公平理论

•第四 它与评定人有关。绩 效由谁来评定?是公司 领导评定还是项目经 理评定或自我评定， 不同的评定人会得出 不同的结果。由于同 一组织内往往不是由 同一人评定，因此会 出现松紧不一、回避 矛盾、姑息迁就、抱 有成见等现象。
启示

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅 有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使 等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公 平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其 树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要 盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况
下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
案例
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无 多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过 专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面 子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客 户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５ ％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心 情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏， 没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的 老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单 位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。 他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业 怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后， 小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
态、世界观等的影响

“投入”和“产出”形式的多样性使得“比较”难以进行
真正的公平感取决于：

人们的公平感首先取决于所得报酬的绝对值 人们的公平感还取决于期望值

人们的公平感最终来自于“认同感”
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？

问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
公平的复杂性
第二，它与个人所持的公平标准有关。上面
的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、 平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学 金才合理，有人认为应平均分配才公平，也 有人认为按经济困难程度分配才适当。
公平的复杂性


第三，它与业绩的评定标准有关。 我们主张按绩效付报酬，并且各人 之间应相对平衡。但如何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还是 按工作能力、技能、资历和学历? 一个刚博士毕业没源自文库开发经验的软 件人员和一个拥有10年软件开发经 验的本科学历者，谁应获得较高的 报酬呢?不同的评定办法会得到不 同的结果。最好是按工作成果的数 量和质量，用明确、客观、易于核 实的标准来度量，但这在实际工作 中往往难以做到，有时不得不采用 其他的方法。
(2)缺点:
A 公开发放可能会造成员工主观上的 “不公平感”。 B公开发薪可能会给员工造成心理压力
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了 解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的 暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
问题一
在案例中，小白从刚大学毕 业到几年之后工作已经非常突出， 小白过去的Qpl/Ipl与现在的 Qpp/Ipp相比已经不相等了。此 时小白就会有不公平的感觉，觉 得自己经过几年的努力，自己对 工作的投入已经非常多了，可是 报酬却没有相应的增加。。
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
公平理论局限性

公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果

个体对公平的理解有差异 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
那么，主观认识就会极大地受认知主体的价值观念、知识经验、意识形
2.3、纵向比较结果
• (1) Op/Ip＜Oh／ Ih • (2）Op/Ip＞0h／ Ih
纵向比较
(1) OP/IP<OH/IH 会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降 (2）OP/IP>OH/IH 不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作
调查和试验 的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于

②量化评估结果。评估目标的多层次性决定了评估结果的 复杂性，所以必须有一套完善的量化机制，对各层次目标进 行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。对很多 开发人员来说，他们所获得的激励不仅仅是钱的问题，更重 要的是它还反映公司或开发团队如何看待他们的贡献，根据 绩效确定的报酬，能反映其自身的价值，使其感到公平和满 意。柯帕尔曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构的研究报告 中指出：这些把工作实绩和报酬相联系的分支机构在取得有 价值的绩效方面远较那些在两者联系不够紧密的分支机构为 优。
1.2、横向比较公式
• 0p／Ip＝Oc／Ic • 其中：Op——自己对所获报酬的感觉 • Oc——自己对他人所获报酬的感觉 • Ip——自己对个人所作投入的感觉 • Ic——自己对他人所作投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情 况：
1.3、横向比较结果
• • (1 )Op／ Ip＜Oc ／ Ic ( 2）Op / Ip＞Oc / Ic
公平的复杂性
我们看到，公平理论提出的基本观点是客
观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：

第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他 们更加高估自身的投入。
简介
公平理论又称社会比较理论， 它是美国行为科学家斯塔西· 亚当斯 在《工人关于工资不公平的内心冲 突同其生产率的关系》（1962， 与罗森合写），《工资不公平对工 作质量的影响》（1964，与雅各布森合 写）、《社会交换中的不公平》（1965） 等著作中提出来的一种激励理论。 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、 公平性及其对职工生产积极性的影响。
横向比较
2.1、纵向比较
• 所谓纵向比较，即把自己目前投入的努 力与目前所获得报偿的比值，同自己过 去投入的努力与过去所获报偿的比值进 行比较。只有相等时他才认为公平，如 下式所示。
2.2、纵向比较公式
• 0p／Ip=0h／Ih • 其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉 • Oh——自己对过去所获报酬的感觉 • Ip——自己对个人现在投入的感觉 • Ih——自己对个人过去投入的感觉 • 当上式为不等式时，也可能出现以下两种 情况：
其次，采取灵活的激 励形式。 以薪资发放为例，良好 的薪资发放形式能增强 激励效果，改善人际关 系和维护员工心理健康。 目前，薪酬发放形式主 要有两种，公开发放和 秘密发放。

公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过 程透明化，使每个开发人员的报酬情况均可 被了解。
(1)优点 A 如果奖励公正，开发人员的业绩能在报酬中体现出来，他 们就认为公平，从而产生较强的激励作用。 B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高 额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进 D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
一、基本内容
• 公平理论的基本观点是：当一个人做出 了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自己的所得报酬的绝对量，而且关心自 己所得报酬的相对量。因此，他要进行 种种比较来确定自己所获报酬是否合理， 比较的结果将直接影响今后工作的积极 性。
1.1、横向比较
• 所谓横向比较，即一个人要将自己获得 的“报偿” 与自己的“投入” 的比值与 组织内其他人作社会比较，只有相等时， 他才认为公平，如下式所示。