人事管理经济学第六章人力资本
人力资本人力资源管理的新境界人力资源管理学资料
人力资本人力资源管理的新境界人力资源管理学资料人力资本：人力资源管理的新境界人力资源管理学资料现代社会对人力资源管理的要求越来越高，人力资源作为企业最重要的资源之一，已经成为许多企业发展的核心竞争力。
为了更好地管理和开发人力资源，各种新的管理理念和工具被引入到人力资源管理中，其中人力资本理念是最为重要的之一。
本文将探讨人力资本作为人力资源管理的新境界，并介绍人力资源管理学资料。
1. 人力资本的定义与特点人力资本，顾名思义，指的是以人力为基础的企业资源。
与传统的物质资本相比，人力资本更加注重人的能力和技能，是一种更为重要和具有竞争优势的资源。
人力资本具有以下几个特点：(1) 高度异质性：每个个体的能力、知识和技能都是独特的，这使得人力资本具有高度的异质性。
企业需要通过科学的人才评估和选拔来确定适合自身发展需要的人力资本。
(2) 可持续发展：与其他资源相比，人力资本具有较强的可持续性。
通过培训和学习，个体的人力资本可以得到不断更新和提升，从而为企业创造更大的价值。
(3) 非替代性：人力资本是企业无法替代的资源。
在现代社会，技术和资金可以相对容易地复制和替代，但人力资本是一种独特的资源，每个人的能力和知识都是无法复制的。
2. 人力资源管理的新境界(1) 人力资本视角下的招聘与选拔传统的招聘与选拔更加注重应聘者的学历和经验，而人力资本视角下的招聘与选拔更加重视个体的能力和潜力。
企业需要通过科学的评估和测试来确定应聘者的人力资本，以确保其与企业目标的匹配度。
(2) 人力资本导向的培训与发展人力资本导向的培训与发展注重个体的能力提升和知识更新。
企业应该为员工提供广泛的培训机会，帮助他们不断提升自己的人力资本，从而更好地适应不断变化的市场和竞争环境。
(3) 人力资本管理的绩效考核和薪酬激励人力资本管理的绩效考核和薪酬激励需要更加注重个体的贡献和价值。
传统的绩效考核和薪酬激励主要以工作成果和时间为导向，而人力资本管理需要更加关注个体的能力和知识贡献，将其作为绩效考核和薪酬激励的主要指标。
第六章 人力资本 《劳动经济学》 PPT课件
第一节 人力资本
一、人力资本理论的历史考察
早期阶段 形成阶段 体系完善阶段
•欧·费雪 •雅各布·明塞尔
•威廉·配第 •亚当·斯密 •萨伊 •李斯特 •马克思 •马歇尔 •H·冯屠
•西奥多·W．舒尔茨 •贝克尔 •爱德华·丹尼森 •明塞尔 •丹尼森 •斯杰斯塔德
•默希金
最新发展阶段
⒈新经济增长理论：罗默 、卢卡斯 ⒉知识资本理论：J.K.加尔布雷斯
• 区域Ⅰ与区域Ⅱ面积之和， 为上大学的个人总成本或 总投资，区域Ⅲ表示大学 毕业后可获得的净收入增 量，它应该等于上完大学 再谋求就业所能赚得的终 生收入与不上大学直接工 作所能赚得的终生收入之 差。
假如以22岁为基点，那么个人大学教育投资净 现值的计算公式是：
NPV=
60
En18
21
Cn
n22 (1 i)n18 n18 (1 i)n18
特许权协议等
三、人力资本的特征与类型
（一）人力资本的特征
• ⒈个人所有性 • ⒉长期投资性与激励性 • ⒊递增性 • ⒋可变性 • ⒌外生性 • ⒍不可视性
（二）人力资本的类型
⒈按照人力资本的差异性
同质型
异质型
⒉按照人的能力
一般型
技能型
管理型
企业家型
⒊按照人在企业中的地位和层次
技能型
市场营销型
组织管理型
n Yt1 Yt 0
t1 1 r t
美国人口经济学家恩格尔曼认为，人口投资时间比较长，难
于根据已知的“投资期限”来计算投入量与收入量。为此，他把
投资期限限定在一个时期（例如十三年），而把收益扩展到其他
时期带来的收入，用来分析教育（正规教育）投资的收益率。公
劳动经济学第六章-人力资本投资
1 保健投资（Health Care）
人力资 本投资 的形式
2 教育投资（Education, Schooling） 3 职业培训（Vocational Training） 4 人力迁移投资（Mobility, Migration）
5 信息投资（Investment in information）
3、人力资本投资的特点
• （一）人力资本投资净现值法 • 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的
贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差 额为非负值，那么作为追求终身效用最大化的 决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差 额为负值，则投资中止。
Labor Economic
•
Q＝ t B1 r) j
≥0
• t Bi
i1 (1 r)i
•
n
•
Cn
j1 (1 r) j
为人力资本投资收益现值 为人力资本投资成本现值
三、人力资本理论溯源
• 威廉·配第：（1623-1687）英国古典政治经济学的创 始人，著有《赋税论》。认为一切财富都是由人的劳 动和自然共同生产出来的，但是，人的素质不同，对 社会财富的贡献也不同，有必要通过资本投资来提高 人口的素质。
人力资本理论简介
• 50年代末期，美国制度学派代表人物加 尔布雷斯在《丰裕的社会》中提出， “现代的人力资本和物质资本投资一样 重要。”
• 1960年，舒尔茨在《人力资本投资》的 演讲中提出：人的知识、能力、健康等 人力资本的提高，对经济增长的贡献， 比物质资本、劳动力数量的增加重要得 多。
西奥多•舒尔茨 ( Theodore W. Schultz ) (1902- ）
• 魁奈：重农学派的代表人物，认为“构成国家最强大 的因素是人，…人们本身成为自己财富的第一个创造 性因素。”（1758）
第6章_人力资本投资
人力资本投资
（2）人力资本投资的形式
•各级正规教育
利 用
•在职培训活动 人力资本投资 形式 •健康水平的提高
人 力 资 本 存
•劳动力的流动
量
• 个人终生人力资本投资的三个阶段：
早期的婴儿和儿童时期，更多取决于父母的决策；
青少年和成年初期，取决于个人和家庭； 在劳动力市场上所开展的业务培训和短期培训等，取决于个人和组织。
(2)西奥多.舒尔茨：《论人力资本投资》
在探索经济增长的过程中，将眼光瞄向了人力资本，并将两者紧密联系在一起
1 2 3 4 5
经济增长取决于物力投资和人力投资两方面。
人力资本投资是经济增长的主要来源
提高人口质量是经济增长的关键
决定人类前途的是知识、技能的不断提高。
（3）加里·贝克尔
他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分 析框架。其代表作为《人力资本》、《家庭经济分析》已被奉为经济 学中的经典。
人力资本等同于素质吗？
显性素质
知识 技能
价值观
隐性素质
自我形象
个性/人格
内驱力/社会动
机
•人力资本是一种能带来经济收入的生产能力。能像 物质资本一样提供现实的货币收益。 人力资本是人以及所具有的知识、技能、能力的总
和，寄存于人体之中。
•人力资本并非与生俱来，是靠后天投资而形成并积
累的，是具有异质性的高素质结构的劳动能力。
• 明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命周期年表来加 以描述。
用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资。这些投资将与随后而来的 正规教育投资相重迭。 在有关职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作努力等方面的投资将发 生在整个就业年龄段。 保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。
高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章.doc
高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章第一节薪酬管理概述001.薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。
002.直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);003.间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;004.内部回报：(缺)005.内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
2、薪酬理论1)市场条件下的工资确定理论边际生产力理论;是克拉克提出的，是最广泛流行的工资理论。
均衡价格工资理论：(缺)集体谈判工资理论：(缺)人力资本理论：西奥多.舒尔茨人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。
工资效益理论。
3)激励理论需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。
只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层的需要。
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
期望理论：维克多.弗罗姆认为动机=效价×期望×工具。
4)分享理论：美国麻省理工大学马丁.魏茨曼教授提出。
在1988年深圳蛇口工业区推广，1994年新乡市试行。
000、确定薪酬策略的流程1)掌握薪酬调查分析结果;2)理解企业文化和企业员工薪酬观念;3)理解企业战略;4)掌握相关政策;5)了解员工需求;6)了解企业人力资源规划和财务实力;7)制定薪酬策略。
000、薪酬策略包括的内容：(5点缺)：004、薪酬设计的影响因素有4个：1个人因素;2职位因素;3企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。
4社会因素。
第二节基本薪酬设计1、基本程序000薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
人力资源管理经济学要点归纳[1]
![人力资源管理经济学要点归纳[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/74113229eff9aef8941e0650.png)
《人力资源管理经济学》要点归纳第二章确定雇佣标准（一）选择技能标准的一般原则：成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间的比率最低的劳动力。
（这里的比较一般采用相对量，而非绝对量）（二）劳动力的选择不应该取决于企业的财务状况。
（三）便宜的劳动力不一定必然是低成本的劳动力。
而高生产率的劳动力也不一定必然是能够使利润最大化的劳动力。
对劳动力这种生产投入要素的选择取决于它们的成本与产量比率。
企业所追求的是单位产量成本最低。
（适合员工的生产活动相互独立的情形）（四）当工人们在工作中是相互作用的时候，一个工人对工作的贡献还包括他对其他同事的产量所产生的影响。
因此，与工人之间的产量相互独立时的情形相比，当工人之间的产量存在着相互作用的时候，企业愿意雇佣更多的通常也是最好的工人。
（适合员工的生产率有依赖于其他员工的技能的情形）（五）一旦企业提高了它使用资本存量的数量或质量，那么它就应该相应的改善劳动力的质量。
尤为重要的是，最优技能水平会随着资本—劳动力比率的上升而提高。
（适合员工之间的生产彼此独立但工人与资本相互独立的情形）（六）雇佣数量的确定只要增加工人的雇佣数量还能够为企业带来正的利润增量，那么企业就应当继续增加雇佣工人。
（七）无参考数据的雇佣决策有：经验和实验两种方法。
（八）雇佣风险工人：如果两个人具有相同的预期价值和相同的工资，那么，企业最好是去雇佣有风险的那一位。
不良绩效可以通过雇员离职的方法得到消除，而优良的绩效则可以通过在工人的整个职业生涯中对其加以雇佣而得到强化。
了解雇员的生产效率所需要的时间越短，则有风险的员工就越有价值。
【本章中隐含的计算有：选择员工的产能比计算和风险员工选择的决策树价值计算】第三章雇佣合适的员工（一）假设，一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的；教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。
（二）试用期内的工资要低到足以让非技术员工走开的程度；而试用期后的工资也应当高到足以吸引技术员工到企业中工作的范围，并确保其不会被其他企业挖走。
人事管理经济学复习要点
人事管理经济学考试要点导言：人力资源管理者的角色，本门课程的主要内容，延期报酬理论和锦标赛的异同人力资源管理者的角色：战略伙伴角色，根本角色是效劳公司的战略开展；变革创新的倡导者，需要与其他部门多沟通;行政专业角色，懂的一定的专业技能;员工角色保护者，帮助员工开展;本门课程的主要内容：资源配置与鼓励问题研究的问题：招募与雇佣、流动与裁员、鼓励报酬、团队、考核、授权延期报酬理论：企业在开场的时候支付员工以低于其所值的工资，而在工作末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极鼓励效果。
【注】延期报酬是职业生涯理论的核心思想。
锦标赛理论：主张通过晋升来鼓励员工。
区别：后者强调个体间的相互比拟；前者不依赖于人与人之间任何形式的比拟；后者集中于与晋升相联系的报酬变动；前者强调鼓励方案表达为收入增长超过产量增长。
PS：两种方案可以在同一企业同时实施。
与特定岗位构造相联系的薪资级别，可由锦标赛理论建立模型进展分析。
通常，后者用于鼓励年轻的管理人员；前者用于鼓励中层管理人员。
第一章：雇佣员工的原那么，雇佣员工的影响因素，教育能够成为筛选员工的前提条件雇佣员工的原那么：本钱效益最好的劳动力；工资/产量最低。
雇佣员工的影响因素：企业的财务状况、机器本钱、风险本钱。
教育能够成为筛选员工的前提条件：获得文凭的能力和其所在工作中的绩效高度相关，越能读，越能吃苦，责任心强、教育水平较高者的本钱能够为其较高的生产率所弥补。
第二章：道德风险和计算题道德风险：从事经济活动的人在最大限度的增进自身效用的同时作出不利于他人的行动，或者当签约一方不完全承当风险后果是所采取的的自身效用最大化的自私行为。
第三章：雇佣需求：完全竞争市场的含义，买方垄断市场和卖方垄断市场，规模效应，替代效应，需求弹性，希克斯马歇尔需求定理，劳动需求的影响因素雇佣需求：包括劳动力需求和派生需求，所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇佣愿意和支付能力的统一，二者缺一不可。
劳动经济学课件 第六章 人力资本 共29页
劳动经济学
21
人力资源管理专业
专题二：培训投资
（一）培训投资的成本
1. 直接成本（direct cost）
货币支出：受训者所需的直接货币成本以及 培训活动所需的物质条件的成本。
2. 间接成本（opportunity cost）
受训者花费时间来接受培训；利用有经验的 员工从事培训活动带来的工作效率的降低。
15
人力资源管理专业
专题一：教育投资
（一）教育投资的成本
1. 直接成本（direct cost）
现时的成本，包括学费、书本费、住宿费、 伙食费等直接的费用开支。
2. 间接成本（opportunity cost）
不追求最佳可替换选择的成本，即不接受教 育而参加工作所获得的收入。
劳动经济学
16
人力资源管理专业
劳动经济学
12
人力资源管理专业
第二节 人力资本投资
一、人力资本投资概述
（三）人力资本投资的市场均衡
利率i
报酬率r
D
S
i 2 , r2 i*, r *
超额供给
i 1 , r1
超额需求
人力资本投 资的均衡
（equilibrium
of investment in human capital）
0
劳动经济学
专题一：教育投资
（二）教育投资的收益
wCOL
上大学
w HS 18
H
劳动经济学
高中辍学
22
60
年龄
t
PV
i1
(1W ir)i(i1,2,…,t)
17
人力资源管理专业
专题一：教育投资
（二）教育投资的收益
人力资本投资ppt课件
• 2.“库茨涅茨之谜”。美国的著名经济学家库茨涅茨在对美国的资本形成的研究中发 现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。这意味着相对于国民收入的 增长，美国的净资本形成却在减少。这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的 国家的储蓄与资本的作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。
人力资本投资
精选ppt课件
1
人力资本和人力资本投资概述
一、人力资本概述 （一）人力资本的概念和含义 • 概念：人力资本是通过人力投资形成的、寄寓在劳动者身上并能
够为其带来持久性收入来源的生产能力。它的主要内容是：劳动 者的知识、技能、体力（身体健康状况）等。 • （1）人力资本是人所具有的知识、技能、能力的总和
精选ppt课件
6
人力资本投资的特点：
• 1.投资主体多元化：国家（或社会）、企业及家庭（或个人） • 2.投资收益取得的迟效性与长期性 • 3.投资收益的广泛性 • 4.投资收益的多重性（货币收益、心理收益、社会收益）
精选ppt课件
7
人力资本投资的形式
• 1.普通教育 • 2.职业技术培训
岗前学习、脱产学习、干中学习 • 3.健康保健—促进健康、增进体质费用 • 4.劳动力流动：国内流动、国际流动、企业人员内部流动
精选ppt课件
12
对“经济之谜”的一些解释
–贝克尔指出，劳动并不能用人时衡量，因为与其他人相比，经过 训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非同质， 较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率。
–丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期间，美国的经济增长中有 五分之一是来自教育，由于工人受教育水平提高，使劳动力的平均 质量提高0.97个百分点，对美国国民收入增长率的贡献为0.67个百 分点，占实际国民收入增长的23%。
人力资本理论基础知识
人力资本理论基础知识在当今社会，人力资本的概念越来越受到重视。
理解人力资本理论对于我们把握个人发展、企业经营乃至国家经济增长都具有重要意义。
那么，究竟什么是人力资本理论？它又包含哪些关键的基础知识呢？首先，我们来谈谈人力资本的定义。
简单来说，人力资本指的是个体所拥有的知识、技能、健康以及其他能够提高其生产能力和经济收益的各种品质的总和。
这些品质并非天生就具备，而是通过后天的投资，如教育、培训、医疗保健等获得的。
为什么人力资本如此重要呢？这就涉及到人力资本对经济增长的贡献。
与传统的物质资本（如机器、设备、厂房等）相比，人力资本具有独特的优势。
一个拥有丰富知识和高技能水平的劳动者，能够更高效地运用物质资本，创造出更多的价值。
比如，在同样的生产条件下，一位受过高等教育、具备专业技能的工人可能会比没有接受过相关培训的工人生产出更多、质量更高的产品。
教育是形成人力资本的重要途径之一。
通过接受教育，人们可以获取系统的知识和理论，培养思考能力、创新能力和解决问题的能力。
不同层次的教育（如基础教育、高等教育、职业教育等）对人力资本的形成有着不同的作用。
基础教育为个体打下坚实的知识基础，高等教育则进一步深化专业知识，培养研究和创新能力，而职业教育则侧重于培养实用的职业技能，使个体能够更快地适应特定工作岗位的需求。
培训也是提升人力资本的关键手段。
在职培训可以让员工及时掌握新的技术和工作方法，提高工作效率。
企业为员工提供培训，不仅有助于提升员工的个人能力，也能够增强企业的竞争力。
对于个人来说，积极参加各种培训课程和学习活动，不断更新知识和技能，是保持自身在职场上竞争力的重要方式。
健康是人力资本的重要组成部分。
一个健康的身体是能够高效工作和学习的前提。
良好的医疗保健条件可以预防疾病、提高身体素质，从而延长劳动者的工作年限，提高工作质量。
相反，如果一个人长期处于不健康的状态，不仅会影响工作效率，还可能会因为治疗疾病而增加经济负担。
劳动经济学(第六版)第六章人力资本
（1）教育成本的计算
①舒尔茨的计算方法：舒尔茨假定14岁以下的学生不存在因为上 学而放弃收入的问题。假定这些学生全部进入劳动力市场， 并全都进入工业部门，而且亦不存在因劳动力过多而引起工 资率下降的问题。计算分为三步进行。
②费希洛的计算方法：费希洛认为，舒尔茨的假定是不充分的， 即不能假定全部中学生都到工业中去就业，还必须假定其中 一部分人可能到农村就业，特别是农村来的学生。同时，学 生就业的年龄可能更低，比如在10岁时就参加劳动，亦即从 这时起就因上学而放弃收入。计算分四步进行。
劳动经济学
7
6.1 人力资本理论概述
6.1.2 人力资本的含义
1）人力资本的定义 人力资本是指体现在劳动者身上的、以劳
动者的数量和质量表示的非物质资本，表 现为劳动者在一定时间内所具有的一定健 康体魄、操作技能和劳动熟练程度。
劳动经济学
8
6.1 人力资本理论概述
6.1.2 人力资本的含义
长期性投资或投资产物，能带来
通常使用净现值法和投资回报率分析人员流动的 投资收益。由于净现值法在前面已有介绍，这 里仅介绍投资回报率的计算。其公式如下：
B Bi Be C
劳动经济学
24
6.4 人力资本理论的政策意义及中国人 力资本投资评价
6.4.1 人力资本理论的政策意义
1)人力资本的投资是一种生产性投资 2)教育投资应该实行国家、社会和个人三结合模式 3)教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的
劳动经济学
20
6.3 人力资本投资的成本与收益核算
6.3.1 教育投资的成本与收益
3）教育成本与收益的计算
（2）教育的成本——收益率
一般说来，受教育年限越长，教育投资越多，人们的收入
人力资本概论课件
通过关心员工、认可员工的工作表现，激发员工的情感认同和归属感。
人力资本的绩效评估
绩效评估的目的
对员工的工作表现进行客观、公正的评估，为薪酬调整、晋升和培训等提供依据。
人力资本的绩效评估
要点一
目标管理法
通过制定明确的个人和组织目标，对员工的工作表现进行 评估。
要点二
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多方面的反馈，全面了解员工的 工作表现。
应对人力资本挑战的策略
培训与教育
加强培训和教育，提高人 力资本的素质和能力，以 满足未来发展的需求。
人才引进与留任
通过优化人才引进政策和 提供更好的职业发展机会 ，吸引和留住高素质人才 。
创新驱动
鼓励创新，培养创新型人 才，以推动经济和社会的 持续发展。
人力资本发展的前景与展望
高质量人才需求增加
教育投资
健康保健投资
通过提供各级教育资源，提高个人技能和 知识水平，促进人力资本的增值。
通过提供医疗保健服务，改善个体健康状 况，提高劳动生产率。
培训与开发投资
劳动力流动与迁移投资
通过提供专业培训和职业发展机会，提升 个人技能和能力，增强人力资本的竞争力 。
通过促进劳动力流动和迁移，优化人力资 源配置，提高人力资本的利用效率。
人力资本的激励机制
激励机制的重要性
激发员工的内在动力，提高工作积极性和满意度，促进个人和组织目标的实现。
人力资本的激励机制
薪酬激励
通过合理的薪酬制度和奖金计划，激 发员工的物质利益动机。
晋升激励
提供良好的晋升通道和发展空间，激 发员工的职业发展动机。
人力资本的激励机制
授权激励
赋予员工一定的权力和决策参与，激发员工的自我实现动机。
人力资本
工业实验室.化学品.电 气.国家实验室.标准实 验室 大规模生产.政府的研 发.普及高等教育
数据网络.研发全球网 络.终身教育和培训
2020/4/22
运河.车行道 水力
铁路.电报
蒸汽
铁路.电话
电气
汽车公路.无线 石油 电.电视.航空
信息高速公路. 天然气 数字化网络 石油
13275 22880 9855 11836
20.3 32.8 15.1 18.0
100.0
66837
100.0
1999年若干国家无形资产投资占GDP的比重（％）
总投资
机器和设备 投资
无形资产投资
教育
R&D
软件
OECD
22.4
8.6
7.9
4.6
2.1
1.2
美国
21.3
11.0
8.4
4.6
2.3
1.5
2020/4/22
2、人力资本——是含于人力中的资本，它 是一种不同于物质资本的资本形式。
例广岛、汉堡和人力资本。 含义： 1）人力资本不是指人的本身，而是指一个人所 具有的知识、技术、能力和健康等因素； 2）个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是 靠后天投入一定成本而获得； 3）人力资本是一种能带来经济收入的生产能力。
欧盟
21.1
8.6
8.0
5.1
1.8
1.1
英国
19.4
10.9
8.5
5.1
1.8
1.5
2020/4/22
4、科技革命孕育着知识社会跨 越式发展的重大机遇
水
五 纺织 次铁 浪 潮 示 意 图
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1.人力资本的基本内容
人力资本投资的形式 1、各级正规教育（普通高校还是职业学 校） 2、职业培训 3、保健健康 4、流动迁移 （获取更高的收益） 5、对孩子的培养
1.人力资本的基本内容
1.人力资本的基本内容
据调查显示，模具工、数控工、钳工等技术工种近 几年工资涨幅很大。2000年全国技术人才的平均月收 入为800元，技术工人的整体素质低，本科生只占 0.4%，多数人为初中毕业。2003年，随着制造业的发 展，模具工、数控工、机械制造、钳工、电梯安装维 修等高级技师年收入一路飙升，年收入4万元至5万元。
据了解，一个普通模具工月薪2000元，高级技师 月薪最低5000元，最高达到1万元；一般数控工人月 薪2000~2500元，高级技师在5000~12000元。目前 市场最紧缺的技工是模具、数控和机械制造业。
1.人力资本的基本内容
据日前颁布的《2004复旦大学毕业生就业状况》薪水统计分析透露，在 2874名接受调查的2004届毕业生中，实际薪水平均为2817元，比2003年 的2784元微增33元。具体而言，本科毕业生增318元，硕士毕业生增170 元，博士毕业生降300元。 取代2003年的本科毕业生实际薪酬值前三位排名专业计算机科学及其应 用软件、信息管理和信息系统、金融学，2004年成为前三位排名的分别 是工商管理、信息管理和信息系统、金融学专业，其薪酬值分别达4448 元、4368元、4150元。同时，2004年本科毕业生实际薪酬值最高的工作 岗位是专业咨询人员的5028元，其余依次为财务与审计人员的4483元和 管理培训生的4025元； 2004年本科毕业女生的实际薪酬一改2003年的落后男生70多元，已经领 先男生50余元。而同学历层次薪酬差别最大的硕士毕业男女生价差，则 从2003年的1000元差异，下降到2004年的600余元。 本科毕业生就业地区实际薪酬值排前三位的分别是：江西省、浙江省、 广东省的3500元、3165元、2942元；硕士毕业生分别为广东省、北京市 和上海市的4420元、4380元和4191元；博士毕业生则分别为广东省、天 津市、陕西省的5500元、5000元和4250元。
1.人力资本的基本内容
应用:当大学生毕业参加 工作，公司就为他设计 了一个年龄工资曲线： 二十来岁消费需求较少， 工资福利上升缓慢；二 十七八岁结婚生子，需 求加大，薪资相应加大； 三十多岁经验能力达到 顶点，薪资也达到顶点； 40以后又会逐渐下降。
1.人力资本的基本内容
挣得函数明确地将人力投资区分为学校教育 投资与学校教育以后的投资诸如在职培训两个 方面，并分别用教育年数与工作经验年限来表 示这两种变量。这样，通过建立一个多元函数， 便可以分别对教育投资收益率、职业培训收益 率以及净投资期等等进行求解和估计，这对于 更全面系统地考察人力投资与收入分配之间的 内在联系具有重要理论与经验分析意义，它随 后成为这一领域广泛使用的一般方法
1.人力资本的基本内容
人力资本的特征： （1）人力资本是一种无形资本； （2）人力资本具有时效性； （3）人力资本具有收益递增性； （4）人力资本具有累积性； （5）人力资本具有无限的潜在创造性。
1.人力资本的基本内容
人力资本理论的代表人物 1、亚当·斯密：最早在《国富论》提出这个概念，他认为人力资本投资、
人事管理经济学
卢亮
第六章：人力资本
1. 人力资本的基本内容 2本是一种非物质资本，它 是体现在劳动者身上的、并能为其带来 永久收入的能力，在一定时期内，主要 表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳 动熟练程度和健康状况。
1.人力资本的基本内容
1.人力资本的基本内容
3、 加里·贝克尔 他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提 出了一套理论分析框架。其代表作为《人力资本》、《家庭经济分析》。 观点如下： （1）人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收 益 。（2）在职培训是人力资本的重要内容。 (3) 提出了年龄—收入曲线。 （4）说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率 差别。 （5）信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。 4、雅各布·明塞尔 在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创 了人力资本的方法，代表作为《人力资本投资与个人收入分配》。其贡献 如下： 他最早建立了人力资本投资收益率模型。 最先提出了人力资本挣得函数 将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策
部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于 人身体上的知识、能力和健康。但有的学者对这个概念作了更深 入的探讨。一是认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指 健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才 能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。 二是认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资 本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边 际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段牛 具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。 三是从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、 后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素 之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后 天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之 整和 。 (国内的学者)
1.人力资本的基本内容
补充知识: 年龄所得曲线
当其他因素相同时，一个人的收入或所得因 年龄的增加而增加，因教育程度的提高而提 高所形成的曲线。美国学者弗里曼1976年根 据美国1974年人口普查资料，按年龄和受教 育程度分类的收入数据画出的年龄-工资曲线， 反映工资依照劳动者的年龄和受教育程度而 变化的曲线(如图17-5所示)。
劳动者的技能影响个人收入。 2、奥多·舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表
作为《论人力资本投资》。战后德国、日本的案例 （1）人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）
价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及 劳动时间来度量。 （2）人力资本是投资形成的。 （3）人力资本投资是经济增长的主要源泉. （4）人力资本投资是效益最佳的投资。 （5）人力资本投资的消费部分实质是耐用性的.