人职匹配案例ppt

对案例第二部分的讨论
阅读完案例的第二部分材料后，你作为一名参与董事会会议全 程的董事，会选择谁当院长？
对案例第二部分的讨论
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
人职匹配
−没有最优只有最适合 −组织、人的需要是目标
职业特征对人的要求？ 企业战略对人的要求？ 企业文化对人的要求？
知识环节
► 人职匹配的原则 ► 能力 ► 人格 ► 价值观 ► 管理的权变原则
在该研究中，各种传记特点是自变量，1.3节所示的六个变量是因变量。
3.1 传记特点对个体行为的影响
年龄与生产率 年龄与生产率负相关的推论（由于技能的衰退，由于厌倦），
理论上不支持，甚至相反 绝大多数的工作（即使是重体力劳动），所需要的身体技能
不会随年龄的增长而急剧下降，即使会有衰退，也可从经验 中弥补
女性缺勤率高于男性 当家中有学龄前儿童，女性更喜欢兼职工作、弹性工作、在
家办公
3.1 传记特点对个体行为的影响
婚姻状况 已婚员工与未婚者相比，缺勤率、离职率更低，工作满意度
更高 离婚、丧偶、未婚同居等的研究缺乏
3.1 传记特点对个体行为的影响
任职时间 工作经验与生产率正相关 任职时间与缺勤率负相关 任职时间与离职率负相关 工作经验与工作满意度正相关
从管理的角度看，问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同， 并使员工很好地从事自己的工作
能力指的是个体能够完成任务的才干
用成功完成工作的可能性衡量 技能是一个人通过学习获得的完成任务的才干 能力是较稳定的，技能随着培训和经验的积累而变化
3.2 能力
心理能力
从事那些心理活动所需要的能力
对案例第二部分的讨论 人职匹配
狭义的人职匹配
狭义的人职匹配，指霍兰德的人格—职业适应性理论 （personality-job fit theory），员工对工作的满意度和流动 意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配。 不同个体在人格方面存在本质差异； 工作具有不同的类型； 当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作 满意度和更低的离职意向。
不同的工作要求不同的心理能力
维度 算术 言语理解
知觉速度
归纳推理
演绎推理
空间视知觉
描述
工作范例
快速而准确的运算能力
会计：在一列项目中计算营业税
理解读到的和听到的内容，理解词汇 工厂管理员：推行企业政策
之间关系的能力
迅速而准确地辨别视觉上的异同的能 火灾调查员：鉴别纵火责任的证据和线
力
索
确定一个问题的逻辑后果，以及解决 市场调查员：对未来一段时间内某一产
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完整的人职匹配
人的人格与职业特征的匹配 人的能力与岗位要求的匹配 人的价值观与组织文化的匹配
对案例第二部分的讨论 人职匹配
权变原则
所谓权变，就是“没有最好，只有适合”。 管理的权变原则指出，不存在一种普遍的、规范的、最佳的
管理模式和方法，管理者的任务是理解环境因素及其变动规 律，并以此选择适宜的管理模式和方法。 环境因素与管理方法之间存在着一种“如果——就应”逻辑 关系。 具体到人职匹配问题，就是如果“职”是这样的，就应采用 选择这样的“人”。
力量因素 灵活性因素 躯体协调性、平衡性、耐力等其他因素
这一问题的能力
品的市场需求量进行预测
运用逻辑来评估某种观点的价值的能 主管：在员工提供的两项不同建议中做
力
出抉择
当物体的空间位置变化时，能想象出 室内装饰师：对办公室进行重新装饰
物体形状的能力
记忆源自文库 保持和回忆过去经历的能力
销售人员：回忆顾客的姓名
3.2 能力
体质能力
对于技能要求较少而规范性较高的工作，体质能力十分重要 基本的体质能力
对案例第一部分的讨论 阅读完案例的第一部分材料后，你会选择谁当院长？
知识环节 ► 传记特点与绩效表现 从简历上看，谁最优？
3.1 传记特点对个体行为的影响
传记特点（biographical characteristic）是那些可以直接从个人简历中 反映出来的、表现在外的、主要是非心理的因素。
传记特点是否影响心理因素、是否影响个体行为以及如何影响，是组 织行为学的一个研究重点。
3.1 传记特点对个体行为的影响
年龄与与工作满意度 研究结论不统一 大多数研究发现，年龄与工作满意度正相关（特别对于专业
技术工作） 另一些研究发现，年龄与工作满意度成U型曲线关系（特别
对于非专业技术工作）
3.1 传记特点对个体行为的影响
性别
女性与男性在工作生产率、满意度、离职率等许多方面没有 什么差异。即使在进取心等方面上有差异，差异也非常小
对案例3.1部分的讨论
研读第三部分“学历与能力”的子案例后，你认为谁适合当院长？ 为什么小马不适合当院长？ 假如一个岗位需要60分的能力就可以完成基本工作，你会聘任多少分的人？ 小马在情绪管理上出了什么问题？
对案例3.1部分的讨论
低的问题 高的问题
水平
满意度低
能力匹配 小马的问题
维度
情绪智力
情绪劳动
对案例第二部分的讨论 人职匹配
人岗匹配
个人组织匹配（person-organization fit）是个人与组织之间 的相容性，而相容性至少在以下两项条件之一满足时到达： 个人与组织至少有一方能够提供给另一方所需的资源 个人与组织具有相似的基本特征。 第二条与前述的其他匹配不同，它关注的是个人的价值 观以及人格、目标、态度等要素，与组织的文化以及气 氛、目标、规范等基本特征的相似性。
对案例第二部分的讨论 人职匹配
人岗匹配
人岗匹配（person-job fit）指个人特征和岗位要求的对应关 系。 这里的“岗”不是指“职业”，它更强调岗位的职责要 求，强调岗位上所附着的组织需求。 这里的“人”虽然也与个体的人格特征有关，但更关心 个体的知识、技能和能力。 人岗匹配理论认为，只有任职者具备了相关的能力要素 后，才能胜任这个岗位上的工作。
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
− 能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度 − 情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任
知识环节
能力越高越好吗？ 智商VS.情绪智力？ 管理者对情绪管理的要求？
► 能力的维度匹配 ► 能力水平匹配与满意度 ► 情绪智力的内涵 ► 情绪智力的价值 ► 情绪劳动
3.2 能力