绩效工资核算办法

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绩效工资系数怎么计算出来的绩效工资绩效系数怎么算单位扣10%的话,那么基数就是192工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。

绩效工资的考核原则1、客观公正。

定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。

考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。

每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。

绩效工资的考核内容1、绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。

具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。

量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。

另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。

2、关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。

考核内容与考核标准经考核双方协商确定。

绩效工资的考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。

通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。

4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。

被服务的对象是满意的。

3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。

2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。

公司绩效考核及提成(奖)核算办法

XXXX公司公司绩效考核及提成（奖）核算办法2020公司绩效考核及提成（奖）核算办法为促进员工的积极主动性，明确公司绩效考核标准，完善薪资及奖金提成制度，有效提高员工及公司的整体业绩，经公司研究决定，就销售部和市场部的薪金结构、考核标准及提成核算办法明确如下：一、薪金结构根据《销售部绩效考核细则》，销售部员工工资=基本学历工资+岗位工资+福利+年底销售提成奖。

根据《市场部绩效考核方案》，市场部职位可分为：临床推广、应用专员、应用助理，市场部员工工资=基本学历工资+绩效工资+福利+年终奖。

（一）基本学历工资为员工入职公司后，依照公司确定的工资额度，即高中学历1300元/月、大专学历1430元/月、本科学历1560元/月，此工资将根据员工的工龄适当予以调整，每工龄年度上浮10%。

（二）绩效工资1、销售部岗位工资：销售岗位2000元/月×当月的绩效考核分数。

2、市场部（1）临床推广绩效工资＝岗位工资（1500元/月）×绩效考核评分。

（2）应用专员绩效工资＝岗位工资（1500元/月）×绩效考核评分。

（3）应用助理绩效工资＝等级工资＋驻岗津贴。

（三）福利员工工资中所指的福利主要是报销员工的交通补贴、餐补、电话费用等。

（四）年终奖根据《市场部绩效及薪资调整方案》、《XXXX年终奖提成方案》，销售部与市场部个人年终奖金结构如下：1、销售部各销售人员开发的新项目，按十二个月实际销售额予以2%提成；奖金可于年终按实际销售月份及金额结算，次年余月满，一次性结清。

其核算标准为：销售个人提成＝新项目年销售额×2％其中，销售代表：业绩提成奖个人所得部分+销售提成奖。

2、市场部（1）临床推广根据临床推广人员年绩效考核情况，对其业务区域内年销售额增长20%以上部分进行奖金提成。

（2）应用专员其年终奖为业绩提成奖个人所得部分。

（3）应用助理其年终奖为业务提成奖进个人所得部分。

二、绩效考核及标准（一）绩效考核形式：1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。

工资表中绩效工资与奖励的核算方法

工资表中绩效工资与奖励的核算方法绩效工资是根据员工在工作中表现出的绩效程度进行核算的一种工资形式，它是对员工工作表现的一种经济激励措施，可以提高员工工作积极性和产出质量。

奖励是对员工在完成一定工作目标或超额完成工作目标时的一种额外激励手段，可以进一步激发员工的工作热情和动力。

在工资表中，绩效工资和奖励通常是分开核算的，下面将详细描述绩效工资和奖励的核算方法。

1. 绩效工资核算方法：绩效工资的核算一般基于个人的工作表现和工作成果进行评估，常用的核算方法包括：a. 定量评估：根据员工完成的具体工作任务量、工作质量、工作效率等指标进行评估，然后将评估结果与绩效工资标准相匹配，确定绩效工资的金额。

b. 定性评估：根据员工的工作态度、团队合作能力、问题解决能力等非具体指标进行评估，由上级领导或绩效评估专员根据工作表现的好坏给出相应的绩效等级，每个等级对应一定的绩效工资。

c. 综合评估：结合定量评估和定性评估两种方法，采取综合加权或者通过评审委员会进行评估，确定绩效工资的金额。

2. 奖励核算方法：奖励是对超过预期目标的工作表现给予的额外酬励。

常用的奖励核算方法包括：a. 定量奖励：设定具体的目标指标，在完成或超过目标时给予一定金额的奖励，奖励金额一般根据完成程度进行线性计算。

b. 定性奖励：根据工作表现的好坏和对组织的价值贡献进行评价，由上级领导或奖励评审委员会决定奖励的金额和形式，如奖金、荣誉称号等。

c. 综合奖励：结合定量奖励和定性奖励两种方法，根据预设的绩效指标进行评估，同时综合考虑员工的工作质量、效率以及其他非量化的因素，确定奖励的金额。

绩效工资和奖励的核算方法要根据不同的企业特点和岗位要求进行灵活调整。

重要的是，核算方法必须公平、合理，并且能够公开透明地向员工解释。

此外，应该定期进行绩效评估和奖励发放，以便及时调整绩效激励政策，激励员工不断提高工作绩效和质量。

绩效工资和奖励的核算方法在不同企业中具有一定的差异性，但总体目标是通过激励措施激发员工的工作热情，提高职工的工作积极性和质量。

退休返聘人员绩效工资核算办法

退休返聘人员绩效工资核算办法随着社会发展和经济形势的变化，退休返聘人员的用工形式逐渐增多。

为了更好地管理和激励这些返聘人员，制定适合他们的绩效工资核算办法就显得尤为重要。

本文将探讨退休返聘人员绩效工资核算办法的相关内容。

一、背景介绍退休返聘人员是指达到法定退休年龄，获得退休金后，继续在单位工作的人员。

他们有着丰富的工作经验和专业知识，对于单位的发展具有重要作用。

为了保障他们的工作积极性和薪酬激励，制定合理的绩效工资核算办法就成为了单位和退休返聘人员共同关注的问题。

二、核算办法的原则1. 公平原则绩效工资核算办法应当公平透明，避免出现任何歧视性对待。

不论是普通员工还是退休返聘人员，对于相同的工作表现，应当享受到相同的薪资待遇。

2. 有效性原则绩效工资核算办法应当与绩效考核紧密结合，能够真实反映个人的工作表现以及对组织发展的贡献。

通过有效的核算办法，可以激励退休返聘人员发挥出更大的工作潜力，创造更好的绩效。

3. 可操作性原则绩效工资核算办法应当具备可操作性，使得相关部门能够根据具体情况进行核算，确保核算结果的准确性。

同时，核算办法应当简洁明了，便于操作人员理解和使用。

三、核算办法的具体内容1. 考核指标的制定绩效工资的核算应当基于明确的考核指标。

这些指标应当符合单位的业务特点和发展目标，具有可衡量性和可比较性。

同时，应当与退休返聘人员的工作内容和职责相匹配，以体现个人的贡献。

2. 权重分配的确定不同考核指标的重要性不同，因此在绩效工资核算中需要确定权重分配。

权重的确定应当考虑到不同指标对单位绩效的影响程度以及退休返聘人员的实际工作情况。

例如，对于生产型单位，生产效益的指标可能会占据更高的权重。

3. 绩效得分的计算绩效得分的计算应当基于考核指标的达成度和个人表现。

根据实际情况，可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。

例如，销售额达成率可以采用定量方式计算，而团队合作能力可以采用定性方式进行评估。

4. 绩效工资的确定根据绩效得分，按照既定的绩效工资核算办法，确定退休返聘人员的绩效工资数额。

工资核算及绩效考核制度

工资核算及绩效考核制度一、工资核算1. 工资组成工资由以下部分组成：•基本工资•职务津贴•绩效奖金•加班费•节假日津贴•社保、公积金等各项福利2. 工资核算方式公司采用月薪制，结合绩效考核和工作量来确定员工的工资水平。

具体来说，工资是按月发放，每月30日为计薪起点，当月工作日数为实际计薪天数。

3. 工资发放时间公司在每月25日前将上月的工资发放至员工的银行账户，工资条则通过企业微信或电子邮件发放。

4. 工资调整工资调整根据个人绩效表现，公司自行规定。

员工通过个人表现改进工作绩效，公司将会重新评估其工资标准，并予以适当提高。

如员工表现不佳，公司可冻结工资，或降低其工资标准。

二、绩效考核1. 考核内容绩效考核内容包括以下几个方面：•工作目标完成情况•职业素质表现•项目贡献•根据职位要求•客户反馈意见2. 考核时间员工工作满半年后，年中和年终都会进行绩效考核。

3. 绩效分级标准公司有五个等级的绩效评定标准：优秀、良好、合格、待提高、不合格。

绩效考核结果将作为公司决定发放年终奖和晋升升职等重要信息。

4. 绩效奖金绩效优秀的员工将获得绩效奖金，绩效奖金的数额根据员工的工作表现和公司的财务状况而定。

绩效奖金将于年底发放给员工。

三、考核制度1. 考核周期公司的考核周期是一年，员工的绩效考核评定也是一年一次。

2. 考核流程公司的考核流程如下：•员工填写个人自我评估表•直接上级评估员工绩效表现•员工进行绩效总结汇报3. 考核结果根据每个员工的绩效考核结果，公司将设定相应的薪酬及晋升升职方案。

四、总结绩效考核和工资核算是现代企业管理的重要组成部分。

公司可通过优秀绩效考核和科学工资核算制度，吸引优秀人才，并促进企业持续发展。

员工绩效工资计算方法是什么

员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资是很难计算的，但是作为员工我们也需要了解绩效工资的计算方法。

下面是店铺为你精心推荐的员工绩效工资计算方法是什么相关内容，希望对您有所帮助。

绩效工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数事业单位绩效工资怎么算绩效工资=基础绩效+奖励绩效。

基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。

职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。

绩效工资是怎么算出来的_员工绩效计算方法

绩效工资是怎么算出来的_员工绩效计算方法绩效工资是怎么算出来的最简单粗暴地回答，就是按照绩效考核方案算。

所以，我们知道，其实并不存在一个放之四海而皆准的所谓绩效工资的统一的、正确的算法。

而是在任何单位和组织，要核算绩效工资，首先的前提，是得有对应的绩效考核方案，按照实际的业绩，结合绩效考核方案里面制定的核算规则，最终算出绩效工资。

在企业绩效方案的实践中，又大致可以分为几大类别：一类是相对简单的，会将绩效考核结果分为几个不同的等级或档次，每一个等级和档次对应固定金额的绩效工资金额;一类是约定了绩效工资的总额，根据对应的考核细则来确定最终能不能拿到全额的绩效工资;还有一类会根据具体的业绩金额情况，采取累进、分级的绩效工资核算比例来计算绩效工资。

我们分别来看。

01采用分级分档对应固定金额绩效工资的核算方法在各类绩效工资的核算方案里，分级分档对应固定金额绩效工资的办法，是最简单容易操作的一种：比如，对于一些职能部门的员工，绩效考核的结果可以分为A、B、C、D4个等级，在绩效考核方案里明确：绩效考核结果为A，对应绩效工资为1000元；绩效考核结果为B，对应绩效工资800元；绩效考核结果为C，对应绩效工资为500元；绩效考核结果为D，对应绩效工资为200元。

那么，在计算绩效工资时，只需要看某名员工的具体绩效考核结果，就能知道应该拿多少绩效工资。

02约定了绩效工资总额，根据绩效成果核算绩效工资的方法很多人在找工作时，可能都遇到过类似的情况：公司对这个岗位的薪资结构设置是基本工资+绩效工资+各类补贴，其中，绩效工资会根据每个岗位和每个求职者的具体情况，设定一个总金额。

比如基本工资5000+绩效工资2000，但最终能否真正拿到2000元的绩效工资，则要根据员工每个月的具体绩效考核结果来看。

比如，如果绩效是采取百分制的打分形式，85分以上，绩效工资可以拿到全额；75分到85分，绩效工资可以拿80%；60分到75分，绩效工资可以拿70%；60分以下，绩效工资可以拿50%。

工资发放及绩效工资考核办法样本

工资发放及绩效工资考核办法样本
一、工资发放：员工每月15前准时发放上月工资，遇到节假日顺延。

涉及到报销票据的人员，每月5日前必须先在财务处报销相关票据，结清手续，否则不予发放工资。

二、制定本考核办法的原则及目的
以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人更加努力，以更好的方法去工作，使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相挂钩。

三、工资的组成
1、管理人员月工资总额=基本工资+岗位绩效考核工资70%+工龄津贴。

2、年终奖根据公司年度业绩由董事会和公司高层领导根据员工的日常工作表现和本年度对公司所做贡献的多少核定的一次性奖励，发放标准依据各月考核得分而定，直接派发给员工本人，员工需遵守公司的保密制度。

3、工程项目部经理、技术人员月标准：根据工作能力和工作业绩由董事会比照总经理、副总经理另定。

（一）基本工资：是根据公司员工职务高低和员工基本生活要求而设立，根据管理级别不同，设立不同的工资标准。

1、董事长月标准。

如何核算绩效工资总额

如何核算绩效工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

下面店铺就为大家解开核算绩效工资总额的方法，希望能帮到你。

核算绩效工资总额的方法“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理，下面简要做一分析：1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

学校------绩效工资分配办法

1、学校教师考勤绩效工资总额=30×5×参与绩效总人数
2、考勤课时值=学校教师考勤绩效工资总额/（20周×5天×10节×参与绩效总人数-参与绩效总请假节数+参与绩效总加班节数）
3、教师个人考勤绩效工资=考勤课时值×（20周×5天×10节-请假节数+加班节数），
二、教师学期工作实绩பைடு நூலகம்效工资（每人每月556元）
按学期考核成绩分为七档（前6档人数各为总人数的15%，第7档为剩余的10%），学期最高档与最低档档差60元。
三、班主任津贴（每人每学期20元）
班主任津贴总额=20×参与绩效总人数
按学期班主任考核成绩分为3档（每档人数各为总班数的1/3，进一法取值，如共17个班，17×1/3=5.67，则1档为1-6名，2档为7---12名，3档为13—17名），学期最高档与最低档档差10元。
3、违反《山东省办学规范40条》《莱城区教师行为六条禁令》造成重大影响者。
4、被镇、区级以上纪委等部门违规违纪通报的
六、特殊情况由校委会绩效工资考核小组决定。
七、国家、省、市出台新的政策规定，按新规定执行。
八、本方案解释权归校委会绩效工资考核小组。
九、本方案自2014年7月起执行。
大王庄镇中心小学绩效工资分配方案
（2014年9月12日大王庄镇中心小学七届教职工代表大会通过）
根据上级文件和《大王庄教办绩效工资分配指导意见》，教师绩效工资按每学期计算发放一次，每学期1个月的绩效工资按标准额发放，5个月的绩效工资按本方案执行，分考勤绩效、工作实绩绩效、班主任津贴3个方面实施。
一、教师考勤绩效工资（每人每月30元）
四、绩效工资总额计算。
个人绩效工资总额=教师考勤绩效工资+教师学期工作实绩绩效工资 +班主任津贴+1个月的标准额+余额平均值。（每大项计算以元为单位）

绩效工资管理办法

绩效工资管理办法一、前言绩效工资是一种根据员工工作表现和贡献来确定的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。

本文旨在探讨绩效工资的管理办法，以期为企业提高员工绩效、促进企业发展提供参考。

二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工的工作表现和贡献来确定的工资制度。

它是一种以员工绩效为基础的工资制度，旨在激励员工积极工作、提高工作效率和质量，促进企业的发展。

三、绩效工资的管理办法1. 绩效考核制度绩效考核是绩效工资管理的核心。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效考核制度，以确保绩效工资的公正性和可操作性。

绩效考核制度应该包括考核指标、考核标准、考核周期、考核方式等内容。

2. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该根据绩效考核结果来确定。

企业可以采用不同的计算方法，如按照绩效得分比例、按照绩效得分和基本工资的比例等。

无论采用何种计算方法，都应该保证公正、合理、透明。

3. 绩效工资的发放时间绩效工资的发放时间应该与绩效考核周期相对应。

一般来说，绩效考核周期为一年，绩效工资的发放时间应该在年底或次年初。

企业应该在员工入职时告知绩效工资的发放时间，以避免员工的误解和不满。

4. 绩效工资的调整绩效工资的调整应该根据员工的绩效表现和企业的经济状况来确定。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资调整机制，以确保绩效工资的公正性和可操作性。

绩效工资的调整应该及时、透明，避免员工的误解和不满。

四、绩效工资管理的意义1. 激励员工积极工作绩效工资是以员工绩效为基础的工资制度，可以激励员工积极工作、提高工作效率和质量。

2. 提高企业效益绩效工资可以促进企业的发展，提高企业的效益和竞争力。

3. 增强员工的归属感绩效工资可以增强员工的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

五、结论绩效工资是一种以员工绩效为基础的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资管理办法，以激励员工积极工作、提高企业效益和竞争力。

2023年学校绩效工资考核办法

2023年学校绩效工资考核办法2023年学校绩效工资考核办法项目老师年度绩效工资考核表为了进一步深化学校人事管理制度改革，充分调动广大教职工的工作积极性，提高学校教育管理水平和办学效益，结合区教育局文件精神及本校实际情况，特制定我校教职工绩效工资分配方案。

一、分配原则：1、岗位量化：按照岗位工作量，兼顾教学、管理、后勤等各个方面人员的利益，向教学一线、担任重点管理工作的教职工倾斜，做到岗变薪变，体现干多干少不一样。

2、聚焦绩效：逐步转变平均福利为考核激励，向做出突出贡献的教师倾斜，拉开差距，体现干好干坏不一样;3、考核发放：完善岗位考核制度，实施科学的过程管理，履行岗位职责方能享受相应的岗位津贴。

绩效工资的考核与分配阳光操作，按制度考核，按原则操作，实事求是，严格审批，及时公开。

二、绩效考核经费的根据区教育局规定与学校实际，本次用于岗位考核及绩效考核的经费不涉及个人原有档案工资，暂由以下部分组成：⑴教师每月岗位责任奖250元(每人每年3000元);⑵学校预算外收入经区教育局按规定统筹以后，剩余部分的.30%;此外，将学校原有每学期用来对履行岗位职责情况考核以及对教育教学成果考核的专项经费有机纳入。

三、绩效考核工资的构成：学校自主确定分配方案，在保证基数的前提下，通过一岗一薪、岗变薪变的岗位系数工资、课时津贴、专项津贴、绩效考核等，采取月考核发放、学期末考核发放、年终考核发放等形式兑现。

一月考核发放项目及标准：每学期以5个工作月考核发放，主要针对岗位工作量与平时的教育教学常规与参与学校日常管理的情况，每月考核发放的项目有：岗位(课时)津贴，年段部综合考核奖，代课补贴等。

具体项目与标准为：1.岗位(课时)津贴：(1)岗位(课时)津贴的核算：基本计算公式：每月工作量(周工作折算课时数4)5元说明：①在教学岗位上的：如果满或者超工作量的，月岗位(课时)津贴为：每月工作量(周工作折算课时数4)51;如果未满工作量的：月岗位(课时)津贴则为：每月工作量(周工作折算课时数4)5(周工作折算课时数16)1②在教辅后勤岗位上的：如果满或者超工作量的，月岗位(课时)津贴为：每月工作量(周工作折算课时数4)50.8;如果未满工作量的：月岗位(课时)津贴则为：每月工作量(周工作折算课时数4)5(周工作折算课时数16)0.8③岗位(课时)津贴的发放：岗位(课时)津贴每月按照实际工作折算课时数发放。

绩效工资评分细则（通用20篇）

绩效工资评分细则（通用20篇）绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。

二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。

2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。

⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。

月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。

考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。

扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。

创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。

创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。

非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。

绩效工资计算规定

绩效工资的评定应充分体现绩效优者得到奖励，绩效落后者得到辅导，实现公司整体经营绩效，使部门绩效与个人绩效相结合，促进个人绩效提升，在个人职业发展的同时，达成公司战略目标。

1.参与绩效工资评定的基本条件：已转正之非直接人员。

2.绩效工资的计算方法（K1、K2、K3与P）2.1公司绩效系数K1：绩效系数以实际营业收入/目标营业收入来计算，上限以1.1封顶，下限以0.8保底。

例如：公司第一季的营业收入目标为1000万，实际达成为1050万，则公司绩效系数为1.05。

2.2部门绩效系数K2：K2根据部门KPI得分而定以某部门为例，部门某月所有个人应发绩效工资总额为4,７１０元，部门该月参与评定津贴人员个人绩效工资总额为3,８００元，调节系数=３８００/４７１０=0.8068P = ∑部门个人绩效工资/ ∑部门个人应发绩效工资个人实得绩效工资= 绩效工资*K1*K2*K3*P3.绩效工资评定流程3.1人力资源部于每月3日前将上月各部门新增的符合评定绩效工资的人员名单发放到部门，由部门分组整理于《绩效工资评定表》中。

3.2各部门于每月/季10日前，完成各岗位人员上月/季绩效考核报绩效管理部审核，绩效管理部于每月/季18日前将审核后的考核成绩回馈给各部门。

3.3绩效管理部于每月/季15日（遇节假日顺延）向总裁办公室递交上月部门目标考核执行情况报告，执行长于每月20日之前完成审核，并向各部门公布上月/季部门绩效考核得分。

3.4各部门于每月20日前，按绩效工资的计算方法计算员工个人本月/季绩效工资，整理于《绩效工资评定表》中，报财务部核算薪资。

4.此办法由绩效管理部解释，经执行长批准后，自XX年X月X日起开始试行。

绩效工资总量核定办法技巧

绩效工资总量核定办法技巧绩效工资总量是很多单位员工关注的内容，然而大部分的人员都不知道绩效工资总量是如何核定的。

下面为您精心推荐了绩效工资总量核定技巧，希望对您有所帮助。

绩效工资总量核定办法(一)绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。

其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

(二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

事业单位绩效工资总量按什么核定绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70% 奖励绩效占30%。

职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。

单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的`基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月。

分配：1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。

绩效工资实施方案一、方案制定依据二、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的县事业单位正式工作人员(不含参照公务员管理的事业单位以及执行机关工勤人员工资的事业单位工人)，从2014年1月1日起实施绩效工资。

工资绩效考核办法

九尊堂茶楼工资绩效考核办法
服务员
基本工资800+工龄工资（满6个月涨10元）+全勤奖50元+提成工资（月销售超2万提100元、2万—4万按8%提、4万元以上按10%提）
每月保底任务1万元销售任务、1仟元储值卡销售任务。

低于1万元发基本工资的80%
收银员
基本工资1000元+工龄工资（满6个月涨10元）+全勤奖50元+岗位工资50（当月中无错帐、无徇私舞弊、服务态度良好、吧台卫生干净、物品摆放整洁）
厨房员工
基本工资+工龄工资+全勤奖50元+岗位工资50元+效益奖（保底任务4万/月，超4万按2%提）
厨师长（岗位工资要求餐品质量无问题，无投诉，能严格履行厨师长职责）
基本工资+全勤奖100元+岗位工资100元+效益奖（保底任务4万/月，超4万按2%提）
领班
基本工资+工龄工资+全勤奖50元+岗位工资100元（做好带头作用、领导的服务员无差错、零投诉）+提成工资（月销售超3万提100元、3万—4万按8%提、4万元以上按10%提）每月保底任务2万元销售任务、5仟元储值卡销售任务。

低于1万元发基本工资的80%
经理
基本工资+工龄工资+全勤奖100元+岗位工资100元+效益工资500（月完成15万销售任务）+提成工资（超15万，每满1万提200元）
大堂经理
基本工资+工龄工资+全勤奖100元+岗位工资100元+效益工资500
（月完成15万销售任务）+提成工资（超15万，每满1万提200元）
月推销储值卡3万元
吧台长
基本工资+全勤奖100元+岗位工资100元（茶品质量无问题，无投诉，能严格履行吧台长职责）
吧员
基本工资+全勤奖50元+岗位工资50元
保洁员
基本工资+全勤奖50元+奖金50元—100元。

绩效工资考核实施细则及奖惩办法

绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、绩效工资考核实施细则：1.考核指标确定：根据公司的目标和部门业绩指标，制定能够衡量个人工作表现的指标。

考核指标应具有可衡量性、可比性和客观性，能够真实反映个人的工作能力和绩效水平。

2.考核周期：考核周期一般为一年，公司可根据实际情况进行调整。

3.考核方式：考核方式可以包括定期考核、临时考核和自评。

定期考核由上级领导进行，临时考核可以根据具体情况由上级领导或同事组成考核小组进行评估。

自评是员工对自己的工作进行评价，供上级领导参考。

4.考核标准：考核标准应具体明确，根据实际工作内容设定。

标准应能够对个人的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估，并将其与公司目标相对应。

5.考核结果处理：根据考核结果，对员工绩效水平进行分类，例如优秀、良好、一般和不合格等。

不同分类的员工可享受不同程度的绩效工资奖励或惩罚。

6.绩效工资发放：绩效工资可根据考核结果进行发放，按照公司的薪酬制度执行。

发放时应公平、公正、公开，并及时通知员工。

二、奖惩办法：1.奖励措施：对于绩效达到或超过预期目标的员工，可给予相应的奖励，例如绩效工资加薪、奖金、表彰等。

奖励应及时给予，并根据员工的贡献程度进行区分。

2.惩罚措施：对于绩效未达到预期的员工，可给予相应的惩罚，例如绩效工资降薪、暂停或取消晋升机会、服务期延长等。

惩罚应合理、合法，并通过正当程序进行。

3.申诉机制：为了保障公平性和公正性，应设立相应的申诉机制。

员工如对考核结果有异议，可以向上级领导或人力资源部门提出申诉，并及时进行调查和处理。

4.数据保密：公司应对员工的考核数据进行保密，避免泄漏和滥用。

只有授权人员可查阅和使用员工的考核数据，以保护员工的隐私和权益。

5.定期评估：为了提高绩效考核的科学性和完善性，公司应定期进行考核制度的评估和改进，适时修订绩效考核实施细则。

以上为绩效工资考核实施细则及奖惩办法的一些基本要点，公司可根据实际情况进行具体的制定和完善。

绩效工资计算规定

绩效工资计算规定
1.参与绩效工资评定的基本条件：已转正之非直接人员。

2.绩效工资的计算方法（K1、K2、K3与P）
2.1公司绩效系数K1：绩效系数以实际营业收入/目标营业收入来计算，上限以1.1封
顶，下限以0.8保底。

比如：公司第一季的营业收入目标为1000万，实际达成为1050万，则公司绩效系数为1.05。

2.2部门绩效系数K2：K2根据部门KPI得分而定
2.3个人绩效系数K3与内部调节系数P：K3根据个人KPI得分而定
以某部门为例，部门某月所有个人应发绩效工资总额为4,７１０元，部门该月参与评定津贴人员个人绩效工资总额为3,８００元，调节系数=３８００/４７１０=0.8068
个人实得绩效工资= 绩效工资*K1*K2*K3*P
3.绩效工资评定流程
3.1人力资源部于每月3日前将上月各部门新增的符合评定绩效工资的人员名单发放到
部门，由部门分组整理于《绩效工资评定表》中。

3.2各部门于每月/季10日前，完成各岗位人员上月/季绩效考核报绩效管理部审核，绩效
管理部于每月/季18日前将审核后的考核成绩回馈给各部门。

3.3绩效管理部于每月/季15日（遇节假日顺延）向总裁办公室递交上月部门目标考核执
行情况报告，执行长于每月20日之前完成审核，并向各部门公布上月/季部门绩效考核得分。

3.4各部门于每月20日前，按绩效工资的计算方法计算员工个人本月/季绩效工资，整理
于《绩效工资评定表》中，报财务部核算薪资。

4.此办法由绩效管理部解释，经执行长批准后，自XX年X月X日起开始试行。

绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核办法(多篇)

绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核办法(多篇)事业单位绩效工资考核办法(三篇)事业单位绩效工资考核办法一为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强局机关和事业单位队伍建设，根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求，结合我局实际，制定本办法。

一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1.德：指政治、思想和道德品质表现。

侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核;2.能：指业务知识和工作能力。

侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;3.勤：指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。

侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核;5.廉：指廉洁从政表现。

侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。

1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。

绩效工资考核方案(5篇)

绩效工资考核方案（5篇）绩效工资考核方案（5篇）很多时候，我们需要写一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

下面是小编给大家带来的绩效工资考核方案，以供大家参考！绩效工资考核方案精选篇1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。

即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。

因此，员工工资依据因岗定薪的原则。

它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。