基于胜任力模型的就业指导手册的编制
基于岗位的胜任力模型(整理版)
基于岗位的胜任力模型(整理版)胜任力模型是一个在20世纪70年代初兴起于美国的概念，80年代逐渐成为管理界的时尚。
许多世界著名的公司，如XXX和XXX，以及国内企业如XXX和XXX都建立了胜任力模型，并将其贯彻到了组织的人力资源管理体系中。
三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。
目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。
其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。
因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。
在探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。
高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。
人的素质包括知识、技能、社会角色、自我形象、品质和动机。
冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果。
胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。
更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
因此，开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理具有重要的指导和实践意义。
基于岗位的胜任力模型开发模式易于被组织接受和开发，并且具有较强的应用性和可操作性。
通过研究高绩效人员的特质和行为方式，将其合理运用于组织中，可以提高组织的绩效水平。
同时，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，可以体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。
在国内，胜任力一词有多种翻译，如能力、胜任力模型等。
这个概念最早由McClelland提出来的。
胜任力操作定义为个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。
岗位胜任力模型评估手册(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果（研发、技术序列专用） (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)2、公关能力 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)33、业务操作技能 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
论胜任力模型在人力资源招聘中的运用
论胜任力模型在人力资源招聘中的运用发布时间：2022-01-24T06:01:22.128Z 来源：《中国科技人才》2021年第30期作者：周洪文[导读] 这不仅丰富了利用胜任力模型在招募HRBP岗位的相关领域的理论，也为企业实际招聘提供一定的参考，具有实用价值。
上海微谱化工技术服务有限公司上海市 200438摘要：本文旨在研究胜任力模型在人力资源招聘中的应用。
首先通过文献查阅的方式，总结国内外学者对于胜任力与胜任力模型的有关研究理论，再以企业招聘HRBP岗位为例采用实证研究，尝试构建HRBP的胜任力模型，并将其运用到人力资源招聘的几个环节中。
这不仅丰富了利用胜任力模型在招募HRBP岗位的相关领域的理论，也为企业实际招聘提供一定的参考，具有实用价值。
关键词：胜任力；胜任力模型；招聘；HRBP引言在激烈的市场竞争环境中，企业的发展不仅取决于资本的投入，还取决于人力资源的数量和质量。
人才招聘作为现代企业人力资源管理的重头戏，越来越注重使用胜任力模型。
胜任力模型不仅可以节约招聘成本，而且有助于提高招聘的成功率，提升人力资源管理水平，最终促进企业达成组织战略目标。
一、相关理论概述（一）胜任力与胜任力模型1.胜任力的概念20世纪50年代出现了胜任力模型的概念。
心理学家麦克利兰帮美国国务院研发人员甄选方法时发现真正影响个人绩效的因素有：成就动机、影响力等素质特征。
他把这些影响工作业绩的资格和行为的特点叫做胜任力。
2.胜任力模型的概念胜任力模型是随着胜任力的产生而出现的，简而言之，胜任力模型就是某个岗位所匹配的胜任力的组合。
（二）胜任力模型在人力资源招聘中的运用传统招聘的特点在于考察候选人的教育背景、知识水平、技能水平和过去的工作经验等外显特征，往往不能准确预测候选人未来的工作绩效。
而基于胜任力模型的招聘关注个人的内在动机，价值观等与企业的战略和企业文化的匹配，从而提高招聘的成功率。
二、实证研究：以招聘HRBP岗位为例（一）构建HRBP胜任力模型1.研究方法本研究采用的是文本分析法，即把各渠道搜集来的文本资料进行归纳，得出数据并加以分析从而总结出结论。
评估手册岗位胜任力模型的要素构成及等级划分附录
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：专业知识级别定义：工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：工作经验级别定义：工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化工知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F 类：供应链管理。
包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
F类：竞争情报知识。
包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C、管理会计、成本会计；D、审计学；F：金融证券、投融资管理。
基于胜任力模型的企业人力资源管理
基于胜任力模型的企业人力资源管理作者：左臣刚来源：《管理观察》2019年第12期摘要：胜任力模型是一种人力资源管理与开发的胜任力结构，对于提高人力资源管理工作质量与效率具有重要的影响。
本文将简要分析企业人力资源管理中普遍存在的问题，并分析企业人力资源管理胜任力模型构建的过程及应用路径。
通过本文的分析及研究，旨在促进企业人力资源管理工作的创新发展，为企业任职者构建完整的素质模型提供参考。
关键词：胜任力模型;企业;人力资源;管理中图分类号：F272.92 文献标识码：A随着全球经济发展疲软，我国民营企业处于发展周期的低谷之中，提高企业的市场竞争力，需要企业资本的有效运转，并不断完善人力资源的建设。
知识经济的时代背景下，企业的长效可持续性发展需要提高核心竞争能力，优化人力资源的配置。
传统的人力资源管理模式，无法满足现代企业的转型发展需求，基于人力资源管理工作的重要性，应积极探索出创新型的人力资源管理模式，基于胜任力模型改革人力资源管理工作，具有重要的价值及意义。
1企业人力资源管理现存问题1.1人员选拔缺乏科学性现阶段，民营企业的人员选拔缺少科学性，主要通过筛选简历进行判断，并与人力中心进行面试，依靠招聘的经验及感觉选择人员的录用，缺少量化及质化的人才选拔方式。
企业的人员选拔方式中，尚未结合员工的试用期表现进行综合分析，员工能力评判缺少科学性，评判方式较为单一。
首先，企业的人员招聘模式缺少合理性，人力资源招聘工作中，具有一定的盲目习惯及随意性，人力资源存在与职位能力要求不符的情况。
其次，企业对于人力资源的筛选准备工作不足，并未明确企业的发展目标及岗位需求，无法保证人力资源的质量，继而导致人员流失的问题加重。
1.2培训工作缺乏针对性企业人力资源管理工作的开展，应对于员工进行科学的培训，是提高人力资源效率，并增强员工对于工作认同感的重要路径。
首先，多数企业对于员工培训工作的重视程度较低，培训模式较为单一，尚未建立规范化的配套培训机制，无法切实满足员工职业生涯发展的需求。
基于胜任力素质模型的人力资源规划——以西藏职业技术学院为例
２西藏职业技术学院教师胜任 力素质模型构 建
２ ． １西藏职 业技术学院教 师胜任力素质模型构建方法
就是一系列 以行为描述 为方式的行为特征 的集合。 ２ ． １ ． １ 行 为事件访谈法 本设计基于作者在两藏职 技术学院人 处收集的 ５ 位 肩 挑” 的教师 以及 ｌ ０位专职教师 的述职报 告进行 了关键事件
基＿ ＿ ｒ 胜任力素质模型的职位分析和招聘选拔， 克服了传统 聘和职位 置依靠的模糊的标准 ， 比如学历证书、 培训证明等。
３ ． ３ 基于胜任 力素质模 型的绩效考核
（ １ ）制定西藏职业技术学院绩效 目标。绩效 日标应该包 括学院层面 、 系部和教师个人三个层次 ， 使得三方面的达成共 识， 教师个人和系部 的愿景与学院战略 目标相 ‘ 致。 （ ２ ） 绩效辅导。知识和技 能方面的不足 ， 需要通过培训和 的总体战略给予方 向性的指导 。 （ ３ ） 绩效考核。参照胜任力素质模型， 埘学院教师 的工作 目标与上作绩效进行考评 ， 在考核过程 Ｌ ｝ Ｊ ， 除了要考核容易 ４结束语 于西藏职业技术学院 ‘ 些 岗位人浮于事，但 同时整体
的胜任力素质特征 ２ ３项 （ 如下表） 。
两藏职 业技术 学院教师 的胜任力素质特征 ２ ３ 项
政治理念、 民族团结思想、 组织协调能力、 科研 能力 、 创新能力、 先进职教理念和方 法、 语亩表达能力、 争 业知识、 尊重学生、 换位思考、 职业道德和职业索养、 亲和力、 进 墩心、 自信心、 奉献精神、 事业心和责任癣、 稳定的情绪、 团队协作 、 沟通技能、 宽容 性、 少数民族政策法规、 民族文化及宗教知识、 社会实践经验
３ ． ２ 。 １ 更加重视教师深层次特质 西藏职业技术学院而对当前现状在教师岗位配 一 ｝ ： 和引进
营销人员的胜任力模型及在招聘中的运用
2023-10-29
目录
• 营销人员胜任力模型概述 • 营销人员胜任力模型的具体内容 • 营销人员胜任力模型在招聘中的
应用 • 营销人员胜任力模型在培训与发
展中的应用
目录
• 营销人员胜任力模型在绩效管理 中的应用
• 营销人员胜任力模型在团队建设 中的应用
01
感谢您的观看
THANKS
营销人员需要了解组织和社会的期望和要求 ，以便更好地适应和满足这些需求。
营销人员胜任力模型的应用范围
01
02
03
招聘与选拔
通过使用胜任力模型，企 业可以更好地评估候选人 的技能和能力，以找到最 适合的候选人。
培训与发展
企业可以使用胜任力模型 来确定最需要培训和发展 的人员，并为他们提供定 制化的培训和发展计划。
绩效评估
通过使用胜任力模型，企 业可以更准确地评估营销 人员的绩效，以便更好地 奖励和激励他们。
02
营销人员胜任力模型的具 体内容
沟通能力
清晰表达
能够清晰、准确地表达自 己的观点和想法，避免使 用模糊或含糊的语言。
有效倾听
能够认真听取他人的意见 和建议，并给予恰当的反 馈和回应。
语言技巧
能够根据不同的情境和对 象，使用不同的语言技巧 来达到沟通的目的。
能够勇于尝试新的方法和策略 ，并不断探索和实验。
持续改进
能够在实践中不断发现问题和 不足，并提出改进方案。
领导能力
目标明确
能够明确自己的目标和方向，并能够带领团队朝 着这个方向前进。
组织协调
能够有效地组织和协调团队的工作，确保任务的 顺利完成。
激励团队
能够激励团队成员的工作热情和动力，并促进团 队的协作和发展。
岗位胜任力模型资料
知识，同时能对其他同事或下属进行简单教育和管理；
高级为胜任素质的高级要求，一般要求员工精通某一方面的知识、流程或是工具的使用，同时能
行使较为复杂的管理职能；
专家级为胜任素质的最高级要求，一般要求员工能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略
性的建议或做出调整，同时能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
背景的团队之间的配合，以促成组织整体业务目标的实现； 4. 采取行动在组织中营造精诚合作与公平竞争的氛围； 5. 通过各种手段，如：设计团队标志等，塑造健康优秀的团队形象，使组织或团队能被外界
或有关组织认同或推崇。
6
沟通交流
定义：选择适当的渠道，采用有效的方式和个人或组织进行准确有效的信息交流。
出答复时，能将客户的需求传递给最合适解决问题的人，或是尽快寻求解决方法，事后 再回复客户； 4. 保持友好热情的服务态度，注意观察客户对服务是否满意，寻求提高客户满意度的方法； 5. 了解重要外部客户及其产品的基本知识； 6. 尊重并保守客户的秘密。 1. 能够独立并清楚地了解客户提出的要求，并主动为客户提供服务内容，及其他有用的资 料和信息； 2. 迅速及时地解决问题，不推卸责任，不拖延； 3. 掌握客户服务的理论，能就如何提高客户满意度提出可行性建议，发掘超出客户期望的 服务机会； 4. 掌握外部客户及其产品的重要知识，并以此为基础协助设计有针对性的服务内容。 1. 在对客户业务透彻了解的基础上，帮助客户发现潜在的问题，确认其真正的需要； 2. 能够结合客户的需要和现有的服务项目或产品，帮助客户设计出符合其特点的服务方案； 3. 了解客户服务的发展趋势，对市场上客户服务的工具和系统及其作用有一定的认识，并 运用于实际工作中； 4. 对部门的客户服务工作进行指导和监督。 1. 主动介入客户的决策过程，提出自己关于客户的需要、所面临的问题、潜在的机会、可 能采取的行动的见解和观点； 2. 根据自己的观点，结合客户的长远发展，和客户一起进行研究，制定解决问题的完整方 案； 3. 对客户服务的发展趋势有独到的见解，充分理解各种客户服务工具或系统的作用，能选 择适当的工具或系统来提高组织的客户满意度； 4. 在组织内部倡导以提高内外部客户满意度为核心的工作氛围； 5. 设定整个组织的客户服务目标，并将该目标贯彻于组织其他相关的战略规划中。
胜任力模型的构建PPT课件
客户导向
客户经理需要具备强烈的客户 服务意识，能够深入了解客户 需求，提供个性化的金融解决 方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通 协调能力，能够与不同层级的 客户和内部团队有效沟通，促
成业务合作。
案例二：某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程 和操作技能，能够高效地完成生产任 务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织 了解其员工队伍的优势和 不足，从而制定针对性的 发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的 胜任力优势和不足，制定 更加合理的职业规划和发 展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义：行为事件访谈法是一种开放式 的行为回顾式探索技术，是揭示胜任
实施步骤
在此添加您的文本16字
1. 设计问卷，确定调查范围和内容。
在此添加您的文本16字
2. 发放问卷，进行调查。
在此添加您的文本16字
3. 回收问卷，整理数据。
在此添加您的文本16字
4. 分析数据，得出结论。
观察法与专家评估法
定义：观察法是通过观察被试者的行为表现，对其胜任 力进行评价的一种方法；专家评估法则是依靠专家的经 验和判断，对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型，企业可以设定 更加明确的绩效目标，使员工清 楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力 模型相对照，可以对员工进行更 加公正、客观的绩效考核，从而 激励员工不断提升自己的能力。
大学生就业通用胜任力模型建构与验证
浙江理工大学硕士学位论文
５ ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ，ｉｎｃｌｕｄｉｎｇ ２ １ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｉｔｅｍｓ．Ｄｉｍｅｎｓｉｏｎ ｏｆ ｓｅｌｆ－ｅｎｈａｎｃｅｍｅｎｔ
ｉｎｃｌｕｄｅｄ ｉｎｔｅｇｒａｔｉｎｇ ｔｈｅｏｒｙ ｗｉｔｈ ｐｒａｃｔｉｃｅ，ｌｅａｒｎｉｎｇ ｆｒｏｍ ｏｔｈｅｒｓ，ｄｒａｗｉｎｇ ｌｅｓｓｏｎｓ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｐａｓｔ，ｂｅｉｎｇ ｏｐｅｎ—ｍｉｎｄｅｄ，ｗｉｌｌｉｎｇ ｔｏ ｓｔａｒ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｇｒａｓｓｒｏｏｔｓ，ａｃｃｅｐｔｉｎｇ ｏｐｉｎｉｏｎｓ ｏｆ
ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｙｅｔ ｎｏｗ，ａ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｆｏｒ ｇｒａｄｕａｔｅｓ ｗａｓ ｄｅｖｅｌｏｐｅｄ ａｃｃｏｒｄｉｎｇ ｔｏ ｔｈｅ ｔａｓｋ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍｏｄｅｌ ａｔ ｆｉｒｓｔ．
Ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｓｔｕｄｉｅｓ ａｂｏｖｅ，ｔｈｅ ｆｏｌｌｏｗｉｎｇ ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ ｗｅｒｅ ｏｂｔａｉｎｅｄ： （１）Ｔｈｅ ｇｅｎｅｒａｌ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｇｒａｄｕａｔｅｓ’ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｗａｓ ｃｏｍｐｏｓｅｄ ｏｆ
（２）Ｔｈｅ ｇｅｎｅｒａｌ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｏｆ ｇｒａｄｕａｔｅｓ’ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｈａｄ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｅｆｆｅｃｔ ｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ｓｅｌｆ－ｅｎｈａｎｃｅｍｅｎｔ ｃａｐａｃｉｔｙ ａｎｄ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ａｂｉｌｉｔｙ ｈａｄ ｔｈｅ ｍｏｓｔ
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浙江理工大学硕士学位论文
Ｇｅｎｅｒａｌ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｏｄｅｌｉｎｇ ａｎｄ Ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ
胜任力-员工胜任能力模型手册
胜任能力模型的概念、原理和实施方法在当今充满激烈竞争的全球化商业世界里，拥有先进的技术、优质的产品以及稳定的资金来源成为企业进入市场角逐的前提条件。
许多公司发现，要想获得竞争优势，关键就在于它们的员工能够实现这些优势的最大化。
简单地说，只有当公司员工有能力运用公司的技术时，其技术本身才有价值；一件产品的可见价值有多大，部分地取决于该产品的好处有没有被有效地表达出来(麦克兰根(McLagan)，1989)。
然而公司或许会发现，要(断定)员工是否具备对公司的成功非常重要的能力，则不是一件容易的事情。
什么样的行为可以导致优良的业绩，对于不同的公司或者同一公司的不同职位来说都会有不同的答案。
因此，许多家公司已经开始使用胜任能力模型来帮助他们识别，要在一个职位上实现良好的业绩所必须需要具备的哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任能力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。
为了更好地理解以能力为基础的人力资源管理体系(HRM)所能带来的好处，请想象这一情景：你能够雇佣到有巨大成功潜质的员工，能够保证他们得到培训与开发来发挥出他们的潜力，并且能够提供一个评估体系，以使他们获得必要的反馈和指导来实现良好的业绩。
想象你能够把工作重点放在员工所需要的技能、知识以及特性上面，并且能够确保他们了解职位升迁或变动对他们的会有什么要求是什么。
最后我们再设想，你所确定以及开发的行为模式及技巧就是成功之道能。
怎么样才能做到这些？通过确定究竟是哪些特点使公司最杰出的员工取得了成功就可以实现这一点。
让我们来看一下一家公司是如何使用胜任能力模型来满足它的商业需求的。
一家抵押银行成功地实现了无纸化抵押(其特色就是申请抵押几乎或者根本不需要纸质文件)而面临对手的巨大竞争压力。
为了应对竞争，该公司意识到它需要壮大自己的销售力量。
它需要迅速增加实地销售人员，但由于该公司产品独特，并且该领域中对优秀销售人员的竞争也比较激烈，因此该公司也面临相当大的挑战。
胜任力模型手册的使用
关键能力
关键能力(3.1-3.14) 关键能力 前瞻性能力、战略思考、决策能力、影响 能力、知人善任能力、指导能力、计划组 织能力、委派任务能力、判断能力、移情 导向、预期应对能力、社交能力、多样性 导向能力、客户导向能力
专业能力
专业能力(4.1专业能力(4.1-4.19) (4.1
高层与业务 企业规划与分析能力、投资分析能力、业务 关系建立与维护、项目管理能力 经理 经营部 工程部 财务部
房地产营销策划知识、房地产广告知识、广告发布手续办理流程、房地产销售 管理知识、房地产成本控制知识、市场营销学、招投标知识、投资项目监管知 识、市场调研及分析知识、房屋经营知识、产品知识、档案管理知识、房地产 开发流程、计算机知识、财务知识、心理学、公文写作、公共关系、礼仪知识、 房地产土地规划/建设相关法律法规及政策、房地产保修相关规定及法律法规、 房地产销售相关法律法规及政策、物业管理知识、信息管理知 市场分析知识、业务计划知识、计算机知识、房地产专业知识、国家法规与法 律、国家有关政策、行业有关政策、相关环保知识、组织内制度与政策、企业 主要工作流程、机构设置与部门职责、组织文化、行业发展动态、产品知识 财务知识、市场分析能力、业务计划知识、计算机知识、房地产专业知识、国 家法律与法规、国家有关政策、行业有关政策、组织内部政策与制度、企业主 要工作流程、机构设置与部门职责、 人力资源开发管理、行政管理、心理学、组织行为学、财务知识、产品知识、 人事方面法律法规、人事政策、同行业薪酬水平、人才管理发展动态、组织内 制度与政策、组织内主要工作流程、机构设置与部门职责、组织文化、设备/ 仪器使用知识、计算机知识、市场知识、文秘专业知识、档案管理、礼仪知识、 车辆维修知识、相关交通法规、交通安全知识、
是 否
整理齐全_各岗位胜任力模型_评估手册范本
岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (2)一、评估者 (3)二、评估原则 (3)三、评估过程 (3)四、评估管理 (4)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6)1、知识 (6)2、工作技能与综合能力 (6)3、工作经验 (7)4、工作成果（研发、技术序列专用） (8)附录2 岗位胜任力模型要素库 (8)一、专业知识库 (8)1、化工知识 (8)2、专业技术知识 (8)3、产品知识 (9)4、质量管理知识 (9)5、生产管理知识 (9)6、战略知识 (10)7、营销知识 (10)8、财务知识 (10)9、人力资源知识 (11)10、法律知识 (11)11、计算机及信息系统知识 (11)二、工作技能与综合能力要素库 (13)1、弹性与适应 (13)2、公关能力 (13)3、沟通协调 (13)4、关注细节 (14)5、绩效导向 (14)6、激励 (14)7、计划制定 (15)8、计划推行 (15)9、解决问题 (15)10、培养他人 (16)11、前沿追踪 (16)12、全局观念 (16)13、人际交往 (17)14、市场导向 (17)15、市场分析 (17)16、授权 (18)17、团队合作 (18)18、团队整合 (18)19、信息分析 (19)20、学习发展 (19)21、以客户为中心 (19)22、指导与监控 (20)23、制度优化 (20)24、专业化 (21)25、资源整合 (21)26、自我控制 (21)27、执行 (22)28、创新 (22)29、分析判断 (22)30、排除疑难 (23)31、质量导向能力 (23)32、技术应用能力 (23)33、业务操作技能 (24)34、安全导向能力 (24)35、应付突发事件能力 (24)36、策略性推销技能 (24)37、表达能力 (25)三、个性要素库 (25)1、责任心 (25)2、信心 (25)3、组织认同 (26)4、敬业 (26)5、成就导向 (26)6、分析能力 (27)7、概念式思考 (27)8、心理承受力 (27)9、分析判断 (27)10、严谨性 (28)11、人际交往 (28)12、同理心 (28)13、诚信 (29)14、进取心 (29)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
基于胜任力模型的企业人力资源管理
基于胜任力模型的企业人力资源管理1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型强调员工个体的能力和行为表现，在招聘、培训、绩效评估等方面提供了更为科学的方法和有效的工具。
通过基于胜任力模型的企业人力资源管理，企业可以更好地匹配人才需求和员工能力，提高员工的工作绩效和满意度，促进组织的持续发展和竞争优势。
本文将深入探讨胜任力模型在企业人力资源管理中的应用原理和方法，旨在为企业提供更具有针对性和有效性的管理策略，推动企业人力资源管理的转型和升级。
通过对胜任力模型的研究和探讨，探索更加科学、合理的人力资源管理模式，促进企业的可持续发展和竞争力的提升。
1.2 问题提出企业在人力资源管理中常常面临如何有效招聘、培训和激励员工，以及如何提高员工绩效的问题。
这些问题一直是企业管理者关注的焦点，因为人力资源是企业最重要的资产之一。
在当前竞争激烈的市场环境下，拥有高素质的员工团队是企业赢得竞争优势的重要保障。
传统的人力资源管理方式往往无法很好地满足企业对于人才的需求。
基于胜任力模型的企业人力资源管理方法为解决这一问题提供了新思路。
胜任力模型强调员工的技能、知识、经验和行为特征，能够更准确地评估员工的能力和潜力，从而更好地指导招聘、培训、绩效评估和激励等方面的工作。
通过基于胜任力模型的企业人力资源管理，企业能够更好地了解员工的素质和潜力，有针对性地招聘和培训员工，激励员工工作的积极性，提高员工的绩效表现。
这对于企业实现可持续发展和保持竞争优势具有重要意义。
如何有效应用胜任力模型来优化企业人力资源管理，成为当前企业管理者需要思考的问题之一。
1.3 研究目的研究目的是为了探讨基于胜任力模型的企业人力资源管理在提高员工绩效和组织竞争力方面的作用和意义。
通过对企业人力资源管理中胜任力模型的应用进行深入分析和研究，可以帮助企业更好地理解员工的能力和潜力，有效地进行人才招聘与筛选，促进员工的持续发展和提升，建立起科学的绩效评估与激励机制。
基于胜任力模型的基层央行青年员工职业生涯路径规划与管理
基于胜任力模型的基层央行青年员工职业生涯路径规划与管理作者：张雪来源：《市场周刊》2016年第04期摘要：随着青年员工数量的不断增加，基层央行青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障。
另一方面，这些拥有高学历、高智商的青年员工更加关注自身发展及自我实现，科学合理的职业生涯路径的选择对于帮助青年员工找准未来发展方向，增强集体认同感及归属感，形成个人与组织共同成长的良性互动机制等具有积极的促进作用。
关键词：胜任力；职业生涯管理；职业生涯规划；基层央行青年员工中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）04-99 -02随着青年员工数量的不断增加，基层央行青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障。
另一方面，这些拥有高学历、高智商的青年员工更加关注自身发展及自我实现，科学合理的职业生涯路径的选择对于帮助青年员工找准未来发展方向，增强集体认同感及归属感，形成个人与组织共同成长的良性互动机制等具有积极的促进作用。
一、基层央行青年员工职业生涯管理的现状基层央行职位类别划分为综合管理类和专业技术类，不同的职务对应相应的级别。
职位与级别是确定工资及其他待遇的依据，行政职务主要通过选拔、竞聘等方式获得，专业技术职务则通过考试、评审、聘用的方式进行认定。
职务与职级并重的“双轨制”晋升法，开拓了新的晋升渠道，青年员工即使在行政职务上得不到提升，也能通过专业技术职级的晋升提高自己的待遇。
然而，由于受工作单位行政级别的限制，地市及以下基层央行员工的职业发展空间非常有限，绝大部分只能在科级、科员这两个台阶上走完仕途，中高级职称也因为受到比例制约，并非人人可聘。
相应的工资、福利待遇也难以提高，青年员工对其职业发展前景及发展方向产生了不确定感和迷惘困惑，在一定程度上影响了基层央行青年员工队伍的稳定性，特别是在沿海发达地区，高学历的青年员工跳槽商业银行、政府部门的现象时有发生。
13份岗位胜任力模型资料汇编
某化工企业胜任素质模型说明手册 样例一第一章 胜任素质模型概述（略）第二章 公司员工胜任素质模型1．公司员工胜任素质模型介绍基于对某化工企业的企业愿景、价值观、使命以及战略目标的分析，从中归纳出某化工企业对员工在品质、能力及知识三方面的要求，从而确定某化工企业的胜任素质模型。
成为世界级尼龙及中间体制造商愿景价值观使命为社会提供高品质的化纤化工产品职业素养要求： 开拓创新的才干、 诚信自律的品格、 积极进取的精神知识要求：对产品行业的了解 对所处岗位业务的了解创新诚信敬业 合作a) 胜任素质要求及其层级某化工企业胜任素质模型由专业胜任素质和核心胜任素质两大部分构成。
其中核心胜任素质有以下七种：·开拓创新 ·诚信自律 ·客户导向 ·应变能力·团队协作·沟通交流·人员发展在某化工企业的胜任素质模型中，开拓创新和诚实自律为通用胜任素质，它们对某化工企业所有正式员工的要求都是一样的。
其它为差别胜任素质，它们对不同的员工有不同层次的要求，我们将差别胜任素质要求按其掌握和应用的纯熟程度分为四个等级。
初级为胜任素质的基础要求，一般是指员工能知道或掌握基本的概念术语、组织流程或有关工具的使用，同时能进行简单的分析；中级为胜任素质的中级要求，一般要求员工能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，同时能对其他同事或下属进行简单教育和管理；高级为胜任素质的高级要求，一般要求员工精通某一方面的知识、流程或是工具的使用，同时能行使较为复杂的管理职能；专家级为胜任素质的最高级要求，一般要求员工能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整，同时能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
一般来说，有差别的核心胜任素质的要求应随着岗位级别的提高而提高。
但是，专业胜任素质与岗位级别没有如此明显的关系。
一个业务部门经理对其业务知识的掌握程度很有可能要高于总经理。
终稿-基于胜任能力模型下的大学生创业者职业生涯规划研究结题报告-ldf汇编
南京航空航天大学学生工作研究基金项目结题报告基于胜任力模型下的大学生创业者职业生涯规划研究项目负责人：张捷二〇〇八年十月目录引言................................................. - 4 -一、胜任力与胜任力模型概述........................... - 6 -1.1 胜任力的概念.................................. - 6 -1.2 胜任力的特征.................................. - 8 -1.3 胜任力模型的内涵............................. - 11 -1.3.1胜任力模型的概念......................... - 11 -1.3.2胜任力模型的分类......................... - 14 -1.3.3胜任力模型的构建......................... - 15 -1.4 胜任力及胜任力模型的应用领域................. - 16 -二、大学生创业者胜任力模型的构建.................... - 18 -2.1 大学生创业意向调查分析....................... - 18 -2.2 基于胜任力模型下的大学生创业者的重要性 ....... - 21 -2.3 构建大学生创业者胜任力模型的步骤............. - 22 -2.4 大学生创业者胜任能力模型的构成要素 ........... - 23 -三、基于大学生创业者胜任力模型的职业生涯规划教育策略- 35 -3.1 营造良好的创业氛围，培养创业理念............. - 35 -3.2 搭建创业相关平台，完善创业知识结构 ........... - 37 -3.3 提供创业实践平台，提高实际的创业能力 ......... - 38 -四、总结............................................ - 41 - 参考文献............................................ - 42 -附录................................................ - 44 -基于胜任力模型下的大学生创业者职业生涯规划研究摘要：我校紧紧围绕培养“创新、创业、创优”的三创人才为工作重点，不断拓展大学生创业者素质培养的研究内涵，以培养能够担负21世纪国家与社会建设重任且具备一定创新能力的优秀人才为目标。
基于胜任力模型的农民工流动就业管理研究
刘方媛 ， 于 威．基于胜任力模 型的农 民工流动就业管理研 究［ ］ Ｊ ．江苏农业科学，０ ０ ４）４ ８— ７ ２ １ （ ：６ ４ ０
基 于胜 任力 模 型 的农 民工 流动就 业 管理 研究
刘 方 媛 ，于 威
（ 北农 业 大 学 ， 东 黑龙 江哈 尔 滨 １０ ３ ） ５ ０ ０
摘要 ： 民工 的胜任力是实现 由第一产业 向第 二 、 农 三产业顺 利转变 ， 由农村 生活向城镇 生活转变所应 具有 的知 识、 技能 、 特质 、 动机 、 自我形象。研究 和构建农 民工流动就业的胜任力模型 ， 一定 程度上丰富 了农村劳动力流 动的 在 理论体 系， 为农 民工 的培训开发工作提供了理论借鉴 ， 使农民工流动就业管理工作有 的放矢 。 关键词 ： 农民工 ； 胜任力模型 ；流动就业
的容 易 了 解 与测 量 的部 分 ， 对 而 言 比较 容 易通 过 培训 来 改 相 变 和 发 展 。而 “ 山 以 下 部 分 ” 括 社 会 角 色 、 冰 包 自我 认 知 、 特
在这些团体 中， 大家从 事着相同类型的工作 ， 面临着相同的问
题 ， 同的 职业 使 这 些 人 经 常 聚 集 在 一 起 交 流 。但 由于 有 一 共
农 民工 胜 任 力模 型 是 指 能 够 实 现 长 期稳 定 的 就业 状 态 ，
最终顺利转化为城市市民 的所需具有 的胜任特征 的总 和， 是
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图１ 麦克菜兰胜任特征模型
胜任力又称胜任特 征 ， 源于工业革命后 的社会分 工。随