知信行 KBP企业文化落地模式研究

文献综述
埃德加-沙因（Edgar Schein）认为: 企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数 成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系(包括共 同意识、价值观念、职业道德、行为规范、准则等)。 特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪认为： 企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业 环境。 企业文化落地是指 把企业愿景、企业使命或企业宗旨、企业精神等方向性的 文化理念，融入企业发展战略规划、目标的实现中； 把与经营、管理有关的通用类的文化理念，融入企业的一 切经营与管理活动、过程中； 把个性类的文化理念融入全员的工作、任务中； 本质上是把一种企业理念转变为员工共同信念和习惯的过程。
行
指的就是行为。是人们在意识指导下的对内 外环境作出的能动反应。
企业文化形成的三个阶段
行为阶段
企业绝大多数成员逐渐开 始自然地、无意识地按共 有价值观做事，制度约定 已深入内心成心理契约。
信念阶段
接受企业价值理念的阶段，员工认为 企业的价值理念是值得信仰的，对部 分员工来说，可能需要痛苦的转换过 程，这一过程中伴随着学习焦虑。
领导者的德行垂范
领导者待人处世的标 准
领导者提供良好 的目标、愿景
实现价值 观共享 领导者的个人魅力
员工通过 模仿适应
领导者的个性化关 怀
领导者鼓励、倡导
企业文化内部落地的KBP模型-----信
“信”的实现方式（2）制度配合
制度越来越厚，管理漏洞越来越多
人人都抱怨制度 束缚了手脚
制度和流程形同虚设， 得不到应有的尊重
标志物化：
把企业理念融入企业的LOGO、吉祥物、服饰、建筑等具有代表意义的标志物 品及环境，在员工的频繁接触及真实感受下给予员工潜移默化的影响。
企业文化内部落地的KBP模型-----信
“信”的实现方式（1）领导垂范
沙因在他的《企业文化与领导》中强调，“领导者所要做的唯一重 要的事情就是创造和管理文化，领导者的重要才能就是影响文化的 能力。”
管理学激励理论中阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura） 的社会学习理论所强调的是这种观察学习或模仿学习。 在观察学习的过程中，人们获得了示范活动的象征性表 象，并引导适当的操作。也称作“替代学习”。
英雄模范正是起到一种引wk.baidu.com和激励的作用。英雄模范是 价值观的人格化，并集中体现了组织力量所在，是一种 强有力文化中的中枢形象。
模型解释
知
人们对接收到的信息进行组织筛选、消化吸收、认 知理解的一个过程。认知是行动的基础。一般来讲, 对掌握信息的认识越充分,实行的倾向性越强。
信
人们持有一种积极态度，是个体价值观与组织 核心价值相融的结果。人们通过沟通交流及自 我思考,逐步形成信念。信念可以影响人的行为， 是提供内在激励的源泉。
对修改后的制度与流程加大执行力度，保持制度的刚性
和执行中的闭环管理。
结论
企业文化可以通过“知、信、行”三步曲落地成 型。 在深入践行KBP（知信行）模式中，有效地在企 业内部推行企业核心价值观，结合教育、示范、 激励将企业理念转变为员工共同信念和行为习惯。 支撑企业的战略目标、为企业的战略经营服务， 塑造出了有利于企业创新、把共同意识、价值观 念、职业道德、行为规范、准则等因素整合在一 起的企业文化。
惯性培训机制的建立与执行：建立常规的企业文化培训计划，设计系列培训课程 并组织实施。最终养成符合企业文化理念的思维方式和处理工作的方法论和价值 观。可利用的内部传播网络：会议、员工手册、内部媒体、研讨交流等。
非正式教育：
非正式沟通网络(informal organization)是指通过非正式沟通渠道建立起来的联 系。在组织中，有些消息往往是通过非正式渠道传播的，即组织中存在着小道消 息流通网。管理者应该了解本组织内部的各种非正式沟通网络，在必要的时候可 以利用传播中的特殊人物[如小道消息的提供者、密探、小团体]，借用或抑制各种 非正式网络。（研究学者有：阿伦· 肯尼迪和特伦斯· 迪尔)
制度配合具体体现在补偿和奖励以及考核与评估两大方面。
补偿和奖励：苹果公司，员工的薪水是没有上限的，优秀的表现可 获得相当于基本工资两倍的月薪，这说明个人英雄主义和成就导向 的文化假设在苹果公司比较盛行。 考核与评估：美国联邦快递公司始终坚持“以人为本”的核心理念， 强调尊重员工，并在考核制度上保证每一位员工都是平等的。 这正是人力资源管理在文化认同教育中必须做的工作之一。
指导老师：
小组成员：
目录
Abstract 摘要 Theory文献综述
1 2
3 4
Model模型讨论
Result 结论
企业文化建设导论
企业文化的核心内容在很大程度上要与企业的人力 资源活动相结合，不同企业结合自身实际，以共同 价值观为核心开展形式各样的企业文化建设。 本文采用一种整体性的视角，考察了企业文化建设 过程中的共同特征，结合社会心理学的KBP理论， 从“知、信、行”三个层面对企业文化建设进行分 析总结，为企业文化落地的实践提供了借鉴。
企业文化内部落地的KBP模型----行
行的实现方式（2）经验推广
新老员工交流、上下级的沟通
传播者和讲故事者，通过向员工散播公司的传说维护团 体及价值观
行的实现方式（3）行为改进
各部门、各职位应围绕公司价值观体系对现有制度和流
程进行系统的检讨和修改，在制度体系的各个角落注入 新的价值理念，不断增加制度的推动力。
“知、信、行”模型
知 信 行
"知、信、行"理论 ：在文献中常被简化为K-B-P,它是英文 (Knowledge知识;Belief信念;Practice习惯)的缩写。 这是社会心理学健康教育的基本理论。 知、信、行三者之间,知是基础,信是动力,行是目标。 为了达到改变行为的目标,就要使受传者实现知信行的统一。从 知到行三者之间存在着因果关系,彼此相互影响。
制度与管理规范化的悖论
企业文化内部落地的KBP模型-----信
“信”的实现方式（2）制度配合
要把倡导的企业文化渗透到管理过程中，变成人们的自觉行为，制度是最 好的载体之一。当制度涉及的内容被员工心理接受、并自觉遵守时，制度 就变成了一种文化，进而形成合力与共同的价值观，将企业文化的作用发 挥出来。
企业文化内部落地的KBP模型-----行
行的实现方式（1）模范激励
激励其“榜样”行为， 使其感受到价值 实现和文化认同， 产生归属感
对其事迹加以 宣传，树立形象， 有意识地进行引导
英雄模范
效仿榜样行为 行成良好气氛
反映了企业倡导 和奉行什么
企业文化内部落地的KBP模型----行
行的实现方式（1）模范激励
参考文献
[1]普智经盛管理咨询(中国)有限公司.中国移动企业文化落地模式的思考与实践 [J].北京：中外企业文化，2009. [2]王祥武.华夏基石企业文化落地模型[J].北京：洞察，2012，（4）. [3]赵鑫彩.基于接受心理的企业文化落地策略探析[D].山东师范大学硕士学位论 文. [4]江繁锦.领导行为与企业文化的适配性研究[D].湖南大学硕士学位论文. [5]黄培伦. 组织行为学[M] . 广州: 华南理工大学出版社.2005. [6]章登庆.企业文化建设落地研究[D].北京：首都经济贸易大学,2006. [7] Deal T, Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life[M].Addison3/ Wesley, Reading, Mass, 1982. [8] Evans P. The context of strategic human resource management policy in complex firm [J].Management Forum, 1986,(6):309-318.
认知阶段
企业成员对新价值观知晓的阶段， 表现为认识到新价值观的重要性 且熟悉企业的新理念体系，员工 可能还不易做到，但却能做到耳 熟能详且希望实践。
企业文化内部落地的KBP模型
沟通网络 标识物化 领导垂范 制度配合
英雄模范 仪式活动
企业文化内部落地的KBP模型-----知
“知”的实现方 式： 正式教育：