人力资源管理中的激励机制

浅论人力资源管理中的激励机制

摘要：人力资源已经成为现代企业最重要的战略资源，本文探讨了人力资源管理中激励机制的作用，并阐述了人力资源管理中激励机制的运用。

关键词：企业；人力资源；激励机制

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：

1001-828x(2011)03-0078-01

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说，激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。一、人力资源管理中激励机制的作用

(一)可以挖掘员工的内在潜力。激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工

资的员工，其能力只发挥20～30％，仅仅是保住饭碗而已，而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90％。其中，50％～60％的差距是激励的作用所致。

(二)可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性。随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此，许多企业在进行生产经营的同时，都运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。

(三)管理者通过有效地运用各种激励方法，可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，从而增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。

有效地运用激励方法，可以鼓励先进，鞭策后进。任何一个组织中人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。

二、人力资源管理中激励机制的运用

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善健全的薪酬制度作保障，科学合理的岗位设置为基础，建立灵活的人员内部流通机制；加强沟通，充分授权，通过员工：参与管理

增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

(一)建立内外结合的薪酬激励体系

建立科学合理的薪酬激励机制，帮助员工提高工作的绩效，增加他们对自己收入的满意度，减少员工的流动率，可以增加企业的经济和社会效益。

1.对外体现竞争性薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，导致了员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力。其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位。因此，现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。同时，过高的薪酬会给企业造成压力，薪酬分配方案应根据企业的实力来设计。

2.对内体现公平性研究发现，企业员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬本身的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。因此，薪酬方案要体现责任、业绩的对等。

首先，要完善对经营者的激励。经营者是人力资源中最具特殊重要意义的群体，是企业中最具创造性、最能创造效益的人，必须承认和尊重经营者的人力资本价值，完善经营者的要素报酬制度，增强对经营者的利益激励。

其次，薪酬水平与员工效益挂钩。企业应明确自身的价值要素及价值评价标准，坚定地贯彻“以价值论薪酬”这一根本原则，即围绕企业发展实际需要，结合岗位员工具体效益程度分配薪酬。

(二)创造良好竞争环境

员工进入一定的组织，标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中，竞争对员工能产生较大的激励和约束作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、创造竞争环境，激励人们奋发向上，起到激励先进、鞭策后进的作用。同时，在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争，将有利于企业保持旺盛的活力，员工的潜能才能得到充分挖掘，人的积极j生才能充分被调动。

(三)建立现代考核体系，完善人才激励机制

考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。在考核内容、方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化、量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩，在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法，研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法，积极试行年薪制、持有股权等分配形式。

(四)对有能力、素质高的员工进行提升激励

提升激励一方面提高了员工的物质待遇和福利措施，另一方面也是对员工组织、社会地位的提高，给员工创立了一个更高的发展平台。但现代企业组织迈向信息化，信息型组织中间管理层减少，组织逐渐趋于扁平化，因此，没有那么多的中间管理职位，从专业技术岗位提升到管理层的机会越来越少。在信息型企业组织中，提升激励主要体现在专业内的升迁。

结束语

如今，企业竞争日趋激烈，只有通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，企业才能在市场竞争中立于不败之地。