劳动用工法律制度
公司劳动用工管理制度范文(三篇)
公司劳动用工管理制度范文第一条为了规范公司的劳动用工管理，保护劳动者的合法权益，维护公司的稳定和发展，制定本制度。
第二条公司的用工原则是公平、公正、公开、竞争。
招聘、录用和管理劳动者应当按照此原则进行。
第三条公司在进行用工管理时，应当根据国家法律法规、劳动合同和公司规章制度，确保劳动者的合法权益。
禁止任何形式的歧视、虐待和剥削劳动者。
第四条公司在进行用工管理时，应当尊重劳动者的人格权利和劳动成果权益，保护劳动者的个人隐私和商业秘密。
禁止任何形式的侵犯劳动者的隐私和权益。
第五条公司在进行用工管理时，应当建立健全的工资制度、劳动时间制度、休假制度和劳动安全保护制度。
确保劳动者享有合理的工资待遇、合理的劳动时间、充足的休假和安全的工作环境。
第六条公司在进行用工管理时，应当加强劳动者的培训和教育，提高员工的专业素质和技能水平。
建立科学的绩效评估制度，激励员工的创造力和工作能力。
第七条公司在进行用工管理时，应当建立良好的劳动关系，强化员工的团队合作意识和员工之间的互助精神。
加强对劳动纠纷的预防和处理工作，确保劳动关系的和谐稳定。
第八条公司在进行用工管理时，应当依法参加社会保险、公积金和其他福利保障，确保劳动者的社会保障权益。
第九条公司在进行用工管理时，应当遵守国家法律法规和相关政策，履行相应的社会责任。
积极参与社会公益事业，推动可持续发展。
第十条对违反本制度的行为，公司将依法采取相应的纪律处分措施，包括警告、记过、降级、辞退等。
对于涉嫌犯罪的行为，公司将移交相关部门处理。
第十一条公司将定期审查和完善本制度，以适应公司用工管理的需要和国家法律法规的变化。
本制度自发布之日起施行，公司全体员工必须遵守。
对于违反本制度的行为，公司有权采取相应的纪律处分措施。
同时，公司保留对本制度进行修改和解释的权利。
以上为公司劳动用工管理制度范文，可根据具体情况进行调整和修改。
公司劳动用工管理制度范文（二）第一章总则第一条为规范公司劳动用工管理，维护企业的正常运营与员工的合法权益，制定本制度。
劳动用工规章制度范文（3篇）
劳动用工规章制度范文第一章总则第一条为规范公司员工的行为，保障员工的权益和公司的正常运营，制定本规章制度。
所有公司员工应当遵守本规章制度的规定。
第二条公司员工包括正式员工、临时员工和实习生等，均应受到本规章制度的约束。
第三条公司员工应当遵循诚信、守法、公平、公正、诚实守信的原则，履行岗位职责，维护公司的利益。
第四条公司将按照国家法律法规和公司的实际情况，制定具体的劳动用工规章制度，并在公司内部进行宣传和培训。
第五条公司将建立健全监督和管理机制，确保本规章制度的执行情况，并对违反规定的员工进行相应的处理。
第二章用工管理第六条公司用工实行公开、公平、公正的原则，不以种族、性别、年龄、宗教信仰、国籍等因素区别对待员工，保障员工的平等权利。
第七条公司将根据科学、合理的用人要求对员工进行招聘、录用和职位调整，确保招聘和录用的员工具备相应的能力和经验。
第八条公司应当为员工提供合理的工作条件和环境，保障员工的身体健康和劳动权益。
第九条公司应当按照国家规定为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。
第十条公司严禁任何形式的雇佣童工和强迫劳动。
第三章工作时间和休假第十一条公司根据工作需要和法律法规的规定制定工作时间，员工应当按照公司规定的工作时间出勤，并按时完成工作任务。
第十二条公司员工应当遵守公司的工作时间纪律，不得擅自迟到早退，不得旷工、早退、旷工等。
第十三条公司将根据员工的工作年限和等级确定年假的天数，员工可以根据自身需要和公司的安排请假。
第十四条公司将根据国家法律法规的规定制定带薪休假制度，员工可以享受带薪休假，公司将按照规定支付员工的工资。
第四章工资和福利第十五条公司将根据员工的工作能力、工作表现和市场情况等因素制定合理的工资水平，并按时支付员工的工资。
第十六条公司将为员工提供必要的福利待遇，包括但不限于工会活动、员工旅游、节日福利等。
第十七条公司将按照国家法律法规的规定为员工缴纳社会保险和住房公积金，并提供其他必要的保险和福利。
企业劳动用工规章制度(5篇)
企业劳动用工规章制度第一章总则第一条为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，结合本企业实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业和全体员工。
第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。
第四条企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利。
第二章对员工的基本要求第五条行为准则1、热爱祖国，遵纪守法，拥护党的路线方针政策;2、热爱企业，乐于奉献，恪守职责，自觉遵守企业各项规章制度，时刻维护企业的利益，树立企业的良好形象;3、勤奋工作，扎实履职，雷厉风行，精益求精;4、团结同事，互相帮助，同心协力，共同完成企业的各项生产工作任务;5、积极学习，爱岗敬业，不断提高自身综合素质。
第六条员工职责1、牢固树立“质量就是生命”(“顾客就是____”)的理念，严格贯彻执行产品质量体系(商业职业道德)，并落实到生产经营的每个环节，促进产品(服务)质量稳步提高;2、严格遵守产品工艺规程和工艺规程，保守企业生产经营信息、产品工艺与技术研发等商业____;3、爱护企业公共设施，节约使用水、电、气和办公用品，养成节能减耗为荣、奢侈浪费为耻的良好风尚;4、自觉接受安全卫生教育，切实提高安全卫生意识，严格遵守安全操作规程，确保人身和财产安全，对违反安全操作规程的错误指挥，每个员工有权予以抵制;5、每个员工要保持个人良好仪表仪容，保持生产、经营、服务、办公等工作场所整洁，营造优美工作环境;6、明确自身工作岗位职责，具备岗位基本文化与技能要求。
7、严格遵守企业的劳动纪律，自觉服从企业的管理，以主人翁的姿态从事企业的生产和工作活动。
劳动法法律知识大全最新版本
劳动法法律知识大全最新版本一、劳动合同劳动合同是用人单位和劳动者之间的书面合同，规定了双方的权利和义务。
劳动合同的签订是保障劳动者权益的重要手段。
1. 劳动合同的签订劳动合同应当按照法定程序和条件签订，双方自愿达成。
劳动合同应当明确约定以下内容： - 雇佣的工作内容和工作岗位； - 工作时间和休息休假时间； - 劳动报酬和支付方式； - 基本工作条件（如职务、工作地点等）； - 劳动合同有效期和终止条件。
2. 劳动合同的解除劳动合同可以通过以下方式解除： - 双方协商一致解除； - 劳动合同期满自然解除； - 劳动者退休； - 双方严重违反合同内容； - 其他法律规定的情况。
二、劳动用工制度劳动用工制度是指用人单位对劳动者进行组织、管理和监督的制度。
它对劳动者的权益保护和用人单位的权责进行了明确规定。
1. 用工形式常见的用工形式有以下几种： - 固定期限劳动合同制度； - 工资制度； - 临时工劳动合同制度； - 劳务派遣制度； - 弹性工作制度。
2. 加班和休息根据劳动法规定，劳动者在工作时间内休息、用餐；超过规定工作时间的，用人单位应支付加班工资。
3. 最低工资和工资支付最低工资是国家规定的劳动者劳动报酬的最低保障。
用人单位应当按时足额支付劳动者工资，工资支付方式可以是现金、银行账户转账等方式。
三、劳动保护劳动保护是保障劳动者安全、健康和合法权益的制度措施。
1. 工作环境用人单位应当为劳动者提供安全、健康的工作环境，包括防护设施和劳动防护用品的提供与使用、工作场所的安排等。
2. 工伤保险和医疗保险工伤保险是用人单位为劳动者因工负伤时支付的补偿金，医疗保险是用人单位为劳动者提供的医疗费用保障。
3. 妇女和未成年劳动者的保护劳动法对妇女和未成年劳动者的保护较为重视，限定了其工作时间、福利待遇等方面的特殊规定。
四、劳动纠纷解决在劳动关系中，劳动纠纷的解决是维护双方权益的重要环节。
1. 调解调解是劳动纠纷解决的一种方式，当劳动争议发生时，可以通过劳动争议调解委员会进行调解。
中华人民共和国劳动法的用工条款
中华人民共和国劳动法的用工条款在中国，劳动法是保障劳动者合法权益的重要法律依据。
其中，用工条款是劳动法中的重要内容之一，它规定了用工单位与劳动者之间的权利与义务关系。
本文将从劳动合同、劳动合同签订、劳动合同内容、劳动合同解除等方面，详细解析中华人民共和国劳动法的用工条款。
一、劳动合同劳动合同是用工单位与劳动者之间的法律约束关系的书面证明。
根据中华人民共和国劳动法规定，任何用工单位都应当与用工者订立劳动合同。
二、劳动合同签订劳动合同的签订应符合法律规定，并明确双方的权利和义务。
用工单位应当以书面形式与劳动者签订劳动合同，并在劳动合同中注明单位名称、劳动者姓名、工作内容、劳动报酬、工作时间、休假、社会保险、劳动防护等相关事项。
三、劳动合同内容劳动合同的内容包括但不限于以下几个方面：工作时间、工作地点、工作内容、劳动报酬、休假制度、劳动保护、劳动争议解决等。
工作时间：劳动合同应明确规定劳动者的工作时间，要求合理安排工作时间，不得超过法律规定的工作时间上限。
工作地点：劳动合同应明确规定劳动者的工作地点，如果需要变更工作地点，用工单位应提前通知并经过劳动者同意。
工作内容：劳动合同应详细描述劳动者的工作职责和工作内容，确保双方权益得到保护。
劳动报酬：劳动合同应规定劳动者的工资、奖金、津贴等薪酬待遇及支付方式。
休假制度：劳动合同应明确规定劳动者的休假制度，包括法定节假日、年休假等，并说明休假的计算方法和报备流程。
劳动保护：劳动合同应包含用工单位对劳动者的劳动保护责任，包括劳动安全、职业卫生等方面的保护。
劳动争议解决：劳动合同应明确规定劳动争议解决的途径和程序，例如通过协商、仲裁或诉讼等方式解决。
四、劳动合同解除劳动合同解除是指劳动关系的终止，也是劳动法中的重要内容之一。
根据劳动法的规定，劳动合同可以通过以下几种方式解除：劳动者辞职、用工单位解雇劳动者、用工合同到期、双方协商一致解除等。
劳动者辞职：劳动者可以提前通知用工单位，提出辞职申请，并按照双方约定的期限履行解除劳动合同的程序。
第二章 劳动用工基本法律制度
第二章 劳动用工基本法律制度
第一节 劳动用工基本制度 第二节 劳动合同制度
第二章 劳动用工基本法律制度
• 最低工资标准应能维持劳动者本人及其家庭 的基本生活。
• 最低工资标准应能稳定劳动者的基本生活。
• 最低工资标准应能提高劳动者的劳动技能和 劳动热情。
（三）工资保障
工资支付保障制度是指国家用法律形式通过检查 和监督手段，保护劳动者的合法收入能够正常取 得，不受企业等他人侵犯的制度。
工资支付的 基本规定
（一）劳动法律制度的由来及劳动法的调整对象
什么是劳动关系？
• 劳动关系是指在劳动者与生产资料分离的情况下，用 人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的，就劳动力 出让、使用和保护等方面的问题形成的一种社会关系。 • 劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者个 人，它是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者 有着直接的联系。劳动关系的双方当事人，一方是劳 动者，另一方是提供生产资料的单位。作为劳动关系 一方的劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵 守单位内部的劳动规则以及有关制度。
领取养老金 的条件
养老保险待 遇
（二）失业保险制度
失业保险制度是指依法筹集失业社会保险基金， 对因失业而暂时中断劳动、失去劳动报酬的劳动 者给予帮助的社会保险制度。
失业人员享受 失业保险待遇 的条件
失业保险待遇 的给付
六、禁止性规定和法律责任
对用人单位的禁 止性规定
对劳动者的禁止 性规定
劳动法律法规基础知识概要
劳动法律法规基础知识概要一、引言劳动法律法规是指国家对劳动者与用人单位之间的权益关系进行规范的法律与行政法规，旨在维护劳动者的合法权益、促进劳动者与用人单位之间的平等协商关系。
本文将简要概述劳动法律法规的基础知识。
二、劳动合同法1. 劳动合同的定义与要素劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的合同，包括用工方式、工作内容与条件、薪酬标准等要素。
2. 劳动合同的签订与变更劳动合同应当以书面形式订立，双方有权通过协商变更劳动合同。
3. 劳动合同的解除与终止劳动合同可以通过解除、终止或合同期满等方式终止。
三、劳动用工制度1. 劳动者的权利与义务劳动者有权要求用人单位保障其合法权益，并应履行相应的劳动义务。
2. 用人单位的权利与义务用人单位应当保障劳动者的权益，提供安全的工作环境，并按照劳动合同的约定向劳动者支付工资与福利等。
3. 劳动保护与安全劳动保护与安全是用人单位应当重视的问题，包括提供符合法律要求的劳动保护设施、定期进行劳动环境检查等。
四、劳动报酬制度1. 工资支付制度用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资，不得降低或拖欠工资。
2. 薪酬计算与调整用人单位的薪酬计算与调整应当公平合理，并符合国家相关规定。
五、劳动争议解决机制1. 劳动争议调解劳动争议可以通过劳动争议调解委员会进行调解，双方自愿参与，达成调解协议后具有法律效力。
2. 劳动仲裁劳动争议无法通过调解解决时，双方可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决具有法律强制力。
3. 劳动争议诉讼劳动争议当事人可以将争议提交劳动争议解决人民法院进行诉讼，由法院作出判决。
六、劳动保险与社会保障1. 劳动保险劳动保险是国家对劳动者提供的一种社会保险制度，旨在保障劳动者在工作过程中遭受伤害或患病时的医疗费用和生活费用。
2. 社会保障社会保障是国家对公民提供的一种社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
七、劳动法律法规宣讲与学习劳动法律法规的宣讲与学习是用人单位与劳动者之间加强沟通交流，增进双方对劳动法律法规的理解与意识，维护劳动关系稳定的重要手段之一。
劳动用工规章制度(3篇)
劳动用工规章制度是指企业根据国家法律法规以及自身情况，对员工的劳动行为、工作纪律、安全卫生、奖惩措施等方面制定的一系列规章制度。
劳动用工规章制度的目的是为了规范员工的行为，维护企业的正常生产秩序，保障员工的权益，促进企业的发展。
一、一般原则1. 遵守国家法律法规，遵循社会公德，保护员工合法权益。
2. 尊重人权，人道关怀，公平平等。
3. 共同负责，互帮互助，共同促进企业发展。
二、工作纪律1. 出勤规定（1）严格遵守上下班时间规定，不迟到不早退。
（2）严禁旷工、旷岗、旷课、不请假擅离工作岗位。
（3）请假要提前向主管领导申请，假期超过三天需提供正式的请假条。
（4）上班期间严禁私自离岗，离岗需事先向管理人员请示。
2. 工作责任（1）严格遵守工作流程和规定，不得随意更改或擅自延期。
（2）认真履行工作职责，切实保证工作质量和效率。
（3）不得泄露企业商业机密，保守客户信息。
（4）积极参与培训活动，不断提升个人技能和业务水平。
3. 服装着装（1）工作期间要整洁、干净、得体，不得穿着过于暴露或者不雅观的服装。
（2）严禁穿戴带有政治宗教色彩的服装、饰品。
三、劳动保护1. 安全生产（1）严格按照企业的安全生产规定操作，不得私自改变设备运行状态。
（2）发现设备故障、安全隐患等情况，要及时报告主管领导。
（3）服从安全培训、防护用品的使用，正确使用防护设施。
2. 劳动时间和休息（1）严格按照法定工作时间进行工作，不得强迫员工加班。
（2）保证员工每天享受充足的休息时间，不得连续工作超过8小时。
（3）提倡员工进行适量的体育运动和休息，以确保身体健康。
四、奖惩措施1. 奖励措施（1）对于在工作中表现优异的员工，给予奖励和嘉奖。
（2）鼓励员工提出合理化建议和创新想法，对于被采纳的给予奖励。
（3）对于培养和协助新员工的老员工，给予相应的奖励。
2. 惩罚措施（1）对于违反劳动用工规章制度的员工，依法给予纪律处分。
（2）对于造成企业损失或危害他人安全的员工，严肃追责。
用人单位用工管理规章制度（4篇）
用人单位用工管理规章制度以下是一份用人单位用工管理规章制度的示例：第一章总则第一条为了规范用人单位的用工管理，维护用人单位与员工的合法权益，制定本规章制度。
第二条本规章适用于本单位所有员工（以下简称员工）。
第三条用工管理应遵循公平、公正、公开的原则。
第四条用工管理应尊重法律、法规的规定，尊重劳动合同的约定。
第五条用工管理应积极营造和谐、稳定的劳动关系，保护员工的劳动权益，提高员工的工作积极性和满意度。
第六条用工管理应建立健全的劳动纠纷解决机制。
第二章招聘与聘用第七条用工单位应通过公开招聘的方式聘用员工，不得以任何形式进行性别、年龄、民族、宗教、婚姻状况等歧视。
第八条用工单位应严格审核候选人的简历、证件等材料，确保聘用人员具备相关技能和资质。
第九条用工单位应与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十条用工单位不得随意解雇员工，解雇应符合法律、法规的规定。
第三章劳动关系管理第十一条用工单位应为员工提供安全、健康的工作环境。
第十二条用工单位应按时支付员工工资，不得拖欠或强制扣除工资。
第十三条用工单位应制定健全的工作时间制度和休假制度，保障员工的休息和休假权益。
第十四条用工单位应建立奖惩制度，按照员工的工作表现给予相应奖励或惩罚。
第十五条用工单位应为员工购买社会保险，并按时缴纳相关费用。
第四章劳动纠纷解决第十六条用工单位应建立健全的劳动纠纷解决机制，及时处理员工提出的问题和投诉。
第十七条用工单位应尊重员工的合法权益，妥善处理劳动纠纷，采取协商、调解等方式解决。
第十八条如无法通过协商解决劳动纠纷，员工或用工单位可向相关劳动监察部门申请仲裁或提起诉讼。
第五章附则第十九条本规章制度由用工单位负责解释和修订。
第二十条本规章自颁布之日起生效，废止以前的相关规章制度。
以上仅提供一份示例，实际的用工管理规章制度还需根据具体用人单位的情况进行具体制定。
用人单位用工管理规章制度（2）1. 聘用原则：用人单位应根据需要，按照公平、公正、公开的原则进行招聘和录用员工，并不得以性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰、民族、残疾等为由进行歧视。
劳动用工制度
劳动用工制度第一章总则第一条目的和依据为规范企业劳动用工行为，保护员工的合法权益，提高企业管理效率，依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于企业全体员工的劳动用工管理。
第二章用工形式第三条劳动合同1.企业与员工签订固定期限劳动合同，确保双方权益。
2.劳动合同内容应包含劳动双方的基本信息、工作岗位、工作时间、工资待遇、退休年龄等紧要事项。
3.公司应定期进行劳动合同的评估，及时与员工进行续签或解除劳动合同。
第四条试用期1.新员工进入企业后，在合同规定范围内布置试用期。
2.试用期的最长期限为三个月，期间依据员工表现进行适当的工资调整。
3.试用期结束后，依据员工工作情况决议是否与其签订劳动合同。
第五条员工招聘1.企业依法公平公正地进行员工招聘，不得鄙视任何员工。
2.招聘时应重视人才实力与职位要求的匹配，并进行专业的面试评估。
3.招聘时员工应供应真实有效的个人信息，如有虚假将取消其录用资格。
第六条转岗调动1.企业依据生产经营需要，可对员工进行合理的转岗调动。
2.转岗调动需事先与员工沟通，并敬重员工的意愿，避开频繁的调动。
第三章劳动酬劳第七条工资制度1.企业建立完善的工资制度，依据员工的工作内容、层级等因素确定相应的工资水平。
2.工资支出应依照月为单位进行，且应在每月指定日期前支出给员工。
第八条绩效奖金1.企业依据员工的绩效和工作表现，发放相应的绩效奖金。
2.绩效评定应公正、客观，确保员工的合法权益。
第九条加班和休假1.当生产经营需要或特殊情况下，员工需加班时，应遵守国家相关法律法规的规定，合理布置员工加班，并依照法定标准支出加班费。
2.员工享有法定的带薪年休假、病假、产假、婚假等权益，企业应保障员工的休假权益。
第四章劳动保护第十条职业安全1.企业要重视职业危害防控，建立完善的职业安全管理制度，为员工供应安全的工作环境。
2.企业应定期进行安全培训，提高员工的安全意识和应急处理本领。
劳动用工与用人单位法律法规制度
劳动用工与用人单位法律法规制度第一章总则第一条为规范企业用工行为，维护劳动者权益，加强劳动用工管理，订立本规章制度。
第二条本制度适用于本企业全部劳动用工行为，并遵从国家相关法律法规的规定。
第三条企业应遵守劳动法、劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，保障劳动者的合法权益。
第四条企业应建立健全劳动用工制度，明确用工程序和用工规范，确保用工过程公平、公正、公开。
第二章劳动用工程序第五条企业用工需经过招聘、录用、签订劳动合同等程序。
第六条招聘程序应包含发布招聘信息、面试、考核等环节，招聘过程应公平、公正。
第七条录用程序应依据招聘流程，经过综合评价确定录用人员。
第八条企业与劳动者签订劳动合同应明确合同期限、工作内容、工资福利、劳动保障等关键条款，保障劳动者权益。
第九条企业应为劳动者办理入职手续，包含签订劳动合同、办理社会保险等。
第十条企业应建立用工档案，记录劳动者的基本信息、劳动合同、薪资发放等相关情况。
第三章劳动权益保障第十一条企业应依照国家规定为劳动者供应工作时间、休息休假、劳动酬劳、劳动安全与卫生等合法权益保障。
第十二条企业应保证劳动者的工作时间不超出法定标准，并支出超时工作的加班工资。
第十三条企业应依照劳动合同商定及时、足额支出劳动者工资，并供应相关的工资明细。
第十四条企业应保证劳动者享有法定的休假权益，禁止非法扣除或延迟支出劳动者的休假。
第十五条企业应供应良好的劳动环境和安全防护设施，保障劳动者的劳动安全和身体健康。
第十六条企业应依照国家相关规定为劳动者投保社会保险和公积金，确保其享受社会保障待遇。
第四章劳动合同管理第十七条企业与劳动者签订劳动合同后，应认真履行合同商定的权责，维护合同双方的合法权益。
第十八条企业与劳动者双方均应在劳动合同即将到期前提前30天进行书面通知，如无书面续签商定，劳动合同自动停止。
第十九条企业与劳动者双方可依据实际情况协商解除劳动合同，解除劳动合同应提前30天书面通知对方，并支出相应的经济弥补。
劳动用工管理规章制度公示
劳动用工管理规章制度公示第一条总则为了规范企业用工行为，保障劳动者的合法权益，加强管理，提高生产效率，根据《劳动法》和相关法律法规，制定本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于我公司所有的员工，包括全职员工、劳务派遣员工和临时工等。
第三条用工形式1. 全职员工：指受雇于公司，按照公司制定的标准工时工资享受职工待遇的员工。
2. 劳务派遣员工：指由外包公司派遣到我公司工作的员工，按照外包公司规定的工资和福利待遇。
3. 临时工：指公司按照生产经营需要，临时聘用的员工，按照合同规定的工时工资结算。
第四条用工原则1. 用工尊重：遵循人道主义原则，尊重每一名员工的人格尊严和基本权益。
2. 公平竞争：用工应当公平竞争，不得存在任何形式的歧视和不正当竞争。
3. 共同发展：公司和员工应当共同发展，共同成长，实现双赢局面。
第五条用工程序1. 招聘：公司采取面试、资格审核等程序，按照岗位要求择优录用员工。
2. 记录：公司建立员工档案，包括个人基本信息、学历、工作经历等。
3. 培训：公司提供必要的岗位培训，确保员工熟悉工作流程和规章制度。
4. 签订劳动合同：公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利义务。
5. 试用期：新员工进入试用期，经检验合格后确认为正式员工。
第六条用工管理1. 岗位职责：公司明确员工的岗位职责和工作任务，员工应当认真履行职责。
2. 工作时间：公司规定工作时间，员工应按时上下班，不得迟到早退。
3. 休息休假：公司规定员工的休息休假制度，员工应合理安排休息时间。
4. 奖惩制度：公司建立奖惩制度，对表现出色的员工给予奖励，对违规行为给予相应处理。
5. 绩效考核：公司对员工的工作绩效进行定期考核，根据绩效给予相应奖励或处罚。
第七条劳动保障1. 工资支付：公司按照劳动合同约定支付员工工资，并保证及时支付。
2. 社会保险：公司为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
3. 安全保障：公司提供安全生产环境，保障员工的人身安全。
郑州市劳动用工条例
郑州市劳动⽤⼯条例对于郑州市劳动⽤⼯条例的内容，最近很多⼈很困惑，⼀直在咨询⼩编，今天店铺⼩编针对该问题，梳理了以下内容，希望可以帮您答疑解惑。
郑州市劳动⽤⼯条例第⼀章总则第⼀条为规范劳动⽤⼯⾏为，保护劳动者和⽤⼈单位的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华⼈民共和国劳动法、《中华⼈民共和国劳动合同法、《中华⼈民共和国就业促进法等法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第⼆条本市⾏政区域内的劳动⽤⼯及其相关活动，适⽤本条例。
第三条市⼈⼒资源社会保障⾏政部门主管本市劳动⽤⼯⼯作。
县(市)、区⼈⼒资源社会保障⾏政部门依照管理权限，主管本⾏政区域内的劳动⽤⼯⼯作。
⼯业和信息、公安、民政、安全⽣产监督、城乡建设、交通运输、环境保护、商务、卫⽣、国有资产监督管理、⼯商⾏政管理、税务等部门按照各⾃职责协同做好劳动⽤⼯⼯作。
⼯会、妇联、残联等组织依法维护劳动者的合法权益，对⽤⼈单位的劳动⽤⼯⾏为进⾏监督。
第四条⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳动义务。
第⼆章招收录⽤第五条⽤⼈单位依法享有⽤⼯⾃主权，可以通过下列途径招收劳动者：(⼀)通过⾃有途径发布招聘信息;(⼆)委托⼈⼒资源中介服务组织;(三)参加职业招聘洽谈会;(四)通过**传播媒介发布招聘信息;(五)其他合法途径。
第六条⽤⼈单位通过第五条第(⼆)项、第(三)项、第(四)项途径招收劳动者，应当出⽰营业执照或者登记证书、单位委托书、经办⼈⾝份证件，并公布招⼯简章。
第七条设⽴⼈⼒资源中介服务组织，应当向市、县(市)、上街区⼈⼒资源社会保障⾏政部门申请办理⼈⼒资源中介服务许可证。
⼈⼒资源中介服务组织持⼈⼒资源中介服务许可证向⼯商⾏政管理部门办理登记。
未经许可和登记的组织，不得从事⼈⼒资源中介服务活动。
禁⽌伪造、变造、涂改、转让⼈⼒资源中介服务许可证。
第⼋条设⽴⼈⼒资源中介服务组织，应当具备下列条件：(⼀)有明确的章程和管理制度;(⼆)在本市市区设⽴⼈⼒资源中介服务组织的，有三名以上具备相应职业资格的专职⼯作⼈员，经营场所使⽤⾯积⼋⼗平⽅⽶以上，开办资⾦三⼗万元以上;(三)在县(市)、上街区设⽴⼈⼒资源中介服务组织的，有⼆名以上具备相应职业资格的专职⼯作⼈员，经营场所使⽤⾯积五⼗平⽅⽶以上，开办资⾦⼆⼗万元以上;(四)法律、法规规定的其他条件。
劳动法中的用工形式与用工制度
劳动法中的用工形式与用工制度劳动法是我国劳动关系领域的基本法律，是保护劳动者权益、规范用工行为的重要法律文件。
在劳动法中，用工形式和用工制度是关键内容，对雇佣关系、劳动合同等方面有着重要的规定和要求。
一、自然人雇佣关系自然人雇佣关系是以自然人为劳动者和用人单位之间的劳动互动关系为基础的用工形式。
按照劳动法的规定，自然人劳动者与用人单位之间的雇佣关系需要通过签订劳动合同来确认。
劳动合同是双方之间权益关系的约束和保障的法律工具，必须符合法律的规定和要求。
劳动合同应当明确约定双方的权利义务、劳动报酬、工作时间、休假等关键事项。
用人单位应当根据劳动者的能力、业绩、工作岗位特点等因素合理安排劳动者的工作内容和工作时间，并支付劳动者应当享有的劳动报酬。
劳动合同可以是固定期限的，也可以是无固定期限的，但无论合同期限如何，都必须遵守法律的规定，保障劳动者的合法权益。
二、劳务派遣与劳动外包劳务派遣和劳动外包是近年来兴起的一种新型用工形式，也是劳动法中用工制度的重要组成部分。
劳务派遣是指用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，将自己的劳动者派遣到其他用人单位工作的行为。
在这种形式下，劳动者与用人单位之间存在劳务关系，同时与劳务派遣机构之间也存在劳动派遣关系。
与劳务派遣相似的是劳动外包，它是指用人单位与劳动外包服务机构签订劳动外包协议，将自己的一部分业务或工作岗位外包给外包服务机构，外包服务机构负责招聘、管理和支付相应的劳动者。
这种形式下，劳动者与用人单位之间同样存在劳务关系，而与劳动外包服务机构之间存在劳动外包关系。
劳务派遣和劳动外包的存在为用人单位提供了更灵活的用工安排，能够适应市场需求的变化；同时也为劳动者提供了更多的就业机会。
然而，劳务派遣和劳动外包也带来了一些问题，如劳动权益保护、工资支付等方面的争议。
因此，在劳务派遣和劳动外包中应加强对劳动者权益的保护和监管，确保其合法权益得到切实保障。
三、新兴用工形式的挑战与规范随着科技和经济的迅速发展，新兴用工形式不断涌现，如网络平台、众包、外包等。
公司劳动用工管理制度
公司劳动用工管理制度第一章总则第一条为规范公司劳动用工管理，保障劳动者与公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条公司劳动用工管理遵循公平、公正、公开原则，依法用工，保障劳动者权益。
第二章招聘与录用第四条公司根据业务发展需要，制定招聘计划，并公开发布招聘信息。
第五条招聘过程中，公司应确保应聘者享有平等就业机会，不得因种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等因素进行歧视。
第六条应聘者应提供真实有效的个人信息及相关证明材料，如有虚假信息，公司有权解除劳动合同。
第七条公司在录用员工时，应依法签订劳动合同，明确双方权利和义务。
第三章劳动合同管理第八条劳动合同应以书面形式签订，一式两份，双方各执一份。
第九条劳动合同应包含以下内容：合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、合同的变更、解除、终止等条款。
第十条劳动合同期限应根据公司需要及员工岗位特点确定，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十一条劳动合同期满前，双方应协商是否续签劳动合同。
如员工在合同期满前提出离职，应提前向公司提出书面申请。
第四章薪酬与福利第十二条公司应根据国家法律法规及公司实际情况，制定合理的薪酬制度，确保员工获得与其工作成果相匹配的劳动报酬。
第十三条公司应按时足额支付员工工资，不得拖欠或克扣。
第十四条公司应依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的基本权益。
第十五条公司可根据经营状况和员工表现，设立各类奖励和福利制度，激励员工积极工作。
第五章培训与发展第十六条公司应制定员工培训计划，根据员工岗位需求和职业发展，为员工提供必要的培训和学习机会。
第十七条员工应积极参加公司组织的培训活动，提高自身素质和业务能力。
公司劳动用工管理制度(4篇)
公司劳动用工管理制度一、总则第一条为进一步加强公司的经营服务管理，规范公司的劳动用工管理，维护公司和全体员工的合法权益，调动全体员工的积极性、主动性和创造性，根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合公司的实际情况，制订本制度。
第二条公司的劳动用工采用劳动合同制和聘用制两种形式。
第三条公司用工的年龄应年满____周岁，同时男性不超过____周岁，女性不超过____周岁。
因工作需要确需继续聘用超龄员工的，由该员工所属部门提出书面申请报告，经公司总经理批准后继续聘用。
第四条公司员工的工资、奖金根据公司的经营管理效益，原则上每年进行调整，力争逐年提高员工的收入水平。
第五条公司行政部作为公司劳动用工管理的职能部门，代表公司承办有关劳动用工方面的具体事务。
二、员工的招聘、面试及录用第六条员工的招聘1、公司员工的招聘由各用人部门在年度岗位编制的指导下，根据实际需要向公司行政部提出书面申请，由公司行政部负责具体实施。
2、招聘员工的渠道根据不同岗位的要求以及需求的紧迫程度分为人才市场招聘、劳动力市场招聘、劳动中介推荐、人员推荐及网络招聘等形式，由公司行政部负责根据实际情况，选择相应的渠道或通过渠道组合进行招聘。
第七条员工的面试1、招聘的员工由公司行政部根据录用条件和岗位职责进行初步筛选，确定正式面试人选。
2、确定的面试人选由公司行政部和用人部门经理共同进行面试，根据录用条件和岗位职责，遵循择优录用、公开、公平、公正的原则，经公司行政部和用人部门共同确定并在《员工登记表》上会签后方可录用。
第八条员工的录用1、录用条件（1）热爱祖国，拥护____，遵守国家法律、法规；（2）热爱____，关心公司，严守职责，热爱应聘的工作，讲究职业道德；（3）愿意遵守公司的各项规章制度；（4）仪表端正，五官端正，身体健康、无传染病；（5）提供的身份、学历等证明真实有效。
2、员工通过面试后，由公司行政部通知录用并办理录用手续。
劳动法中的用工制度规定
劳动法中的用工制度规定劳动法是为了保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的协调稳定而制定的法律。
其中，用工制度是劳动法中一个重要的规定，对于用人单位和劳动者之间的关系起着至关重要的作用。
本文将从不同角度探讨劳动法中的用工制度规定，包括用工合同、劳动报酬、工作时间、休息休假以及解除劳动关系等方面。
一、用工合同劳动法规定，用工关系应当建立在劳动合同的基础上。
用工合同是用人单位与劳动者双方达成的协议，明确了双方的权利和义务。
在用工合同中，应当包括劳动者的基本信息、工作内容与地点、劳动报酬、工作时间、休息休假等内容。
用工合同的签订对于保障劳动者的权益、维护劳动关系的稳定起着重要的作用。
二、劳动报酬劳动法明确规定，用人单位应当按照法律规定和合同约定支付劳动者劳动报酬。
劳动报酬应当根据劳动者的工作量、质量、技术要求和劳动者的具体情况等要素确定，并不得低于当地最低工资标准。
另外，用人单位应当按照国家规定向劳动者支付加班费，并依法缴纳社会保险费。
劳动报酬的支付是用人单位履行用工合同义务的基本条件之一。
三、工作时间与休息休假劳动法对于工作时间与休息休假也有明确的规定。
根据劳动法，用人单位应当合理安排劳动者的工作时间，保证劳动者的合法权益。
一般情况下，法定工作时间为每日不超过八小时，每周不超过四十四小时。
对于需要延长工作时间的情况，用人单位应当与劳动者协商并支付加班费。
此外，劳动者享有带薪休假的权利，用人单位应当按照规定给予劳动者带薪休假，并保证劳动者的休息权益。
四、解除劳动关系劳动法规定了解除劳动关系的条件与程序。
根据劳动法的规定，劳动关系可以经协商一致解除、劳动者提前三十日书面通知解除或者发生无法继续劳动关系的情形等方式解除。
用人单位在解除劳动关系时，应当依法支付劳动者的经济补偿，并按照规定办理相关手续。
劳动法对于解除劳动关系的规定，有助于维护用人单位与劳动者的权益平衡，保护劳动者的合法权益。
结语劳动法中的用工制度规定涵盖了用工合同、劳动报酬、工作时间、休息休假以及解除劳动关系等方面。
公司劳动用工管理制度范文(四篇)
公司劳动用工管理制度范文第一章总则第一条为了保障公司用工秩序和员工权益，规范劳动用工管理行为，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司所有员工，包括全职、兼职、临时工等各类用工方式。
公司员工应当遵守本管理制度，不得违反、规避或试图规避本管理制度的规定。
第三条公司依法用工，遵循公开、公平、公正的原则，建立健全的用工制度，保障员工合法权益，促进公司和员工共同发展。
公司有权根据实际情况调整、修改本管理制度，并及时向全体员工公布。
第四条公司用工管理实行合同管理制度，与员工签订劳动合同。
公司对员工进行员工管理，维护员工合法权益，促进公司和员工共同发展。
第五条公司劳动用工管理实行岗位聘任，按照相应的岗位职责、岗位资质和技能要求进行用工。
用工流程包括招聘、录用、培训、考核等环节。
第六条公司用工管理实行绩效考核制度，评估员工的工作成绩和岗位表现，为员工提供职业发展的机会。
第七条公司用工管理建立健全的人事档案管理制度和薪酬福利管理制度，保障员工档案信息的完整性和方便查询。
第二章用工流程第八条招聘1. 公司招聘岗位根据具体需求和岗位要求，制定招聘计划，发布招聘信息。
2. 招聘信息包括岗位名称、招聘要求、薪酬福利待遇、工作地点等。
招聘信息根据公司用工需要，通过公司官方网站、招聘平台、社交媒体等渠道发布。
3. 招聘岗位的具体要求和报名资格在招聘信息中明确说明，应聘者必须满足招聘要求，提供真实、有效的个人资料。
4. 应聘者有权自愿选择是否报名，并给予公平、公正的评价。
第九条录用1. 公司根据应聘者的面试成绩、能力背景、工作经历等综合考量，确定录用人选。
2. 录用人选需要提供真实、有效的身份证件和相关证明文件，并与公司签订劳动合同。
3. 录用人选如实填写个人信息，保证信息的真实性和完整性。
第十条培训1. 公司对新员工进行入职培训，包括公司概况、岗位职责、规章制度等方面的培训。
2. 公司根据员工的工作需求和个人发展需求，开展定期或不定期的培训活动。
劳动中的劳动用工法律规定
劳动中的劳动用工法律规定劳动是人类社会发展的基石，而劳动用工法律规定则是保障劳动者权益和维护劳动市场稳定的重要法律保障措施。
在劳动过程中，各类用工形式都需要遵守相关法律规定，以确保劳动者和用工单位的合法权益得到有效保障。
一、劳动合同的订立与履行劳动合同是劳动者与用人单位之间确定劳动关系的重要文件，也是劳动用工法律规定的核心内容之一。
根据《劳动法》等相关法律法规，劳动合同应当具备以下要素：双方当事人的名称、地址；劳动合同期限；工作内容与要求；工作地点；工作时间和休息休假安排；劳动报酬和支付方式等。
双方在签订劳动合同时应当平等自愿，用人单位不能以违法违规的方式对劳动者进行任何形式的限制或虐待。
对于劳动合同的履行，用人单位应当按照合同约定进行支付劳动报酬，并为劳动者提供合理的工作环境和必要的劳动保护。
劳动者则应当按照合同约定履行工作职责，确保劳动质量和效率，并积极参加用人单位组织的相关培训和学习活动，提升专业技能。
二、劳动用工形式的规定劳动用工法律规定根据劳动者与用人单位之间的关系性质和方式，分为多种用工形式，如正式劳动、劳务派遣、临时用工等。
针对不同用工形式，法律对权益保障和责任义务有所区分。
正式劳动是最常见的用工形式，即劳动者与用人单位之间以劳动合同关系为依据进行劳动。
劳动者享有正常劳动报酬、工作保障、社会保险等权益，并享受法定的工作时间和休息休假安排。
用人单位也要承担相应的劳动保障义务，确保劳动者的权益得到有效保障。
劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位之间根据劳务派遣协议将自己的劳动者派遣到用工单位进行劳动。
在劳务派遣中，劳务派遣单位应当履行为劳动者提供劳动报酬、社会保险等义务，同时用工单位也要对派遣劳动者进行必要的权益保障和合理的劳动安排。
临时用工是指用人单位因生产经营需要临时招用的劳动者。
对于临时用工，法律一般规定在用工期限、用工薪酬等方面有一定的限制，并要求用人单位确保劳动者的基本权益。
三、劳动争议解决机制劳动争议是劳动中难免出现的问题，为了保障劳动者和用人单位的权益，法律规定了劳动争议解决机制。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第五节劳动用工法律制度劳动用工制度法律制度，是指用人单位与劳动者之间成立、变更、终止和解除劳动关系的一种劳动法律制度。
随着市场经济的进展，我国为标准劳动用工问题陆续出台了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及与之配套的关于工作时刻、休息休假、工资、劳动爱惜等政策、法律、法规文件。
其中，2020年1月1日起实施的劳动合同法，是全面调整劳动合同关系的法律标准，在标准用人单位与劳动者订立、履行、解除、变更、终止、续订劳动合同中发挥着重要作用。
劳动法与劳动合同法是一样法与专门法的关系，即劳动合同法有规定的，优先适用劳动合同法，劳动合同法没有规定的，适用劳动法。
一、劳动法概述（一）劳动法的概念和调整对象1.劳动法的概念劳动法是调整劳动关系和与劳动关系紧密联系的其他社会关系的法律标准的总和。
制定劳动法的目的是爱惜劳动者的合法权益，保护、进展和谐稳固的劳动关系，保护社会安宁，增进经济进展和社会进步。
2.劳动法调整的社会关系劳动法的要紧调整对象是劳动关系，但并非所有社会劳动关系均由劳动法调整，劳动法调整的劳动关系是狭义的，一样是指劳动者与用人单位之间在实现劳动进程中发生的社会关系。
其特点是：（1）劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。
（2）劳动关系是在实现劳动进程中发生的社会关系，是职业劳动、集体劳动、工业劳动进程中发生的社会关系，非个人劳动、农业劳动和家庭劳动关系。
（3）劳动关系具有人身、财产关系的属性。
劳动者向用人单位提供劳动力，确实是将其人身在必然限度内交给用人单位支配，因此劳动关系具有人身属性。
劳动关系具有财产关系的属性，是指劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，由此缔结的社会关系具有财产关系的性质。
（4）劳动关系具有平等、从属关系的属性。
在市场经济条件下，劳动关系是通过现代契约形式——劳动合同确信的，两边当事人在成立变更或终止劳动关系时，依照平等、志愿、协商原那么进行，因此劳动关系具有平等关系的属性。
同时劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位操纵和治理劳动者，两边形成治理与被治理、支配与被支配的关系。
劳动法还调整与劳动关系紧密联系的其他社会关系。
包括：①治理劳动力方面的社会关系；②社会保险方面的社会关系；③工会组织关系、工会监督方面的社会关系；④处置劳动争议方面的社会关系；⑤劳动监督检查方面的社会关系。
（二）我国劳动法对人的适用范围劳动法第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会集体和与之成立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
”依照这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下：1.在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。
那个地址的“企业”包括各类类型的企业。
个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。
在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是不是订立劳动合同都适用劳动法。
2.国家机关、事业组织、社会集体实行劳动合同制度的和按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会集体成立劳动关系的劳动者，适用劳动法。
“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员。
3.实行企业化治理的事业组织的人员适用劳动法。
实行企业化治理的事业组织是指国家再也不核拨经费，实行独立核算、自大盈亏的事业组织。
公事员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、做生意的农人除外）、现役军人和个人雇佣关系、在中华人民共和国境内享有外交特权和宽免权的外国人等不适用我国劳动法。
（三）劳动法律关系劳动法律关系是当事人依据劳动法律标准，在实现劳动进程中形成的权利义务关系。
狭义的劳动法律关系当事人包括劳动者和用人单位。
广义的劳动法律关系主体还应包括工会组织和雇主组织。
1.劳动者劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。
自然人要成为劳动者，须具有主体资格，即须具有劳动权利能力和劳动行为能力。
依我国劳动法规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。
即劳动者的法定最低就业年龄为16周岁。
除法律还有规定之外，任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。
对有可能危害未成年人健康、平安或道德的职业或工作，最低就业年龄不该低于18周岁，用人单位不得招用已满16周岁未满18周岁的未成年人从事过重、有毒、有害的劳动或危险作业。
凡用人单位利用童工的，由劳动保障行政部门按每利用一名童工每一个月处5000元罚款的标准给予惩罚；童工患病或受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构医治，并负担医治期间的全数医疗和生活费用。
依照劳动法的规定，劳动者的劳动权利要紧有：（1）平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利；（3）休息休假的权利；（4）取得劳动平安卫生爱惜的权利；（5）同意职业技术培训的权利；（6）享受社会保险和福利的权利；（7）依法参加工会和职工民主治理的权利；（8）提请劳动争议处置的权利；（9）法律规定的其他劳动权利。
劳动者的劳动义务要紧有：劳动者应按时完成劳动任务，提高职业技术，执行劳动平安卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，爱惜和捍卫公共财产，保守国家秘密和用人单位商业秘密等。
2.用人单位用人单位是指依法利用和治理劳动者并付给其劳动报酬的单位。
在我国用人单位能够是依法成立的企事业单位、国家机关和社会集体，也能够是个体经济组织。
作为劳动法律关系主体的用人单位，也应具有相应的主体资格，即同时具有效人权利能力和用人行为能力。
用人单位的权利要紧有：（1）招工权；（2）用人权，是用人单位依照法律和合同的规定，利用和治理劳动者的权利；（3）奖惩权，是用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利；（4）分派权，是用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分派方面的权利。
二、劳动合同法律制度（一）劳动合同的概念和种类劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确两边权利和义务的书面协议。
依照劳动合同法第12条的规定，劳动合同的类型分为固按期限、无固按期限和以完成必然工作任务为期限三种。
1.固按期限的劳动合同。
它是指用人单位与劳动者约定合同终止时刻的劳动合同。
固按期限劳动合同的期限届满，两边无续订劳动合同的意思表示，劳动合同即告终止，劳动关系消灭。
若是两边有续订劳动合同的意思表示的，能够经协商一致续订。
2.无固按期限劳动合同。
它是指用人单位与劳动者约定无确信终止时刻的劳动合同。
在不显现法律、法规规定的或当事人约定的变更、解除劳动合同的条件或法定终止情形时，无固按期限劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。
但无固按期限劳动合同并非是“铁饭碗”，在符合法律、法规规定的或两边当事人约定的变更、解除的条件或法定终止情形时，能够依法解除、变更、终止。
法律规定无固按期限劳动合同的目的在于爱惜劳动者的“黄金年龄”，爱惜劳动者的职业稳固权，解决劳动合同短时间化问题。
劳动合同法规定，有以下情形之一的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固按期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固按期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位持续工作满10年的。
（2）用人单位第一次实行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该用人单位持续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。
（3）持续订立2次固按期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条规定的过错性辞退和第40条第1项、第2项规定的非过错性辞退情形，续订劳动合同的。
（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按期限劳动合同。
除具有法定情形应当签定无固按期限劳动合同外，用人单位与劳动者协商一致，也能够订立无固按期限劳动合同。
但地址各级人民政府及县级以上地址人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予职位补助和社会保险补助的公益性职位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固按期限劳动合同的规定。
为鼓舞和引导用人单位履行签定无固按期限劳动合同的法概念务，劳动合同法第82条规定，用人单位违背劳动合同法规定不与劳动者订立无固按期限劳动合同的，自应当订立无固按期限劳动合同之日起向劳动者每一个月支付2倍的工资。
3.以完成必然工作任务为期限的劳动合同。
这是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成时刻为合同期限的劳动合同。
当该项工作完成后，劳动合同即告终止。
（二）劳动合同的订立1.劳动合同应采纳书面形式订立劳动合同法第10条第1款规定：“成立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”已成立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起成立。
为解决有可能显现的劳动者不肯订立书面劳动合同的问题，规定自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，依法向劳动者支付其实际工作时刻的劳动报酬，但不必向劳动者支付经济补偿而使两边的劳动关系消灭；自用工之日起超过1个月不满1年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但应依法向劳动者支付经济补偿金。
签定书面劳动合同是劳动合同法规定的用人单位应履行的强制性义务。
不签定书面劳动合同，用人单位将承担相应的法律责任。
劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每一个月支付2倍的工资；用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已经与劳动者订立无固按期限劳动合同。
为爱惜劳动者的劳动报酬权，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当依照企业的或行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
劳动合同的书面形式除劳动合同书外，还包括用人单位依法制定的劳动规章制度等劳动合同书的附件。
用人单位的劳动规章制度要依法制定，在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时刻、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全部职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确信，并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。