第六章人力资源供给预测
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】1. 背景介绍人力资源供给预测在人力资源管理中具有重要作用。
它是一种用以预测未来某一时间段内组织需要的人力资源供给情况的方法。
准确的人力资源供给预测可以帮助组织合理安排招聘计划、培训计划和绩效管理等人力资源管理活动，从而提高组织的运营效率和竞争力。
2. 人力资源供给预测的目的人力资源供给预测的主要目的是为了帮助组织在适当的时间、适当的位置拥有足够的合格员工来满足业务需求。
通过准确的人力资源供给预测，组织能够更好地适应市场变化、掌握发展机遇，并提前做出相应的人力资源管理决策。
3. 人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以采用多种方法，以下是一些常用的方法：3.1 基于历史数据的趋势分析通过分析过去一段时间内的人力资源需求和供给数据，可以了解到一些趋势和规律，从而预测未来一段时间内的人力资源供给情况。
这种方法适用于需求变化较为稳定的行业或组织。
3.2 基于业务规划的需求预测根据组织的业务规划和发展战略，结合市场和行业的发展趋势，预测未来一段时间内人力资源的需求情况。
这种方法适用于需求变化较快、市场竞争激烈的行业或组织。
3.3 基于调查问卷的主观判断通过向员工、管理者或专家等相关人员发放调查问卷，收集他们对未来人力资源供给情况的主观判断和预测意见。
然后综合各方意见，得出对未来人力资源供给情况的预测结果。
这种方法适用于缺乏准确数据支撑或需要考虑各方意见的情况。
4. 人力资源供给预测的重要性准确的人力资源供给预测对于组织的人力资源管理至关重要。
以下是一些重要性：•合理安排招聘计划：通过准确预测未来人力资源供给情况，组织可以合理安排招聘计划，避免因人力资源短缺或过剩而造成的效率低下或资源浪费。
•科学制定培训计划：人力资源供给预测可以帮助组织科学制定培训计划，根据未来需求培养和提升员工的能力和技能，提高员工绩效和工作满意度。
•优化绩效管理：通过准确的人力资源供给预测，组织可以更好地分配人力资源，合理设定绩效目标和指标，提高绩效管理的科学性和公平性。
第六章：人力资源供给预测
企业外部 环境
企业内部 环境
（一）外部环境
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力 市场
工会组织
法令法规
当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。 相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多， 人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣 前景越来越好。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略
因认识不清，误入行业的人； 因信心不足，质疑否定的人； 因不善规划，方向模糊的人； 因意志不坚，内心矛盾的人； 因性格纨绔，反复无常的人；
因情感羁绊，感情用事的人；
因能力有限，四面楚歌的人；
四、结果：
预测的结果包括未来可获得的员工的数量、经 验、能力、多元化及员工成本。 外部人力资源供给预测的结果包括：人员来源 渠道、数量、能力、经验、性别、成本等。 内部人力资源供给预测的结果包括：现有人力 资源分析、流动分析、质量分析
企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流 失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平 调等）、跳槽（辞职、解聘）。 常用预测方法有：人力资源盘点法、人力资源信息库 法、管理人员替换单法，以及预测企业人员变动的马尔可 夫模型和相关矩阵法等，其中我们重点介绍三种方法。 在学习中思考：每种方法主要从以下哪个角度进行分 析？ 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析
分析工作条件（如作息制度、轮班制度等） 的改变和出勤率的变动对职工供给的影响； 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以 来源与公司内部（如富余职工的安排，职工 潜力的发挥），也可来自于公司外部。 对公司职工供给进行预测，还必须把握影响 职工供给的主要因素，从而了解公司职工供 给的基本情况。
人力资源供给预测方法和步骤有哪些
人力资源供给预测方法和步骤有哪些导读：人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。
人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。
下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?人力资源供给预测方法和步骤人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。
人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。
下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?一、人力资源供给预测的步骤人力资源供给预测是一个复杂的过程，其步骤也是多样化的，人力资源供给预测步骤基本如下：人力资源供给预测步骤1、预测内部人力资源供应对于组织的内部人力资源供给预测步骤，包括：了解员工在组织中的地位;分析组织的岗位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例;了解各部门可能的人事调整;根据以上调查统计，可以得出组织内部的人力资源供给预测出组织内部的人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤2、预测外部人力资源供应对于外部人力资源供给预测的步骤，包括：分析影响外部人力资源的区域因素;分析影响外部人力资源供给的国家因素。
通过这两个方面的分析，可以得到其外部人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤3、预测企业人力资源的整体供给通过总结内部的人力资源供给预测和外部的人力资源供给预测，可以得到组织人力资源供给的整体预测。
人力资源供给预测步骤4、确定人员的“净需求”根据人力资源供给预测的结果，结合人力资源需求预测，计算出组织规划期内各种人力资源的余缺，得出“净需求”数据。
如果这一“净需求”为正，则意味着该领域的人员空缺，需要招聘新员工或对现有员工进行有针对性的培训;如果这种“净需求”是负的，就意味着该组织在这方面有多余的人员，需要精简和部署。
人力资源供给预测首先预测和分析内部人力资源供给，然后预测外部人力资源供给，进而进一步确定企业人员的净需求。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，结合企业的发展战略和经营计划，对未来人力资源的供给情况进行的预测。
人力资源供给预测的重要性不言而喻。
首先，它有助于企业合理规划人力资源，避免出现人力资源短缺或过剩的情况。
如果企业能够准确预测未来的人力资源需求，并提前做好相应的供给准备，就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展，同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。
其次，通过人力资源供给预测，企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。
例如，如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺，企业可以提前进行招聘或培训储备人才；如果某个部门人员过剩，企业可以及时进行调配，提高人力资源的利用效率。
最后，准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。
在人才竞争日益激烈的市场环境中，能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。
内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估，以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有：1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析，来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。
这种方法需要建立详细的岗位接替模型，包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。
通过对这些信息的分析，可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。
2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法，它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率，来预测未来的人员分布情况。
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点好的，以下是关于中级经济师人力资源专业各个章节考试重点的分享：第一章组织激励我觉得最重要的是要理解各种激励理论的核心内容。
像马斯洛的需求层次理论，这很基础，生理、安全、归属、尊重和自我实现需求要分得清楚。
我之前就在这卡住了，把归属和尊重需求的一些实例搞混。
比如说，员工希望在团队中被接纳，这就是归属需求；而员工追求工作成就被认可，就是尊重需求。
赫茨伯格的双因素理论也很关键。
一定要注意保健因素和激励因素的区别。
保健因素像工资、工作环境等，处理不好会让员工产生不满；激励因素比如工作挑战性、成就感等才能真正激励员工。
第二章领导行为这个特别关键的是领导风格。
比如勒温的民主型、专制型和放任型领导风格的特点。
我发现理解的时候联系实际例子就很好懂。
在小组项目中，专制型领导可能就是什么都自己说了算，民主型领导就会听取大家的意见，放任型领导几乎不怎么管事。
还有领导成员交换理论，要知道它强调领导者会区别对待不同下属，形成不同的关系，内圈和外圈成员会得到不同的对待。
第三章组织设计与组织文化组织设计的类型很重要。
像直线职能制、矩阵制这些。
以前我不太理解矩阵制，后来发现重点在于它既有纵向的职能部门指挥链，又有横向的项目小组。
我觉得理解组织结构优缺点最好结合企业实际来看。
比如一些创新型企业适合更灵活的矩阵结构，这样方便不同部门的资源整合和项目快速推进；而传统制造业可能更依赖直线职能制的高效管理。
组织文化那部分，它的结构、类型和功能都是重点。
如同精神文化是组织文化的核心，就像谷歌的创新文化是深入到企业精神层面的。
第四章战略性人力资源管理这里要理解战略性人力资源管理的含义、特点和角色转换。
公司战略和人力资源战略的匹配很容易被忽视。
我理解的窍门是把公司比作一艘船，人力资源战略就像是船员分配与管理的策略，必须和航海方向也就是公司战略相符合。
比如当公司采用扩张战略时，人力资源战略在人才获取方面就会更积极，从外部招聘更多人才。
第六章 人力资源管理案例分析
• 在预测过程中，对企业经营预测的准确性和预 测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、 数量的重要变量，预测者要会分离这些因素， 并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻 辑上讲，很明显地，人力资源的需要是产量、 销售量、税收等函数的影响，但对不同的企业 或组织，每一因素的影响并不相同。
• ii.影响人力资源供应的因素 • 1.企业外部影响力 • 如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事 前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入 圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而 且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶 段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市 场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一 方面众多求职者在寻找工作，这样使供求比例严重失调。另外， 影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点， 它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景 和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才 供给中的竞争。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一 段时间，招聘所描述的公司环境和各方面 情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪 酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的 性质和面试时所描述的也有所不同，也没 有正规的工作说明书作为岗位工作的基础 依据。
思考题：
1、此次招聘有何问题？ 2、如果是你来进行这次招聘活 动，你将如何进行？
•
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预 测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的 影响比较大。其预测方法主要参照：一种是德尔斐法的主观方法： 它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法，由于其简便易行， 被广泛地运用于经济预测分析中，它完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验，智力和判断力；另一种是趋 势分析法的定量方法：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资 源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工 数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资源的 需求量和需求结构。
2.3人力资源供给的预测 课件(共16张PPT)《人力资源管理》(上海交通大学出版社)
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第四节 人力资源供需平衡
第二章
人力资源 规划
某工程公司的人力资源规划 一、项目背景
某工程公司是由中铁三局集团有限责任公司、中国铁道科学研究院等单位 共同出资组建，以建筑工程施工为主，同时兼有勘察设计、科学研究、工程监 理、技术咨询等功能的国家一级施工企业。主要经营范围包括：铁路、公路、 市政、工业和民用建筑、水利、机场、港口、城市轨道交通、地基处理、结构 加固等工程的施工、设计与监理；混凝土和土石方等工程新材料及其质检设备 的研究、生产与销售；新型轨道结构及与道桥相关技术项目的试验与研究；各 类建设工程的技术咨询与服务。现有员工2 661人，拥有各类先进机械设备743 台（辆），资产总值3.5亿元，年产值8亿元。
慢
慢 慢
可撤回的 程度 高 高 高
高
中
低
低
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第四节 人力资源供需平衡
三、人力资源需求与供给结构不匹配时的对策
第二章
人力资源 规划
（1）尽可能地加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前 尤其是未来的工作需要。 （2）企业可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐 让现有的员工离开企业，从企业外部招聘高素质的员工，从而的未来 新的工作需要储备人才。 （3）将一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性的工作岗位上，把 一些重要的生产、管理类的岗位留给有能力的候选人。
二、人力资源供给预测需考虑的因素
第二章
人力资源 规划
现有人力资源状况分析：在预测未来人力资源的供给情况时，需
（
1 要对现有的人力资源做出分析。
二
）
内 部 供
人员流动的分析：一是人员由企业流出。二是人员在企业内部的流 2 动。另外，在分析企业内部的人员流动时，不仅要分析实际发生的流
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，准确的人力资源规划至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业了解未来一段时间内可以获得的人力资源数量和质量，从而为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义与意义人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行的预估。
它是在综合考虑企业内部人力资源现状、人员流动情况以及外部劳动力市场状况等因素的基础上进行的。
准确的人力资源供给预测具有多方面的重要意义。
首先，它有助于企业提前做好人力资源的储备和规划，避免因人力资源短缺而影响业务的正常开展。
其次，能够帮助企业合理优化人力资源配置，提高人力资源的利用效率，降低人力成本。
再者，为企业的招聘、培训、晋升等人力资源管理活动提供科学依据，使企业的人力资源管理更加具有针对性和前瞻性。
二、人力资源供给预测的分类人力资源供给预测可以分为内部供给预测和外部供给预测两大类。
内部供给预测主要是对企业内部现有员工的情况进行分析和评估，包括员工的年龄、学历、工作经验、技能水平、绩效表现等，同时考虑员工的晋升、调动、离职等流动情况，以预测未来一段时间内企业内部能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有人员接替法、马尔科夫分析法等。
外部供给预测则是对企业外部劳动力市场的情况进行研究和分析，包括劳动力市场的供求状况、人才的竞争态势、相关政策法规等，以预测企业从外部获得人力资源的可能性和难度。
外部供给预测需要关注宏观经济环境、行业发展趋势、教育水平等因素对劳动力市场的影响。
三、内部人力资源供给预测的方法1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个职位的人员接替情况进行分析，来预测未来人力资源的供给情况。
这种方法需要建立职位接替图，明确每个职位的可能接替人选以及他们的晋升潜力和所需的培训时间等。
第六章 人力资源存量分析
第六章人力资源存量分析(赵曙明)第六章人力资源存量分析在企业管理中，人力资源存量是一个重要的概念。
它指的是企业现有人力资源的状况，包括人才的储备、招聘计划、培训模式、绩效评估等方面。
对企业人力资源存量进行分析，有助于企业管理者更好地了解企业人力资源现状，优化人力资源配置，提高企业的整体竞争力。
在本书的第六章中，我们将以赵曙明教授的思路为主线，探讨人力资源存量的分析方法。
首先，我们需要明确文章的主题和目的，关键词包括人力资源存量、人才储备、招聘计划、培训模式、绩效评估等。
一、关键词分类与信息整合1、人才储备：指企业现有的人才资源，包括数量、质量、专业领域等方面。
2、招聘计划：指企业制定的人才招聘计划，包括招聘渠道、招聘标准、招聘流程等方面。
3、培训模式：指企业对员工进行的培训方式，包括培训内容、培训周期、培训效果评估等方面。
4、绩效评估：指企业对员工工作绩效的评估方式，包括评估标准、评估周期、评估结果应用等方面。
二、赵曙明教授的人力资源存量分析赵教授认为，企业人力资源存量分析应该从以下几个方面入手：1、人才储备：企业应通过人才盘点、人才测评等方式了解自身的人才储备情况，并根据业务需求及时调整人才储备计划。
2、招聘计划：企业应根据岗位需求、人才市场情况等因素制定合理的招聘计划，并优化招聘流程，提高招聘效率。
3、培训模式：企业应针对员工需求、业务发展等因素制定合理的培训计划，并采用多种培训方式，提高培训效果。
4、绩效评估：企业应制定合理的绩效评估标准，并建立科学的绩效评估体系，从而更好地激励员工，提高企业整体绩效。
三、结论与建议通过对赵曙明教授的人力资源存量分析进行深入探讨，我们可以得出以下结论：1、企业应加强对人力资源存量的分析，以便更好地了解自身人才储备情况，优化人力资源配置。
2、企业应制定合理的招聘计划和培训模式，提高人力资源的质量和效率。
3、企业应建立科学的绩效评估体系，激励员工，提高企业整体绩效。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，有效的人力资源管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业合理配置人力资源、满足业务需求以及制定战略决策具有关键意义。
人力资源供给预测，简单来说，就是对企业未来一段时间内能够获得的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它帮助企业了解在特定时期内，内部现有员工的可用性以及外部劳动力市场的潜在供应情况，从而为企业的人力资源决策提供依据。
内部人力资源供给预测是企业首先要关注的方面。
这需要对企业现有的员工状况进行详细的分析。
通过员工档案、绩效评估、职业发展规划等资料，可以了解员工的年龄、学历、技能、工作经验、工作绩效以及职业发展意愿等信息。
员工的年龄结构对于预测内部供给具有重要意义。
例如，一个企业中如果有大量即将退休的员工，那么在未来几年内可能会出现职位空缺，需要提前做好人员补充的规划。
学历和技能水平则反映了员工在现有岗位和潜在岗位上的胜任能力。
工作经验丰富且技能水平高的员工，往往在内部晋升和岗位调配方面具有更大的优势。
员工的流动情况也是内部供给预测的关键因素。
员工的离职率、离职原因以及离职趋势的分析，可以帮助企业预测未来可能的人员流失，并采取相应的措施来减少其对业务的影响。
例如，通过改善工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、加强员工培训和职业发展机会等方式，降低员工的离职意愿。
除了员工的个体因素，企业的人力资源政策和管理制度也会对内部供给产生影响。
例如，企业的晋升政策、内部调配政策、培训与开发计划等，都会影响员工在企业内部的发展和流动，进而影响内部人力资源的供给。
外部人力资源供给预测则需要考虑更广泛的市场因素。
宏观经济形势是一个重要的影响因素。
在经济繁荣时期，劳动力市场供应相对充足，企业招聘人才可能相对容易；而在经济衰退时期，劳动力市场供应紧张，招聘难度加大。
行业发展趋势也会对人力资源供给产生影响。
某些新兴行业或快速发展的行业，往往对特定类型的人才需求旺盛，导致这类人才在劳动力市场上供不应求；而一些传统行业或衰退行业，可能会出现人才过剩的情况。
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，人力资源的有效管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业制定合理的人力资源战略、满足未来业务发展的需求具有重要意义。
一、人力资源供给预测的概念与重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行的预估。
通过准确的供给预测，企业能够提前了解人力资源的供需状况，为招聘、培训、调配等人力资源管理活动提供科学依据，从而确保企业在任何时候都能拥有合适数量和质量的人才。
其重要性主要体现在以下几个方面：1、支持企业战略规划企业的战略目标需要相应的人力资源来支持。
通过预测人力资源供给，企业可以确定是否有足够的人才来实施战略计划，以及是否需要提前进行人才储备或调整战略方向。
2、优化人力资源配置了解人力资源的供给情况有助于企业更合理地分配人力资源，将合适的人安排到合适的岗位上，提高员工的工作效率和满意度。
3、控制人力资源成本准确的供给预测可以避免企业因盲目招聘或过度储备人才而导致的成本增加，同时也能减少因人力资源短缺而造成的业务损失。
4、增强企业的应变能力市场环境和企业业务随时可能发生变化，提前做好人力资源供给预测能够使企业在面对突发情况时迅速做出反应，调整人力资源策略，保持企业的稳定运营。
二、人力资源供给预测的方法1、内部供给预测方法（1）人员接替图法人员接替图法是一种直观展示企业内部各级人员晋升和接替关系的方法。
通过绘制人员接替图，企业可以清晰地看到每个职位的潜在接替者，以及他们的现有能力和发展潜力。
这种方法有助于企业提前规划内部晋升和人才培养计划，确保关键职位的顺利交接。
（2）马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的定量分析方法，用于预测企业内部人员在不同职位之间的流动情况。
该方法通过分析过去人员流动的规律和概率，来预测未来的人员分布。
人力资源供给预测
人力资源供给预测：人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。
在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。
必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。
技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。
技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
一、人力资源供给分析从人力资源供给外部和内部分析A集团的供给需求：A集团现有人员结构分析：辉煌水暖集团现有人员结构分析(1) 内部劳动力市场分析：A 集团经过20多年的发展，已形成以高科技技术为主导传统产业和新兴产业相配套的发展格局。
截至2010年12月，A 集团的全部员工期末人数为4638名。
其中管理人员486名，生产人员2896名，技术人员1256名。
据统计，近5年来员工的平均离职率为5%，但不同类的员工离职率并不一样，生产工人的离职率为10%，技术人员的离职率为2%，管理人员的离职率为3%。
首先集团必须清楚集团内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。
否则，就无法制定切合A 集团实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。
另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。
组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。
人力资源供给预测
人力资源供给预测(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
这样便需要做供给预测。
首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
一、人力资源内部供给预测根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。
最常用的内部供给预测方法有两种：管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。
1．管理人员接替图这种方法是对现有管理人员的状况进行调查，评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。
该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较有效的方法。
在许多公司里运用都取得了较好的结果。
国际商用机器(IBM)公司自20世纪60年代以来就实施了管理者继承计划。
该公司宣称实行该计划的目的是“保证高层管理者的素质，为公司遍布世界的所有管理者职位做好人才准备”，从公司分部经理到总经理．都负有执行这次计划的责任，具体工作则由负有人事职责的专门人员来做。
通用汽车(GM)公司每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定，分析其今后5年内的升迁、接替问题。
管理人员接替图主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。
图4—6为一典型的管理人员接替图例。
图１中，括号内数字表示该管理者的年龄，竖线旁的字母和数字是对其绩效和晋升可能性的评估。
A表示现在就可提拔，B表示还需要一定的开发，C表示现职位不很合适。
对其绩效的评估在此分为4个等级：1表示绩效表现突出，2表示优秀，3表示一般，4表示较差。
通过这样一张图(还可延续下去)，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。
《人力资源开发与管理概论(第三版)》第六章 人力资源配置
学习目的与要求
掌握人力资源配置的含义、模式、层次和状态； 明确人力资源配置的原则；能够分析人力资源流动的 成因；了解人力资源市场的含义和配置规则；把握我 国的人力资源配置状态。
基本内容与要点
第一节 人力资源配置基本分析
中心内容：人力资源配置的含义、模式、层次和状态。
一、人力资源配置的含义 人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局
四、人力资源配置状态
人力资源配置的状态，可以分为增量配置 （即追加人力资源）与存量配置（即在业人员） 两部分，它是通过对追加资源投入方向的控制和 已使用的存量资源的调整实现的。
人力资源增量配置，是人力资源个体初次进 入劳动领域的配置。人力资源存量配置包括行政 性再配置和市场性再配置。
第二节 人力资源配置原则
人力资源市场配置的优点 人力资源市场配置的缺陷
三、人力资源配置层次
（一）人力资源宏观配置
人力资源的宏观配置，包括部门配置与地区 配置。部门配置由国家领导机构直接关注，由国 民经济计划综合部门、教育部门、人事劳动部门、 科技部门、财政部门等多方面参与的。地区配置 是以各个不同地区为目标，考虑各地区既有的生 产能力、资源储备、运输成本、销售市场等条件 与发展目标，进行人力资源的相应安排。在一地 区人力资源与物质资源配比不协调的情况下，可 以通过对人的迁移实现合理配置。
随着我国经济的增长和加入WTO，国际经济 合作大大增加，经济发达国家的职业种类、职业 劳动手段、职业技能和职业规范、以至职业管理 模式，对我国的社会职业产生巨大的示范作用。
国家精简机构、分流干部，将事业单位 进行企业化改造，是对人力资源存量的调 控。国家对农村进城劳动力的规模控制， 是对于人力资源流量的控制。
人力资源供给预测和供求平衡
人力资源规划的含义：指根据组织在一定时期内的发展战略和总体目标，科学预测、分析组织在未来环境变化中对人力资源的供给和需求状况，制定出相应对策和措施，确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人才，使人力资源的供给和需求达到平衡，并使组织和个人的目标得以实现。
人力资源预测是人力资源规划的的重要一个环节，通过人力资源规划，企业可以及早发现人力不足活人浮于事的现象。
为了保证人力资源规划的合理性，不仅要对人力资源需求，而且还要对人力资源的供给进行准确的预测。
一、人力资源供给的预测1.概念：对在未来某一特定时期内能够供给组织的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
（一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源。
内部供给是指从内部劳动力市场提供的人力资源，外部供给则是从外部劳动力市场提供的人力资源。
2.人力资源供给的分析:人力资源需求的分析更多的是以“事”为中心展开，那么人力资源供给的分析就要以“人”为中心进行。
1）外部供给的分析：影响其影响因素有外部劳动力市场的状况，外部劳动力市场紧张时，外部供给的数量就会减少，宽松就会增多；人们的就业意识，如果企业不属于人们择业的首选行业，外部供给量自然就少；企业的吸引力，分析企业的吸引力时，不紧要看企业的绝对水平，还要看相对水平。
由于外部供给在大多数情况下不能被企业直接掌握和控制，因此人力资源的预测主要侧重于企业内部的供给。
2）内部供给的分析：由于人力资源的内部供给来自企业的内部，因此内部供给的分析。
要是对现有的人力资源的存量及其在未来的变化情况做出判断。
主要有现有的人力资源分析：年龄结构，工龄结构，技能和工作业绩。
（退休）人员流动分析：进行人缘流动的分析时，要假设人缘的质量不发生变化。
一是人员由企业流出，（造成了内部人力资源数量减少）；二是人员在企业内部的流动，这种流动对整个企业来说并没有影响到人力资源的供给，但是会对内部的供给结构构成影响。
人员质量的分析，当其他的条件没有变化时，生产效率的提高，内部人力资源供给就会增加（工资的增加，技能培训）二、人力资源供给的预测方法:主要针对内部供给预测进行的1.技能清单:技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，（1）个人资料：性别、年龄、地区等（2）技能：经历、教育和培训（3）特殊资格：协会、学会、获奖、成就、资格（4）工资和工作经历：工资的提升过程，过去职业（5）个人在企业内的情况：地位、收入（6）个人能力：相关测试成绩、健康资料（7）其他特殊爱好：对工作、生活、环境技能清单能够反映员工的竞争力，可以用来帮助人力资源部门估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充组织当前的空缺。
任务二 人力资源供给预测_人力资源管理教程_[共6页]
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77部门职责三 人力资源规划八、工作量定员法若采用工作量定员法，首先需要将企业各类人员按职能分类，如技术类、财务类、生产类、管理类等。
1．技术类人员劳动——资金产出率表明企业的生产技术水平，可用公式表示为：G =(P /L )×(P /C )其中，G 为某年的技术水平；P 为该年的生产总值；L 为该年的劳动投入量；C 为该年的资金投入量。
所以，技术类人员的人数y =a+b P +c G （a 、b 、c 为常数）2．财务、生产、管理类人员根据影响工作量的因素来计算所需员工数，可用公式表示为：1122n n y kx d x d x d ="其中，y 为人数；1,,n x x "为影响该类人员工作量的n 种因素；1n d d "为各因素的权重。
例如，影响财务人员的工作量的因素主要有职工人数、固定资产的设备台数、主要产品零件总数、签订各种经济合同的份数等。
确定了这些因素的数值，再为各因素分配恰当的权重，就可以算出所需财务人员的数量。
九、生产函数模型法生产函数模型法是根据企业在t 时刻的产出水平和资本总额，估算t 时刻企业人力资源需求量的一种方法。
由柯布-道格拉斯生产函数，假定生产水平取决于劳动力和资本的输入水平，则a Y AL C u β=，可以推出()lg lg lg lg lg L Y C u A a β=−−−。
其中，Y 是总产出水平；L 是劳动力投入量；C 是资本投入量；A 是总生产率系数；a 、β分别是劳动和资金产出弹性系数（一般地，1a ≤，1β≤）；u 假设为对数正态分布误差项。
生产函数模型的特点是经济意义较明确，但应用该模型时，必须先预测生产水平和资本贮备水平，同时要求具备较充分的统计资料。
任务二 人力资源供给预测【任务目标】通过本任务的学习，应掌握以下职业能力：1．了解影响人力资源供给预测的因素；2．理解进行人力资源供给预测的程序；3．掌握人力资源供给预测的方法。
人力资源战略与规划名词解释
人规名词解释第一章1.企业战略：企业战略是企业根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得企业生存和长期稳定地发展，为不断地获得新的竞争优势，对企业发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划。
2.人力资源战略：人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
3.人力资源规划：一个企业或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供应和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人才（包括数量和质量两个指标），并使组织和个人得到长期利益的过程。
第二章1.人力资源环境分析：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
2.人力资源环境分析的基本方法1、PEST分析法：PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。
主要包括影响企业的四大类外部环境因素：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。
2、SWOT分析法：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S、W分别指企业内部的优势和劣势，O、T分别指企业外部的机会和威胁。
3、对环境不确定性的分析和处理4、五因素分析法：波特的竞争环境五因素分析法包括：现有竞争对手的威胁、潜在竞争对手的威胁、用户的议价能力、供应商的议价能力、替代品的威胁。
第三章1.雇主品牌：它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
第四章1.核心竞争力：企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在，和未来竞争优势，并使其在竞争环境中长期取得优势。
2.人力资源战略模型选择（1）建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略1、技能战略：技能战略假定劳动力市场的参与者拥有熟练的技能，追求个人职业生涯的发展；企业完全从外部劳动力市场获取员工。
(整理版)人力资源供给预测概述
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在西方有工会组织的行业和企业(qǐyè)中，工 会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通 过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固 定下来。
优势
1、鼓励部门内规模经济 2、促进深层次（专业）技能提高 3、促进组织实现职能目标 4、在小到中型规模下最优 5、一种或少数几种产品时最优
劣势
1、对外界环境变化反应较慢 2、可能引起高层决策堆积、层级超负荷 3、导致部门间缺少横向协调 4、对组织目标的认识有限
之二：事业部制及其特点 (tèdiǎn)
人口结构 劳动力结构 劳动法律法规的变化）
劳动力的外部供给还会受到社会和地理因素 的影响。人们不可能给劳动力市场划一个
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❖ 员工的类型也是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素(yīn sù)。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更 易为选择工作而搬迁。
❖ 外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员 工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功。
职位体系是细化到职位的，一般来说职位体系的建立过程即是基于确 立的组织结构进行定岗进而定编的过程。上图中的每一个框内都包含了 若干具体职位和人员配置。
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❖ 随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也 就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁 (如在某个同级工作部门中调换不同(bù tónɡ)的岗位)将受到欢迎。 因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技 能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。
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内部劳动力市场的优势
外部劳动力市场的优点
1．准确性高
1．带来新思想、新方法。
2．适应较快
2．有利于招到一流人才。
3．激励性强 内部劳动力市场的局限
3．树立形象的作用。
4．费用较低 1．可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
2．容易造成“近外亲部繁劳殖动”力。市场的不足
1．筛选难度大，时间长。 3．此外，组织的2高．层进管入理角者色如慢多。数是从基层逐步晋升的
第六章人力资源供给预测
• 企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略
• 如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休
（二• 当）企业内实部施扩环张境战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这
就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也
什么样的人在跳槽
在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时
进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。
一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员
工薪水的1.5倍，而如果离企开业的是人核员心管流理动人率员则代价更高。据调查，各
公司花在人员流动上的成本第是六章支人付力资给源供雇给员预测年薪的1.5至3倍。
为了保证企业的人力资源供给，必须对内部和外部 的人力资源供给情况进行估计和预测。通过人力资源供 给预测的结果与人力资源需求预测的结果进行比较，找 出差距，才可以制定相应的人力资源具体计划。
第六章人力资源供给预测
人力资源供给预测与人力资源需求预测有所不同，人力 资源需求预测研究的只是组织内部对于人力资源的需求，而 人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和组织 外部的人力资源供给两方面。
第六章人力资源供给预测
当企业预测了人力资源需求后，就要决定这些 需求有无供给，及在何时、何地要获得供给。
在进行人力资源供给分析时，管理者必须考虑 内在劳动市场和外在劳动市场两项因素。一般来 说，管理者会分析已有的劳动力供给，倘若内在 市场未能有足够的供给，就需分析外在劳动力市 场。有时，管理者会因为希望改变企业文化或需 要引进某些专业人才而决定向外招聘。
，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神 3．招募成本大。
的发扬。 4．决策风险大。
5．影响内第六部章人员力资工源供的给预积测 极性。
且看内部招聘
• 酒店的前台接待（隶属前厅部）在年底出现了周期性的缺人现 象，而在迎宾部（隶属餐饮部）有A员工，不管从形象气质还 是英语水平都完全符合（A表示：偶入职的时候就是你说日后可以转 到前台去的，否则偶才不会来的咧）。
有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在
某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎
组织战略
多维框架事业升迁阶梯
组织结构
直查线明制人、 员事 流业 动部 率制 很和 高矩 （阵 或制 很低的）劳的动原力因供对给内有部所供不给同分析非常有益。人员
流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所
第六章人力资源供给预测
（一）外部环境
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力 市场
工会组织 法令法规
第六章人力资源供给预测
当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。 相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多， 人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣 前景越来越好。
第六章人力资源供给预测
• 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源与 公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥）， 也可来自于公司外部。
• 对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供 给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本情况。
第六章人力资源供给预测
三、人力资源供给影响因素
影响人力资源供给的因素
企业外部 环境
企业内部 环境
来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不 • 必 掌要 握的 公流司动职内 总，工外 ，预或提供 得测给 出及拔汇 总时和给内予部替调外补动部。的供测给情预况，保证得工出给作内量部供
和职务的连续性；
第六章人力资源供给预测
• 分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变 和出勤率的变动对职工供给的影响；
无忧工作网 中华英才网 招聘网
中国人才热线 中国人力资源网
第六章人力资源供给预测
第一节：供给预测概述
一、概念：
人力资源的供给预测（availability forecast)是为 了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内， 公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质 量进行预测。是确定企业是否能够保证员工具有 必要的能力以及员工来自何处的过程。包括内部 供给预测和外部供给预测。
• 人事部经过跟各方领导及A斡旋之后，房务总监（管理前厅部
）OK，A也OK，关键时刻餐饮总监却不OK了，她表示虽然迎
宾好招（相比前台接待要求较低），当前人员也富足，但一个
A转过去了，无数个A便会前赴后继的转过去，我这餐饮部又
不是中转站，不行！「前台接待工资待遇高于迎宾且职业发展和上升
空间更好，能让人得到锻炼和提高，这个职业也更为体面，迎宾则更倾
第六章 人力资源供给预测
Human Resource Availability Forecast
• 人力资源供给预测概述 • 内部人力资源供给预测 • 外部人力资源供给预测
第六章人力资源供给预测
案例1：价格不定的青椒童子鸡 案例2：网络招聘助手救“火”有方
第六章人力资源供给预测
人力资源规划除了要用人力资源需求预测技术外， 还要有人力资源供给预测技术做保证。只有在人员需求 预测和人员供给预测两者都正确的基础上，才能知道企 业各类人员需求和供给的实际情况，才能保证企业人力 资源规划的正确性。
向于花瓶。」
第六章人力资源供给预测
二、内容：
人力资源供给预测一般包括以下几方面的内容： • 分析公司目前的分职析历工年状职况，如公向司主管职部工门的部门分 人布 工力资、 的源技 现盘点术状知。识水务 和平调 调整 整、政 数工策 据 种、年龄了现构解的可成调能整等出 ，了解职 • 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将