人力资源规划环境分析
人力资源环境分析报告
第一章人力资源规划环境分析1.1战略环境分析一、战略环境分析的目的（一）战略环境分析的定义战略环境分析是指对企业所处的内外部竞争环境进行分析，以发现企业的核心竞争力，明确企业的发展方向、途径和手段。
战略环境分析是战略管理过程的第一个环节，也是制定战略的开端。
战略环境分析的目的是展望企业的未来，这是制定战略的基础，战略是根据环境制定的，是为了使企业的发展目标与环境变化和企业能力实现动态的平衡。
（二）环境分析的目的1.环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。
2.通过环境分析，结合长虹集团现有人力资源情况能够帮助企业识别所面临的人力资源方面的挑战，为企业的发展提供人力资源保障。
3.随着电子产业日新月异的变化，企业惟有适应环境的变化，才能求得自身的生存与发展，在原有的基础上扩展自身的发展，所以，人力资源环境分析作为企业的一项基础性工作，对处于变化迅速的动态环境中的企业非常重要。
二、战略环境分析的内容一个企业的内外环境决定了它的整体竞争战略。
也就是说随着生产经营活动的不断拓展，企业人力资源与企业的其他资源一样，总是受到外部环境和内部条件的制约和影响，因此，在制定企业人力资源战略方案时，必须充分地把握企业内外部各种影响因素及其作用的程度，才能切实保证战略方案的科学性、合理性和可行性（一）企业的战略目标长虹集团未来三至五年的发展目标已经敲定：2013年力争实现销售收入破1000亿元、净资产倍增至400亿元，2015年计划整体收入突破1500亿元。
公司内部已经展开了对智能战略、商业模式、产业提升、资产增值等方面的探讨，明确以价值发展和规模发展作为突破方向；此次千亿企业的目标，不是只强调规模的成长，而是将价值增长放在核心地位，力争实现以价值增长促进和实现规模增长的目标（二）影响战略环境的因素1.外部环境因素企业外部环境是对企业外部的政治环境、社会环境、技术环境、经济环境等的总称。
由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成。
人力资源环境分析
人力资源环境分析在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
而要有效地管理和发展人力资源，对其所处的环境进行深入分析是至关重要的。
人力资源环境包括内部环境和外部环境，它们相互作用，共同影响着企业的人力资源策略和实践。
一、外部环境分析1、经济环境经济环境对人力资源有着直接而显著的影响。
经济的增长或衰退、通货膨胀水平、利率、汇率等因素都会影响企业的招聘、薪酬福利和员工培训与发展计划。
在经济繁荣时期，企业通常会扩大招聘规模，提高薪酬水平以吸引和留住优秀人才；而在经济衰退期，企业可能会采取裁员、降薪等措施来降低成本。
例如，近年来全球经济形势不稳定，许多企业面临着成本压力。
在这种情况下，企业在招聘时更加注重候选人的性价比，倾向于招聘具有多种技能和经验的复合型人才，以降低人力成本。
2、政策法规环境政府的政策法规对人力资源管理也有着重要的约束和引导作用。
劳动法律法规、税收政策、社会保障制度等都会影响企业的用工方式、薪酬结构和人力资源成本。
比如，新出台的劳动法律法规可能会对加班、解雇等方面做出更严格的规定，企业必须相应地调整其人力资源政策，以确保合规运营。
同时，税收优惠政策可能会鼓励企业加大对员工培训和福利的投入。
3、社会文化环境社会文化环境包括价值观、信仰、教育水平、人口结构等方面。
不同的社会文化背景会影响员工的工作态度、职业期望和行为方式。
随着教育水平的普遍提高，员工对自身职业发展的期望也越来越高，他们更加注重工作的挑战性、个人成长机会和工作生活平衡。
此外，人口老龄化趋势也使得劳动力市场的结构发生变化，企业需要提前规划，应对劳动力供应的变化。
4、技术环境技术的快速发展对人力资源产生了深远的影响。
信息技术的普及使得远程办公、在线培训等成为可能，改变了工作方式和学习方式。
例如，人工智能、大数据等技术的应用不仅改变了许多岗位的工作内容和技能要求，也为人力资源管理提供了新的工具和方法，如自动化的招聘流程、基于数据分析的绩效评估等。
人力资源环境分析
第三节 人力资源外部环境分析
（三）劳动力市场
企业旳一种外部人员贮备，人力资源管理必须考虑旳外部原因。
这个企业人力资源外部“贮备”旳构造（年龄、性别等）、质量决定 企业能否寻找满足企业人力资源战略旳合适人选。
（2）潜在竞争对手研究
规模经济旳存在、技术和专业诀窍旳获取能力、学习和经验曲线 效应、品牌偏好与顾客旳忠诚度、资源要求、分销渠道旳建立等原因 决定了潜在竞争对手将面临旳进入壁垒。
进入该行业旳可能性主要取决于该行业旳前景怎样，行业增长率 高表白将来旳获利性强，而眼前旳高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响原因有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系亲密程度、 感情障碍以及政府和社会旳限制。
法律原因涉及各国国内法以及国际公约旳有关要求等。（英国旳劳公法：企业 必须雇佣得到工作许可旳人，有关工会和就业旳法律，平等就业旳政策等）
因为存在差别，企业开展国际业务时，人力资源专业人员应首先对改正旳政治 法律环境进行全方面考察。
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境
主要指企业经营过程中面临旳多种外部经济条件。主要涉及一国或地域旳：
三、对环境不拟定性旳分析与处理
环境旳不拟定性按两种特征可组合四种情况：
简朴
复杂
稳 定
不拟定程度低：分析 过去环境对现状旳影
不拟定有所增长：在环境 分析中要考虑众多原因，
响有一定实际意义 但因为稳定，故可预测
不 稳
定
不拟定性进一步增长， 影响原因不多，但极 难预测
不拟定性最高。企业面对 原因众多且变化频繁。当 原因同步变化时，环境会 发生剧烈动荡
人力资源现状分析及工作规划
人力资源现状分析及工作规划引言：人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对人力资源现状进行分析，并提出相应的工作规划，以提高人力资源管理的效能。
一、人力资源现状分析1.人力资源需求与供给不平衡：当前市场上存在着大量的人力资源供给，但供给与需求之间存在明显的不平衡。
一方面，部分行业面临着人力资源短缺的问题，如信息技术、金融等高技能领域；另一方面，部分劳动力供给过剩，如制造业、建筑业等传统行业。
这种不平衡导致了人力资源的浪费和质量下降。
2.人力资源结构不合理：人力资源结构的不合理也是当前人力资源管理中存在的问题之一、一方面，企业往往过度依赖临时工，缺乏长期稳定的人力资源；另一方面，企业内部的层级和职位结构不够合理，导致人力资源的浪费和效率低下。
3.人力资源管理手段陈旧：传统的人力资源管理手段已经不能满足企业发展的需要。
过去，人力资源管理主要注重招聘、培训和福利方面的工作，而忽视了绩效管理、员工发展和组织文化建设等方面的重要性。
这种陈旧的管理手段已经无法适应当今复杂多变的市场环境。
二、工作规划1.优化人力资源结构：首先，需要对企业的人力资源进行合理的规划和设计，确保人力资源的供求平衡。
其次，应加强对长期稳定人力资源的培养和储备，减少对临时工的依赖。
此外，还要优化企业内部的层级和职位结构，使之更加适应企业的战略目标。
2.引进先进的人力资源管理理念和技术：为了适应现代企业的发展需求，需要引进先进的人力资源管理理念和技术。
比如，可以引入绩效管理体系，通过科学的考核和激励机制提高员工的工作效率和质量；同时，注重员工的职业发展，通过培训和晋升机制激发员工的潜能和创造力。
3.构建良好的组织文化：组织文化对于人力资源管理至关重要。
一方面，良好的组织文化可以吸引和留住优秀人才；另一方面，良好的组织文化可以提高员工的归属感和凝聚力。
因此，企业应注重培养和建设自己的独特文化，并将其融入到人力资源管理中。
人力资源规划内部环境分析
人力资源规划内部环境分析【摘要】：人力资源规划内部环境分析包含企业的战略管理、组织环境和、人力资源管理框架的分析。
企业的经营战略是企业的总体规划，对所有的经营活动都有指导意义。
下面分别看看从人力资源规划内部环境分析如何通过这个三个方面开展。
人力资源规划内部环境分析包含企业的战略管理、组织环境和、人力资源管理框架的分析。
企业的经营战略是企业的总体规划，对所有的经营活动都有指导意义。
下面分别看看从人力资源规划内部环境分析如何通过这个三个方面开展。
(1)企业战略不一样企业战略对应不一样的人力资源规划，而企业也会依据自身人力资源所拥有的优点和缺点，借助企业人力资源规划持续修正和调整企业战略。
人力资源规划与企业战略是互相影响、相互作用的。
企业能够依据所遭遇外部环境的机遇和威胁、自身所拥有的优点和缺点来确定经营战略。
美国管理学家弗雷德·戴维把企业战略归纳为13类：前向一体化、后向一体化、横向一体化、市场渗透、市场拓展、产品研发、集中化多元运营、混合式多元运营、横向多元运营、合资经营、收缩、剥离及清算式战略。
(2)企业组织环境美国人力资源管理学家詹姆斯·沃克从组织的复杂度和企业转型的速度两层面把企业可确定的环境分成4种类型，即规章制度型环境、灵活型环境、创业型环境和小生意型环境。
①制度型组织。
规章制度型组织需企业的组织复杂度高，但企业转型的速度较缓慢。
这时候，企业过慢的变革要求需一个注重稳定、慎重、规避风险和精细管理行为的组织。
在规定环境中运营的企业或在完善的市场中运营成熟产品的企业，常常采取制度性管理，如送电企业、家电企业等。
②灵活型组织。
相比于复杂的企业而言，灵活型组织是最合适的形式。
假如创业型组织获得成长，就会变为较复杂但仍旧迅速改变的组织。
例如，华为技术有限公司、联想集团等是典型的由创业型组织变为大而复杂，但仍旧推行灵活管理的企业。
③创业型组织。
创业型组织需企业改变迅速，组织架构相对简单。
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析企业人力资源规划是指根据企业战略目标和发展需求，科学测算劳动力资源需求，合理配置人力资源，并通过不断的监测和调整，保证企业人力资源的合理使用和提高企业绩效。
随着市场竞争的不断加剧和经济环境的不断变化，企业人力资源规划的重要性日益凸显。
本文将对企业人力资源规划现状进行分析，并就制定对策措施进行探讨。
一、企业人力资源规划现状分析1.企业人力资源规划存在的问题（1）缺乏科学性和系统性。
目前一些企业在制定人力资源规划时，往往缺乏科学的依据和系统的分析，只是根据过去的经验和直觉进行决策，导致规划的不科学和不合理。
（2）缺乏战略性和前瞻性。
一些企业在制定人力资源规划时，只是关注眼前的人力需求和人才招聘，缺乏对未来市场趋势和企业战略目标的深入分析，导致规划的短视和不符合企业长远发展需求。
（3）人力资源管理与战略目标脱节。
在一些企业中，人力资源规划与企业的战略目标之间存在较大的脱节，人力资源的配置和使用并不能有效地支持企业的战略目标的实现，导致资源浪费和效率低下。
2.企业人力资源规划的现状（1）人力资源规划的内容。
企业人力资源规划的内容主要包括：劳动力资源需求测算、人员编制计划、招聘计划、培训计划、绩效考核等。
（2）制定机制。
一些企业已经建立了较为完善的人力资源规划制定机制，包括设立专门的人力资源规划部门，建立健全的人力资源信息系统，定期进行人力资源需求分析和人才储备。
（3）实施效果。
一些企业已经开始实施人力资源规划并取得了一定的成效，如提高了员工的绩效，降低了用工成本，提升了企业的竞争力。
二、对策措施分析1.加强科学性和系统性企业应当加强对人力资源规划的科学性和系统性，可以通过引入先进的人力资源规划工具和方法，如人力资源需求分析模型、人力资源平衡计划等，提高规划的科学性和系统性，避免凭主观臆测决策。
2.注重战略性和前瞻性企业在制定人力资源规划时，应当注重对企业的战略目标和未来发展趋势的分析，根据市场需求和企业发展需求，合理测算未来的人力资源需求，制定长期的人力资源发展规划，避免只顾眼前的规划和短期的利益。
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析外部环境对于企业的发展起着至关重要的作用。
作为人力资源管理者，了解和分析外部环境对于制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将从人力资源角度探讨外部环境分析的重要性，并介绍了常用的外部环境分析工具和方法。
一、外部环境分析的重要性外部环境分析是指对企业周边的经济、政治、社会、文化等方面的环境进行全面的调查和研究。
在人力资源管理中，外部环境分析具有以下重要性：1. 环境的变化对人力资源管理产生重大影响。
外部环境的变化会直接影响到企业的经营环境和市场需求，从而对企业的人力资源需求和配置产生影响。
通过对外部环境的深入分析，人力资源管理者可以及时调整和优化人力资源策略，以适应变化的市场需求。
2. 外部环境分析为人力资源规划提供依据。
人力资源规划是确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应人才引进和开发计划的过程。
外部环境分析可以帮助人力资源管理者了解市场、行业和竞争对手的发展状况，从而合理预测人力资源需求的变化趋势，为组织的人力资源规划提供科学依据。
3. 外部环境分析有助于提高人才竞争力。
在全球化和信息化的背景下，人才的流动性大幅增加，竞争激烈。
通过对外部环境的深入分析，可以了解到其他企业的招聘、培训和激励政策，从而更好地制定人力资源管理策略，提高企业的吸引力和竞争力，留住优秀人才。
二、外部环境分析的工具和方法为了准确细致地分析外部环境，人力资源管理者可以使用一些常见的工具和方法。
下面列举了几种常用的方法：1. PEST分析：PEST分析是一种常用的宏观环境分析工具，包括政治（Political）、经济（Economic）、社会（Sociocultural）和技术（Technological）四个方面。
通过对这四个方面的分析，可以了解到宏观环境对企业的影响和机遇。
2. 五力模型分析：五力模型分析是麦肯锡咨询公司的创始人迈克尔·波特提出的一种分析工具。
该模型包括供应商的议价能力、买家的议价能力、替代品的威胁、竞争对手的威胁和新进入者的威胁。
人力资源规划中的外部环境分析
人力资源规划中的外部环境分析在人力资源管理中，外部环境分析是一项至关重要的任务。
通过对外部环境的深入研究和分析，企业可以更好地预测未来的发展趋势，制定相应的人力资源管理策略，确保组织在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。
本文将探讨人力资源规划中外部环境分析的重要性，并介绍一些常用的工具和方法。
一、外部环境分析的重要性在人力资源规划中进行外部环境分析具有以下重要性：1. 预测未来的需求：通过对外部环境的分析，企业可以了解到市场的动向和未来的需求变化，从而合理预测人力资源的需求量和质量。
2. 发现竞争对手的优势：外部环境分析可以帮助企业了解竞争对手的人力资源管理策略和实践，从而发现他们的优势和劣势，进而调整自己的管理模式。
3. 制定人力资源战略：通过对外部环境的分析，企业可以明确自己的核心竞争力和发展方向，以此为基础制定人力资源战略，提高组织绩效。
二、外部环境分析的工具和方法1. PEST分析：PEST分析是一种评估宏观环境的工具，包括政治、经济、社会和技术四个方面。
通过对这些因素的分析，企业可以了解宏观环境对人力资源管理的潜在影响。
2. 五力模型：五力模型是波特提出的工具，包括竞争对手、潜在竞争者、供应商、顾客和替代品，通过分析这些因素，企业可以了解市场的竞争力和自身的定位，从而制定相应的人力资源策略。
3. SWOT分析：SWOT分析是一种评估企业内部和外部环境的工具，包括优势、劣势、机会和威胁四个方面。
通过对这些因素的综合分析，企业可以了解自身在人力资源管理方面的潜力和挑战。
4. 竞争对手分析：竞争对手分析是对竞争对手进行深入研究和分析的过程，包括对其组织结构、人力资源策略和绩效等方面的评估。
通过对竞争对手的分析，企业可以更好地把握市场动态，优化自身的人力资源管理。
5. 行业分析：行业分析是对所在行业的整体环境进行评估和分析的过程，包括行业的发展趋势、市场规模、市场份额等方面。
通过对行业的分析，企业可以了解人力资源市场的供求关系，调整和优化自己的人力资源招聘和培训策略。
人力资源规划中的外部环境分析与内部资源评估
人力资源规划中的外部环境分析与内部资源评估在人力资源规划中，外部环境分析与内部资源评估是两个重要的组成部分。
外部环境包括各种经济、社会、政治和技术等因素的影响，而内部资源则指组织内部的人力资源和能力。
本文将重点探讨在人力资源规划过程中，如何进行外部环境分析和内部资源评估。
一、外部环境分析外部环境分析是指对组织所处环境的各种因素进行评估和分析，以确定对人力资源规划的影响和挑战。
以下是常用的外部环境分析方法：1. PESTEL分析法PESTEL分析法是对宏观环境进行全面评估的方法，它考虑政治（Political）、经济（Economic）、社会（Social）、技术（Technological）、环境（Environmental）和法律（Legal）等因素的影响。
通过对这些方面进行深入分析，可以了解到外部环境中的机会和威胁。
2. SWOT分析法SWOT分析法是对组织内外部环境的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行综合评估的方法。
通过分析组织自身的优势和劣势，以及外部环境的机会和威胁，可以确定人力资源规划的方向和策略。
3. 人口统计学分析人口统计学分析是对人口统计学数据进行深入研究和分析，以了解劳动力市场的结构和趋势。
通过分析人口的年龄、性别、教育水平等因素，可以预测劳动力的供给和需求，从而指导人力资源规划的制定。
二、内部资源评估内部资源评估是对组织内部的人力资源和能力进行评估和分析，以确定组织的实际情况和潜力。
以下是常用的内部资源评估方法：1. 组织能力评估通过对组织内各个部门和岗位的能力和业绩进行评估，可以了解到组织的实际能力和潜力。
评估方法可以包括绩效评估、能力测评和360度评估等，通过这些评估手段，可以识别组织的强项和弱项，为人力资源规划提供参考和依据。
2. 人力资源需求预测通过对组织未来发展的需求进行预测，可以确定人力资源规划的目标和方向。
人力资源规划制定的外部环境探析
技术协作信息
人力资源规划是促进和提升人力资源管理水平和质量的行动规范，通过人力资源规划的制定能够明确人力资源 管理的指导思想、基本原则、管理重点、工作内容以及实施步骤等管理水平与质量提升的各个环节。因此，人力资源规 划制定的质量对于人力资源管理工作至关重要。在人力资源规划制定过程中应充分的对外部环境进行梳理、分析及 评价。本文对人力资源规划外部环境的分析评价工作进行浅要的探讨，并提出相应的工作建议。
.生产Al经l营目Ri标g，h根t据s企R业e内s外er环v境e和d.条件 的变化，运用科学的方法，对企业人力资源 的需求和供给进行预测，制定相宜的政策 和措施，从而使企业人力资源供给和需求 达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效 激励员工的过程。从规划的期限上看，人 力资源规划可区分为长期规划（五年以上 的计划）、中期计划（规划期限在一年至五 年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 人力资源规划涉及组织内人力资源 配置的诸多方面，每一方面的规划形成总 体人力资源规划的有机组成部份的子系 统，总体人力资源规划包括若干人力资源 规划子系统。其中包括：人力资源补充规 划，人力资源调配规划，人力资源开发规 划，人力资源职业规划。从人力资源规划 的作用上看，一是强化组织或企业人力资 源的管理是组织或者企业进行高质量发 展的需要。当前社会机制正在不断的进行 改革深化，所以也是对人力资源管理有了 新的要求，必须要加强和改进人力资源的 管理才能顺应社会的发展。二是强化组织 或者企业人力资源的管理有助于单位工 作人员的整体素质的提升。要想开展好管 理工作，就要对员工通过物质奖励和精神 激励，不断使员工努力提升自我价值，从而 促进整体员工素质的提高。三是强化组织
或者企业人力资源的管理能够提升组织 内部环境因素，也可以称之为自身条件的
某公司人力资源规划现状分析
某公司人力资源规划现状分析目前，企业的发展已经离不开科学的人力资源规划。
人力资源规划作为企业HR管理的一个重要组成部分，对于企业的战略、稳定和可持续发展具有重要的意义。
然而，我所在的某公司却存在着人力资源规划现状不尽如人意的问题。
一、人力资源规划的含义人力资源规划是指根据企业战略发展需要和市场竞争形势，通过对人才环境、人才需求、人才储备等方面的分析和研究，旨在实现企业有效配置和利用人力资源的过程。
人力资源规划的主要目标是确保公司拥有合适、足够的人力资源以支持企业发展。
二、某公司人力资源规划现状分析1. 人才储备不足某公司当前的人才储备不足。
本公司目前的全职员工仅有100人，仅支持公司现有的日常业务，如果再有新的业务需要，公司就需要招聘新的员工，这是一个挑战。
某公司应该立即开展人才引进工作，以便打造一个能够适应企业持续发展的人才储备计划。
2. 对人才需求不明确某公司的管理者们在定义员工的需求上处理得略微含糊。
他们在招聘时并没有明确具体的人才类型、职责和工作内容。
只有当新员工进入公司后才会明确他们的具体工作内容。
因此，某公司需要加强在需求定义方面的管理，以帮助招聘团队识别出适合招聘的员工。
3. 缺乏专业人才某公司办公室中，大部分员工都并不是相关专业的。
人力资源管理、市场推广、技术开发等职位都由通用职位担任，没有专业人士担任。
这会使得公司的流程效率不佳，招聘团队也往往缺乏对人才的具体理解。
因此，某公司应该加强引进专业人才的行动力，以帮助公司更有效地实现人力资源规划的目标。
三、建立完善的人力资源规划体系针对目前某公司人力资源规划现状不足的问题，建议该公司应该加强以下工作:1. 加强招聘流程的执行力度某公司应该制定一个更加科学系统化的招聘体系，包括招聘岗位的详细说明，合理的薪酬和福利待遇，更加严谨、全面的面试过程等等。
这样，可以有效地吸引更多高素质的人才加入公司。
2. 定期围绕人力资源目标和现状进行人力资源计划在公司总体战略规划的基础上，针对公司内外部环境的变化，制定相应的人才储备计划，加强与员工沟通和交流，让员工了解公司的人力资源规划和目标，增强员工的参与和认同。
企业人力资源规划方案范本(四篇)
企业人力资源规划方案范本____年企业人力资源规划方案一、引言人力资源是企业的核心资产，对于企业的发展至关重要。
在日益激烈的市场竞争环境下，合理规划和管理企业的人力资源，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
基于此，本文将对____年企业的人力资源规划方案进行详细的分析和讨论。
二、人力资源环境分析1. 外部环境分析____年的外部环境将面临如下挑战和机遇：（1）人口结构变化：随着人口老龄化加剧，劳动力市场将变得更加紧张，企业将面临人才供给不足的挑战，需要采取相应的人才吸引和培养策略。
（2）科技创新：科技的迅猛发展将对企业的组织结构和工作内容产生深远影响，企业需要不断调整和更新员工技能和知识结构。
（3）全球化竞争：全球化竞争将加剧，企业需要面临来自全球范围内更多的竞争对手，并在此背景下吸引和留住高素质的人才。
2. 内部环境分析____年企业的内部环境将受到如下因素的影响：（1）组织战略：企业战略将直接影响到人力资源的规划和配置，需要根据企业战略调整人力资源的数量和质量。
（2）组织结构：组织结构对于员工的工作分工和协作方式产生重要影响，需要根据组织结构的变化进行相应的人力资源规划。
（3）员工需求：员工对于工作和职业发展的需求将不断变化，企业需要关注员工的需求，提供相应的发展机会和福利待遇。
三、人力资源规划目标1. 人力资源数量目标在____年，企业的总员工数量将达到X人，在不同职能部门的员工比例为X：X：X。
具体的人力资源数量目标将根据企业在各个业务领域的发展计划和需求进行调整。
2. 人力资源质量目标在____年，企业的人力资源质量目标将包括以下几个方面：（1）员工技能：提升员工的技术和专业能力，以应对日益复杂和变化的工作需求。
通过培训和发展机会，提高员工的综合素质和职业发展能力。
（2）员工满意度：提升员工满意度，增加员工的归属感和忠诚度。
通过制定合理的薪酬制度、激励机制和福利待遇，提高员工的工作满意度。
人力资源环境分析
人力资源环境分析人力资源环境分析是指对企业内、外部环境中与人力资源密切相关的因素进行评估和分析，全面了解和把握人力资源的发展情况，为企业的人力资源管理提供有力的支持和指导。
本文将主要从经济、政治法律、社会文化、技术和教育等五个方面对人力资源环境进行分析。
一、经济环境经济环境是人力资源管理的重要基础，一个良好的经济环境有助于促进企业的发展和壮大。
首先，宏观经济风险的存在可能导致企业经营不稳定，从而影响到对人力资源的需求；其次，市场竞争的加剧使得企业需要更加优秀的人才来提高竞争力；最后，在就业市场供需关系的影响下，企业需要根据就业市场情况来制定合理的人力资源计划。
二、政治法律环境政治法律环境对人力资源的管理和发展有深远的影响。
在政治方面，政府的政策和管理方式直接影响到企业的人力资源政策和管理模式；在法律方面，劳动法规定了员工的权益和义务，企业必须依法进行人力资源管理，遵守劳动法律的规定。
此外，各种政策、法规的变化也会对企业的人力资源管理带来一定的影响。
三、社会文化环境社会文化环境对企业的人力资源管理和发展具有重要的影响。
社会观念的变化、人们对工作价值观念的改变、社会文化环境的多样化等因素都会对企业的人力资源需求和管理产生影响。
比如，在社会价值观念改变的背景下，企业需要更多关注员工的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度，以避免员工流失和转岗率的飙升。
四、技术环境技术环境是指科技水平的发展和创新对企业的人力资源带来的影响。
随着信息技术的快速发展，企业需要不断更新员工的技术知识和技能，培养和吸引具有高科技能力的人才，并且加大对人才队伍的激励力度，提高员工的专业素质和创新能力。
五、教育环境教育环境对人力资源的管理和发展有重要作用。
优质教育资源的供给对企业吸引和培养人才至关重要。
同时，企业也需要根据新的教育环境和需求，加强内部培训、外部培训和创新人才培养模式的建设，提高员工的学习能力和适应能力。
总之，人力资源环境分析是企业进行人力资源规划和管理的重要基础。
人力资源管理 内部环境分析
（5）培训体系要承担塑造良好的企业文化、落实以人为本的文化、塑造企业 的品牌文化等职责。
企业文化特征
1、开放性
2、相干性 3、稳定性 4、动态性 5、整体性 6、历史性
企业文化功能
1、凝聚功能
2、导向功能 3、激励功能 4、约束功能 5、辐射功能 6、品牌功能
3 研发规范 华为>中心 业界的普遍观点
4 公司规模 华为>中兴 公司人数: 华为>中兴 公司基础建设: 华为>中兴 华为基地园区有员工医院,宿舍,活动中心,餐厅, 小买部(连汽油票都有卖的,还打折) 中兴一切面向社会 销售额:华为>中兴 5 员工薪水 华为=中兴 虽然近年里新进员工的工资华为要低于中兴, 但华为的隐形收入比中兴多,平均后相差不多,
2.
人力资源类别的分析
（1）工作功能分析---业务、技术、生产、管理 （2）工作性质分析---直接人员、间接人员
帕金森定律表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，
直到用完所有的时间。一个不称职的官员，可能有三条 出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是 让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平 比自己更低的人当助手。
（1）职位排列法 （2）职位分类法 （3）要素比较法 （4）要素计点法
绩效评估系统
绩效评估系统是用来评估员工绩效情况的体
系。 企业的经济效益很大程度上取决于人力资源 的工作努力程度和绩效。
薪酬管理系统：薪酬管理系统包括报酬委员
会、人力资源部及相应的直线部门等。 员工管理系统：编制员工行为手册、职位晋 升制度和基于技能和绩效的优胜劣汰机制、 经营者风险抵押制度。 内部监督机制：建立一套对不良行为的举报、 申诉和调查机制，以及为了确保遵守制度和 企业标准必须的审计及控制制度是非常必要 的。
企业人力资源规划外部环境分析
企业人力资源规划外部环境分析【摘要】：人力资源管理能够出现的环境大多数处于不断的变化当中。
在十分广泛的领域内，企业所处的环境都出现着快速的变化，这些环境变化会对人力资源管理提出新的需求，制定人力资源规划时必须体现这类需求。
企业人力资源规划外部环境分析大致需要从以下五个方面来进行。
人力资源管理能够出现的环境大多数处于不断的变化当中。
在十分广泛的领域内，企业所处的环境都出现着快速的变化，这些环境变化会对人力资源管理提出新的需求，制定人力资源规划时必须体现这类需求。
企业人力资源规划外部环境分析大致需要从以下五个方面来进行。
人力资源规划外部环境---经济因素分析不一样国家之间的经济体制会对全球化人力资源管理带来影响到。
西方发达国家普遍信奉的是自由竞争，追求的是效率和利润。
这些因素都驱使企业趋向于提升员工效率，缩减人手以节省人力资源成本费用，从而企业裁员变成提升企业竞争力的一个强有力手段。
而在社会主义经济体制下，这类人力资源管理策略就不适合了。
以我国为例，长期以来在我国国企中，利润最大化都不是他们最重要的目标，别的因素，比如社会稳定、收入分配等，强有力地左右着国企的人力资源策略。
这些因素驱使他们的人力资源管理趋向于降低失业，尽管这样做会以牺牲企业利益为代价。
进入世界500强的几家国有制大企业员工平均利润率仅仅是欧美日企业员工的百分之几，沉重的人力负担便是其中的关键原因。
不一样经济体制下的政府对人力资源管理也有影响到。
在发达国家，政府部门不怎么对企业的企业裁员作出反应。
而在我国，当地政府想要降低本地的失业数据，通常以优惠政策去吸引异地企业到本地投资。
当企业运营出现难题需要企业裁员时，政府部门也会出面协助企业渡过难关，以防止出现企业大幅度国家的经济形势状况也会影响到企业的人力资源管理策略。
国家经济形势良好，维持一定的增企业裁员的情况。
对企业来讲，不论是增员以谋取更大发展，还是裁员以节省成本费用都易于操作。
因为即便企业裁员，被裁的员工还是相对比较容易找到另外一个工作，企业面对的赔付压力和社会压力都不大。
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析咱今儿就好好唠唠从人力资源角度看这外部环境是咋回事儿。
就说我之前认识的一个朋友吧，他在一家创业公司工作。
这公司刚开始那叫一个雄心勃勃，想着在市场上大干一场。
可没多久，问题就来了。
为啥呢？因为他们没好好分析外部环境，尤其是人力资源这一块。
咱先从宏观层面说起。
这经济形势的变化那可是对人力资源有着大大的影响。
比如说经济繁荣的时候，企业招人相对容易，人才也多，选择面广。
可要是赶上经济不景气，那可就头疼了，不仅优秀人才难找，还得想着怎么节省人力成本。
就像前几年经济有点波动，不少企业都不得不裁员，缩减规模，这对人力资源的规划和管理可是个巨大的挑战。
再说说政策法规。
政府出台的各种劳动法规、税收政策啥的，那都得好好研究。
比如说，最近出台了一项关于员工福利的新规定，要求企业必须给员工提供一定的保障。
这对于一些小企业来说，成本一下子就上去了，如果事先没做好准备，那可就抓瞎了。
还有社会文化环境。
现在的年轻人可和以前不一样啦，他们更注重工作和生活的平衡，追求个性化的发展。
如果企业还是老一套的管理方式，不注重员工的个人需求和职业发展，那估计留不住人。
我那朋友的公司就是，天天加班，还不给员工发展的机会，结果好多人干不了几个月就走了。
科技的发展也是个重要因素。
随着互联网、人工智能这些新技术的兴起，好多传统的岗位在消失，新的岗位又不断出现。
比如说，以前谁能想到会有数据分析师、新媒体运营这样的工作呢？这就要求企业要及时调整招聘和培训策略，跟上时代的步伐。
然后是竞争对手的情况。
你得清楚别人家的人力资源策略是啥样的。
要是人家给出的薪酬高、福利好，那你就得想想怎么提高自己的竞争力，不然人才都被抢走啦。
咱再回到我朋友那公司。
他们就是一开始没考虑到这些外部环境因素，盲目招人，也不注重培养和留住人才，结果公司的发展受到了很大的限制。
后来他们痛定思痛，开始认真分析外部环境，调整人力资源策略，这才慢慢走上了正轨。
总之啊，从人力资源角度分析外部环境可不是一件小事。
企业人力资源分析报告
企业人力资源分析报告企业人力资源分析报告分析报告是一种比较常用的文体。
主体是分析报告的主要部分，一般是写调查分析的主要情况、做法、经验或问题。
下面是店铺给大家整理的人力资源分析报告，仅供参考。
人力资源分析报告【篇一】一、企业内外环境分析(一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析1、20**年的生产经营情况20**年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
人力资源战略与规划-人力资源环境分析
2.1.2 人力资源环境分析的内容和步骤
外部环境
企业人力资源 环境分析的对象
内部环境
宏观环境 微观环境
2.1.2 人力资源环境分析的内容和步骤
尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素 对上述影响因素进行分类
阶段分类法（见图示）
把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关 系图
阶段分类法
影响变化的因素
•购买者信息 •对总成本影响
•购买者利润 •品牌信誉
替代品 的威胁
•替代品 的相对 价格 •转换成 本 •购买者 对替代 品的倾 向性
警告
➢评价行业与行业竞争状况不能靠运用工具公式 走过场式走一遍就算完成， 透彻的思考与分析 是关键
➢行业与竞争分析要每1-3年评价一次,动态地跟进
波特模型的应用
5 种竞争组合的战略复杂性
宏观环境因素——经济方面
➢ 通胀率 ➢ 利率 ➢ 贸易赤字或顺差 ➢ 财政赤字或盈余 ➢ 个人储蓄率 ➢ 商业储蓄率 ➢ 国内生产总值
宏观环境因素——法律政策方面
➢ 反垄断法规 ➢ 税法 ➢ 取消管制的趋势 ➢ 劳工训练法规 ➢ 教育政策及相关思路
宏观环境因素——社会文化方面
➢ 妇女就业 ➢ 多种就业方式 ➢ 对工作生活质量的态度 ➢ 对环境的敏感度 ➢ 工作和职业取向的变化 ➢ 喜好的产品和服务的变化
2.1 人力资源环境分析概述 2.2 人力资源环境分析的基本方法 2.3 人力资源外部环境分析 2.4 人力资源内部环境分析
引导案例：JD公司西部投资项目的人力资源环境分析
JD公司是一家实力雄厚的集团公司，近几个月来， 公司的高层管理人员正在进行一项重大的投资决策： 在西部经济欠发达地区进行上亿元的巨额投资，建 立大型的纸模生产企业。 传统的包装材料有许多是 木材和不可降解的塑料生产而成，这些材料有的造 成资源的浪费，如木材等等，有的造成污染，如发 泡聚苯乙烯、聚乙烯、聚丙烯等等。使用由稻草、 麦秸和芦苇等待处理的农业废弃物和野生资源生产 的纸模材料，是一种新型的包装材料，它既可以缓 解自然资源的过度开采和使用，利用这些废弃和野 生的资源；还可以减少环境的污染，净化环境。因 此，具有较好的发展前景。
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会做出了突出贡献。许多高科技领域，如我国第一艘核动力潜艇、人造
卫星地面接收站、葛洲坝低水头发电机组、深海通讯电缆、导弹和高能
物理加速器等建设项目中，都包含着洛铜集团的科技成果。
洛铜集团先后被国家商检局等主管部门认可或批准建立"进出口材料 认可检测单位"、"重有色金属加工材质检站"、"有色金属产品质量监督 检测测试中心"和"国家级企业技术中心"。洛铜集团拥有铜加工、铜冶炼 和铝镁加工三个生产系统，包括熔铸、铜板带、铜管棒、铜盘管、铜冶 炼、铝镁板带计六个生产厂和一个技术中心。主要产品有铜及其合金板、 带、箔、管、棒、型、线材和电解铜、铝镁板带材以及其深加工产品。
机会——O 列出 ： 机会
威胁——T 列出 ： 威胁
SO战略： 利用 WO战略： 利
优势去抓住机 用机会去克服
会
劣势
ST战略：利用 WT战略：将劣 优势避免威胁 势和威胁最小
化
即时案例：洛阳铜加工集团
•
洛阳铜加工集团有限责任公司是我国"一五"期间156项重点工程之一，
1965年建成投产。洛铜集团产品遍布国民经济各个行业，为国家、为社
SWOT分析法
外 机会（O） 部 环 境
内 优势（S） 部 条 件
威胁（T） 劣势（W）
内外环境分析
潜在外部机会（O）
纵向一体化
市场增长迅速 外 可以增加互补产品
能争取到新的用户群 部 有进入新市场和市场面的
可能 环 有能力进入更好的企业集
团
境 在同行业中竞争业绩优良
扩展产品线满足用户需要 及其他
•
洛铜集团在"七五"、"八五"和"九五"相继对各主要生产厂进行了
技术改造，先后从德国、美国、法国等十二个国家引进了50多台（套）
先进的设备和检测仪器，建成了多条国际一流水平的生产线。高精度
薄带、IC用引线框架材料、异型铜带、内螺纹管和无氧铜材等产品质
• 主要作用在于： （1）在分析和考虑不同的影响时可以参考这
个框架。
（2）找出少量的关键环境影响。
（3）可以帮助检测组织的外部影响的不同作 用。
方法二、SWOT 分析法
– SWOT分析是一种对企业的优势、劣势、机会和 威胁的分析。
– 依据企业的目标分析对企业发展有重大影响的 内外部环境因素，继而确定标准，对这些因素 进行评分，判定是优势还是劣势，是机会还是 威胁；也可逐次打分，然后按因素的重要程度 加权求和，以进一步推断优势、劣势的大小及 外部环境的情况 。
一、人力资源环境分析的意义
– 人力资源环境分析是企业制定人力资源战略、 进行人力资源规划的基础
– 人力资源环境分析从长期来看，能够帮助企业 识别所面临的人力资源方面的挑战，为企业的 发展提供人力资源保障
– 人力资源环境分析作为一项基础性工作，对处 于变化迅速的动态环境中的企业非常重要
二、人力资源环境分析的内容和步骤
潜在外部威胁（T） 市场增长较慢 竞争压力增大 不利的政府政策 新的竞争者进入行业 替代产品销售额正在逐步上升 用户讨价还价能力增强 用户需要与爱好逐步转变 通货膨胀递增及其他
内外环境分析（续表）
潜在内部优势（S）
潜在内部劣势（W）
产权技术
竞争劣势
成本优势 内 竞争优势
设备老化 战略方向不明
特殊能力 部 产品创新
方法用于—宏观环境的分析。 1、政治的 /法律的：主要指法律、法规、国
家政策等影响。 2、经济的：包括经济周期、消费、投资、失
业、通货膨胀、利率、就业等。 3、社会的：包括人口数量和人口变化、收入
分配、教育和培训、社会文化和价值观等。 4、技术的：包括新发现和信发展、政府对科
研的拨款和促进、技术转化的速度等。
1、人力资源环境分析的内容 • 外部宏观环境：国家或较大区域范围内，
影响企业生产和经营活动及其发展的各种 客观因素的集合； • 外部微观环境：能够直接影响企业运行的要素 即企业所处的产业环境； • 企业内部环境：企业层面影响人力资源的 各种客观因素和力量的集合。
2、环境分析的原则 • 客观性 • 全局性和重点突出性 • 系统性 • 未来性
关于人力资源方面的总结如下： • 当地的劳动力资源十分丰富，有大量的没有技能的劳动力，且
劳动力成本很低。 • 在当地劳动力资源结构中，具有工业生产技能的熟练工人很少，
当地不能满足企业的生产需求；技术人员和生产管理人员，企 业也必须从其他地区招聘和引进。 • 由于地区经济落后，生活条件差，要招聘和引进专业技术人员 和管理人员有一定的难度，而且需要提供优厚的薪酬福利待遇， 其标准远高于公司目前的水平。 • 由于当地的劳动力缺乏必要的劳动技能，如果在当地建立大型 的纸膜生产企业，必须对大量的当地员工改进型必要的入职培 训和岗前培训。
竞争地位恶化 产品线范围太窄
具有规模经济 条 良好的财务资源
技术开发滞后 营销水平低于同行业其他企业
高素质的管理人员 件 公认的行业领先者
管理不善 战略实施的历史记录不佳
买主的良好印象
不明原因导致的利润率下降
适应力强的经营战略
资金拮据
其他
相对于竞争对手的高成本及其他
SWOT法
优势——S
劣势——W
列出 ： 优势 列出 ： 劣势
人力资源规划的准备（一） -------人力资源环境分析
1
环境分析作业：
• 选择一个典型的企业，收集该企业的相关 资料，对企业人力资源管理环境包括外部 宏观、外部微观（产业）和企业内部层面 进行调查分析，指出哪些因素在制定人力 资源战略时应该被重点关注，并阐明理由。
• 广东金融学院
案例
• JD公司是一家实力雄厚的集团公司，近几个月来， 公司的高层管理人员正在进行一项重大的投资决 策：在西部某省经济欠发达地区进行上亿元的巨 额投资，建立大型的纸膜生产企业。该地区稻草、 芦苇等纸膜生产原料非常丰富，交通运输非常便 利，从原材料和生产的角度来所都是理想的。于 是，这个公司决定对该地区投资建立国内最大的 纸膜生产基地进行论证和决策。
3、人力资源环境分析的步骤 • 第一步，收集信息。 • 第二步，信息的分类、整理和评估。
阶段分类法（见图示）
• 第三步，组成关系图。
三、人力பைடு நூலகம்源环境分析的方法
主要是借鉴企业战略环境分析方法。 PEST 分析法 SWOT 分析法 波特的竞争环境五因素分析法 对环境不确定性的分析和处理
方法一：PEST 分析法