就业歧视的成因及对策分析

就业歧视的成因及对
策分析
Revised on November 25, 2020
我国就业歧视的成因及对策分析
就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、
种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。

该情况破坏了劳动者
的平等就业的权利。

但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被
视为歧视。

一、我国目前就业歧视的具体表现
1. 户口歧视。

我国二元经济体制的存在和长期
的存续, 导致二元户籍制度。

户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。

2. 性别歧视。

这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。

不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。

显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。

3. 健康歧视。

残疾人就业受到各种歧视自不必说。

还有一些病毒携带人群也受到歧视。

如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。

4. 学历歧视。

高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。

5. 履历歧视。

有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。

还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。

履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。

除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。

二、就业歧视的原因分析
1. 从劳动者的情况分析。

我国劳动者总体特征
是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。

由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。

2. 从用人单位来分析。

在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。

3. 从政府方面来分析。

有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。

面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有
意识到就业歧视的严重性, 即使意识到了, 也觉得法律没有明确规定
而缺乏执法依据。

4. 劳动法制方面的原因。

首先, 我国法律对就业歧视的规定十分有限。

我国没有统一的反就业歧视立法, 也没有哪一部法律对就业歧视作出明确界定, 仅“劳动法”第12条列举了民族、种族、性别、宗教
信仰四种就业歧视, 而对于年龄、户籍、学历、身高、相貌、经验、血型等因素, 也应该在违背其工作性质或与此相关因素的要求上, 在
法律上规定其为歧视行为。

这些规定的不健全使得劳动者在主张权
利的时候缺少了法律依据, 用人单位也为所欲为。

其次, 缺乏可操作性。

我国“宪法”和“劳动法”虽然有着保护劳动者平等权和劳动就业权, 反对就业歧视的规定, 但是过于宽泛, 缺少就业歧视的判断标准，而
且没有合理就业限制的规定。

最后, 缺乏相应的救济渠道。

我国“劳
动法”是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范, 对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几
乎没有规范。

我国“企业劳动争议处理条例”以及“劳动法”的相关规定, 并未将就业歧视纳入受案范围, 受到歧视对待的劳动者无法依照劳
动争议的处理方式获得救济。

三、解决就业歧视的应对策略
1. 国外各地反就业歧视立法概述。

英国的“禁止年龄歧视法”禁止雇主以年龄为由, 解雇或拒绝招
收雇员。

“禁止年龄歧视”被认为是近30年来英国关于劳工的法律条
文的最大变化, 它所涉及的范围相当广泛, 适用于企事业部门的招
募、培训、升迁、裁员和退休等各个领域。

日本在1985年制定了“佣机会平等法”, 做出了相应的反歧视规定。

美国1973年颁布的职业恢复法#则对包括艾滋病在内的疾病患者和残疾人实施保护, 拒绝雇佣HIV 阳性的人被视为违法。

美国国会所制定的主要的反就业歧视法案, 1963年颁布的同酬法是美国第一个现代反就业歧视立法。

同酬法规定, 禁止对从事实质意义上相同工作的受雇人因性别不同而产生的报酬歧视。

2. 我国应对“就业歧视”问题的构想。

在市场自发调节的同时, 借鉴发达国家经验, 只有通过立法加强政府干预, 才能从根本上解决我国“就业歧视”中存在的问题。

为了保障劳动者的公平就业权, 我国完善反就业歧视立法应该从以下方面入手：
( 1)明确界定就业歧视的衡量标准。

可以参照美国的经营必需( Business Necessity )原则, 当产生纠纷时, 雇主必须证明这些测试和其他活动是与工作相关联的。

用人单位在用人选择上, 应该基于工作性质、需求以及员工工作能力或与此相关因素进行选择, 不得随心所欲地制定招聘标准。

不过有的限制也是合理的, 一些特殊行业如高空作业、井下作业, 要尽量减少女工的数量, 这非但不是歧视, 还是对其身心的保护。

因此, 制定就业歧视标准就显得异常重要。

作为法律调整对象, 拟制定的反就业歧视法#中首先应界定就业歧视的范围。

就此我国的反就业歧视法可以参照1958年国际劳工大会通过的消除就业和职业歧视公约#对就业歧视的涵义做出界
定。

该公约规定：就业歧视是根据民族、种族、性别、宗教信仰、政治见解、民族血统、社会出身、年龄、婚育状况、身体状况(包括健康状况、外貌)等因素而对劳动者采取任何区别、排斥或优惠, 从而使劳动者不能就业或者不能享受均等就业机会的行为。

( 2)完善就业歧视的救济程序。

目前, 我国不仅缺乏就业歧视的界定标准, 即使可以确定是就业歧视的案件也很难找到合法有效的救济途径。

尽管会发生在劳动者从业过程中, 但大部分还是发生在招聘时。

对于后者由于双方没有签订劳动合同, 因而无法以劳动纠纷为由请求劳动仲裁部门保护。

因此, 将来的立法中要扩大法院的受案范围, 把就业歧视纳入法院的管辖范围, 劳动者可以因用人单位对自己的就业歧视向法院提起诉讼。

( 3)加强执法监察的力度。

未来的“反就业歧视法”应明确规定
发生就业歧视行为的用人单位的法律责任, 并细化判定标准, 具化惩罚、制裁条款, 使得司法裁判机关处理类似案件有明确的法律依据。

但诉讼途径毕竟是受害人权益保护的最后一道屏障, 耗时费力, 成本很高。

我们可以结合我国国情, 借鉴国外立法, 考虑在人力资源和社会保障部门内也设立一个平等就业机会委员会, 从组织上保障劳动者平等就业权的实现。

对于违反平等就业规定, 实行就业歧视的用人单位加大行政监察和处罚力度。

事实上, 没有独立的、强有力的执法机构, 制度设计无论多么完美都难以达到预期的目的, 反就业歧视机构设置是国家反就业歧视政策的重要组成部分。

[参考文献]
[ 1]娄耀雄. 我国就业歧视的法理分析及对策[ J ]. 北京邮电大学学报(社科版) , 2004, ( 3) .
[ 2]吴忠民. 歧视与中国现阶段的歧视[ J ]. 江海学刊,
2003,( 10) .。