企业高管人员的薪酬问题分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
企业薪酬存在的问题及原因
企业薪酬存在的问题及原因一、引言企业薪酬作为企业运营中的重要组成部分，对于员工的激励和留住人才起着至关重要的作用。
然而，长期以来，企业薪酬存在诸多问题，比如不公平、缺乏透明度等。
本文就这些问题展开分析，并深入探讨导致这些问题产生的原因。
二、不公平的薪酬结构1. 薪资差距过大在很多企业中，高管与普通员工之间的薪资差距越来越大。
据统计，在某些公司里，高管的年薪甚至是普通员工的数十倍之多。
这种极端不公平的现象导致了员工士气低下和团队合作精神的破坏。
2. 盲目追求高收入岗位由于高收入岗位通常拥有更好的福利待遇和扩展空间，所以很多人选择成为市场销售人员或金融行业从业者等职业，导致其他岗位无人问津或缺乏人才储备。
这种情况会给企业组织结构带来严重失衡的问题。
三、缺乏透明度的薪酬制度1. 薪资核算不清晰很多企业在确定员工薪资时缺乏透明度，甚至没有一个科学合理的考核制度。
这导致了员工对自己薪水构成不清楚，并且很难根据个人能力和表现来获取公正待遇。
2. 奖金分配过于主观企业常常将奖金分配权下放给直线经理，这使得分配变得非常主观，容易出现人情关系和偏见因素。
一些员工可能会由于个人关系而获得优先考虑，而其他员工则被忽略或不公正对待。
四、原因分析1. 利润至上的管理理念许多企业注重保持高利润、提升股东回报率等财务指标，因此高层管理者常常将更多资源投入到高收益岗位上。
这导致低端职位的薪酬无法与高端岗位相匹配，并造成极大不公。
同时，高管的激励机制通常以短期利益为中心，忽视了长远发展和团队合作的价值。
这种短期利益的取向也造成了薪酬不公平和士气低下的问题。
2. 缺乏科学合理的薪酬制度很多企业在制定薪酬制度时缺乏科学性，并没有充分考虑到员工的能力、表现和市场行情等因素。
这导致了薪资差异大、分配不公等问题的出现。
此外，一些企业在奖金分配上依赖于主观判断，忽视了客观数据和绩效评估，进一步加剧了奖金不公平的局面。
3. 文化传统与组织结构限制某些发达国家富有工作机会和福利保障，从而使得员工更加关注其个人发展、事业建设等方面，但一些发展中国家或地区员工普遍追求稳定性和保守性。
高管薪酬调整报告
高管薪酬调整报告一、引言在现代企业管理中，高管薪酬是一个备受关注的话题。
随着经济的发展和企业竞争的加剧，高管薪酬的调整成为了提高企业竞争力的重要手段之一。
本报告旨在分析高管薪酬的调整原因、现状以及对企业运营和发展的影响，并提出相应的建议。
二、高管薪酬调整的原因1. 绩效考核：高管薪酬的调整应与企业绩效考核挂钩，体现高管的工作成果及对企业的贡献程度。
2. 市场竞争：为了吸引和留住优秀的高管人才，企业需要提供有竞争力的薪酬待遇，以与其他企业竞争。
3. 激励机制：通过合理的薪酬调整，可以激励高管团队的积极性，提高工作效率和业绩。
三、高管薪酬调整的现状1. 行业差异：不同行业的高管薪酬水平存在差异，一般来说，高科技、金融等行业的高管薪酬较高，而传统行业则相对较低。
2. 薪酬结构：高管薪酬一般包括固定薪酬和绩效奖金两部分，其中绩效奖金的比重较大，根据个人和企业的表现进行调整。
3. 公司规模：大型企业往往支付更高的高管薪酬，以吸引和激励高层管理人才。
四、高管薪酬调整的影响1. 激励和稳定高管团队：适当的薪酬调整可以提高高管的积极性和工作动力，从而稳定高管团队，保持企业的连续性和稳定性。
2. 提升企业绩效：合理的薪酬调整可以激发高管的潜力，推动企业的发展，并提高企业的绩效和竞争力。
3. 塑造企业形象：高管薪酬调整应公平合理，符合企业的价值观和社会伦理，有利于塑造企业的良好形象，提高企业的声誉和品牌形象。
五、高管薪酬调整的建议1. 确定明确的考核指标：将高管的薪酬与企业的绩效挂钩，制定明确的目标和考核指标，实行科学合理的绩效评估体系。
2. 引入股权激励机制：在高管薪酬中适当引入股权激励，让高管与企业的利益紧密相连，激发高管的责任感和积极性。
3. 加强透明度和公正性：高管薪酬的设定和调整应更加透明和公正，避免个别高管薪酬过高或过低，确保薪酬分配的公平合理。
4. 定期评估和调整：定期对高管薪酬进行评估，根据实际情况进行相应的调整，确保薪酬水平与市场和企业绩效相匹配。
高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究
高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究作者：佟睿张鹏来源：《中国集体经济》2018年第04期摘要：薪酬设计是企业吸引和保留管理人才的重要因素之一，高层管理人员对企业经营发展至关重要，分析研究其薪酬设计存在的问题并完善对企业具有重要的意义。
宝洁公司在同行业中的薪酬水平更偏向突出其外部竞争性，对高层更是如此。
宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计主要围绕以下两个方面进行。
一是设计以市场为导向的竞争性工资；二是强调股票期权、分红等长期激励性薪酬的作用。
宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计对日化行业其他企业具有较强的借鉴和参考价值。
关键词：企业高管；薪酬设计；宝洁公司与其他组织群体相比，高层管理人员是企业在进行薪酬管理时需要多加关注的一个特殊群体，对他们薪酬体系的设计很可能直接影响其工作满意度和企业的经营绩效，甚至影响到企业的核心竞争力。
为此，现阶段研究企业的高层管理人员薪酬设计结构可以为企业吸引和保留人才提供重要基础，从而有利于实现企业经营的跨越式发展。
宝洁（中国）公司作为全球最大的日用品公司之一，掌握着全球业务增长速度最快的市场。
随着公司的业务发展，如今在宝洁大中华区，中国籍的员工占员工总数的98%以上，越来越多的中国籍员工担任着重要的高层管理职位。
因此以宝洁为例探究组织高层管理人员的薪酬体系设计问题对我们解决国内企业此类问题具有重要的研究意义。
一、高层管理人员薪酬设计的要点根据组织的扁平化及管理幅度原则，高层管理人员位于组织结构层级的最高层，其数量只占组织总体人数的1%不到。
然而高层管理人员的薪酬设计却是组织整体薪酬设计中的重要环节。
结合宝洁公司的经验，对高层管理人员的薪酬设计主要着重以下几个方面。
（一）突出薪酬的竞争性以市场为导向的竞争性工资即强调薪酬的竞争性原则。
薪酬的竞争性原则是对高级管理人员自身能力的肯定，也符合宝洁在对高层管理人员的用人选才方面的高标准定位。
宝洁在每年都会进行一次工资调查，然后根据所调查的结果及时调整薪酬设计的方案，较高于行业整体水平的薪酬使宝洁在吸引人才方面优于同行业的其他多数企业，这无疑成为了宝洁核心竞争力必不可少的一部分。
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策一、引言现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托代理问题。
委托代理问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由代理人的违规行为带来的财务损失。
因此，委托代理理论要解决的就是对代理人的激励和约束问题。
而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。
合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。
因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
二、上市公司高管薪酬体系存在的问题高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。
加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。
1、高管薪酬结构不合理。
薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。
由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。
在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。
另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。
而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。
表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。
目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。
有效管理高管的薪酬
有效管理高管的薪酬在一个企业中，高管是公司的核心管理者，他们对于企业的发展和决策起着至关重要的作用。
而高管的工资待遇也是一个公司吸引和留住优秀高管的重要因素之一。
然而，薪酬管理不当可能会导致一系列的问题，例如高管的利益冲突、不公平待遇以及激励机制不奏效等。
因此，有效管理高管的薪酬是企业成功发展的一个重要环节。
1. 设定合理的薪酬结构合理的薪酬结构是有效管理高管薪酬的基础。
首先，需要根据公司的经营状况和发展战略来设定高管的薪酬水平。
其次，薪酬结构要考虑到高管的绩效和贡献，建立绩效考核和评估体系，将高管的薪酬与其绩效相挂钩。
此外，还可以考虑引入股权激励计划，使高管与企业的利益相结合。
2. 公开透明的薪酬制度高管薪酬的公开透明可以增加内外部对企业的信任和认可。
公司应该建立一个透明的薪酬制度，向内部员工和外部投资者公开高管的薪酬情况。
这样一方面可以避免高管任意调整自己的薪酬，另一方面也可以提高员工对薪酬体系的满意度和公正感。
3. 高管薪酬与企业业绩挂钩高管的薪酬与企业的业绩密切相关，可以采取一定的激励措施来促使高管努力提升企业业绩。
例如，设定业绩目标，将高管的薪酬与业绩目标的实现情况相结合，通过奖金和股权等形式给予激励。
这样不仅可以激发高管的工作动力，也可以使高管对企业的发展充满责任感和使命感。
4. 高管薪酬的合理增长高管的薪酬增长应该是合理的，不能过高也不能过低。
过高的薪酬会导致高管利益过度膨胀，可能出现道德风险和道德风险。
而薪酬过低则容易导致高管流失，企业难以留住人才。
因此，在制定高管薪酬政策时需要综合考虑企业状况、行业标准和市场情况，确保薪酬水平既能吸引优秀高管，又不至于过高。
5. 定期评估和调整薪酬政策高管薪酬政策不是一成不变的，需要定期评估和调整。
企业应该建立一个相对完善的薪酬管理制度，对高管的薪酬进行定期评估，根据企业发展情况和市场状况来进行合理的调整。
这样可以使薪酬政策与企业的变化相适应，保持合理的激励效果和竞争力。
上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析
Ｉ 忽略 丫对 资产 使 效 率和 使 用 质 量 郁
的挖 制 ， 重 视 对 营 活动 和经 济 活 动 的 系统控 制 ， 此 能及 时地 发现 影 响 ： Ｊ
产 状 况 、 营 状 况 、 算 决 算 以 及 会计 信 经 预
好预算分析， 注重预算结 果的考核 。 （ 建 立 起 有 效 的 风 险 管 理 系 统 四）
企业 需 要 高 级 管 理人 才 来 从 事 识 别 、
从理 论 基 础 上 来 看 ， 标 赛 理 论 支 持 锦 高管 薪 酬 与 职 工 薪 酬 有 较 人 差距 ， 行 为 而 理论则主张较小差距对企业更为有利 。
是随着监督困难 的加大，加大薪酬差距 可 以降低监督成本， 这种激励作用更加 明显。 总之 ，锦标 赛理论认为在合作生产和 规 的贯彻执行 、企业 财务资产 的安全性 、 会计 资料 的真 实性 、提 高企 业 的经 济效
益 、 强 综 合 竞 争 力 、 现 企 业 制 定 的 战 增 实
略 发 展 目标 。 ◆
增加收入 的有效途径 。 在执行预算的过程 中， 要注意控 制不 当 的支 出、 免重 复性 避 的投资建设、 补漏 洞等。在实际 的预 算 填 管理 中， 企业要注意这几 个方面 ： 一 ， 第 预 算覆盖各个 方面 ，根据重点有所侧 重 ； 第
滥用职权行 为的发上 。 在企业 实施 责任人
限额 审 批 ， 明确 工 作 流 程 和 审批 权 限 。超 过 审 批 限额 的 ， 实 施 集 体 审批 制 度 。将 要
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分析高管和基层员工的薪酬差距
分析高管和基层员工的薪酬差距高管和基层员工的薪酬差距一直是一个备受争议的话题。
很多人对于高管薪酬过高、基层员工薪酬不合理的现象表示不满。
本文将分析高管和基层员工薪酬差距的原因，并探讨可能的解决方案。
一、薪酬差距的原因1. 职责与压力不同：高管通常承担着更多的责任和压力，需要做出重要决策并承担相应的风险。
而基层员工通常从事较为简单、重复的工作，相对压力较小。
2. 教育和经验：高管通常具备更高的学历和丰富的工作经验，这对于他们获得高薪酬起到了一定的促进作用。
而基层员工可能只有初等教育或中等教育学历，缺乏专业技能和经验。
3. 绩效差异：高管的工作成果直接关系到企业的利润和竞争力，他们的绩效对企业的影响更为重要。
而基层员工的绩效对企业的影响相对较小。
4. 市场需求：高管的供求关系与基层员工不同，高管的市场需求相对较少，但需求更加专业和稀缺。
因此，高管的薪酬会相应提高。
二、薪酬差距带来的问题1. 激励机制失衡：高管薪酬过高会引发道德风险，低于预期的绩效可能被掩盖。
而基层员工长期低薪酬可能导致他们对工作的积极性下降。
2. 稳定性问题：过大的薪酬差距容易引发员工的流失，特别是优秀的基层员工可能会因为薪酬不公而选择离职。
3. 群体不和谐：薪酬差距过大容易引发员工之间的矛盾和不满情绪，可能对企业内部的和谐氛围产生影响。
三、解决高管和基层员工薪酬差距的方案1. 合理制定薪酬结构：应该根据不同职位的工作内容、职责和能力要求来制定相应的薪酬结构，确保高管和基层员工的薪酬水平合理。
2. 加强绩效考核：通过建立合理的绩效考核机制，能够客观评估员工的工作表现，从而更公平地确定薪酬水平。
3. 培训与提升机会：提供培训和晋升机会，激励基层员工通过学习和提升能力来提高薪酬水平。
4. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通和反馈机制，使员工能够了解公司政策和薪酬体系，并有机会提出意见和建议。
5. 公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬差距的合理性以及差距形成的原因，减少员工的猜测和不满情绪。
国有企业高管薪酬问题
国有企业高管薪酬问题浅析1999年，时任红塔集团董事长的褚时健，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。
褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。
褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。
时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。
尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，”高薪”显然并不能保证”勤政”，”不勤政”也同样可以拿到”高薪”，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。
一、我国国有企业高管薪酬现状当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
总体上讲，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。
相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。
即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低，明显低于非公有独资企业和混合所有制企业，发展到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
二、国有企业高管薪酬制定的逻辑1.经营者的选择问题经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。
目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。
一方面，国有股东的监管积极性一直不足，另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化。
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径近年来，高管“天价薪酬”问题一直备受关注，特别是在一些知名企业的高管薪酬曝光后，引发了社会的广泛争议和质疑。
高管“天价薪酬”不仅引发了公众的愤慨，也引发了对企业管理和治理的思考。
本文将从高管“天价薪酬”问题的现状和影响、原因分析以及解决途径等方面进行浅析，以期引发更多的关注和思考。
一、高管“天价薪酬”问题的现状和影响高管“天价薪酬”问题一直是备受争议的焦点话题。
一些知名企业的高管薪酬曝光后，让公众看到了一些惊人的数字。
高管们以每年数千万元甚至上亿的巨额薪酬成为了社会的一道争议，引起了公众对贫富差距、社会公平和正义的质疑和不满。
高管“天价薪酬”的存在不仅引发了社会的强烈反响，也对企业自身带来了不良影响。
这种过高的薪酬水平让企业成本大幅增加，从而减少了企业的利润，也给企业的持续发展带来隐患。
过高的薪酬水平也可能会导致员工的不满情绪，影响企业的员工稳定和团队凝聚力。
高管“天价薪酬”也可能会诱发一些不正当的竞争行为，损害了企业的声誉和市场形象。
高管“天价薪酬”问题不仅是一种分配问题，更是一种管理和治理问题，需要引起足够的重视和警惕。
二、高管“天价薪酬”问题的原因分析高管“天价薪酬”问题的存在不是一朝一夕形成的，而是由多种因素共同作用而产生的。
在分析原因时，可以从外部环境和内部机制两个方面进行探讨。
外部环境方面，市场化的影响是导致高管“天价薪酬”问题的一大原因。
随着市场经济的发展和国际化的竞争，企业的经营环境变得更加复杂和艰巨，高管所面临的风险和挑战也越来越大。
在这样的情况下，企业为了吸引和留住优秀的高管人才，便愈发倾向于给予高管们更加丰厚的薪酬待遇，以作为他们为企业所做出的卓越贡献的回报。
全球化的影响也是高管“天价薪酬”问题的原因之一。
一些跨国公司之间的竞争日益激烈，为了吸引和留住优秀的高管人才，企业愿意付出更多的资源和财富，从而导致了高管薪酬水平的不断攀升。
内部机制方面，企业的治理结构和激励机制也是导致高管“天价薪酬”问题的重要原因。
上市公司高管薪酬问题及其治理
资助：江苏省教育厅哲社项 目（ ＳＤ３０１ ０ Ｊ６０５） ７ 阶段性研究成果 中图分类号：２ 文献标识码： Ｆ７ Ａ
可见， 无论是 国外企业还是国 内企业的高 隐性薪酬是高管因担任公司高管所具有的， 契
约无法明确但可由高管所享受与支配那部分
如在职 消费等 。 有研 究表 明， 在低水 二、 我国上市公 司高管薪酬管理 中的问题 隐性收益 ， 高管更可能采取各种 手 （ 高管薪酬决定机 制问题 。 一） 由于完善 的 平 的高管货 币薪酬下，
锻 ｆ 蕊 Ｉ 铀 聊ｆ §
上 市 司高管薪酬 问题 及其 治理 公
口文 ／马德林
提要
，１ 万元的业绩报告。不久前 ， 东省省 广 高管薪 酬设计是重要的 公司治理 损 ６４６
据我们对样本公司的统计， 平均高管持股
５ 万股 ， 最小值 为 ０最大值 为 ２５０万股 ， ， ，０ ２０ 内容。 高管薪酬中存在的￣．常现象使高管薪 情 调查研 究中心发布的 ｛０６年省情调查报 ２４ ５－ ｒ ｔ 指出 ， 当前广 东国有企业薪酬 管理总体上 其 中有 ３ １ （ ５ 家 占样本 总数 ２． ％） ８ ３ 高管层 没 ６ 酬管理遇到前所未有的难题。 本文着重研究我 告》 股票及股票 有 经营 有持股。说明作 为长期激励机制 ， 国上市公司高管薪酬中存在的问题， 并对完善 处 于无序 和失控状态 ， 的企业 以强调“ 者个人贡献” 为由 自定薪酬 ， 的企业实行“ 有 股 期权还没有在上市公司中充分使用 。 高管薪酬治理提供一些政策建议。
【高管薪酬设计】高管薪酬设计案例及分析
【高管薪酬设计】高管薪酬设计案例及分析引言：企业高管是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。
制定一个完善的高管薪酬设计的方案，是实现企业长远发展的前提。
在以往的考核办法中，对高管的评估缺乏具体衡量指标，易受到主观评价的影响，影响了高管的工作积极性，此时，制定一个完善的高管薪酬设计的方案来激励高管就显得尤为重要。
针对高管的工作特点以及核心工作职能所制定的高管薪酬设计的方案，可以提高高管的工作积极性，从而为企业带来更大的发展。
由此可见，制定一个完善的高管薪酬设计方案，对企业能否实现长远发展至关重要。
【客户行业】：机电产品进出口贸易【问题类型】：高管薪酬设计【客户背景与现状】中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。
该公司的组织结构如下图所示，其中党委副书记、副总经理、财务总监和总经理助理构成了总公司副总经理级别干部，属于企业的高层管理人员。
以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准), 容易受到主观评价的影响,为了实现量化评价,从粗放式管理向精细化管理转变,因此,目前总公司人力资源部期望改革对高层团队的绩效考核办法。
【华恒智信设计解决方案】一、方案设计的目的为了改变该机械进出口有限公司高层团队原有的绩效考核办法，制定完善的高管薪酬设计方案，并实现国有资产的保值增值。
方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，制定总公司副总经理薪酬体系，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。
二、方案设计的出发点1、倡导业绩为导向该公司能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是公司倡导的一种现实文化特征，因此在本次高管薪酬设计方案中，我们将副总分管的部门业绩作为一项重要的衡量指标。
2、推行量化管理导向以往对高管的评估缺乏具体衡量指标（细化说明和标准），容易受到主观评价的影响，为了实现量化评价，从粗放式管理向精细化管理转变，因此，在本次薪酬体系方案中，评估指标将细化成：任务指标和管理指标两大类型。
企业高管薪酬对绩效影响研究
企业高管薪酬对绩效影响研究近年来，企业高管的薪酬问题备受关注。
一方面，高管的薪酬水平不断攀升，另一方面，高管的工作绩效却并没有得到相应提高。
那么，企业高管薪酬对绩效到底有何影响？本文将从多个角度分析这个问题。
一、历史背景在过去的几十年里，企业高管的薪酬水平逐渐攀升。
这与全球化、市场化、信息技术革命等多个因素有关。
同时，高管的工作压力也不断增加，他们需要不断适应不同的市场环境、管理团队和应对各种风险。
高管的工作绩效也在变得更加复杂和难以衡量。
二、理论探讨许多经济学家和管理学家对高管薪酬与绩效的关系进行了研究。
其中，最为广泛的观点是：高管的薪酬应该与企业的绩效挂钩，这样才能激励高管为企业创造价值。
但是，与此同时，也有许多学者批评这一观点，认为高管的薪酬并不一定与企业的绩效成正比。
他们指出，高管的薪酬受到许多因素的影响，如市场竞争、行业标准、股东情况、公司规模等，这些因素并不能全面反映高管的实际工作绩效。
三、实证研究实证研究是确定高管薪酬与绩效关系的另一种有效方式。
许多学者通过调查、问卷、企业数据等多个途径，对高管薪酬与绩效之间的关系进行了研究。
例如，一项美国的研究表明，高薪的高管并不一定比低薪的高管效益更好。
此外，他们发现高管的薪酬对其绩效的影响也存在时限和反弹的情况。
也就是说，高管在刚开始上任时，薪酬与绩效之间存在正相关关系。
在一定时间内，高管薪酬与企业绩效间的相关性逐渐减弱，甚至出现反弹的情况。
四、个案分析除了以上的理论和实证研究外，通过对一些企业的个案分析也可以发现高管薪酬对绩效的影响。
例如，前高盛集团CEO劳埃德·布兰克费恩曾因为其高额的薪酬而受到批评。
但实际上，高盛集团的业绩一直在攀升，这表明高盛能够给高管提供丰厚的薪酬，确实能够激励他们为公司创造价值。
另一方面，像卡尔森酒店集团等企业，其高管薪酬与企业绩效并不成比例，导致公司长期亏损，甚至濒临破产。
五、结论与建议综合以上分析，企业高管薪酬对绩效的影响是一个复杂的问题。
国有企业薪酬管理的问题及对策
国有企业薪酬管理的问题及对策
问题：
1.薪酬不公平：国有企业中存在相对较高的职工薪酬不公平，高层管
理人员的薪酬水平高于普通员工，且高管与职工的薪酬差距呈现逐年扩大
的趋势。
2.薪酬水平不合理：国有企业的薪酬水平大多数还是按照部门或单位
的总体情况和工作量、工作效益和经济效益来制定，往往不能体现个人的
绩效和能力。
3.激励机制不足：国有企业的薪酬激励机制不足，难以激发员工的积
极性，较难吸引优秀人才。
对策：
1.推进薪酬制度改革：国有企业可以根据业绩情况，对高管或重要骨
干进行差异化激励，如股票、期权等股份激励。
2.引入绩效考评机制：通过考评，对绩效突出的员工进行激励和奖励，如年终奖、福利待遇等。
3.加强人才引进工作：针对某些紧缺专业和技能人才，国有企业可以
给予相应的薪酬和福利，建立招聘机制，鼓励优秀人才加入企业。
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径随着经济的快速发展和全球化的影响，高管薪酬问题一直备受关注。
在当今社会，高管的薪酬水平越来越高，甚至有些人被称为“天价薪酬”。
这种现象引发了社会各界对高管薪酬是否合理的争议。
本文将就高管“天价薪酬”问题进行浅析，并提出解决途径。
一、高管“天价薪酬”问题的成因1. 市场供求关系的改变：随着中国经济的不断发展，市场对高级管理人才的需求逐渐增加，导致高管人才供求关系出现失衡，从而提高了高管的薪酬水平。
2. 公司绩效与薪酬挂钩：很多公司将高管的薪酬与公司的绩效挂钩，如果公司业绩突出，高管的薪酬也会水涨船高。
3. 薪酬透明度不足：一些公司对高管的薪酬并不公开透明，这导致了高管薪酬的不合理性，也给了高管谋取“天价薪酬”的机会。
1. 引发社会不满：高管“天价薪酬”引发了社会的不满情绪，认为高管的薪酬水平过高，与普通劳动者的巨大差距不合理。
2. 企业内部动荡：高管薪酬水平过高可能会导致企业内部的不稳定因素，员工对薪酬不公平感到不满，影响企业的稳定发展。
3. 经济不平等现象：高管“天价薪酬”加剧了社会的经济不平等问题，造成了社会资源的过度集中。
1. 完善薪酬结构：企业应当合理设计薪酬结构，避免过于依赖于公司绩效来决定高管的薪酬水平，同时注意薪酬的公开透明，回应社会的质疑。
2. 强化薪酬监管：政府和相关监管部门应加大对高管薪酬的监管力度，制定相应的薪酬政策，规范高管薪酬水平，防止“天价薪酬”的出现。
3. 增加薪酬激励机制：企业可以通过增加员工绩效激励机制，来优化薪酬分配，让薪酬更加合理化，也可以减少高管薪酬的过分集中。
4. 加强社会舆论监督：加强社会舆论监督，通过舆论的力量来引导企业合理设定高管薪酬，避免“天价薪酬”的出现。
四、结语高管“天价薪酬”问题一直备受社会关注，解决这一问题需要企业、政府和社会各界的共同努力。
在市场经济的大背景下，高管薪酬水平要符合市场规律，但也不能脱离社会和企业的实际情况，必须合理设定高管薪酬，做到公平、透明和合理。
薪酬管理普遍存在的十大问题
薪酬管理普遍存在的十大问题薪酬管理普遍存在的十大问题在企业人力资源管理中，薪酬管理无疑是非常基础同时又极其重要的工作，科学合理的薪酬管理不仅能有效调动员工的工作积极性，促进员工工作业绩的提升，而且还能更好的实现企业的稳定和发展。
下面是yjbys店铺为你带来的薪酬管理普遍存在的十大问题，希望对你有所帮助。
薪酬管理普遍存在的十大问题一、薪酬战略缺失企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。
所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。
人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。
而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。
在企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。
领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。
二、薪酬理念缺乏薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。
它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。
在大多数民营企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。
他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。
三、没有合理的薪酬体系企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。
第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。
第二个原因可能是企业自身能力的不足，企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”问题是当前社会关注的一个热点问题。
高管作为企业的核心决策者和管理者，其薪酬水平应该相对较高是合理的，但是当高管薪酬过高到难以合理解释时，就会引发社会的质疑和批评。
本文将从高管薪酬存在的问题、形成原因以及解决途径三个方面对这一问题进行浅析，并提出一些相应的建议。
第一，高管“天价薪酬”问题的存在主要表现在以下几个方面：1. 薪酬水平过高。
高管的薪酬相对于一般员工来说差距过大，严重违背了劳动价值理论和社会公平原则。
2. 薪酬与绩效不匹配。
一些高管薪酬过高，而且与企业的业绩并不成正比，甚至是业绩不佳的情况下仍然可以获得高额薪酬。
3. 薪酬透明度不高。
一些企业的高管薪酬信息可以很难获得，没有足够的透明度，公众难以监督和评价高管的薪酬合理性。
高管“天价薪酬”问题的形成原因是多方面的：1. 市场化改革导致的需求增加。
随着市场经济的发展和全球化的加速，企业追求高绩效的需求日益增加，对高管的要求也越来越高。
2. 激励机制的缺失。
现有的激励机制对高管的表现和业绩往往没有充分考虑，导致一些高管得到了过高的薪酬激励，而没有相应的绩效支撑。
3. 薪酬决策的不透明性。
一些企业的薪酬决策过程不透明，容易引发贪污行为和内部腐败，导致高管薪酬失去合理性和公正性。
1. 完善薪酬制度。
制定明确的薪酬政策和方案，建立合理的薪酬体系，确保薪酬与绩效相匹配，提高薪酬透明度，公开高管薪酬信息。
2. 加强监管和监督。
加大对高管薪酬的审计和监管力度，公众和媒体要积极监督和评价高管的薪酬合理性和公正性。
3. 提高高管素质和能力。
加强高管培训和选拔，提高高管的素质和能力，确保高管能够胜任工作，并通过实际业绩来获得回报。
4. 加强法律法规的制定和实施。
加强对高管薪酬的法律法规制定和实施，通过法律手段来规范高管薪酬的合理性和公正性。
高管“天价薪酬”问题是一个复杂的社会问题，需要各方共同努力来解决。
只有通过完善薪酬制度、加强监管和监督、提高高管素质和能力、加强法律法规的制定和实施等途径，才能有效解决高管“天价薪酬”问题，实现薪酬的合理性和公正性。
《企业伦理》：高管高薪酬案例分析
企业伦理?：高管高薪酬案例分析1.马明哲2007年的高薪是否合理？不合理，主要有以下两方面原因：1.高管薪酬与银行业绩关系不显著通过上市公司年报，我们可以看出，银行高管的年薪“旱涝保收〞，不管业绩如何，都能拿到百万元以上的年薪。
这种只“奖〞不“罚〞的年薪制，很难说是合理的。
2.高管的个人才能和努力与业绩之间的敏感性不高众所周知，目前国内银行业绩的取得，其实主要依靠政府优惠政策的大力扶持。
国内银行只要按部就班地经营，就根本上能靠政策扶持和联合垄断而“广种粗收〞；假假设出现亏损风险，国家还会不计血本地“输血〞挽救。
换言之，国内银行纵然取得了不错的业绩，也缺乏以证明银行高管享受巨额年薪的合理性。
2、把吸引并鼓励高管作为制定高管薪酬的目标是否恰当？不恰当。
有突出领导能力的人才稀缺，在以市场为导向的企业中这类人才继续享受高薪待遇；特别是在管理层业绩不良的时候，股东比以往更多地来质疑高管不相匹配的薪酬；颇具挖苦意味的是，随着高管层薪酬透明度的提高，公司对于优秀领导人才的竞争反而使他们获得了更高的薪酬待遇。
一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否那么高管人员的薪酬定位应接近市场的平均水平。
3、高管薪酬会对谁产生影响？产生什么样的影响？如何面对公众的质疑。
有一些公司的高管薪酬水平已经高到了不道德的程度，而央企整体的工资水平也远远高于社会平均水平。
央企是国有企业，全体公民就是央企的股东，当“老板〞们都处在低工资水平线的情况下，“雇员〞们的薪酬高于“老板〞，这当然会引发社会问题。
同时，由于企业高管对企业奉献与所得薪酬，严重不对称，公众更有理由疑问：怎么只见他们涨工资，不见他们受处分？如果一旦企业效益下降，员工工资下滑，企业负责人年均薪酬增幅还是控制在7% 左右吗？这样的结果必然是造成公众情绪的冲动，完全不利于和谐开展。
4、制定高管薪酬时应考虑哪些因素？〔一〕建立与完善高效科学的高管鼓励机制国内金融上市公司，建立与完善高效科学的高管鼓励机制已经迫在眉睫。
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毕业论文题目：企业高管人员的薪酬问题分析——对我国商业银行高管人员的酬薪问题分析学生姓名：代依蝶用户名： qcdaiyidie所属教学服务中心：辽宁广播电视大学教学服务中心指导教师：张卫星2016年8月28 日摘要本文对我国商业银行高管薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。
文章认为，我国商业银行高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。
但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管获得利益的一种手段。
因而，银行高管巨额高薪是否合理成为亟待解决的问题。
本文试图通过对薪酬激励机制的研究，找出银行高管的薪酬变化与银行绩效之间有着怎样的联系，揭示当前我国商业银行高管薪酬激励方面的不足，并提出改进的政策建议，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。
关键词:商业银行，高管薪酬，政策建议目录摘要 (1)一、绪论 (3)二、我国商业银行高管人员薪酬现状 (3)三、这种状况的不利影响及形成的原因 (5)（一）这种现状带来的不利影响 (4)（二）产生这种现状的原因 (5)四、面对这种现状采取的策略 (5)（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度 (5)（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制 (6)（三）改进高管考评指标,设立合理激励机制 (6)（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度 (6)结论 (8)引文注释 (9)参考文献 (11)一、绪论近年来，一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升，面对突如其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，一些企业高管的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。
事实上，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。
但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。
为此，一些国家相继出台措施，加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。
2008年金融危机后，为防止银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，2009年美联储首①次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金薪酬收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。
随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的银行企业改革及金融改革揭开了新的历史篇章。
我国银监会也在2010年3月份颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为。
由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国商业银行薪酬制度存在的问题，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。
高管激励问题贯穿于我国经济改革的全过程,高层管理人员的绩效激励问题作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。
从2003年开始,中国国有银行确定了股份制改革的方向,银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。
有效的薪酬激励机制,可以最大限度的利用人才资源,节约投入成本,提高银行经营的绩效。
实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。
但是,对高管的薪酬激励计划是不是真正能增加股东的财富? 特别是在中国市场机制不完善的背景下,是否存在高管薪酬与股东财富的敏感度? 高管可以通过对公司的控制权影响自己的报酬,一般来讲管理权力越大,租金汲取能力越强,越有可能依靠权力自定薪酬。
特别是由于我国经理市场不发达,相关市场不完善,市场机制发挥的作用还十分有限, 经理人的权力将会对薪酬的制定起到重要的影响,这种现象是不是在中国银行业也存在?众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。
合理的薪酬激励制度是我国银行企业有序经营的内在保证，也是我国银行企业未来发展的动力源泉。
本文以我国银行企业高管人员酬薪的现状出发，研究我国银行企业高管人员酬薪出现的问题，分析问题产生的原因，并提出相应的策略，对我国银行企业的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国银行企业有效合理的薪酬激励制度。
二、我国商业银行高管人员薪酬现状目前我国国有银行的高管人员在一定程度上是政府任命的准一级官员，虽然银监会对其准入有年限限制，但在标准和程序上并没有一套符合市场规则的规定，操作方式上是按照党政领导干部的选拔规定，由下级行党委提名推荐。
在这种非市场化机制下生成的高管人员自然不能称为完全的职业经理人，当然也就不能产生具有职业化性质的经理人阶层，使这些高管人员对薪酬激励制度具有一定的免疫力，从而会影响到薪酬激励机制的发挥，更影响到整个商业银行员工的积极性。
银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。
显然，薪酬激励②对于商业银行的人力资源非常重要，它关系到商业银行的生机和活力，关系到商业银行的生存问题。
尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前我国国有商业银行的薪酬激励仍存在很多问题，薪酬激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状及问题开始，我国商业银行现阶段的高管薪酬具有以下基本特点：1.高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。
传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。
近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配模式发生了重要变化。
除了实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。
这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。
通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。
这样容易造成员工与高级管理人员的内部矛盾，对银行的业绩会产生一定的影响。
当然差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。
2010年3月，银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，在薪酬结构上，对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范，对银行高管的延付、支付、扣回都作了严格规定。
虽然《指引》并没有提到薪酬限制，但是对于国有商业银行高管们的薪金都造成了一定影响，有利于薪酬激励制度的发挥。
上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2011年年报所做的统计分析显示，中国建设银行以1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；中国农业银行以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自工商银行，达602.57万元，按2011年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。
2.高管薪酬与公司业绩开始呈现微弱的相关性。
自2011年以来上海荣正投资咨询公司通过对我国商业银行年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。
在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。
近几年亏损的商业银行，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。
3.高管薪酬存在较明显的地区差异。
从分析中可以看出，东部地区商业银行高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。
这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。
另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多。
4.高管薪酬与银行规模无显著影响。
一般说来，商业银行资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。
按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。
三、这种状况的不利影响及形成的原因（一）这种现状带来的不利影响对商业银行高管人员薪酬现状的分析，不难看出，他给我国各方面带来了一定的不利影响。
首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。
从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行③员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。
高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。
在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。
而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。
因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。
突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现，将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较，揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符，经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高。
而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。
如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。