团队现状分析.ppt

件均标保 标准值 三季度
月标保1万以下组 标准值 三季度
吴金华 6000 9199 3000 4472 低于20% 5%
正式业务员39% 试用业务员33%
部经理 职级 经理 主任 客经 正式 试用 总人力 直辖组
吴金华 A311 1
19
20
54
46 140 15
7
吴金华部架构图
吴金华部 A311 140人
分公司营销部 2010年10月
1
队伍结构核心指标分析简介
• 各职级人力占比
本指标为判断队伍结构是否合理的关键指标。一般 而言，一个标准的百人营业部的理想指标如下：
试用业务员 正式业务员
40人
30人
客户经理 20人
主任 9人
经理 1人
注：按照基准的指标活动率50％、人均产能6000元计算，这样的 营业部每月标保＝50×6000元＝30万，每个营业组月标保30000元 即FYC9000元，正好是标准营业组。这样的百人部十人组就是稳定 的富有战斗力的团队。
经理 主任 客户经理 正式业务员 试用业务员
4
营业部架构类别
辉煌营业部： AAA型
A、成熟期 B、发展期 C、创业期
A、金字塔式 B、偏向式 C、扁平式
A、利益均沾型 B、利益分散型 C、利益集中型
培育周期 架构特征 利益特点
5
全省人力结构占比
机构 福州 龙岩 南平 泉州 三明 漳州 总计
经理 2% 3% 2% 2% 2% 1% 2%
直辖组 15人
沈亚芳组 A201 3人
郑东星组 A201 6人
李宝琼组 A201 9人
吴文选组 A203 6人
郑明花组 A202 10人
柯巧玉组 A203 5人
蔡华玲组 A202 4人
李春季组 A201 8人
陈加强组 欧阳秀花组 陈容容组 蔡燕凤组
A201
A201
A201
A201
9人
10人
7人
5人
苏少蓉组 A201 6人
1、关注直接育成，培育新主 任
2、增部之后母体失血情况
3、新人的转化及绩优培育
建议：
1、直辖组直接育成，弱体组整合。 2、部经理本人是大绩优，但对于绩优的培育力度较 为不足。 3、对于增部后的母体，架构及人力需进行有效补充。
15
队伍模型图解——
经理2% 主任13%
营业部 林知坚
人均产能 标准值 三季度 6000 5024
件均标保
月标保1万以下组
标准值 三季度 标准值 三季度
3000 4598 低于20% 25%
客经6%
正式业务员20% 试用业务员59%
部经理 职级 经理 主任 客经 正式 试用 总人力 直辖组
林知坚 A302 1
7
3
11 32 54 13
16
林知坚部架构图
林知坚部 A302 54人
直辖组 13人
潘丽清组 A201 9人
1
8
11
13
15
48
10
10
姚卫娟部架构图
姚卫娟部 A311 48人
wenku.baidu.com
直辖组 10人
庄小巧组 A201 4人
程陆元组 A201 4人
陈丽婉组 A201 4人
姚卫琴组 A201 8人
陈明国组 A201 4人
林细琴组 A201 4人
吴美美组 A201 7人
丁丽莞组 A201 3人
发展期营业部
扁平式架构
11
程莲香组 A201 9人
陈军组 A201 4人
9
队伍模型图解——
经理2% 主任17%
客经23%
营业部
人均产能 标准值 三季度
件均标保 标准值 三季度
月标保1万以下组 标准值 三季度
姚卫娟 6000 3402 3000 4536 低于20% 0%
正式业务员27% 试用业务员31%
部经理 职级 经理 主任 客经 正式 试用 总人力 直辖组
姚卫娟 A311
2
队伍体能核心指标分析简介
• 人均产能：
人均产能是队伍经营的重要指标，它由业务员的城乡分布、司龄 长短、素质高低以及城市经济水平等因素决定，人均产能应大于6000 元，指标越高越好。
• 件均保费：
件均保费由业务员的销售信心、销售习惯、销售技能以及产品费 率、城市经济水平等因素决定，提高件均保费是提高保费见效较快的 因素之一。一般而言，件均保费应高于3000元，指标越高越好。
翁枝青部 A302 77人
直辖组 34人
张金珠组 A201 3人
林光龙组 A203 13人
林颖组 A201 1人
朱本标 A201 10人
发展期营业部 偏向式架构 1利4 益沾均型
BBA营业部
董须法 A201 5人
陈伯兴 A201
6
陈申组 A201 5人
架构亮点：
增部架构明显。 直辖组较强大
关注点：
主任 13% 8% 10% 12% 11% 10% 11%
客经 10% 9% 10% 18% 9% 11% 12%
正式 25% 31% 28% 30% 24% 33% 29%
试用 49% 49% 50% 38% 54% 44% 45%
6
队伍模型图解——
经理1% 主任14%
客经14%
营业部
人均产能 标准值 三季度
BCC营业部
利益集中型
架构亮点：
架构扁平，利益集中，可 以加大投入力度。 绩优建设有力。
关注点：
1、关注育成，培育新主任
2、二代育成少，营业部发展后劲 不足
建议：
1、扩大直辖组，有计划育成一代主任 2、绩优主管化，组织发展利益引导，积极培 养二代育成
12
队伍模型图解——
经理1% 主任8%
客经12%
郑素月组 A201 4人
黄秀敏组 A201 8人
AAA营业部 成熟期营业部 金字塔式架构 8利益均沾型
吴秋英组 A201 6人
架构亮点：
直辖组强大 架构合理，有两个增部人选。 队伍结构较有活力。
关注点：
1、试用业务员偏少，队伍老 化趋势。
2、正式业务员偏高，绩优转化较 少。
建议：
1、积极增部动作，母体有计划育成 2、准主任梯队建设，导特别是对正式层级的引 3、绩优体系建设需要加强
• 月标保1万以下小组数量及总体占比:
月标保1万是组考核的最低线，占比的标准值是低于20%。低于20 %的团队比较稳定，考核不会对队伍造成过大的负面影响，越低越具 备扩充架构的条件；高于20%的团队在新基本法的考核下比较危险， 暂不宜促晋升扩架构。
3
队伍模型图解——
1%
9% 20% 30% 40%
营业部
人均产能 标准值 三季度
件均标保 标准值 三季度
月标保1万以下组 标准值 三季度
翁枝青 6000 3012 30000 6103 低于20% 14%
正式业务员29% 试用业务员51%
部经理 职级 经理 主任 客经 正式 试用 总人力 直辖组
翁枝青 A302 1
6
9
22 39
77 34
13
翁枝青部架构图