人职匹配案例ppt

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十六种人格类型分析与职业匹配PPT28页

Occupation personality
十六种人格类型分析与职业匹配
（六）ESFP型：外向+实感+情感+知觉
1. 基本特征：外向，友善，包容。热爱生活和物质享受。喜欢与别人共事。在工作上，讲究常识和实用性，注意现实的情况，使工作富趣味性。富灵活性、即兴性，自然不做作，易接受新朋友和适应新环境。与别人一起学习新技能可以达到最佳的学习效果。 2. 可能存在的盲点：体验和享受生活放在第一位，使他们不那么尽职尽责。喜欢交际的特点可能会令他们多管闲事并使自己陷入麻烦之中。易受干扰而分心，懒惰。在作决定时不考虑后果，而习惯相信自己的感觉，排斥更客观的事实。因此，需要后退一步，考虑一下事情的起因和结果，并努力让自己在工作中变得坚强。 3. 适合的领域与职业 • 适合的领域有：消费类领域、服务业、广告业、娱乐业、旅游业、社区服务等。 • 适合的职业有：公关专业人士、劳工关系调解人、零售经理、商品规划师、团队培训人员、旅游项目经营者、表演人员、特别事件协调人、社会工作者、旅游销售经理、融资者、保险代理/经纪人等。
十六种人格类型分析与职业匹配
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事情。——弗劳德
14依存的。——伯克
十六种人格类型分析与职业匹配
Occupation personality
Occupation personality
Occupation personality
Occupation personality
十六种人格类型分析与职业匹配

人力资源管理案例分析(PPT 61张)

二、C公司用人制度中存在的问题
（一）传统干部聘任制度阻塞了优秀员工的成长路经（二）职位升迁没有切实与相应物质利益回报挂钩
（三）公司不应该以“亡羊补牢”的制度设计对职工套牢
（四）利益和权力垄断泯灭了弹性立体人事聘任机制三、C公司的制度选择
（一）完善聘任的刚性制度让优秀员工看到希望
（二）立体弹性的制度设计多方建立员工成长通道
24
复习思考题
1.什么是企业文化？请谈一谈企业文化在企业发展中的重要作用。 2.美、日两个考察团分别到义乌和亚细亚进行考察是否是巧合，若不是请说明其背后的文化原因？ 3.阐述企业文化的层次结构。 4.狼性文化和羊性文化的区别何在？请阐述什么样的企业适合狼性文化或者羊性文化。 5.试述企业文化的演变趋势？
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案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引发的思考一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理
二、IBM薪酬管理引发的思考
（一）薪酬管理重在公平（二）平衡期望值与对员工的尊重
（三）薪酬管与团队建设
三、高效薪酬管理对策的进一步探索（一）职务分析与工作评价（二）岗位调节指数和部门调节系数（三）侧重绩效薪酬的制度安排管理花边：狗拿耗子不是管闲事
6
复习思考题
1. MER人力资源管理变革中存在哪些问题？ 2.案例中是否存在组织结构问题，你认为是否存在重构组织结构的必要？ 3.请阐述案例分析中提出的梯级组团收益分配制度。 4.请论述集体产品意识与团队建设之间的联系。 5.请阐述案例分析中“结合考核的动态聘任与奖惩制度”的思想。
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案例4：高薪没有带来高效一、案例：高薪没有带来高效二、X公司薪酬设计存在的问题分析（一）岗位责任不清晰（二）收入分配过多倾向管理层（三）高薪背后的互相拆台三、X公司薪酬设计对策分析（一）明确岗位责任（二）变化激励方式（三）重业绩轻岗位的薪酬支付方式

人职匹配

人们的职业能力存在个体差异，表现在质和量两个方面。人们的职业能力存在个体差异，表现在质和量两个方面。第一，在质上，表现为每个人都拥有自己的特殊能力。第一，在质上，表现为每个人都拥有自己的特殊能力。第二，在量上，表现在能力的发展水平和发展速度上。第二，在量上，表现在能力的发展水平和发展速度上。
特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，的机会，人的特性又是可以客观测量的。观测量的。
人职匹配“三步曲”
职业是社会分工和劳动分工的结果和表现。
所谓社会分工是指由于生产发展需要所引起的各种社会劳动的分工，包括社会分工是指由于生产发展需要所引起的各种社会劳动的分工，社会分工是指由于生产发展需要所引起的各种社会劳动的分工国民经济各部门之间的分工及各部门内部的分工。国民经济各部门之间的分工及各部门内部的分工。按国家统计局的划分，我国国民经济部门分为十类： 1、工业； 2、建筑业和资源勘探； 3、农业、林业、水利、气象； 4、运输、邮电； 5、商业、饮食业、服务业和物资供销； 6、城市公用事业； 7、科学研究； 8、文教、卫生和社会福利； 9、金融保险； 10、机关单位。所谓劳动分工就是在对企业生产过程进行科学分解的基础上，实行劳动专劳动分工就是在对企业生产过程进行科学分解的基础上，劳动分工就是在对企业生产过程进行科学分解的基础上业化，分配职工从事某一局部生产工作。业化，分配职工从事某一局部生产工作。
选择职业时必须认真而慎重。选择职业时必须认真而慎重。
关键是要看某个人与某种职业是否适合。关键是要看某个人与某种职业是否适合。

人格-职业匹配

如果不感兴趣，专业课对你就没有吸引力，一切为了应付，为拿到学分而学。学习不是一种乐趣，而是一种负担。如果是这样，学了这个专业，只能给你一生的工作带来苦。
自己的性格适合所学专业吗？不同的专业科目对人的性要求不一样。如营销专业，对人的性格要求是外向、善于言谈、善于交际等，如果你的性格内向，不善言谈，不善交际，就不适合学习市场营销专业。如果学了不适合自己性格的专业，就算是品学兼优的高才将来在这个专业领域也不会有大的发展。
大学生的职业生涯规划重点
一、评估所学专，明确自己的职业定位；二、做好就业准备，为职业定位创造条件；三、锁定目标单位，实现自己的就业目标；四、做好自我测验，了解自己的特点个性。
评估所学专业明确自己的职业定位
对所学专业的选择是否很模糊? 1、家长、老师、朋友的建议； 2、在高、初中学习阶段对某一门课程很感兴趣； 3、稀里糊涂的选择； 4、因为高考分数不得已而为之。
多数大学生对职业生涯规划不重视。据北京等重点大学在校大学生的调查表明：
62%的大学生对自己的将来发展、工作、职业生涯没有规划，33% 的学生不明确，只有5%的大学生有明确的设计。
产生原因：其一大学生自身问题，其二我们传统的教育缺乏职业生涯规划方面引导的问题。
职业生涯规划应关系到一个人一生的发展，特别是在就业极为困难的当今时代，职业生涯规划就显得更为重要。我们必须引起重视。
职业特征：从事与人打交道的说服、教育和治疗工作，如教师、医生、护士、心理学工作者、社会活动家等。
管理型（E）
人格特征：充满自信，喜欢竞争和冒险。好成为领导者，好支配他人，善辞令，好与人争辩，总试图让别人接受自己的观点。不愿从事精细工作，不喜欢需要长期复杂思维的工作，不愿被别人，不易与人合作。在别人眼中，是 ‘敢作敢为、支配百倍、乐观、冲动、自我显示的、精力旺盛的“

霍兰德人格职业匹配PPT课件

他们喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的任务，并将其用于估测、衡量、形成理论，最终解决问题的工作，比如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
霍兰德的人格— 职业匹配理论
人格
特征
类型
适合职业
社会型
S
热情、喜欢与人交往、愿意不断结他们喜欢与人打交道的工作，交新的朋友、善言谈、愿意教导别愿意从事提供信息、帮助、培人；关心社会问题、渴望发挥自己训或治疗等服务的工作，比如的社会作用；寻求广泛的人际关系，医护工作人员（护士、医生）、比较看重社会义务和社会道德。教育工作者（教师、教育行政
思考题
❖在“能岗匹配原理“中，“能” 包括哪些方面？
❖如果对自己进行评价，从而选择适合自己的职业。
❖（或者请分析个人在未来职业选择中的优势及劣势）
霍兰德的人格— 职业匹配理论
人格类型
现实型
R研究型 I特征适合职业愿意使用工具从事操作性工作，对具备机械方面才能、体力或从
动手能力强，做事手脚灵活，事与机器、工具、运动器材、动
艺术型
A
有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定艺术才能和个性。善于表达、怀旧，心态较为复杂。
他们喜欢要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受的工作，比如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影师、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
动作协调。偏好于具体任务，物植物相关的职业有兴趣，比如：

《人格与职业生涯》课件

衰退期：个体逐渐退出职业生涯，开始准备退休或寻找新的职业方向
人格与职业生涯关系
人格特质影响职业选择和职业发展职业经历对人格特质产生影响人格特质与职业成功和满意度相关人格特质与职业适应性和职业压力相关
人格类型与职业选择
九型人格理论
九型人格理论是一种性格分类方法，将人分为九种基本类型
职业生涯概念及发展阶段
职业生涯：个人在一生中从事的所有职业和工作的总和
发展阶段：职业生涯可以分为探索期、建立期、维持期和衰退期
探索期：个体开始探索自己的兴趣、能力和价值观，寻找适合自己的职业
建立期：个体开始从事某一职业，并逐渐建立自己的职业身份和地位
维持期：个体在职业生涯中保持稳定，并努力提升自己的职业能力和地位
未来发展趋势预测与展望
人工智能和自动化技术的发展将改变职场环境
远程办公和灵活工作将成为主流
终身学习和技能更新将成为职场必备
跨学科和跨领域的合作将更加重要
企业将更加注重员工的心理健康和幸福感
绿色环保和可持续发展将成为职场的重要议题
感谢观看
汇报人：
《人格与职业生涯》PPT课件
,
汇报人：
添加目录标题
人格与职业生涯概述
人格类型与职业选择
人格特质与职业发展
职业生涯规划与人格特质
实践案例分析
总结与展望
添加章节标题
人格与职业生涯概述
人格定义与特点
人格：一个人的心理特征和行为模式特点：稳定性、独特性、社会性、功能性影响因素：遗传、环境、教育、经历人格与职业生涯的关系：影响职业选择、职业发展、职业成功
添加标题
启示：从案例中提炼出对职业生涯和人格的启示

《职业选择》幻灯片PPT

空间想象能力指一个人对空间事物的空间关系的感知能力，是处理空间信息和工程技术、几何、美术及各种设计问题必备的基本能力。空间想象能力较强的人适合从事与图纸、工程、建筑、艺术、设计等和技术性有关的职业。另外也适合从事诸如牙科医生，内科医生及裁缝、电工、木工、无线电修理工、机床工等职业。
数学能力是指个人运用数学思维分析和处理问题的能力，是解决逻辑、推理和数学、物理、机械工程等问题的基本能力。数学能力强的人适合从事会计、出纳员、统计员、测量员、建筑设计人员、审计人员、保险公司业务员、自然科学研究人员、经济研究人员、数学教师、机械设计人员、商人等职业。法官、律师、历史学家、文艺工作者等职业则对数学能力要求相对较低。
人际交往能力指的是与人打交道的能力。人际交往能力较强的人适合从事营销人员、市场经理、导游、记者、咨询人员、社会工作者、采购员、服务员、公关工作者、教师等职业。
小贴士
可以说，职业能力是个人选择职业的根本参照和就业的根本条件，也是胜任岗位工作的根本要求。在校大学生要了解自己的职业能力，可登录“i才网〞寻找职业能力倾向测试题，对个人能力有个更深入的认识。
〔二〕
兴趣类型与适宜职业
对于职业归类的研究，影响比较大，且有配套的兴趣量表的，当属美国心理学家、职业指导专家霍兰德的相关理论。
霍兰德将人分为六大类，即现实性〔或技能型〕、调查型〔或研究型〕、艺术型、社会型、企业型、常规型〔或事务型〕，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类。各个兴趣类型的特点及较为适宜的职业环境如下：
兴趣发生和发展的过程
1
有趣：是兴趣过程的第一阶段，也是兴趣发展的低级水平。
2
乐趣：又称爱好，是兴趣过程的第二阶段，它是在有趣的基础上定向发展形成的，是兴趣发展的中级水平。

人力资源管理5P模型图ppt课件

3
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
10/16/2023
4
工作分析程序
准备阶段
调查阶段
分析阶段完成阶段
10/16/2023
J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； J向有关人员宣传、解释； J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他
➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
10/16/2023
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招聘与录用
规范面试
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求
➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点( Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
面试
n如何使面试有效
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求 ➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点(
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
Knowledge,
K仔细审核收集到的信息 K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
J根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
5
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
(1)职务名称；(2)直接上级职位； (4)工资等级；(5)工资水平； (7)定员人数；(8)工作性质。

岗位匹配与职业发展

灵活就业的发展
随着互联网的普及，灵活就业逐渐成为一种趋势。个人可以根据自己的兴趣和能力，选择适合自己的工作模式和时间安排。
跨界融合的趋势
未来职业发展的一个重要趋势是跨界融合，即不同领域和行业的融合将产生许多新的职业机会。个人需要具备跨领域的知识和能力，以适应未来的职业发展。
THANKS
感谢观看
加强员工能力素质模型建设
包括岗位设置、职责描述、任职资格等，为岗位匹配提供基础。
通过对员工的能力素质进行评估和提升，促进个人职业发展。
建立职业发展通道和晋升机制
定期进行岗位匹配评估与调整
为员工提供多元化的职业发展路径和晋升机会。
通过评估员工与岗位的匹配程度，及时进行调整，确保人岗适配。
06
建立人际关系网络
与同事、领导和业界专家建立良好的人际关系，拓展职业机会和人脉资源。
积极寻求挑战和机会
主动承担更多责任和工作任务，抓住职业发展的机会，提升自己的能力和经验。
持续学习和进修
参加培训、研讨会和进修课程等学习活动，保持与行业同步的知识和技能水平。
05
岗位匹配与职业发展的关系
02 提升职业竞争力
明确的职业规划和目标可以帮助个人在求职过程中更有针对性地准备和展示自己，提高竞争力。
03 促进职业发展
合理的职业规划有助于个人在工作中不断学习和成长，实现职业晋升和职业转型。
职业规划的实施步骤
市场分析
了解行业趋势、市场需求和竞争状况，为制定职业目标提供依据。
制定计划
为实现职业目标制定具体的行动计划，包括教育、培训、实践等方面的安排。
需求评估
评估个人的职业需求和价值观，确定适合的工作类型和环境。

职业性格测验MBTI与职业匹配!!-PPT课件

沉思
积极活动
偏好内省
经验先于理解
理解先于行动
从外界获得心理能量
从精神世界获得心理能量
采用尝试–错误的工作方采用持久稳固的工作
式
方式
偏好新异刺激
偏好静态的外部环境
感觉型
直觉型
着眼于现实
着眼于未来
重视现实性和常情
重视想象力和独创力
关注具体性和特殊性，关注普遍性和象征性，
善于细节描述
使用隐喻和类比
循序渐进的工作方式跳跃性的工作方式
J Judging 判断
P Perceiving 认知
T Thinking 思考
F Feeling 情感
6
辨析
• 虽然MBTI偏爱中使用的一些词汇为人熟知，但是在 MBTI中它们的含义与其在日常用语中的含义不尽相同。 – 外倾（“Extravert”）不是“爱说话”（“Talkative” ） – 内倾（“Intravert”）不是“害羞”（Shy）或“抑制 ”（“Inhibited”） – “ 情感 ” （ “ Feeling” ）不是 “ 情绪的 ” （ “Emotional”） – “ 判断 ” （ “ Judging” ）不是 “ 爱下结论 ” （ “Judgmental”） – “ 知觉 ” （ “ Perceiving” ）不是 “ 感觉 ” （ “Perception”）
5
四种维度
S Sensing 实感
N Intuition 直觉
E Extroversion 外向
I Introversion 内向
Focus of energy and attention 精力和注意力的方
向

教学课件：第5章-职业生涯早期个人与组织的匹配

匹配的维度
个人与组织的匹配涉及价值观、目标、文化和战略等方面的匹配，以及个人能力和岗位需求的匹配。
匹配的评估方法
可以采用问卷调查、面试、评价中心等多种方法评估个人与组织的匹配程度。
ห้องสมุดไป่ตู้ 对个人和组织的建议
个人方面
在职业生涯早期，个人应了解自己的价值观、目标和能力，并积极寻找与这些特点相匹配的组织。同时，个人应保持学习和成长的态度，不断提升自己的能力和适应能力。
个人与组织的不匹配可能破坏团队内部的和谐氛围，降低团队凝
聚力。
降低工作效率
个人在组织中无法充分发挥自身能力，可能导致整体工作效率降
低。
增加招聘成本
组织需要不断招聘和培训新员工来填补不匹配员工的空缺，增加
招聘和培训成本。
如何解决个人与组织不匹配的问题
提升个人能力
个人可以通过学习和培训提升自身能力，更好地适应组织需求。
个人与组织匹配的维度
01
02
03
价值观匹配
个体与组织在价值观方面的一致性，如诚实、创新、团队合作等。
目标匹配
个体与组织在目标方面的一致性，如实现公司战略目标、提升个人职业发展等。
文化匹配
个体与组织在文化方面的一致性，如工作氛围、领导风格、团队合作等。
03 职业生涯早期的个人与组织匹配
陈婷与某跨国企业的不匹配
刘洋与某小型企业的不匹配
赵云与某传统企业的不匹配
案例一
案例二
案例三
案例启示
启示一
个人与组织匹配的重要性
启示二
个人与组织匹配的关键要素
启示三
如何实现个人与组织的最佳匹配
06 总结与建议

第三章-人职匹配PPT课件

27
各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不善于做思想工作，认为这是党支部的事。所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工作。他和几个副厂长关系处理的也不太好，领导上几次协调也无济于事。
最大性测验（能力测评）：在规定时间的测评中，让被试者尽其所能的完成测评的内容，然后根据分数的高低确定选拔的标准。
特点：评估题目有标准答案，有时间限制，人们可以进行类似题项的训练。
23
各种选拔考试都是最大性测试。但是由于可以针对性训练，可能使测评结果某种程度失真。如TOEFL.
典型性测试：让被试者尽可能真实的反映自己的意向，然后根据反映结果区别被试类型。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂产品也被评为市优质产品。但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不大把公司的领导放在眼里，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。
2
1、个性的形成遗传：身材、相貌、性格环境：成长的文化环境、早年的生活条件
家庭群体的社会规范、生活经历情境：一般来说，个体的个性是稳定和持
久的，但在不同的情境下会有所改变。（人的行为观念是可塑的，但并不是绝对可塑）（因材施教）
3
案例：
销售实战演习华为市场部新员工要到市场部见习3个月，期间的考试堕入牛毛。还有销售技能的实战演习— —新员工到街上推销、叫卖。新员工都被实现要求在销售过程中不允许说出自己是华为员工，主要是为了增强实践的真实性。但是，由于深圳市严禁无证小贩摆摊售卖，进行销售技能实战演习的华为人为此曾有多人被作为小贩被城管抓住。华为市场部门有一句话：天下没有沟通不了的客户，没有打不进去的市场。

工作分析与人岗匹配53页PPT

13
内部价值链分析
人力资源：主要履行人事职能，招聘不力，考核、培训职能缺失，
支
持财务：只履行事后核算，预算、监控职能缺失活
利
ห้องสมุดไป่ตู้
动
采购：多头对外，权力下放，公司不利监控
润
网络部：目前的系统落后，部门内部信息不能共享，公司与外部的信息更共享不好，并且现在的系统经常出现故障，分站没有电脑连接系统增加了工作量
绩效考核：通过工作分析的大量信息的收集、分析，使绩效考核的结果更具客观性和针对性。
录用：帮助新员工进入职业角色。
提供薪酬评价标准：可按工作职责繁简核定其薪资高低。
12
组织效率的三个层面
行业效率部门效率岗位效率
资源整合计划与流程
组织结构管理与分工业务流程与管理流程岗位说明书职业化销售
学习/成长方面：没有正规的培训，员工的学习机会少。
14
企业根据内外部环境不断变化,组织结构需不断进行适应和调整,；结合任务量/专业特点/人员能力进行有效的合并或者分拆；结合咨询公司的企业研究的实践,我们建议部门分拆需遵循以下原则
营销中心：由于海骏的资源，现在的业务量猛增，业务部门的操作能力不能满足业务的需要。
业务中心：与公司内部和外部部门协调的环节多，沟通困难。
检修中心：门检不准确增加事后的返工。箱子修好后需要跟多个部门汇报
分拨中心：业务量少、盈利低，与运输和现场协调不顺畅
活动的特征，另外7个涉及薪酬问题 • 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他
人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。 • 6分制主观评分

人职匹配之三阶模型

模型三：人职匹配三阶模型
能力＞要求能力
闲/混
成功（组织满意度）
需求能力＜要求
累/忙
个人
职位
需求不清乱
需求
幸福（个人满意度）
回馈回馈不够
怨
职业生涯前期（0-3年）
能力
成功（组织满意度）
需求
个人
职位
需求
幸福（个人满意度）
回馈
职业前期策略
能做什么做什么
1.外环策略
以能力为导向，要让企业满意
被动，听话，能力要求单一学习能力，生活要规律
要求
学生VS工作者
主动，有想法，能力要求多元解决问题的能力，适应无规律生活
能力
要求
学生
Байду номын сангаас
个人
工作者
回馈
确定的，显性的，未知很少付出回报是及时的且成正比
需求
回馈
不确定的，隐性的，未知很多付出回报不一定及时，不成正比
案例2：
学校的C同学本是一名普通的招生老师，但因其业绩优秀，连续3个月为学校业绩冠军，于是校长将其提拔为市场主管，可万万没想到，连续三个月个人业绩下滑，团队任务也没达标。最后C同学也因怀疑自己能力而遗憾离职！
案例3：
一家学校一次性离职了4人，其中2个人是因为找到了所谓的更好的工作，另外还有2 人是被团队中抱怨者的负能量所影响，最终选择了离职！学校一下子面临者无人可用的窘境。
人职匹配模型应用三：职业发展适用人群：所有员工
解
1、骑驴找马
决
2、情绪化、玻璃心
问题
3、经常抱怨
4、效率差、混日子
5、能力提升缓慢

组织结构调整与人力资源配置总结PPT

Байду номын сангаас
人力资源配置分析
章节副标题
人力资源配置的概念
单击此处添加标题
人力资源配置的定义：指将人力资源根据其特点、能力和需求，合理地安排到各个岗位上，以达到提高组织效率、实现组织目标的目的。
单击此处添加标题
人力资源配置的要素：主要包括人员招聘、培训、调配、晋升和福利等。
单击此处添加标题
人力资源配置的原则：包括人岗匹配、人事相宜、能力匹配、激励发展等。
案例三：某跨国公司组织结构调整与人力资源配置的启示
案例背景：某跨国公司在面临市场变化和竞争压力时，进行了组织结构调整和人力资源配置的改革。
案例过程：该公司对原有的组织结构进行了扁平化改革，减少了管理层级，提高了决策效率；同时，根据业务需求和市场变化，重新配置了人力资源，优化了人才结构。
案例结果：经过改革，该公司整体运营效率得到提高，市场竞争力增强，员工满意度和归属感也有所提升。
案例结果：经过实践，该集团的人力资源配置得到了有效优化，员工的工作积极性和效率得到了提高，企业的整体业绩也得到了提升。
案例总结：人力资源配置优化是组织结构调整的重要组成部分，需要从多个方面入手，包括调整组织结构、优化招聘流程、加强培训与开发等。通过实践，可以有效地提高企业的人力资源配置水平，提升企业的整体业绩。
实践效果：经过一段时间的实践，该公司业务得到了快速发展，员工工作积极性和满意度也得到了提高
案例二：某集团人力资源配置优化实践
案例背景：某集团面临人力资源配置不合理的问题，需要进行优化实践。
案例过程：该集团通过分析现有的人力资源配置情况，制定了一系列优化措施，包括调整组织结构、优化招聘流程、加强培训与开发等。
组织结构调整与人力资源配置的协同发展

岗位职责与个人能力的匹配

个人能力的发展趋势
终身学习
随着科技的发展和知识的更新速度加快，终身学习的能力将成为个人发展的必备能力。
自我管理
在快速变化的环境中，自我管理能力能够帮助个人更好地应对挑战，提高工作效率。
人际交往能力
在团队合作和跨界合作的环境下，人际交往能力成为个人发展的重要因素。
岗位职责与个人能力匹配的挑战和机遇
CHAPTER 02
岗位职责与个人能力的匹配现状
岗位职责与个人能力匹配的案例分析
案例一
案例三
张经理作为销售部门的负责人，具备丰富的销售经验和优秀的管理能力，能够有效地带领团队完成销售目标。
王老师作为教育机构的教师，具备丰富的教学经验和优秀的教学能力，能够为学生提供优质的教育服务。
案例二
议和培训计划。
CHAPTER 04
岗位职责与个人能力的评估方法
岗位职责的评估方法
岗位职责描述
详细列出岗位的职责、工作任务和目标，确保每个职责都有明确的定义和范围。
职责权重分配
根据各项职责的重要程度，为其分配相应的权重，以便在评估时进行权重调整。
个人能力的评估方法
技能和知识评估
评估员工是否具备完成岗位职责所需的专业技能和知识，可以通过面试、测试或实际工作表现来评估。
重要性
个人能力是实现个人职业发展和提升工作绩效的关键因素，具备较强个人能力的员工能够更好地适应和胜任各种工作任务，提高组织的整体竞争力。
岗位职责与个人能力的匹配度
匹配度
指员工个人能力与岗位职责要求的符合程度，即员工的能力是否能够满足岗位的职责要求。
重要性
良好的匹配度有助于提高员工的工作满意度和绩效，降低人员流动率，同时也有助于组织实现整体目标。如果匹配度不高，可能会导致员工工作不力、效率低下、人才流失等问题。