在知识管理实践研究中，社会认知理论可以用来解释组织中知识的共享和转化过程。
研究者可以基于社会认知理论，设计有效的知识共享平台和组织学习机制，促进知识的共享和转化。
3.学习理论学习理论关注个体如何通过学习获取和应用知识。
在知识管理实践研究中，学习理论可以用来解释组织学习的过程。
研究者可以基于学习理论，设计有效的知识培训和学习机制，提高员工的学习能力和知识应用能力。
二、理论演进理论演进是知识管理实践研究的核心环节，它包括对已有理论的扩展和修改，以及对新理论的提出和验证。
1.理论扩展和修改理论扩展和修改是对已有理论的进一步完善和发展。
例如，在知觉理论的基础上，研究者可以对其进行扩展，考察不同个体对知识的知觉差异，并分析这些差异对知识共享和创新的影响。
2.新理论的提出和验证新理论的提出和验证是知识管理实践研究的重要内容。
通过对现有理论的借鉴和总结，研究者可以提出新的理论框架，并通过实证研究来验证其有效性。
例如，基于社会认知理论和学习理论，研究者可以提出知识创新的理论模型，并通过实地调研和案例分析来验证其适用性。
三、理论应用理论应用是知识管理实践研究的最终目标，通过将理论应用到实践中，可以提升组织的知识管理能力和绩效。
1.实践探索实践探索是将理论应用到实践中的重要途径。
研究者可以通过与组织合作，开展知识管理实践项目，并针对不同的组织和行业特点进行实证研究。
第五章组织知识的创造
个人的创意思考与知识的创造 ❖ 影响员工创意的主要因素
① 个人的特性
• 天生的创意技能 • 相关的领域知识 • 工作动机
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② 支持创意的环境
• 在组织结构的支持方面
建立开放、分权的组织结构，架设良好沟通的渠道 • 在组织资源的提供方面
❖ 他的第一个良师，就是旺旺集团董事长蔡衍明。刚进旺旺 食品时，刘芳荣只是蔡衍明的特别助理，他并没有因为蔡 衍明是老板而保持距离，反而主动接近他心目中的良师。 从早餐开始，会客、谈判、视察，甚至晚上的应酬，他都 在旁边不停地记录、学习。每天十几个小时的工作，从生 活细节到谈话技巧，刘芳荣都一一看在眼里，记在心里。 两年内，他跟着蔡衍明见到几百位内地政商名流。刘芳荣 后来自己创业时这 些人都成为他重要 人脉和信息来源。
细致性、实用性和专属性
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❖ 要了解某些青少年为什么要飙车这个重要问题，便可以由 演绎法创造出解决问题的知识，可以先由一般化的计划行 为理论知道影响人类行为意图的主要因素是态度、文化与 执行的自信心。
❖ 青少年飙车是一种行为
❖ 归纳出影响青少年飙车的主要因素是：
➢ 自己对飙车这个行为的态度是正面还是负面的（例如认为是 英雄行为、很酷或是一个无知的表现）
5.3.2 员工间对谈讨论的网络
❖ 即从员工彼此的对谈与讨论间产生出新的知识，可以避免 个人盲点、产生综效、提高知识的广度及形成彼此间内隐 知识的外化等。
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5.3.3 头脑风暴
❖ 主要特性如下：
▪ 利用成员个别不同的观点，以对所有成员进行多重角 度的不同刺激。
▪ 鼓励天马行空式具突破性的创意。 ▪ 此阶段为解决方案的产生阶段，因此重点在于方案愈
组织知识创造的动态理论
知识主题的承诺：意图;自主权; 波动
▪ 承诺存在于个体的知识创造的行为 ▪ 补承诺：to promise; to undertake; to give one‘s
word; to agree ▪ 意图：关系到个体如何看待世界并理解周围的环
境 形成个人的世界观 思想和主见 ▪ 自主权：个人有不同得观点;这些人都能自主地
行动;就会增加出现各种意想不到的机会的可能 性 另外;它也可以加强个人创造知识的自我激励 ▪ 波动：个人和外部世界的持续互动 会引起崩溃 个人的习惯和舒适的存在状态会被打破
知识的转化和知识的螺旋P372
I——指个体知识 G——群体知识 O——学校学习
▪ 第一种是：从隐性知识到隐性知识;可以通过 观察 模仿 实践等方式来习得 潜移默化
盾 最后建立起一定模型
组织知识创造的过程
▪ 探讨在组织中个人知识被扩展 放大和确证 的过程 真正理解组织中知识创造的过程
个人知识的扩展
▪ 从影响个人隐性知识质量的两个因素说起; 一个是个人经历的多样性和知识经历
▪ 再次;说明如何提高一个人知识主要是从上 面这两个维度来进行介绍最好的总结方式： 就是在行动中思考;在思考和思想上来指导 我们的经历 行动 二者的互动
▪ 本体论维度：社会互动的层次
在一个组织之中;知识存在于个体;所以;知识创 造必须来源组织中的个人 当然;也离不开一 定的组织形式
一个组织有若干个层次;每一个层级都有自 己的知识和新的观点 在一个动态的环境里面; 少不了交流和沟通;所以;组织创造知识应该 理解成组织化地扩展由个人创造的知识;并明 确地使它成为组织知识网络的一部分
方式：1 促进成员间信任的建立;加速成员间共 享的默会观点的形成
2 在成员们持续的对话中共享的默会观 点逐渐概念化
知识创造与组织创新的关系研究
知识创造与组织创新的关系研究在当今社会，知识创造与组织创新已经成为现代企业发展的重要关键。
知识创造是指通过各种途径获取、整理、运用和创新知识的过程；组织创新则是指企业通过创新活动来改进内部运作方式、提升产品或服务质量，以满足客户需求的能力。
首先，知识创造与组织创新之间存在一种互动关系。
知识的创造过程需要依赖于组织创新的支持和驱动，而组织创新又需要通过运用和创造新知识来推动。
只有两者之间的有效结合，才能促进企业的可持续发展。
其次，知识创造和组织创新需要共同的支持机制。
在知识创造的过程中，组织需要提供员工持续学习和创新的环境，激发员工的学习动力和创新能力。
同时，组织要建立有效的沟通渠道和知识分享平台，促进知识的广泛传播和共享。
这些机制为组织的创新活动提供了必要的条件和保障。
再次，知识创造对组织创新有直接的推动作用。
通过知识的创造和整合，组织能够更好地理解市场需求和竞争环境，进而改进产品或服务的设计和开发流程。
知识创造还可以提升组织的技术能力和创新驱动力，从而为组织的持续发展提供了强大的支持。
然而，知识创造和组织创新也面临一些挑战和障碍。
首先，知识的创造和整合是一个复杂而漫长的过程，需要投入大量的时间和资源。
同时，知识的创造也需要创造性思维和创新能力的支持，这对企业的人才培养和选拔提出了较高的要求。
此外，组织文化和管理模式的传统观念也可能成为创新的阻碍因素。
针对上述挑战和障碍，组织可以采取一系列策略来促进知识创造和组织创新。
首先，组织可以建立跨部门的团队合作机制，鼓励员工之间的知识分享和协同创新。
其次，组织可以建立一套完善的知识管理系统，将各类知识资源整合起来，并提供便捷的访问和查询方式。
此外，组织还可以通过创新奖励制度和绩效考核机制，激励员工的创新活动和知识创造。
总结起来，知识创造与组织创新之间存在着密切的关系，相互促进，相互支持。
知识创造为组织提供了新的思路和方法，而组织创新则是将这些知识转化为实际价值的过程。
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组织知识创造的动态理论
§ 共享经历 § 首先，要先建立成员之间的信任。一个重要
的方式是共享彼此原创性的经验。 § 其次，互相的身体和心智的共同（相同的）
组织知识创造的动态理论
§ 具体模型 详细，见课文第396业！ 组织的知识创造过程可以概念化为知识和信息
在这三个层级互相穿越的动态循环过程。
组织知识创造的动态理论
思考：
§ 知识的价值评估，在有的情景下，可能会 无用，（而实际，在处理另外一方面的问 题时，是很有用的！）随着时间的推移， 人们可能会遗忘这个知识，到遇到问题的 时候，还得从新开始寻找解决办法。对于， 这个情况，怎么去处理？
§ 冗余——知识，信息的冗余，它们可以加快新概 念的创造。1、减少管理层级的影响有很积极地 作用。2、提高个人和组织之间的信任，也来调 控知识的创造。3、使员工认清楚自己的位置， 控制自己的行为和思想的控制感和方向感。
组织知识创造的动态理论
§ 必要的多样性 必须在组织内部构建多样化的信息处理渠道来
分，也可以看到关于知识有很多作者的理解、基本的一些 知识。 其次，接下来，当然是关于文章的主旨——组织创造的过程。 最后，是关于这个理论，提出2个具体的管理模型。
组织知识创造的动态理论
引言
§ 随着知识在我们社会变的越来越重要，在知识社 会中，组织如何处理知识、对组织知识创新过程 的管理。
§ 过去，人们常把组织看成是信息处理系统或问题 解决系统——“输入—处理—输出”这一种模型， （用一种静态的、被动的观念）
§ 把隐性知识转化到显性知识的一个有效地 方法就是使用隐喻。
§ 隐喻（将两个矛盾的概念用同一个词语整 合在一起）
§ 它是通过这样的方式完成的： 通过隐喻来认识矛盾，在通过类比来解决矛
盾。最后建立起一定模型。
组织知识创造的动态理论
组织知识创造的过程
§ 探讨在组织中个人知识被扩展、放大和确 证的过程！ 真正理解组织中知识创造的过程
组织知识创造的动态理论
文章的结构
§ 主题：论述了在一个组织之中，个人和组织如何在一个不断变化的环境 下，创造组织的知识。
§ 思路：（本文已经说得很清楚，下面我们只是做简单的重复工作） 1、引言，对比我们过去如何处理和利用一个组织的知识的。提出在知识社
会，需要能创造信息和知识。 2、介绍，组织知识创新的基本概念和模型 3、组织知识创造的过程 4、组织知识创造过程的管理：创造性混沌，冗余和必要的多样化。 5、一些结论的思考。 作者为什么要这么写？ 我们的理解如下： 首先，对于组织知识，得有一个理解，所以，作者写了第2部分，在这一部
组织知识创造的动态理论
§ 本体论维度：社会互动的层次 在一个组织之中，知识存在于个体，所以，知
识创造必须来源组织中的个人。当然，也离 不开一定的组织形式。 一个组织有若干个层次，每一个层级都有自 己的知识和新的观点。在一个动态的环境里 面，少不了交流和沟通，所以，组织创造知 识应该理解成“组织化”地扩展由个人创造 的知识，并明确地使它成为组织知识网络的 一部分。
§ 超文本的定义：超文本(Hypertext)是用超 链结的方法，将各种不同空间的文字信息 组织在一起的网状文本。超文本更是一种 用户介面范式，用以显示文本及与文本之 间相关的内容。现时超文本普遍以电子文 档方式存在，其中的文字包含有可以链结 到其他位置或者文档的连结，允许从当前 阅读位置直接切换到超文本连结所指向的 位置。
组织知识创造的动态理论
模型的转换和知识的螺旋
知识创造聚焦于隐性知识和显性知识的构建， 尤其重要的是内部升华和外部明示之间的 互动。
当所有的四种知识创造模式被有效地管理并 形成一个持续的循环，组织知识创造就发 生了。
正如，下图所示：
组织知识创造的动态理论
组织知识创造的动态理论
从隐喻到模型：知识创造的方法 论
组织知识创造的动态理论
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/30
组织知识创造的动态理论
共享的隐性知识和概念化
个体如何把自己的隐性知识共享 一个方法就是创造一个“场”或“自组织团
队”，在这些场景中，人们可以一起合作 来创造一个新概念。 补充：心智图景——是头脑中有关世界如何 运作的种种心理图像。？ 自组织团队：就是和一般的团队没有什么太 大的区别。（另附述）
组织知识创造的动态理论
§ 自组织团队的特点：人们可以把他们的观点 明晰化，并通过构建更高层面的概念来理解 冲突。组织团队人员的信息交换和发展促进 了知识的创新。
§ 而，现在对于，组织应该是用一种动态和全新的 观点来看，不仅要处理信息，还要创造信息和知 识。
组织知识创造的动态理论
组织知识创新的基本概念和模型
§ 主要线路 § 从信息和知识的内涵、区分得到了组织知
识创新的两个维度，接着又介绍了组织里 一个人在知识创新中起到的作用和特征。 再次，提出知识创造的“螺旋模型”，最 后介绍了从隐喻到模型：知识创造的方法 论。
这一部分主要是讲解两个具体的管理模型， 以及对于这两个模型所依赖的一些条件— —创造性混沌，冗余，必要的多样化—— 进行分析。
组织知识创造的动态理论
依赖的前提条件
§ 创造性混沌——环境和个人的波动所产生，它会 创造一种新的知识秩序，有利于激发组织知识创 造过程。有序整体和混沌在不断循环发生。但是， 前提是：在波动中，员工和领导要不断进行反思。
组织知识创造的动态理论
知识主题的承诺：意图，自主权， 波动
§ 承诺存在于个体的知识创造的行为 § 补（承诺：to promise; to undertake; to give
one‘s word; to agree ） § 意图：关系到个体如何看待世界并理解周围的环
境。（形成个人的世界观、思想和主见） § 自主权：个人有不同得观点，这些人都能自主地
§ 第一种是：从隐性知识到隐性知识，可以通 过观察、模仿、实践等方式来习得。（潜移 默化）
§ 第二种是：从显性知识到显性知识，通过社 会活动和交流机制整合知识（汇总组合）
§ 第三种是：从隐性知识到显性知识，通过不 断地互动、不断的明示，（外部明示）
§ 第四种是：从显性知识到隐性知识，方式 （同上）但是，它要求人们不断地吸收新的 知识，内部自己“消化”（内部升华）
把组织中每个成员都看成是处在纵向和横向 关系中的重要行动者。
高层描绘着企业的美梦，下面的管理者关注 美梦的实施，这两者间的鸿沟由中层管理 者来弥补。
（对比,详细见P 392） 在这个管理模型中，中层管理者（或者和其
有相关的人）占据了组织的战略性位置。
组织知识创造的动态理论
超文本组织：知识创造公司的设 计原型
§ 对于这个观点的理解： 1、我们的组织是一个群体，个人都有自己
的主见和观点，知识的网络化有利于知识 的多样性。 2、当一个知识被创造、定型和确证后，就 会被整合到组织的知识基础中去，这进一 步组成了组织的整个知识网络。
组织知识创造的动态理论
组织知识创造过程的管理：创造 性混沌、冗余和必要的多样化
行动，就会增加出现各种意想不到的机会的可能 性。另外，它也可以加强个人创造知识的自我激 励。 § 波动：个人和外部世界的持续互动。会引起崩溃 （个人的习惯和舒适的存在状态会被打破）
组织知识创造的动态理论
知识的转化和知识的螺旋 （P372）
I——指个体知识 G——群体知识 O——学校学习
组织知பைடு நூலகம்创造的动态理论
组织知识创造的动态理论
知识的确证和质量
§ 知识的确证：确证是概念最终的汇聚和检 测，它决定了所创造知识对于组织和社会 的价值。确证，决定了所创造知识的“质 量”包含了判断其正当性的标准。
§ 知识的质量：就是指一个概念和信息能够 在实践上对于问题的解决有什么样的作用。
组织知识创造的动态理论
网络化知识（P386）
组织知识创造的动态理论
个人知识的扩展
§ 从影响个人隐性知识质量的两个因素说起， 一个是个人经历的“多样性”和“知识经 历”。
§ 再次，说明如何提高一个人知识（主要是 从上面这两个维度来进行介绍）最好的总 结方式：就是在行动中思考，在思考和思 想上来指导我们的经历、行动。二者的互 动。
组织知识创造的动态理论
组织知识创造的动态理论
它们强调了知识和人类行动的密切关系
人们会认识到，知 识会指导行为，所 以，人们就会去主 动地学习。
组织知识创造的动态理论
知识创造的两个维度
§ 认识论维度：来自两种知识类型的区分— —“显性知识”和“隐性知识”
补充：显性知识是指可以用正式的、系统的 语言所传递的知识。 隐性知识具有个人的成分，很难形式化和 交流，根植于行动、承诺和具体的情景中。 （其实是一种能力、认识。哑巴吃黄连， 有苦说不出的感觉。）
组织知识创造的动态理 论
2020/11/30
组织知识创造的动态理论
作者介绍
▪ 野中郁次郎，日本一桥大学 国际企业战略学院教授，加 州大学伯克利分校Hass商学 院的MBA和博士学位。
▪ 著作：与Hirotaka Takeuchis 所著《知识创造公司》一书。
因为，这本书的出版，获 得1996年美国出版商协会年 度最佳管理类图书大奖。
匹配外界环境的多样化信息。可以在组织内 部创造多样化来实现工作效率最大化。 还需要具有对既有知识和信息的快速搜寻和预 处理能力！
组织知识创造的动态理论
两个具体的管理模型
§ 承上启下管理：平行过程的领导 ——与管理风格相关
超文本组织：知识创造公司的设计原型 ——与组织设计相关