激励高级管理人员和关键人才

40% 85% 75% 60% 100% 50% 90% 60% 50% 15% 55% 15% 90% 70% 55% 15% 50% 70% 60% 50% 100% 100%
60% 95% 100% 80% 100% 75% 100% 95% 80% 50% 65% 50% 95% 80% 80% 30% 80% 90% 80% 65% 100% 100%
更明确地界定股东、董事会、监事会和经理层在公司治理结构中的角色、职责、 义务和责任等，对董事会和委员会的结构和职责进行了规范
不断完善最佳公司
香港联交所要求董事会必须有三名独立董事，其中一人必须具有财务和会计方面 的背景，必须设立审计委员会。对于薪酬委员会，香港联交所也提出了明确的最
治理结构指引
激励与约束并举，在时间上和绩效条件上对高管薪酬和长期激励的参与人 进行约束，避免高管薪酬和长期激励的绩效“搭便车”
充分发挥董事会，特别是薪酬委员会对高管绩效指标设定和绩效考核的作 用，确保企业管理层为公司创造效益，为股东创造价值
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18
2004年11月
谢谢 欢迎提问
韬睿咨询2004年美国薪酬调查数据库——长期激励报告摘要
股票期权授予实践实证研究
2004年全行业
股票期权生效时间表
3年
50%
4年
34%
5年
10%
生效方式：分期:一次性
分期生效
90%
一次性生效
10%
被授予股票期权的员工占员工总数的百分比
75分位
13%
50分位
5%
25分位
2%
被授予股票期权的最低工资水平
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典型的股票期权授予范围
工资
职务 组织报告关系 管理层主观决定 最低报告层级
4
3
4
3
4
3
3
4
5
4
4
3
3
4
3
4
3
4
4
4
4
5
5
最普遍 较普遍 不普遍
1 首席执行官 2 执行副总裁、财务总监 3 部门负责人/事业部负责人 4 处长/高级经理 5 业务经理/中层经理
9
美国的股票期权最佳实践 — 并非人人有份 ，参与者主要为关键岗位员工
职务 工资级别 管理层主观决定
阿根廷
澳大利亚
比利时
巴西
加拿大
中国香港（H股股票增值权）
中国上海
法国
德国
意大利
日本
马来西亚
墨西哥
荷兰
新加坡
最普遍
南非
较普遍
韩国
不普遍
西班牙
瑞典
瑞士
台湾
英国
美国
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11
股票期权生效和行权有效期最佳实践——包括美国 、英国、欧洲、拉美、亚太地区等22个国家和地区
5
高管薪酬激励的公司治理结构环境
监管环境和披 露要求变化
执法部门
管理层期望
股东要求
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股东股会东
董事会
管理层
管理层对独立 董事的信任
利益相关 者要求
公司运营和 战略目标
6
海外资本市场和国内监管机构对于公司治理 结构和高管薪酬激励的要求不断增强
资本市场对治理结 美国2002年通过的Sarbanes-Oxley Act 是“自罗斯福总统时期以来对美国商业活
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比利时 巴西
加拿大 中国香港（H股股票增值权）
中国上海 法国 德国
意大利 日本
马来西亚 墨西哥 荷兰 新加坡 南非 韩国 西班牙 瑞典 瑞士 台湾 英国 美国
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15%
30%
45%
60%
75%
90%
股票期权占长期激励比例(2001年)
13
高管薪酬激励——美国，短期与长期激励更加均衡， 现金激励增加，股票期权比例下降，绩效计划增加
改变薪酬结构，提高与业绩 挂钩的浮动薪酬部分
提高招聘和培训流程以更好 地弥补关键技能差距
不清楚
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14% 12% 9%
35% 30%
Source: Towers Perrin 4
目录
设计有效激励计划的关键成功因素 高管薪酬激励的发展趋势和对中国企业的影响
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75分位
$107,800
50分位
$80,300
25分位
$56,900
被授予股票期权的平均工资水平
75分位
$149,000
50分位
$118,800
25分位
$89,000
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10
股票期权授予水平确定的最佳实践——包括美国、 英国、欧洲、拉美、亚太地区等22个国家和地区
典型的股票期权授予水平的决定
计算机、电子、电信 和银行行业也是高管 薪酬比较高的行业
能源、造纸和运输行 业是高管薪酬比较低 的行业
百度文库
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16
H股和红筹股公司2002年度高管薪酬概况
我们对多家在香港上市的大型国有企业高管薪酬进行了研究，其中18家特大型 样本公司的高管薪酬的情况如下： 5家H股公司采用了股票增值权（SARs）计划,占H股样本公司的45.45%，其 中2家H股公司实施了业绩单元计划，占H股公司样本公司的9.22%；7家红筹 股公司全部实施了股票期权计划。实施长期激励计划的公司共12家，占总 样本公司的66.67%，未实施长期激励计划的公司全部为2000年以前上市的 公司，实施长期激励已经成为一种潮流 已实施长期激励企业的高管薪酬构成比例与国际高管薪酬发展趋势基本吻 合，即长期激励与现金薪酬的比例基本在1:1或者略高的比例，部分企业已 经开始引进绩效计划 电信、银行等行业的高管薪酬最高，能源等行业的高管薪酬相对最低，与 国际发展趋势基本吻合 高管薪酬与公司的销售收入规模并不呈现明显的相关关系 高管薪酬的信息披露越来越具体
结合 建立业绩的衡量平台，从业绩驱动因素入手，重点激励期望的行为 系统设计，兼顾平衡 沟通，沟通，再沟通
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3
我们的调研发现，管理层最希望看到以下几个方面 的人力资源管理改变，以提高公司的业务绩效
重新设计激励计划，更好地 让薪酬与绩效挂钩
引进员工反馈工具以更好地 支持决策
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国际高管薪酬激励发展趋势对中国企业的提示
完善公司治理结构，在此基础上根据行业特点和企业规模，度身定做地设 计高管薪酬和长期激励机制
将长期激励的重点集中在关键岗位员工，切忌“长期激励大锅饭”
在高管薪酬的构成上多多借鉴国际先进实践，在薪酬水平上要根据中国市 场的具体情况设计
阿根廷 澳大利亚 比利时 巴西 加拿大 中国香港（H股股票增值权） 中国上海 法国 德国 意大利 日本 马来西亚 墨西哥 荷兰 新加坡 南非 韩国 西班牙 瑞典 瑞士 台湾 英国 美国 第年(1为授予后1周年，10为10周年)
0% 0% 0% 0% 25% 25% 33% 0% 0% 0% 0% 40% 0% 100% 33% 0% 0% 0% 0% 0% 33% 0% 33% 1
33% 0% 0% 33% 25% 25% 33% 0% 50% 0% 100% 30% 33%
33% 0% 100% 33% 0% 0% 33% 0% 33% 2
典型的股票期权生效时间表和有效期
33% 33% 100% 100% 33% 33% 25% 25% 25% 25% 33% 100% 50% 100%
开发有效的高管薪酬激励计划
—— 激励高级管理人员和关键人才
2004年11月
韬睿咨询 —— 陈乃康
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目录
设计有效激励计划的关键成功因素 高管薪酬激励的发展趋势和对中国企业的影响
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2
实施有效激励计划的关键成功因素
良好的公司治理结构 管理层的充分投入和对激励机制的理解 针对不同被激励群体的不同需求设计度身定做的激励计划 明确传递谁是人才的信息 排列和实施激励计划的优先顺序 激励与业绩挂钩，货币激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相
30% 33% 33%
33% 0% 0% 100%
33% 33%
100%
100%
33%
100%
33%
3
4
5
6
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8
© Towers Perrin
生效
行权有效期
9
10
12
股票期权占长期激励比例最佳实践——包括美国、 英国、欧洲、拉美、亚太地区等22个国家和地区
股票期权占长期激励比例(2001年)
0%
阿根廷 澳大利亚
马来西亚 墨西哥 荷兰 新加坡 南非
韩国 西班牙 瑞典 瑞士 台湾 英国 美国
1997年提供长期激 2001年提供长期激 2003年提供长期激
励公司的比例
励公司的比例
励公司的比例
20% 65% 25% 40% 100% 25% 75% 20% 10% 10% 50% 10% 50% 35% 50% 5% 5% 10% 20% 25% 100% 100%
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Source: Towers Perrin 14
美国企业的高管薪酬激励与公司的收入规模 成正比
企业的收入规模越大，CEO的直接薪酬（基薪+奖金+长期激励）越高
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高管薪酬呈现明显的行业特征
高管薪酬呈现明显的 行业特征
制药行业的CEO直接薪 酬明显高于其他行业 的CEO
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股票期权和股票增值权授予范围实践——包括美国、 英国、欧洲、拉美、亚太地区等22个国家和地区
阿根廷 澳大利亚 比利时 巴西 加拿大 中国香港（H股股票增值权） 中国上海 法国 德国 意大利 日本 马来西亚 墨西哥 荷兰 新加坡 南非 韩国 西班牙 瑞典 瑞士 台湾 英国 美国
构的法律、法规不 断强化
动最深入的改革”，对公司责任和信息披露提出了一系列的要求，对整个国际公司 治理结构，特别是上市公司的公司治理结构和信息披露产生了巨大的影响
中国证监会、国资委和香港联交所不断加强规范公司治理结构和信息披露的力度
对人员资质要求更 对独立董事数量、委员会构成、专业能力、董事薪酬的实名披露和人选披露等都 高，个人责任更大 进行了更严格的规定
佳治理要求，必须由非执行董事组成，并且独立非执行董事在薪酬委员会占绝对
主导地位
国资委和中国证监会对海外上市公司的母公司在上市公司的兼职问题要求越来越 严，对薪酬激励的审批也越来越严，不断强化公司治理结构
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提供长期激励已经成为全球高管薪酬的发展趋势
阿根廷 澳大利亚 比利时 巴西 加拿大 中国香港（H股股票增值权） 法国 德国 意大利 日本